UNIVERSIDAD CATOLICA

(UNICA)
TRABAJO DE ORGANIZACIÓN

INTEGRANTES:

 MARIA LUISA VELASQUEZ OSORIO DOCENTE: LIC. MARTHA ZAPATA

 EVELIN CRISTINA OBANDO CARRERA: ADMINISTRACION DE EMPRESAS
TURNO: SABATINO
 KATHERIN MALTEZ FECHA:

 OSCAR GUEVARA

 TARIN GUTIERREZ
CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
 CONCEPTOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

introducido por primera vez al área psicología organizacional por

BRUNET(1987) Gellerman en 1960.fluido por dos grandes escuela del pensamiento:
escuela Gestalt y funcionalista. Ambas nos dicen:

Es la percepción que el empleado tiene sobre el medio de trabajo y

del entorno y que las diferencias individuales juega un papel
importante en la adaptación del individuo a su medio.

El clima organizacional constituye el medio interno de una

CHIAVENATO(1992) organización ,atmosfera psicológica que existe en cada
organización.

ANZOLA(2003) Se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente que

los individuos tiene con respecto a su organización que a su vez
influyen en la conducta de sus trabajadores diferenciando una
organización de otra.
CONCEPTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

 Interacción de valores ,actitudes y conductas compartidas

por todos los miembros de una empresa u organización. La
cultura se trasmite en el tiempo y se va adaptando de
acuerdo a las influencias externas y alas presiones internas
producto de la dinámica organizacional.

La cultura organizacional esta formada por las normas

informales y no escrita que orienta el comportamiento
cotidiano de los miembros de una organización.

Es un conjunto de hábitos y creencias establecidas por

medio de normas, valores, actitudes y expectativas
compartidas por todos los miembros de una organización.

Es un conjuntos de nociones básicas inventadas,

descubiertas, desarrollada y compartidas por un grupo para
enfrentar problemas de adaptación externa e integración
interna. Y es una forma acostumbrada o tradicional de
pensar y hacer las cosas.
 CONCLUSION DE CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Podemos definir al clima organizacional como las percepciones compartidas que tienen
los miembros de una organización acerca de los procesos organizacionales, tales como
las políticas,  el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneración,
etc. Es importante recordar que la percepción de cada trabajador es distinta y ésta
determina su comportamiento en la organización por lo que el clima organizacional varía
de una organización a otra.

CONCLUSION DE CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Podemos definir que la cultura organizacional son: los valores, creencias,

comportamientos, normas y artefactos que conectan a los miembros de una
organización, que se desarrolla por largo periodo de tiempo y que se adapta a las
influencias externas y alas presiones internas.
 IMPORTANCIAS DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL

 Favorece una inversión a largo plazo.

 Aumenta el compromiso y lealtad hacia la
empresa.
 Valora y presta la debida atención a los  Determina la forma en que funciona la
trabajadores siempre y cuando el poten-
cial humano es el arma competitiva de la
empresa.
 Ofrece a los trabajadores afiliación, cola-
boración, producción, disciplina, satisfacción
e innovación.
CULTURA ORGANIZACIONAL
empresa.
 Es el marco que guía la conducta diaria y la
toma de decisiones a sus colaboradores.
 Busca satisfacer las necesidades del personal
de la mejor manera posible para
que se sientan motivados.
 Detecta problemas dentro de las
organizaciones y luego poder ofrecer
soluciones a estos problemas.
DIFERENCIAS Y SEMEJANZAS ENTRE CLIMA Y CULTURA
ORGANIZACIONAL
 DIFERENCIA ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
1. Es un constructo de percepciones individuales que
resultan del proceso de interacción social.
2. Su origen esta en variable sobre las cuales se
evalúan percepciones individuales que conducen a
diferentes interpretaciones de la organización
por parte de las personas.
3. Es el resultado de las percepciones que produce
el individuo y que influye en actitudes y
comportamientos.
4. Es susceptible de cambios en el corto tiempo.
5. Se mide, puede ser calificado y recibe adjetivos
de bueno, malo, satisfactorio, etc.
6. Desde la perspectiva de los procesos de
interacción social es una categoría menos que
resulta de lo mismo.
7. Fortaleza, situaciones aceptables, débiles de la
situación critica s sus consecuencia de la calidad
de las relaciones sociales.
CULTURA ORGANIZACIONAL
1. Es un constructo colectivo que comparen las personas
sobre las características y atributos de la organización.
2. Su origen se explica en variable que propician
comportamientos institucionalizados y aceptado por la
organización que todas las personas cumplen.
3. Es el resultado de la conciencia colectiva que orienta el
comportamiento de las personas.
4. Tiene presencia relativa en el tiempo.
5. Se describe, no se califica, es una realidad de la cual las
personas forman parte y la legitimitan con sus
comportamientos(conciencia colectiva).
6. Desde la perspectiva de los procesos de interacción
social pueden ser considerada como una categoría mayor
que guía el comportamiento colectivo.
7. Los atributos y característica que resultan de su
descripción, establecen el marco que regula las
relaciones sociales.
 SEMEJANZA ENTRE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

La consistencia o consenso se requiere para caracterizar una unidad como teniendo

un clima o una cultura.

