Tarea 2 Contexto

CONTEXTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1
Análisis Empresarial de la Cultura, Clima y Comportamiento Organizacional de la
Empresa Mattelsa
Ruth I. Cueltan, Ricardo Garzón y Miguel A. Caycedo
Especialidad Alta Gerencia, Universidad del Área Andina
Actividad Evaluativa II
Lic. Carolina Peláez
30 de marzo del 2020

Introducción
En el siguiente texto nuestro interés será presentarles un recorrido por temas importantes
como lo son: el Clima Organizacional, Cultura Organizacional, Comportamiento Organizacional
dentro de las organizaciones y a su vez el impacto que genera sobre todos los integrantes de la
comunidad, enfocándonos especialmente en esta empresa que brinda un servicio sensible e
importante para la comunidad. La Cultura Organizacional de Mattelsa se basa en cinco pilares
fundamentales para así lograr comunidad consciente y contar con personas de alto rendimiento,
por eso es fundamental tener un equilibrio en la vida a través de estos pilares, que fomentan y
promueve el bienestar de todos en la organización, los cuales son; Alimentación, Deporte, Ocio,
Socialización y Conocimiento (Mattelsa.net/categoría/filosofía).

Reseña Histórica
Mattelsa es una empresa de ropa Antioqueña fundada en el 2006, iniciando sus labores
únicamente con la mentalidad de vender en ese entonces, teniendo una gran acogida en la
comunidad y sobre todo en los jóvenes. A pesar de su poca experiencia y poco tiempo en el
mercado las metas y estados de resultados se igualaban a empresas que contaban con más tiempo
en el sector, donde se dieron cuenta de que podían mejorar como organización y superarse.
En la actualidad Mattelsa ya es una empresa que no se preocupas por los estados de
resultado, ve a su gente como lo más valioso que integra la organización, de modo, que ha
cambiado sus vidas emocionalmente, espiritualmente y sus hábitos alimenticios que se ha
mentalizado en cambiar el mundo que tenemos por algo mejor (Mattelsa.net).

Cuadro Comparativo entre Cultura, Clima y Comportamiento Organizacional.

CULTURA COMPORTAMIENTO
CLIMA ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
Es el estudio y palicacion de los

Se denomina clima organizacional a
Es un conjunto de creencias, habitos, conocimientos sobre la manera en
las emociones y motivaciones
valores, actitudes y tradiciones de los la que las personas (en lo
correspondientes a un grupo o la
CONCEPTO
miembros de una ampresa. La cultura individual o grupal), actuan en las

totalidad de los miembros de una
organizacional se expresa atraves de organizaciones. Pretende
empresa. Por esta razon se considera
sus estrategias, estructuras y identificar los medios para que
que el clima laboral es el pilar de toda
sistemas. actuen eficazmente dentro de las
la organización.
organizaciones.
1. Interacción: La unica forma de

aprender dicha cultura es porque
1. Ambiente social: Esta
debe haber interacción entre los
C A R A C T E R I S T I C A S
determinado por las personas entre si 1. Disciplina cientifica

trabajadores. Sin esta interacción no
del mismo u otros departamentos aplicada: Esta ligado a
hay forma de saber qué está bien
dentro de la empresa. cuestiones practicas cuyo
dentro de la empresa y qué hay que
objetivo es ayudar a las personas
evitar.
y a las organizaciones a alcanzar
nivekes de desempeño mas
elevados. Busca que las personas
se sientan satisfechas con sus
2. Recompensas: Cada empleado 2. Estructura: Todos los miembros
tiene unas necesidades y deseos tienen en común que comparten una labores en la empresa y al mismo
diferentes y es consciente de qué este misma estructura organizacional, estilo tiempo se elevan las normas de
tipo de comportamientos van a de dirección, formalidad, horarios de competitividad.
obtener recompensas para cubrir trabajo y de descanso, salas de ocio,
esas necesidades. etc.
5. Motivación: Estara dada por un

