INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

CULTURA ORGANIZACIONAL

CUADRO COMPARATIVO

ROBBINS, S P. (2004).

Nombre del alumno:

Fernando Cruz Hernández

Grupo: 62W014

Plantel: Poza Rica

Maestro: Enrique D. Romero Cejudo

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 ROBBINS yo
Afirma que: "la cultura, por La cultura es un factor que
definición, es difícil de influye en las prácticas y
describir, intangible, actitudes administrativas y
implícita, y se da por no administrativas de los
sentada. Pero cada miembros de la
organización desarrolla un organización. Queda claro
grupo central de que las organizaciones
Cultura organizacional suposiciones, tienen una cultura propia,
conocimientos y reglas pero ella es, a su vez, un
implícitas que gobiernan el reflejo de la sociedad
comportamiento día a día circundante, de los
en el lugar de trabajo. sistemas de valores de
estas sociedades y
naciones, de su filosofía,
de su política, de su
religión, etcétera.
La cultura es una Las barreras u obstáculos
desventaja cuando los cambian según la empresa,
valores compartidos no van cada organización tiene
de acuerdo con los que sus propias limitaciones por
harán progresar la eficacia sí misma y a veces estas
de la organización. Es muy entran en clara
posible que esta situación confrontación con el del
Barrera del cambio tenga lugar cuando el Desarrollo Organizacional;
ambiente de la es difícil aplicar este
organización es dinámico. estudio, sobre todo en
Cuando el ambiente está instituciones de la
pasando por cambios administración pública,

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 rápidos, la cultura donde la poca colaboración
atrincherada de la por parte de los miembros
organización puede ya no de la institución hacen más
ser apropiada. De manera difícil el proceso de
que la consistencia en el diagnóstico y en el que no
comportamiento es un les gusta ventilar sus
activo para una problemas por miedo a
organización cuan-do perder sus empleos, al
enfrenta un ambiente igual que la gerencia se
estable. siente amenazada cuando
se le diagnostica alguna
fallas.
Es la que reconoce que las La cultura espiritual nos da
personas tienen una vida la idea que no
interna que nutre y es se puede compartir con la
nutrida para un trabajo utilidad. Sin embargo el
significativo que se realiza libro menciona que mejora
en el contexto de la la productividad, menor
comunidad. rotación de personal,
que las personas
desarrollan mejor sus
actividades al tener un
Espiritualidad desarrollo espiritual,
organizacional también que tiene una
reacción positiva a la
creatividad y la satisfacción
de los empleados,
mejor desempeño en
equipo y compromiso
organizacional.
Esta se caracteriza por la El fenómeno de la
confianza mutua. Los confianza en las

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 administradores no tienen organizaciones es de los
Confianza y franqueza miedo de admitir sus principales recursos que se
errores y son Tienen para crear un clima
extremadamente directos laboral estable y
con sus empleados y productivo. Por supuesto,
clientes. fomentar la confianza
requiere de una planeación
estratégica sólida, que
necesita arreglos en la
estructura de las
organizaciones pero sobre
todo en los programas de
recursos humanos.
Para ello la confianza por
así decirlo tiene que
medirse constantemente, a
través de indicadores que
Permitan detectar las áreas
en dónde ésta es débil,
para intervenirlas, y las
áreas en donde es fuerte,
para reproducir en toda la
organización.

INDICADORES

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  Cultura dominante. Cultura que expresa los valores centrales la mayoría de los
miembros de la organización. ROBBINS. (2004).

Esta se da cuando un objetivo dominante se subdivide en grupos más pequeños que

tienden a tener diferentes costumbres y modos de vida, pero siguen rigiéndose por esa
cultura madre. Dicha Cultura que expresa los valores centrales que comparte la gran
mayoría de los miembros de una organización.

 Socialización. Proceso que adapta a los empleados a la cultura de la

organización. ROBBINS. (2004).

