ESCUELA DE POSTGRADO
MAESTRIA EN GESTION PUBLICA
HABILIADES BLANDAS
DOCENTE:
DRA. CECILIA TEMOCHE GUEVARA
MENTES BRILLANTES
INTEGRANTES:
• EDWIN AGEMILER AMARANTO VILLEGAS.
• FREYSI MAITE BACA PEREDA.
• HILDA ROXANA FLORES JARAMILLO.
• KATHIA MARILLIN PÉREZ SALAS.
• HELMUT NICOLÁS PÉREZ NÚÑEZ.
• JHONATAN SANTOS QUEREVALU RIOS.
• CÉSAR PAUL QUIÑONES TAYA.
TEORIA DE FIJACION DE METAS

La teoría de fijacion de metas, destaca la importancia del

establecimiento de objetivos al proponer que aquellos que se
fijan objetivos por sí mismos tienen más probabilidades de
alcanzar el éxito que aquellos que no lo hacen.

En resumen, esta teoría expone que unas metas bien definidas y

cuantificables mejoran el rendimiento mucho más que unos
objetivos imprecisos.

Segun el investigador Edwin Locke fue pionero en demostrar

que la teoría de la fijación de metas es verdadera, y estableció
cuáles son los cinco principios para fijar metas efectivas.
 PRINCIPIOS DE LA TEORIA DE FIJACION DE METAS

CLARIDAD

RETO

COMPROMISO

REALIMENTACION

COMPLEJIDAD DE LAS TAREAS

 CARACTERISTICAS
 Ayudan a centrar la acción y la atención de la tarea.
 Movilizan la energía, los recursos y el esfuerzo del
individuo.
 Aumentan la persistencia y la perseverancia.
 Ayuda a elaborar estrategias.
FUNCIONES
 focalizar la actividad en aquellas acciones que le
ayuden a lograr metas.
 trazar objetivos mas ambiciosos, realistas pero
alcanzables.
 vision empresarial imprescindible para el correcto
funcionamiento de la empresa.
 vision del empleado en su trayectoria profesional y
las metas propuestas.
 EJEMPLOS DE LA APLICACIÓN DE LA TEORÍA DE FIJACIÓN DE METAS

 Cuando los trabajadores actúan bajo cierta presión, observaremos que muchos de ellos aumentan su
esfuerzo para conseguir los objetivos. Un trabajo empírico recurrente para este hecho son las
investigaciones de Elton Mayo en la Western Electric Company en las que demostró que bajo la vigilancia o
supervisión de agentes el esfuerzo podía ser mayor. Así mismo, también confirmó que la generación de un
ambiente social positivo (en el que la participación del trabajador es sumamente importante) produce una
mayor productividad.

 La proposición de retos sencillos suele reducir el esfuerzo que movilizamos para conseguirlos.
Proponernos objetivos sencillos que pueden ser alcanzados sin demasiada intensidad únicamente
producirán una felicidad efímera que acabará soslayando otros objetivos más complejos. Además, el
incentivo que atraviesa estos objetivos suele ser bastante reducido, por lo que las recompensas esperadas
tampoco supondrán un aumento del esfuerzo.
 TEORIA DE LA EQUIDAD

La Teoría de la Equidad (Adams) explica la influencia que la

percepción de un trato justo, tiene en la motivación de los
individuos. O, desde otro punto de vista, en su
desmotivación.

Las personas tendemos a compararnos con los demás. Con

las situaciones de otras personas, dentro y fuera del
trabajo. Así, conformamos una percepción sobre lo que es
justo o injusto. Tambièn las personas que perciben que
están recibiendo más de lo que merecen mejoran la calidad
de lo que producen pero no la cantidad, la cual permanece
estable o incluso disminuye.
CARACTERISTICAS

Relación del esfuerzo aportado por el individuo con relación a los resultados obtenido por el mismo.

• injusticia: premio menor al merecido

se obtiene un premio menor al que cree que merece,
• equidad: premio igual al merecido

De las comparaciones sociales pueden derivarse 3 combinaciones:

• equidad
• excesiva recompensa
• poca recompensa

Si la persona percibe que hay desigualdad tratara de restaurar el balance perdido.

Las reacciones a la desigualdad pueden ser físicas o psicológicas, así como también internas o externas.
 SE RELACIONA CON:
 JERARQUIA DE NESECIDADES
 TEORIA DE LOS DOS FACTORES
 TEORIA DE LAS ESPECTATIVAS
EJEMPLO
ILUSTRANDO LA TEORÍA DE LA EQUIDAD EN UN
EJEMPLO, PLANTEAMOS LO SIGUIENTE:
Si por ejemplo en una relación de pareja, tengo la sensación
que siempre soy yo el que hace cosas por mi pareja
(acompañarla a los sitios, dejarle dinero, compartirle mi
tiempo, irla a buscar a los sitios, etc.), y de que ella no hace
ningún tipo de esfuerzo por mí, al final acabaré percibiendo esa
sensación de inequidad o de desequilibrio en la relación. Es
decir, el resultado del balance costes/beneficios saldrá
“negativo” y no me compensará.
Esto hará que actúe, por ejemplo, dejando de cambiar planes
para verla, dejando la relación o valorando otras cosas buenas
de la relación que me permitan seguir con ella sin tener una
disonancia cognitiva.
 DESARROLLO DE ANÁLISIS DE CASOS – PRESENTACIÓN DE
CASOS DE CONFLICTO ORGANIZACIONAL

LA CHIMBOTA SAC. RECORDEMOS:

• En las áreas de planta como las administrativas de la
empresa en mención dedicada a la producción de
conservas. Hay Falta de trabajo en equipo, falta de
comunicación, compañeros que no trabajan bien, porque
lo que genera retraso en el crecimiento y desarrollo de
la empresa, debido a ello el gerente general deberá
realizar un estado situacional de manera urgente para
poder darse cuenta de los problemas. ya que sino lo
realiza podrá causar complicaciones para la empresa
como el cese o quiebra.
• Los conflictos en la organización no siempre son
negativos. El conflicto puede abrir una puerta a la
resolución de problemas, la colaboración y el
crecimiento de los que hacen parte dentro del
clima organizacional, siempre que sea utilizado de
forma adecuada.