5. Dificil de cambiar: Como
espacio agradable para desempeñar la
dependemos de las personas, si estas
tarea laboral, obsequios por dias
no cambian su forma de actuar es 3. Utiliza metodos cientificos:
especiales, bonos extras, pago de
CARACTERISTICAS
complicado que la C.O. vaya a Formula Hipótesis y

horas extras y premios por
variar. generalizaciones sobre la
producción, etc.
dinámica del comportamiento en
las organizaciones y las
comprueba empiricamente. El
6. Implicita: No hay un encargado comportamiento organizacional se
6. Pertenencia: Fomenta sensaciones
de establecer la cultura y vigilar su basa en la investifación sistemátic
de unión y produce ek sentimiento no
cumplimiento. Son los trabajadores propia del método cientifico.
solo de participar del grupo sino de
lo que de manera implicita la
pertenecer al mismo.
establecen y la cumplen.
7. Distintiva: Cada empresa tiene 7. Capacitación: Forma parte de la

una cultura propia ya que esta motivación de los miembros de la 4. Sirve para administrar a las
depende únicamente de las perso nas organización y, por ende parte del personas en las
que integran la empresa. clima organizacional. organizaciones: Las
organizaciones son entidades
CARACTERISTICAS
vivas y, ademas, son entidades

sociales, porque están
constituidas por personas.El
objetivo es ayudar a las personas
8. Integral: La cultura esta integrada 8. Evaluación: Estan dadas de forma
y a las organizaciones a
en todos los elementos que la semestral o anual. Se plantean con
entenderse cada vez mejor. Es
forman. Se manifiesta en todos los ayuda de los pares y superiores
funadmental para las directivas y
lugares, elementos y situaciones que planteando metas donde se destacan
las personas que quieran el éxito
puedan ocurrir dentro de la las fortalezas de cada individuo y
fuera y dentro de la organización.
compañia. trabajan para mejorar las debilidades.
1. Des-obstaculización: Cambiar la
monotonia y la rutina laboral, con
actividades productivas y de mayor
1. Des-obstaculización: Converitir utilidad.
el sentimiento agobiador de un
proceso rutinario, en un sentimiento
de contribución y utilidad a la
2. Vinculación: Lograr que los
compañía.
grupos que actuan mecanicamente, se
F U N C I ON E S
¿Qué hacen los

comprometan de manera informal con
administradores?: Los
las demas funciones laborales.
administradores son individuos
que alcanzan que alcanzan sus
metas a través de otras personas
de la organización. Las funciones
3. Espiritu: Es demostrarle a la
desempeñadas por los
2. Vinculación: Lograr que un grupo empresa que se trabaja con animo,
administradores son:
que actua mecánicamente en una dedicación y compromiso, sin tener en
función que normalmente, es una cuenta la obligación de los deberes.
función operativa, entienda como
contribuye a los resultados de la
organización y así obtener un
4. Intimidad: Lograr que los
compromiso con los resultados de la
empleados gocen de libertad para
empresa.
expresarse libremente y motivar a los
que no se creen capaces.
5. Alejamiento: Se enfoca en la
relación personal con los directivos,
3. Compromiso: Las necesidades
manteniendo distancia y prudencia sin
sociales de los empleados están
afectar la confianza brindada por ellos.
FUNCIONES
siendo atendidas por su trabajo

1. Planeación: Proceso que
(respeto, conocimiento, escenso de
abarca definir metas, establecer
puesto de trabajo) y asi mismo se
estrategias y trazar planes para
esta gozando de tener la tarea
6. Enfasis en la producción: Se coordinar actividades.
cumplida, incrementando el espiritu
de trabajo y de compromiso para enfatiza en la clase de supervisión que
con la compañia. ejerce la parte administrativa hacia los
objetivos productivos esperados por
la empresa.
7. Empuje: Es el comportamiento del

sector administrativo por lograr una
4. Intimidad: Que los trabajadores mayor motivación por el logro de las
gocen de relaciones sociales metas trazadas para los empleados.
FUNCIONES
2. Organizar: Determinar que