A través del proceso de socialización la empresa crea y transmite su cultura, esto se

entiende como un conjunto de valores, políticas, normas y tradiciones relativamente
estables en el tiempo y que distinguen a cada institución, así como cada individuo tiene
una personalidad propia, también cada empresa desarrolla una cultura distintiva.

CONCLUSION
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Puedo deducir que las organizaciones al encontrarse en un entorno turbulento donde la
única constante es el cambio, se ven obligadas a transformarse Internamente para
poder adaptarse de la mejor manera a dichos cambios. La cultura organizacional son
normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que
hacen de esta su forma de comportamiento. Este término es aplicado en muchas
organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier
organización, es un término que debe tenerse en consideración.

Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado,
que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos los integrantes de ella.
Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión
empresarial: Manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes
estratégicos, entre otros.

Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como
norma en una organización. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se
acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser
molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hábito de no fumar es una
característica de la cultura organizacional de este establecimiento.

Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo:
sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también
pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).

Ciertamente, la globalización, entendida como el proceso de apertura de mercados

nacionales, de alguna manera “obliga” a que las empresas se adapten a las nuevas
Condiciones competitivas para poder sobrevivir. Más aún, la tendencia a formalizar la
planificación estratégica, implica la necesidad de adaptar la organización a la estrategia.
Sin embargo, también es claro que el cambio de la cultura organizacional puede ser un
proceso difícil y complejo, que requiere la participación activa de los directivos para que
los trabajadores acojan el proceso como algo natural.

Un insumo vital en el proceso de cambio, es el conocimiento que tiene el personal para

llevar adelante los cambios necesarios por las organizaciones. Esto Significa que el

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personal requiere ser educado para que logren internalizar la cultura Organizacional
como ventaja competitiva en la gestión gerencial. Esta educación Supone un
conocimiento pleno de los valores culturales a fin de que se puedan promover y reforzar
a través de un plan de acción. Las empresas deben promover el uso intensivo de la
información y el conocimiento como valor intangible, promover la imaginación, el sueño
y su realización, a nivel de producto y mercado; la utilización de los estándares
nacionales e internacionales, a nivel de estructura organizacional; de una la filosofía del
modelo horizontal; de una comunicación interactiva; de departamentos y unidades
semiautónomas y funcionales y por último; reconocer la importancia que a nivel de las
personas, el talento humano, el capital humano, la capacitación y el entrenamiento
como inversión y el conocimiento y la experiencia, como capital, encierran para la
organización y la obtención de utilidades.

Cuando se desean desarrollar procesos de gestión orientados al conocimiento es

necesario conocer aquellos elementos claves que componen la cultura de una
organización, que tienen un impacto directo en el éxito de estos procesos gerenciales,
se hace referencia entonces a: estructuras organizativas, estilos de dirección,
productividad, ética tecnológica, sistema de información, métodos, y distribución de
autoridad, organización del trabajo, sistema de control, sistema de comunicación,
técnicas de dirección, lenguaje, actitudes y conductas. Sólo con el dominio, la
comprensión, el estudio de la cultura organizacional, se logrará adaptarse al medio
ambiente e integrar los procesos organizacionales internos. Con ello, el gerente de
recursos humanos debe estar en capacidad de apoyar el cambio, el cual resulta ser una
herramienta estratégica para el logro del éxito organizacional.

La cultura organizacional Se inicia con la satisfacción de las necesidades de los

trabajadores, el diálogo con ellos, y la reflexión conjunta sobre la misión del
establecimiento, aquello que debe hacer el establecimiento para satisfacer las
necesidades de los pacientes y algunos de sus familiares, estos últimos el fin supremo
de todo establecimiento de salud (atención de calidad hacia los pacientes y sus
familiares).

Bibliografía
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ROBBINS, S. P. (2004). CULTURA ORGANIZACIONAL. (TRAD. R. PERSACADOR).
EN COMPORTAMIENTO ORGANIZACIÓNAL. (PP. 523-549). MEXICO: PEARSON.