Las creencias o las percepciones e interpretaciones individual son elementos primarios

de cada uno.

Cada uno es histórico, permanente y resiste al cambio.

Cada uno tiene tendencia hacia la diferenciación con los miembros en diversas
unidades de una organización mas grandes que demuestra sistemas distintivos de
creencias.
TIPOS DE
 TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

CLIMA TIPO AUTORITARIO

Se caracteriza porque la dirección no posee confianza

AUTORITARIO en sus empleados, el clima que percibe es de temor, la
EXPLOTADOR interacción entre los superiores y los empleados es casi
nula.

Se caracteriza porque existe confianza entre la

AUTORITARIO dirección y su empleados, se utilizan los castigos y las
PATERNALISTA recompensas como fuente de motivación para los
empleados.
TIPO DE CLIMA PARTICIPATIVO

Se caracteriza por la confianza que tienen sus

CONSULTIVO superiores por sus empleados .Existe una
interacción fluida entre ambas partes se delegan
las funciones y se da principalmente una
comunicación de tipo descendente.

Existe una plena confianza en los empleados por

PARTICIPACION parte de la dirección. Los empleados y todo el
EN GRUPO personal de dirección forman un equipo para
alcanzar los fines y los objetivos de la
organización.
 Es básicamente la percepción individual no agregada del
CLIMA ambiente de las personas, la forma en que cada uno de los
PSICOLOGICO empleados organiza sus experiencia del ambiente. Las
diferencias individuales tienen una función sustancial en la
creación de las percepciones al igual que los ambientes
inmediatos a próximos en lo que el sujeto es un agente activo.

Es un fenómeno de nivel unitario real, los individuos

deben tener menos experiencias desagradables y sus
CLIMA interacciones con otros miembros deben de servir para
AGREGADO dar forma y reforzar un conjunto común de descriptores
comparables con una interpretación social de la realidad.
Este tipo de clima se construye con base en la
pertenencían de las personas o algunas unidad
identificable de la organización formal o informal.
 Toman en cuenta las percepciones individuales de los
CLIMA factores situacionales y combinándolas en grupos que
COLECTIVOS reflejan, resultados del clima. Los factores
personales y situaciones se han considerado
elementos de predicción de pertenencia de los grupos.

Es aquel que se puede considerarse un descriptor

CLIMA de los atributos organizacionales, expresados en
LABORAL términos que caracterizan las experiencias
individuales con la organización esta distribución es
significativa desde el punto de vista de los
informales
 CARACTERISTICA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

ESTRUCTURA Es la percepción que tienen los miembros de la organización acerca

dela cantidad de las reglas, procedimientos, etc.

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de la toma

RESPONSABILIDAD
de decisiones relacionadas a su trabajo.

RECOMPENSA Es la percepción de los miembros sobre la adecuada recompensa

recibida por el trabajo bien hecho.

DESAFIO Es el sentimiento que tienen los miembros de una organización

acerca de los desafíos que impone el trabajo.

Es la percepción por parte de los miembros de una empresa acerca de la

RELACIONES existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales.
COOPERACION Es el sentimiento de los miembros de una empresa sobre la existencia
de un espíritu de ayuda de los directivos y del colectivo.

ESTANDARES Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que ponen las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.

CONFLICTOS Es el grado en que los miembros aceptan las opiniones discrepantes y

no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

IDENTIDAD Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un

elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.
 COMPONENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

comprende el espacio físico, las instalaciones, los

AMBIENTE equipos instalados, el color de las paredes, la
FISICO temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.

como el tamaño de la organización, su estructura formal, el

CARACTERISTICAS estilo de dirección, etcétera.
ESTRUCTURALES

que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos

AMBIENTE entre personas o entre departamentos, la comunicación y
SOCIAL otros.

como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las

CARECTERISTICAS expectativas, etcétera.
PERSONALES

compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo,

COMPORTAMIENTO la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre
ORGANIZACIONAL otros.
 FACTORES QUE CONFORMAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

El individuo: Las características de cada individuo, el cual comprende sus actitudes, percepciones,
personalidad, valores, motivaciones y el nivel de estrés que puedan sentir influirá sobre su comportamiento y
sobre u ambiente al interior de la organización.

