UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ FAUSTINO

SANCHÉZ CARRIÓN

INTEGRANTES:
PARRA AVILA, OMAR DIEGO
PASTOR VARA, MARICRUZ GUADALUPE
Cultura Organizacional (E. Schein)
Definición:

Cultura patrón de supuestos básicos compartidos, que

el grupo ha aprendido a medida que resolvía sus
problemas de adaptación externa e integración interna,
que funcionó lo suficientemente bien como para ser
considerado válido, y que por lo tanto, es enseñado a
los nuevos miembros de la organización como la
manera de percibir, pensar y sentir en relación con
dichos problemas
 Diferencia

Satisfacción Cultura Clima

en el trabajo organizacional organizacional

Actitudinal Objetividad Subjetividad

¿Cómo está compuesta la Cultura Organizacional?
La cultura organizacional se manifiesta en tres niveles:

+ 1 Supuestos Básicos Visión del mundo

Nivel de abstracción

2 Valores Adoptados “deber ser”

- 3 Constumbres Patrones de comportamiento

Los Supuestos Básicos
Definición

Los Supuestos Básicos son creencias, valores, códigos éticos y morales e ideologías
que se encuentran tan arraigadas que tienden a salir de la conciencia
Son percepciones acerca de la verdad, la realidad, las maneras de pensar y de sentir,
que se han desarrollado a través de éxitos repetidos resolviendo problemas a lo largo
de períodos de tiempo extendidos

Una organización puede mantener supuestos básicos en dos ámbitos

La relación de la organización con El proceso de integración interna de la

su entorno organización
Valores Adoptados

Son las visiones mentales sobre la

verdad y la realidad: lo que las
Creencias
personas consideran verdadero o falso
Se encuentran en el nivel de la
Dos elementos que conciencia
forman los Valores
Adoptados
Los valores son los cimientos de
cualquier cultura organizacional
Valores
Representa lo que “se debe” y “no se
debe” hacer dentro de la organización
Es el “deber ser” que muestra la
organización
Las Costumbres

Sirve para:
Lenguaje que los miembros de la organización
se comuniquen efectivamente
identificar rápidamente a los miembros
de un grupo o subgrupo

Tres Ponen la cultura en exposición

Ceremonias y Son conductoras simbólicas del
componentes
Celebraciones sentido a los externos e internos
principales

Patrones de Son patrones de actividades

Comportamiento rutinizadas, que a través de la
repetición comunican información a
partes importantes de la organización
1. Innovación y toma de
riesgos.
2. Atención al detalle.
3. Orientación a los
resultados.
4. Orientación hacia las
personas.
5. Orientación al equipo.
6. Estabilidad.
7. Energía
 Tiene un papel de definición de fronteras.
 Transmite un sentido de identidad a los miembros
de la organización.
 Facilita la generación de un compromiso, más
grande que el interés personal de un individuo.
 Incrementa la estabilidad del sistema social.
 Sirve como un mecanismo de control que guía y
moldea las actitudes y el comportamiento de los
empleados.
 Historia y propiedad: Las organizaciones antiguas
tienden a ser estructuradas con un alto control y
niveles de poder bien concentrados.
 El tamaño: Una organización grande tiende a
tener una estructura bien definida y controles muy
específicos. Y la pequeña proporciona una mayor
flexibilidad, como también un esfuerzo
sobresaliente de cada uno de sus miembros.
 La tecnología: Esta desempeña un importante
papel en el desarrollo de las empresas.
 El personal: La posibilidad de cambiar la cultura
de una organización dependerá de las
características que posean sus miembros.
 Según el nivel de cultura:

Cultura
Valores
Dominante
centrales
Subcultura
Según el nivel de penetración:

CULTURAS FUERTES CULTURAS DEBIL

 Organizaciones donde  Organizaciones donde

los valores claves se
exaltan con intensidad y
están ampliamente
compartidos por lo que
estas culturas ejercen
una mayor influencia
sobre los empleados.
los valores son poco
claros y débiles, poca
adhesión e
identificación de los
miembros a la cultura
institucional
 - Tamaño de la organización.
- Tiempo de operación de la organización.
- Magnitud de la rotación de los empleados.
- Intensidad con la cual se estableció la cultura.

LOS EMPLEADOS EN LAS CULTURAS FUERTES ESTÁN

MAS COMPROMETIDOS CON SU ORGANIZACIÓN QUE
LOS DE LAS CULTURAS DÉBILES.
Sociabilidad Solidaridad

Cultura de Cultura
redes mercenaria

Cultura
Cultura
comunal fragmentada
• Se dirige y •Se sustenta en una •Se apoya en proyectos
clara y detallada que realiza la
controla por organización; orientada
personas clave descripción de las
responsabilidades a la obtención de
desde un centro de cada puesto de resultados específicos en
de poder acción. tiempos concretos.
ejecutivo.
Cultura Cultura de Cultura de
del poder: los roles: tareas:

• Basada en los
integrantes de la
organización

Cultura de
personas:

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 CÓMO COMIENZA UNA CULTURA
 Los fundadores de una organización
tradicionalmente tienen un mayor impacto en la
cultura inicial de esa organización.
 Tienen una visión de cómo debería ser la
organización.
 No están restringidos por costumbres o ideologías
anteriores.
 El tamaño pequeño que suele caracterizar a las
nuevas organizaciones facilita todavía más la
imposición de la visión de los fundadores sobre
todos los miembros de la organización.
 CÓMO MANTENER VIVA UNA CULTURA

 Selección
 Alta gerencia
 Socialización
El proceso de socialización consta de tres etapas:
› Prearribo
› Encuentro
› Metamorfosis
 Historias

 Rituales

 Símbolos materiales
 Lenguaje
 ¿Cómo se aprende la cultura?

• Historias: relatos del inicio de la

compañía..
• Rituales: Premiación anual del
mejor trabajador.
• Símbolos materiales: emblemas de
identificación.
• Lenguaje: Terminología propia de
una organización (algunas veces
propia de la actividad).
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 ¿Cómo empezar a organizarse?

Explicitar la finalidad:
Misión y Objetivos, medibles en lo posible
Definir roles y distribución de tareas
División de la autoridad y del poder formal
Implementar Sistemas de comunicación y coordinación
Establecer criterios de evaluación y control de los
resultados
 Reconocer la cultura
organizacional, sus modos de
reproducción y transmisión, posibilita la
adaptación crítica, a los cambios del
entorno y la resolución de los conflictos
 Se requiere: conocimientos,
competencias y una visión compartida
de transformación del lugar de trabajo
en un espacio saludable