amistosas. Esta es una dimension de
tareas hay que hacer, quién las
satisfacción de necesidades sociales,
hará, cómo se agrupan, quien
no necesariamente asociada a la
reporta a quién y donde se toman
realización de la tarea. Laborar en un 8. Consideración: Se enfatiza en la
las decisiones.
ambiente cómodo y cn la gente con humanidad, noblezay humildad con
que interactúa en su día a día. que deben ser tratados los miembros
de la organización, de parte de los
zdirectivos y jefes.
9. Estructura: Las opiniones y la

aceptación de los trabajadores por las
normas y reglas que supervisan sus
deberes y funciones laborales.
5. Consideración: Politicas de
FUNCIONES
beneficios mas flexibles para que los

colaboradores encuentren un
equilibrio entre sus demandas como 10. Responsabilidad: Es el
profesional o como individuo. compromiso que se tiene en el
momento de entregar o dar
resultados, tomando nuestras propias
decisiones en el proceso de desarrollo
de la función.
11. Recompensa: Es el premio o

estimulo que brinda la empresa a
6. Responsabilidad: El sentimiento empleados destacados en sus 3. Dirigir: Función que
de ser cada uno su propio jefe; no funciones laborales. comprende defender a los
tener que estar consultando todas sus empleados, guiar a los demás,
decisiones , cuando se tiene un elegir los mejores canales de
trabajo que hacer, saber que es su 12. Riesgo: Es la aventura en la toma comunicación y resolver
trabajo. de decisiones que puedan brindar o conflictos.
FUNCIONES
no, oportunidades rentables para la

empresa.
13. Cordialidad: Es la amabilidad y

caballerosidad con que deben ser
7. Recompensa: Reconocimiento regidas las relaciones laborales y
por hacer bien su trabajo,se percibe sociales dentro de la organización.
equidad en las polítcas de paga y
promoción. El reconocimiento puede
ser monetario o de reconocimiento
14. Apoyo: Es el soporte laboral
social.
brindado por los compañeros de
trabajo sin importar el rango que
desempeñen en la organización.
15. Normas: Es el comportamiento a

nivel grupal sobre la realización del
buen desarrollo y desempeño de los 4. Controlar: Supervisar las
miembros de la empresa. actividades para verificar que se
FUNCIONES
8. Cordialidad: La pertenencia de realizan como se planearon y para

grupos sociales amistosos e corregir las desviaciones
informales, en el grupo de trabajo. significativas. Robert Katz definió
16. Conflictos: Son los metodos de tres habilidades administrativas
discusión que maneja la organización esenciales que son:
en cuanto a la solución de problemas
y percances laborales y personales.
17. Identidad: Es el sentimiento de

pertenencia que se siente pot el apoyo
9. Apoyo: La ayuda percibida de los a nuestra organización.
gerentes y otros empleados del
grupo, énfasis en el apoyo mutuo,
18. Formalización: Es la Técnicas, humanas y
desde arriba y desde abajo.
especificación de las normas y conceptuales. "El comportamiento
funciones de cada empleado que organizacional es imprecindible,
pertenece a la organización. se construye con planeación,
estrategias claras; sus objetivos
FUNCIONES
son medibles, ya que es una

19. Adecuación de la Planeación: fuente fundamental para la
El nivel de adaptación de los planes y organización y, así poder
estrategias a realizar para el logro de construir una empresa sana, con
los objetivos trazados por la un comportamiento organizacional
organización. favorable. Las empresas que
10. Transparencia: Proceso de desean crecer deben mirar su
comunicación abierto accesible y interior y exterior, para
transparente para la compañía y los determinar sus fortalezas y
empleados. 20. Tolerancia a los errores: Es la debilidades.
manera en la cual se juzgay se
reacciona ante un error de cualquier
miembro de la organización, basada
en respeto y solidaridad.
En la cultura orgnizacinal hay varios En el clima orgnizacinal hay varios

elementos donde pueden haber elementos donde pueden haber
barreras significativas para el curso barreras significativas para el curso
normal de la organización, estas normal de la organización, estas
barreras son las siguientes: barreras son las siguientes:
1. Toma de decisiones: Es un El potencial para una barrera

proceso donde se realiza una existe en cualquier momento que
1. Falla de posicionamiento del
elección entre las alternativas o se necesita una acción que implica
área de Recursos Humanos
formas de resolver diferentes
BARRERAS
que dos o más personas tomen

