Mg. Lady D.

Arévalo Alva
Cultura Organizacional (E. Schein)

Definición:

Cultura patrón de supuestos básicos compartidos, que

el grupo ha aprendido a medida que resolvía sus
problemas de adaptación externa e integración interna,
que funcionó lo suficientemente bien como para ser
considerado válido, y que por lo tanto, es enseñado a
los nuevos miembros de la organización como la
manera de percibir, pensar y sentir en relación con
dichos problemas
 Diferencia

Satisfacción Cultura Clima

en el trabajo organizacional organizacional

Actitudinal Objetividad Subjetividad

¿Cómo está compuesta la Cultura Organizacional?
La cultura organizacional se manifiesta en tres niveles:

+ 1 Supuestos Básicos Visión del mundo

Nivel de abstracción

2 Valores Adoptados “deber ser”

- 3 Constumbres Patrones de comportamiento

Los Supuestos Básicos
Definición

Los Supuestos Básicos son creencias, valores, códigos éticos y morales e ideologías que se
encuentran tan arraigadas que tienden a salir de la conciencia
Son percepciones acerca de la verdad, la realidad, las maneras de pensar y de sentir, que se
han desarrollado a través de éxitos repetidos resolviendo problemas a lo largo de períodos
de tiempo extendidos

Una organización puede mantener supuestos básicos en dos ámbitos

La relación de la organización con El proceso de integración interna de la

su entorno organización
Valores Adoptados

Son las visiones mentales sobre la verdad

y la realidad: lo que las personas
Creencias
consideran verdadero o falso
Se encuentran en el nivel de la conciencia
Dos elementos que
forman los Valores
Adoptados
Representa lo que “se debe” y “no se
Valores debe” hacer dentro de la organización
Es el “deber ser” que muestra la
organización
Las Costumbres

Sirve para:
Lenguaje que los miembros de la organización se
comuniquen efectivamente
identificar rápidamente a los miembros de
un grupo o subgrupo

Tres Ponen la cultura en exposición

Ceremonias y Son conductoras simbólicas del sentido a
componentes
Celebraciones los externos e internos
principales

Patrones de Son patrones de actividades rutinizadas,

Comportamiento que a través de la repetición comunican
información a partes importantes de la
organización
 SIN
T ESI
S
Las culturas organizacionales existen
Cada cultura organizacional es relativamente única
La cultura organizacional es un concepto socialmente
construido
La cultura organizacional provee a los miembros de la
organización de una manera de comprender y darle sentido a
los eventos y símbolos
La cultura organizacional es una poderosa palanca para
guiar el comportamiento organizacional
 Tiene un papel de definición de fronteras.
 Transmite un sentido de identidad a los
miembros de la organización.
 Facilita la generación de un compromiso, más
grande que el interés personal de un individuo.
 Incrementa la estabilidad del sistema social.
 Sirve como un mecanismo de control que guía
y moldea las actitudes y el comportamiento de
los empleados.
Sociabilidad Solidaridad
Valores
central
es
 CÓMO COMIENZA UNA CULTURA
 Los fundadores de una organización
tradicionalmente tienen un mayor impacto en
la cultura inicial de esa organización.
 Tienen una visión de cómo debería ser la
organización.
 No están restringidos por costumbres o
ideologías anteriores.
 El tamaño pequeño que suele caracterizar a
las nuevas organizaciones facilita todavía más la
imposición de la visión de los fundadores sobre
todos los miembros de la organización.
 CÓMO MANTENER VIVA UNA CULTURA

 Selección
 Alta gerencia
 Socialización
 El proceso de socialización consta de
tres etapas:
› Prearribo
› Encuentro
› Metamorfosis
 Historias
 Rituales
 Símbolos materiales
 Lenguaje
 ¿Cómo empezar a organizarse?

Explicitar la finalidad:
Misión y Objetivos, medibles en lo posible
Definir roles y distribución de tareas
División de la autoridad y del poder formal
Implementar Sistemas de comunicación y coordinación
Establecer criterios de evaluación y control de los resultados
1. Innovación y toma de 8. Control.
riesgos. 9. Sistemas de
2. Atención al detalle. Incentivos
3. Orientación a los 10. Modelo
resultados. Comunicacional
4. Orientación hacia las 11. Tolerancia al conflicto
personas.
5. Orientación al equipo.
6. Manejo de la
agresividad.
7. Estabilidad.
 Barrera contra el cambio.

 Barrera hacia la diversidad.

 Barreras contra las fusiones y adquisiciones.

 CULTURAS FUERTES
 Organizaciones donde  Organizaciones donde
los valores claves se
exaltan con intensidad y
están ampliamente
compartidos por lo que
estas culturas ejercen
una mayor influencia
sobre los empleados.
CULTURAS DEBIL
los valores son poco
claros y débiles, poca
adhesión e
identificación de los
miembros a la cultura
institucional
 - Tamaño de la organización.
- Tiempo de operación de la organización.
- Magnitud de la rotación de los empleados.
- Intensidad con la cual se estableció la cultura.

LOS EMPLEADOS EN LAS CULTURAS FUERTES ESTÁN

MAS COMPROMETIDOS CON SU ORGANIZACIÓN QUE
LOS DE LAS CULTURAS DÉBILES.
C
U
L
T
U
R
A
 Reconocer la cultura
organizacional, sus modos de
reproducción y transmisión, posibilita la
adaptación crítica, a los cambios del
entorno y la resolución de los conflictos
 Se requiere: conocimientos,
competencias y una visión compartida
de transformación del lugar de trabajo
en un espacio saludable