Los grupos: La dinámica de los grupos formales e informales que existen dentro de la organización, su
estructura, procesos de comunicación, identificación, nivel de cohesión, espíritu de cuerpo, normas y códigos
de relaciones, roles y papeles al interior de los mismos, también afectan sobre el clima organizacional.

La estructura: La forma como está compuesto el sistema administrativo formal compuesto por las normas
de trabajo, las políticas empresariales, el sistema y flujo de comunicaciones y las relaciones de poder. La
forma como está diseñada la estructura organizacional, las jerarquías y niveles organizacionales, las tareas,
roles y funciones de los miembros, la carga y la presión en el trabajo, afectaran sobre el clima laboral.

Políticas de personal: Las políticas de personal que se aplican tales como: el reconocimiento al esfuerzo y
la productividad personal, los programas de incentivos, las vinificaciones y gratificaciones, la capacitación
al personal, la política salarial, el apoyo social, las políticas de bienestar, las oportunidades de ascenso
entre otros aspectos influirán de manera significativa en el clima.
El liderazgo: El estilo de liderazgo y supervisión, el ejercicio y aplicación del poder, las políticas de la
empresa, el carisma y la influencia del líder, la autoridad ejercida, la confianza del líder con los
subordinados, etc.

Los procesos de trabajo: Los procesos organizacionales tales como: el flujo de decisiones, las formas y niveles
de comunicación, la confianza, cohesión y consideración en las interacciones personales. El esfuerzo requerido
en el manejo de maquinas o manipulación de materiales, la secuencia de actividades para la ejecución del
trabajo.

Los factores físicos: Como la calidad y modernidad de las instalaciones, las condiciones de iluminación,
ventilación, ruido y humedad, el estado operativo de la maquinaria, las herramientas, el mobiliario y los artículos
de trabajo.

Los factores externos: como la situación económica, presiones sindicales, oferta de mano de obra,
regulaciones gubernamentales, trato de clientes o proveedores, presión de los medios de comunicación
o de organizaciones no gubernamentales, ecologistas o de defensa de los derechos humanos.
 FACTORES QUE AFECTAN AL CLIMA ORGANIZACIONAL

Las características individuales :

Son los intereses, actitudes y necesidades que una persona trae a una organización y que difieren de las de otras
personas, por tanto sus motivaciones serán distintas.

Las características del trabajo:

Son aquellas inherentes a las actividades que va a desempeñar o desempeñarse el empleado y que pueden o no
satisfacer sus expectativas personales.

Las características de la situación de trabajo:

son los factores del ambiente laboral del individuo, factores éstos que se traducen en acciones organizacionales que
influyen y motivan a los empleados.
 TIPOS DE CULTURA
Según HELLRIEGEL (2005)

CULTURA DE CLAN CULTURA EMPRENDEDORA

Es el comportamiento de los socios, o
empleados están moldeados por la traición y
lealtad y el compromiso personal. Las
personas trabajan mas allá de un salario, los
mas antiguos apoyan a los nuevos, comparten
una historia.
CULTURA BUROCRATICA
Esta cultura valora las reglas formales y
procedimientos estandarizados. Las personas
se rigen por manuales, describen sus
responsabilidades y su autoridad según el
puesto que ocupa.
INTERNA
Esta cultura es flexibilidad, crea un ambiente
que impulsa a correr riesgo, dinamismo y
creatividad. En esta cultura están
comprometidas con la experimentación,
innovación y están siempre informados.
CULTURA DE MERCADO
Sus objetivos están orientados a la
generación de ganancias lo importante es
lograr metas medibles. Existe mucha
competencial individual que grupal.
EXTERNA
 OTROS TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Atraen empresarios, innovadores y personas a

CULTURA DE EQUIPO los que les gusta correr riesgo y pagan a los
DE BEISBOL empleados por lo que producen.(despachos
contables, creadores de software, agencia de
publicidad)

Se valora la edad y la experiencia. Recompensan

la antigüedad y ofrecen un empleo estable y
CULTURA CLUB seguro. También recompensan lealtad, el
compromiso y la adaptación.(dependencia del
gobierno, fuerza armada)
 Pone en énfasis en capacitar a los
empleados para convertirlos en expertos
CULTURA DE ACADEMIA de una función especifica. Tienden a
contratar a los empleados desde
temprano. Con frecuencia desde la
Universidad.(IBM,Price waterhouse)

Esta preocupada por la supervivencia.