situaciones. una decisión. Hay lugares
comunes para las barreras
organizacionales, que son
2. Comunicación interna: Como procesos que requieren varias
administrador se debe tener en firmas, toma de decisiones en
cuenta que si hay un error de 2. Falla de alineación, planeación y condiciones que no están
comunicación es porque estructurade procesos, programas cubiertas en la política, desarrollo
posiblemente hay problemas mas y prácticas. de nuevos programas son el
grandes que afectan directamente la apoyo de administración superior,
comunicación interna. reuniones de comité en general y
la mayoría de los cambios que
afectan a los empleados.
3. Compromiso funcionarios:
Funcionarios con bajo sentido de
pertenencia y con facilidad puede ir
3. Falta de medición t seguimiento
generando descontento o
desmotivación en los demas
funcionarios.
Las actitudes que crean una

condición negativa también
4. Resistencia al cambio: A las
BARRERAS
pueden ser barreras. Inclusive la

personas les gusta el cambio, pero no 4. No tomar en cuenta a los
indiferencia a veces puede crear
les gusta que las cambien. Se trata un colaboradores en el diseño e
una barrera. Si algo está
proceso natural de reacción ante lo implementación de programas y
deteniendo o retrasando un
que perciben como una amenaza por prácticas.
proceso o un movimiento del
la probable perdida.
punto A al punto B, debe ser
revisado y evaluado.
5. Estilo de dirección: Hay que

Si lo analizamos desde el nivel
tener en cuenta que estilo de
jerárquico, un adecuado
dirección tomar para la organización
BARRERAS
comportamiento organizacional
ya que el Sr. Kurt Lewin establecio
debe sustentarse en cuatro líneas
tres estilos de dirección o liderazgo 5. Enfoque rígido: Solo el
fundamentales:
que son: A) El estilo autocrático o resultado cuenta.
1. Observar sistemáticamente
autoritario. B)El estilo
cómo se comportan las personas
democrático o participativo y, C)
en condiciones distintas.
EL estilo Laissez-faire o politicas
laxas.
6. Gestión conocimiento: La foirma

tradicional de capacitar debe
cambiar, se requieren nuevas 6. Temor de las organizaciones en
estrategias y modelos que apostar a programs de Capital 2. Entender porque las personas
incrementen el parendizaje Humano. se comportan como lo hacen.
BARRERAS
organizacional, alineadas a las 3. Predecir el comportamiento

estrategias del negocio. futuro de los empleados.
4. Controlar, al menos en parte, y
desarrollar cierta actividad
humana en el trabajo.
7. Gestión del cambio: Estamos
acostumbrados a ver algo de 7. Procesos, programas y prácticas
determinada forma pero otra mirada no comunicadas y sin bajar.
es posible.
Factores que hacen que la empresa sea competitiva dentro del sector económico donde se
desempeña.
 Cambios Sociales: Esto sucede desde el interior de la compañía, ya que se refleja que la
empresa tiene unos lineamientos sociales muy definidos de confianza y familia entre los
funcionarios. Desde afuera de la empresa cuando las personas ven eso, con seguridad
cambian chip y empiezan a pensar de forma diferente a pensar de una mejor forma con la
sociedad. La idea de la empresa no solo que se trate de una compañía de diseño y
comercialización de prendas de vestir, si no de comunicar su filosofía porque ya
cambiaron sus vidas y ahora quieren cambiar el mundo.
 Apertura de Mercados Regionales: Es una empresa joven, que empezó desde abajo,
pero con el esfuerzo de su gente, con el empuje de sus funcionarios, han abierto para ellos
el mercado regional de su departamento. Creciendo y llegando a más personas, porque
como dicen ellos “somos seres capaces de transformar”, “nuestro objetivo era vender y,
ser los mejores en eso”.

 Empleados Fidelizados: Los funcionarios de Mattelsa tienen lo que toda organización
desea de sus funcionarios, que es “Sentido de Pertenencia”. Desde sus comienzos la
compañía ha integrado a sus colaboradores no como trabajadores, si no como amigos.
Tienen una la convicción de que antes del QUE está el QUIEN, que el bien propio solo se
logra a través del bien común.
Coherencia entre Cultura, Clima Y Comportamiento Organizacional con los Factores de
Competitividad
La organización en un contexto global, como instrumento de desarrollo de economías
privadas y públicas, requiere de estrategias dinámicas que permitan estar inmersas en la
complejidad de las interrelaciones que permitan determinar un proceso permanente en la
observación y análisis de los cambios, adatarse y sostenerse en ellos.
Para dar una explicación y comprende la coherencia entere cultura, clima y
comportamiento organizacional con los factores de competitividad; debemos aclarar los
conceptos referidos al tema.
Cultura Organizacional: según, Bretones y Mañas (2008) se define como “interacción de
valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una institución u
organización”. Así; entendemos que la cultura del grupo de personas que interactúan en el
marco de construcción empresarial es un marco de referencia dentro de la planeación estratégica
de trabajo, ya que establece un sistema de interacción social considerando aspectos esenciales
para el diseño de cada uno de los planes de trabajo que se consideran dentro de la organización.
Clima Organizacional: según, Chaudhary et, al, (2014), “es el nombre dado por diversos
autores; se basa en el ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u
organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados”. Teniendo en cuenta
que la producción de un empresa es la línea de definición de los ingresos que le permiten ser
sostenibles en el tiempo; es así como la estabilidad emocional del empleado centre la
organización que define la planeación estratégica de la misma; es así como el clima organización
nos permite definir la percepción eficaz del empleado en la estructuración de los proceso que
permite cumplir los objetivos de la empresa y u organización.
Comportamiento Organizacional: Aiken, Lewis, 1996, “es un campo de estudio en el que
se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las
organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficiencia de
estas. Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constante a una gran
cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales”, la evaluación interna de una
organización parte de la definición de los indicadores económicos; es así como la empresas
deben definir conductas que nos permitan hacer proyecciones al objeto misional de la empresa,
es así como debemos tener claro el control organizacional en la interacción del recurso humano
con el espacio, y el resultado esperado dentro de la evaluación que se hace internamente en la
empras para definir si el comportamiento de la organización nos conlleva a cumplir eficaz y
efectivamente la metas propuestas.
Así, haciendo énfasis, en los factores de competitividad definidos; como la: a).Capacidad
directa; b). Diferenciación en la producción o prestación de servicio; c). Relación calidad/precio;
d). Recursos tecnológicos; e). Recursos Comerciales; f). Capacidad de Talento Humano; g).
Recursos Financieros. Son coherentes con cultura, clima y comportamiento organizacional ya

que constituyen grandes influencias en la organización y son de estricta necesidad para la
adaptación de estas en el continuo cambio del desarrollo económico.
Los cambios continuos que enfrentan las organizaciones les exigen estrategias efectivas
para poder mantenerse latentes en el tiempo. A su vez, se es necesario identificar ventajas
competitivas que permitan mejorar los productos y/o servicios en calidad y cantidad para la
integración de estas en los mercados.
Diversos estudios sobre competitividad se han convertido en una línea de investigación,
no solo por diferentes autores académicos; si no por cada una de las empresas. Así cada una de
las organizaciones analiza desde su perspectiva, en aras de ser sostenibles y generar participación
efectiva en el mercado y línea del tiempo, teniendo en cuenta el respectivo análisis del entorno
como territorio, aspectos sociales, ambientales y políticos; pues estos definen la planeación
estratégica de cada una de las empresas desde el momento de la idea de negocio; además de las
integración de las herramientas tecnológicas, requeridas para alcanzar la rentabilidad económica
propuesta, basado en el buen uso del recurso humano como herramienta estratégica del
emprendimiento.
La innovación el desarrollo e investigación juegan un papel importante dentro del entorno
organizacional, las cuales se requieren para ser competitivos en el mercado; y además fortalecer
el crecimiento de la organización. Así la cultura, el clima y el comportamiento organizacional
permiten que los factores de competitividad sean efectivos y eficaces dentro de la organización
mediante la innovación, eficiencia en las estrategias comerciales y direccionamiento de las
formas de trabo interno y externo generando como rentabilidad social el bienestar de los
individuos en general.
La Cultura Organizacional, le permite a la empresa definir el manejo de la relación de los
trabajadores con la administración de la misma, generando capacidad de autoconfianza en el
debido proceso y manejo de la organización; en conjunto con el clima organizacional, que le
permite afianzar conocimientos propios de la estructura de la organización identificando en
conjunto debilidades y fortalezas que generan estrategias de desarrollo; logrando así alcanzar el
comportamiento de estabilidad organizacional en línea de tiempo haciendo debido uso de las
factores de competitividad que le permiten definir el indicador te posición de la empresa dentro
de un mercado.
Figura 1
Cultura Organizacional
Ocio
Deporte Conocimiento
Cultura
Organizaciona
l
Alimentacion Socializacion
Fuente: propia
Figura 2
Clima Organizacional
Hacer la Mejor Ropa del Mundo
Comunicación
Innovación
Trabajo en
Equipo
Liderazgo
Diseño: propio, usando imágenes de la web.
Figura 3
Comportamiento Organizacional
No cumples El trato Cuidas tu