Promete poco en cuanto a la seguridad y
empleo, y pasan dificultades para
recompensar a los empleados con un
CULTURA DE FORTALEZA buen desempeño. Es normal que cada
cierto tiempo se reduzca de tamaño o se
reestructuren. Podría resultar atractiva
para la gente que disfruta el reto de
resolver la situación de una empresa que
se haya en problemas.(compañía de
explotación de gas, grandes minorista)
 CARACTERISTICA DE CULTURA ORGANIZACONAL

Iniciativa Tolerancia Identidad e

control
Individual del riesgo integración

Es el grado de El grado en que los Números de reglas y cantidad

responsabilidad, Grado en que los
empleados son de supervisiones directa que
libertad e miembros se identifican
animados a ser se usan para controlar el
independencia que con la organización como
agresivos, comportamiento de los
tienen los individuos un todo mas que con su
innovadores y asumir empleados
particular grupo de
riesgos.
trabajo, en el que las
Sistema de Tolerancia Modelo de unidades organizativas
incentivo de conflicto comunicación son animadas a funcionar
de manera coordinada
(aumento de salario,
promociones,etc,) se El grado en el que  El grado en el que las
basan en criterios de los empleados son comunicaciones
rendimiento del animados a airear organizativas están
empleado frente a los conflictos y las restringidas a la
criterios tales como la críticas de forma jerarquía formal de
antigüedad, el abierta. autoridad.
favoritismo, etc.
 COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
1. Visión:

Una gran cultura comienza con una visión o una declaración de misión. Estos simples términos lingüísticos guían los
valores de una compañía y le dan propósito. Ese propósito, a su vez, orienta cada decisión que toman los empleados.
Cuando son profundamente auténticas y prominentemente expuestas, las buenas declaraciones de visión incluso
pueden ayudar a orientar a los clientes, proveedores y otros interesados.

2. Valores:

Los valores de una empresa son la médula de su cultura. Mientras que una visión articula el propósito de una compañía,
los valores ofrecen un conjunto de directrices sobre los comportamientos y mentalidades necesarias para lograr esa
visión. Aunque los valores de muchas compañías se centran en pocos temas simples (empleados, clientes,
profesionalismo, etc.), la originalidad de esos valores es menos importante que su autenticidad.

3. Prácticas:

Los valores tienen poca importancia a menos que estén incluidos en la práctica de la empresa. Si una organización
profesa que “la gente es nuestro principal activo”, debe estar lista para invertir de formas visibles en la gente. Del
mismo modo, si una empresa valora las jerarquías “planas”, debe fomentar que los miembros más jóvenes del equipo
disientan en discusiones sin temor a repercusiones negativas de parte de los más experimentados.
4. Gente:

Ninguna empresa puede formar una cultura coherente sin gente que comparta sus valores
medulares o que esté dispuesta a adoptarlos. Por eso las mejores empresas del mundo
también tienen de las políticas de reclutamiento más rigurosas.

5. Narrativa:

Cada organización tiene una historia única para contar. Y la habilidad para sacar a la luz esa
historia y convertirla en una narrativa es un elemento central de la creación de cultura.

6. Lugar:

El lugar da forma a la cultura. Una arquitectura abierta es más propicia para ciertos
comportamientos de oficina, como la colaboración. Y algunas ciudades y países tienen culturas
locales que pueden reforzar o contradecir la cultura que una firma está tratando crear. La
geografía, arquitectura y diseño estético impactan los valores y comportamientos de las
personas en un lugar de trabajo.
 FACTORES QUE AFECTAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
PERSONAL
METAS Y TECNOLOGIA
OBJETIVOS Es un recurso de mucha importancia. La Esta desempeña un importante
posibilidad de cambiar la cultura de una papel en el desarrollo de las 
Los objetivos de una organización dependerá de las empresas. En organizaciones con
empresa varían conforme características que posean sus miembros.
un medio muy cambiante se
a las estrategias. Significa que cada persona acepta, pero
requiere de fuentes de poder
modifica su cultura.
muy claras al igual que de un
EL TAMAÑO cierto grado de individualismo
para enfrentar estos retos.
Una organización grande tiende a HISTORIA Y PROPIEDAD
tener una estructura bien definida,
controles muy específicos, cada Al entender la propiedad como la
miembro tiene una clara visión de sus responsabilidad, el control de los
responsabilidades. Una compañía resultados y de los medios para
pequeña proporciona una mayor lograrlos, se dice que una propiedad
flexibilidad, como también un esfuerzo centralizada de la organización
sobresaliente de cada uno de sus tiende a crear ambiente de poder
miembros. altos, donde los recursos son
controlados.
 BIBLIOGRAFIA

: http://www.monografias.com/trabajos66/factores-contra-clima-
organizacional/factores-contra-clima-organizacional2.shtml#ixzz4Ot1kHnZx

 CLIMA ORGANIZACIONAL, MENDEZ CARLOS.

 INTERNET, GESTIOPOLIS.
 FOLLETOS DE GESTION I
 RECOPILACION DE CLASES DE GESTION I
 WWW.GOOGLE.COM.MONOGRAFIA.ADMINISTRACION Y FINANZAS.
 WWW.EUMED.NET.