No hay cuerpo
esa un horario, es igual “el bien propio solo se encuentra a
Camaraderia. como lo
imagen vas hacer lo para través del bien común”
que te gusta. todos. mas
de "Jefe". valioso. (Mattelsa).
Fuente: propia
Conclusiones
Luego de haber analizado el Clima Organizacional, la Cultura Organizacional y el
Comportamiento Organizacional de la empresa Mattelsa, entendimos que tener trabajando estos
tres factores en sinergia logramos muchos objetivos importantes y no nos estamos refiriendo a
los números o estados financieros si no que mantener una cultura donde la empresa se preocupe
por su personal, como su felicidad o salud, es muy provechoso, ya que en ese sentido es
reciproco hacia la organización, volviendo más productiva e innovadora la empresa.
Algo que impacta de esta empresa es que es una organización millennials, todo su
personal es joven, eso es otro factor que hace parte de su Cultura Organizacional. Lo cual ha sido
muy ventajoso para ellos ya que, son jóvenes creativos, innovadores y curiosos con su talento.
Referencias
Imagen: imágenes usadas para la figura 2, https://es.123rf.com/photo_12152694_comunicaci
%C3%B3n-s%C3%ADmbolo.html
https://es.123rf.com/photo_77978390_trabajo-en-equipo-s%C3%ADmbolo-icono-
ilustraci%C3%B3n-vectorial-dise%C3%B1o-gr%C3%A1fico.html
https://foresite.com/vendors-biggest-risk/
https://es.dreamstime.com/stock-de-ilustraci%C3%B3n-s%C3%ADmbolo-del-negocio-
de-la-innovaci%C3%B3n-image92172355
https://www.freepik.es/vector-premium/bandera-cima-montana_3743240.htm
Mattelsa.net, filosofía, 5 pilares. Disponible en:
https://www.mattelsa.net/categoria/filosofia
Mattelsa.net, nosotros. Disponible en: https://www.mattelsa.net/categoria/nosotros
Bretones, F. D., & Mañas, M. A. (2008). La organización creadora de clima y cultura. MA
Martin y FD Bretones, Psicología de los grupos y de las organizaciones. Madrid:
Pirámide, 69-92.
Chaudhary, R., Rangnekar, S., & Barua, M. K. (2014). Organizational climate, climate strength
and work engagement. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 133, 291-303.
Aiken, L. R. (1996). Rating scales and checklists: Evaluating behavior, personality, and
attitudes. John Wiley & Sons.F

Bibliografía
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http://www.eumed.net/tesis-doctorales/2016/lcc/index.htm
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https://www.eoi.es/blogs/madeon/2011/11/23/comportamiento-organizacional/
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https://es.scribd.com/document/373426813/Barreras-Del-Clima-Organizacional
Unipymes, F. (04 de Julio de 2014). Unipymes. Obtenido de
https://www.unipymes.com/funciones_de_la_cultura_organizacional/
Uriarte, J. M. (20 de Junio de 2019). Caracteristicas. Obtenido de
https://www.caracteristicas.co/cultura-organizacional/
Vargas, N. (2015 de Julio de 28). Slide Share. Obtenido de
https://es.slideshare.net/NelsonMolina8/cultura-y-clima-organizacional-51030980

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CONTEXTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1

Análisis Empresarial de la Cultura, Clima y Comportamiento Organizacional de la

Ruth I. Cueltan, Ricardo Garzón y Miguel A. Caycedo

Especialidad Alta Gerencia, Universidad del Área Andina

Lic. Carolina Peláez

30 de marzo del 2020

como lo son: el Clima Organizacional, Cultura Organizacional, Comportamiento Organizacional

comunidad, enfocándonos especialmente en esta empresa que brinda un servicio sensible e

importante para la comunidad. La Cultura Organizacional de Mattelsa se basa en cinco pilares

Socialización y Conocimiento (Mattelsa.net/categoría/filosofía).

En la actualidad Mattelsa ya es una empresa que no se preocupas por los estados de

cambiado sus vidas emocionalmente, espiritualmente y sus hábitos alimenticios que se ha

mentalizado en cambiar el mundo que tenemos por algo mejor (Mattelsa.net).

Cuadro Comparativo entre Cultura, Clima y Comportamiento Organizacional.

Es el estudio y palicacion de los

miembros de una ampresa. La cultura individual o grupal), actuan en las

1. Interacción: La unica forma de

determinado por las personas entre si 1. Disciplina cientifica

5. Motivación: Estara dada por un

complicado que la C.O. vaya a Formula Hipótesis y

7. Distintiva: Cada empresa tiene 7. Capacitación: Forma parte de la

vivas y, ademas, son entidades

¿Qué hacen los

siendo atendidas por su trabajo

7. Empuje: Es el comportamiento del

2. Organizar: Determinar que

9. Estructura: Las opiniones y la

beneficios mas flexibles para que los

11. Recompensa: Es el premio o

no, oportunidades rentables para la

13. Cordialidad: Es la amabilidad y

15. Normas: Es el comportamiento a

8. Cordialidad: La pertenencia de realizan como se planearon y para

17. Identidad: Es el sentimiento de

son medibles, ya que es una

En la cultura orgnizacinal hay varios En el clima orgnizacinal hay varios

1. Toma de decisiones: Es un El potencial para una barrera

que dos o más personas tomen

Las actitudes que crean una

pueden ser barreras. Inclusive la

5. Estilo de dirección: Hay que

6. Gestión conocimiento: La foirma

organizacional, alineadas a las 3. Predecir el comportamiento

sociedad. La idea de la empresa no solo que se trate de una compañía de diseño y

comercialización de prendas de vestir, si no de comunicar su filosofía porque ya

cambiaron sus vidas y ahora quieren cambiar el mundo.

el mercado regional de su departamento. Creciendo y llegando a más personas, porque

ser los mejores en eso”.

 Empleados Fidelizados: Los funcionarios de Mattelsa tienen lo que toda organización

desea de sus funcionarios, que es “Sentido de Pertenencia”. Desde sus comienzos la

compañía ha integrado a sus colaboradores no como trabajadores, si no como amigos.

logra a través del bien común.

Coherencia entre Cultura, Clima Y Comportamiento Organizacional con los Factores de

La organización en un contexto global, como instrumento de desarrollo de economías

privadas y públicas, requiere de estrategias dinámicas que permitan estar inmersas en la

complejidad de las interrelaciones que permitan determinar un proceso permanente en la

observación y análisis de los cambios, adatarse y sostenerse en ellos.

Para dar una explicación y comprende la coherencia entere cultura, clima y

comportamiento organizacional con los factores de competitividad; debemos aclarar los

conceptos referidos al tema.

Cultura Organizacional: según, Bretones y Mañas (2008) se define como “interacción de

marco de construcción empresarial es un marco de referencia dentro de la planeación estratégica

de trabajo, ya que establece un sistema de interacción social considerando aspectos esenciales

sostenibles en el tiempo; es así como la estabilidad emocional del empleado centre la