VICERRECTORÍA REGIONAL TOLIMA Y MAGDALENA MEDIO

Coordinación Académica de Prácticas

PLAN DE FORMACIÓN
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES Y PLAN DE TRABAJO

I. Información del estudiante en práctica

Nombres: Héctor Miguel Apellidos: Flórez Ruiz

Documento de
1110498562 de Ibagué/Tolima Edad 31
Identidad
Programa
Género M Académic Psicología Semestre 9
o
ID 633329 NRC 28321
Área de
Reclutador Cargo Reclutador Organizacional
Desempeño
Teléfono Oficina 2770909 Ext. 3 e-mail (corporativo) claudia.calderon@proservis.com.co
Dirección
Calle 36 #3a-73 Barrio Mártires Teléfono 3246695577
Residencia
e-mail (personal) hector-17-19@hotmail.com ¿Es Cabeza de Hogar? SI __ NO_x_
Modalidad de
Campo organizacional Remuneración/Mes Convenio especial
Practica
Fecha de Inicio Fecha de Terminación
9/08/2021 29/11/2021
de Practica de Practica
PROSERVIS GENERALES SAS,
EPS Sanitas ARL
NIT.800.155.500-9

II. Información general del campo de practica

Razón Social: PROSERVIS GENERALES SAS NIT: 800.155.500-9

Teléfonos 2770909 3113580409
Carrera 8 N. 80-45 manzana D casa 9 Local 1
Dirección Ciudad
Urbanización Andalucía Real
Sector Económico Estrato 3
Número de Más de 51 a 11 a Menos de
x
Empleados 200 200 50 10
Nombre del
Álvaro Franco Duque
Representante Legal
Nombre Jefe
Claudia Calderón Salazar Cargo Coordinador Sucursal
Inmediato
Teléfono 2770909 Ext. 3 e-mail claudia.calderon@proservis.com.co

III. Información general del profesor de practica

Nombres y Apellidos Nidia Jhoana Zanabria

1
 Identificación De

Programa Académico Psicología ID

Correo Electrónico nsanabriaca@uniminuto.edu.co Celular 314 3655457

IV. PLAN DE FORMACION

Desde la psicología, en tanto que una disciplina con mucha aplicabilidad en diferentes áreas laborales,
se busca hacer una aproximación a la necesidad de intervención que tenga esta sobre un clima organizacional
para que este resulte sumamente ameno y especial, además de poder mejorar las condiciones laborales y
convivenciales del espacio de trabajo, en ese orden de ideas, esta práctica se enmarca en esa labor
gratificante de evaluar las condiciones psicológica que influyen en un clima organizacional de trabajo y cómo
mejorar este.

Estructura de la propuesta

Observar de qué manera la psicología puede lograr un impacto sobre el clima organizacional de la empresa
PROSERVIS GENERALES SAS, ello atendiendo a una propuesta de práctica que esté organizada y concatenada
con los objetivos y funcionalidades de esta, es por ello que dialoga con los ámbitos laborales en los que se
mueve la empresa, con la finalidad de tener u mayor impacto.

Tabla de contenido

1. Diagnóstico de necesidades

La empresa promotora de trabajo PROSERVIS GENERALES SAS cuenta con unas generalidades que le hacen
ser particularmente propias, en primer lugar, porque dialoga con diferentes empresas que requieren de
manera constante, de servicios temporales, es allí donde se gesta una segunda particularidad, ya que las
oficinas físicas no atienden a una preparación de los trabajadores que son contratados por la empresa a la
cual se le va a ser la práctica sino que, van a ser los medidores para la generación de empleo, siendo esto muy
importante para diferentes sectores, lo que enarbola una tercera particularidad que radica en observar que
se ha establecido una red consolidada con el fin de generar empleo de manera frecuente y otorgando un
servicio de calidad.

Es por ello que se debe generar un diagnóstico separado por cada particularidad, ya que en cada una de estas
se observa un problema en el cual, el psicólogo en el ejercicio de sus funciones académicas y disciplinares
puede y debe intervenir para darle solución a las necesidades que tenga la empresa en diferentes ámbitos en
los cuales trabaje, resultando esto estrictamente necesario a la hora de iniciar una senda de intervención
psicológica que tenga fuerte incidencia en el clima organizacional, convivencial y laboral.

Pues bien, la primera particularidad a revisar atiende a la constante necesidad de establecer cada vez más un
2
dialogo con diferentes empresas que sean prestadores de servicios y que necesiten, de la misma forma,
trabajadores temporales, siendo esta la función principal de la empresa PROSERVIS GENERALES SAS, en ese
orden de ideas, la no conexión frecuente con este diálogo ha hecho germinar una serie de pugnas a nivel
administrativo y organizacional, agravando el clima organizacional en cuestión gerencial, transmitiéndose
esto a los empleados, además de un retroceso en los procesos de recepción de hojas de vida, entre otras
cuestiones que ralentizan tanto el proceso de encuentro de oficio para el empleado como para el análisis de
las hojas de vida que son recibidas.

Un segundo factor a develar atiende a las problemáticas convivenciales que se dan al interior de las oficinas
de la empresa PROSERVIS GENERALES SAS, de acuerdo y a razón de que no existe un amplio espacio para
atender a quienes requieran ser contratados mediante esta, ahora bien, su pequeño lugar físico también
permite generar constantes momentos de estrés ya que no se da a vasto con la cantidad de personas que
están en busca de un empleo así sea este de forma temporal. A partir de ese orden de nociones se observan
una serie de momentos cruciales durante las jornadas laborales donde se presentan situaciones de estrés,
ansiedad y sobre todo un lenguaje de tipo ofensivo.

Un tercer y último factor que se debe acotar muestra que, aunque existe una red ya consolidada y que se
observan alianzas entre estas, el desempleo surge como un ítem que afecta en muchos más espacios, ello
sumado a la coyuntura suscitada por la pandemia del COVID-19, en ese marco, es donde se establecen los
mayores problemas organizacionales de la empresa, en donde, a razón de los factores anteriores, ha existido
un retroceso en la contratación y no ha habido una agilidad para poder brindar una calidad de personal para
laborar de manera temporal, es así como dicha red se ha visto menguada y ha generado, de tal forma,
disputas internas de carácter administrativo que tienen una influencia de manera directa y profunda sobre la
organización de PROSERVIS GENERALES SAS en diversos ámbitos, desde lo gerencial hasta el personal que es
contratado.

1.1 Participantes en el diagnostico

Nombre cooperador: Claudia Calderón

Capacitadora del Sena: Carmen Mosquera/ Regional Putumayo

1.2 Resultados del diagnostico

Necesidades Actividades que se Aportes/Impactos

desarrollan

Debido a los altos índices de
desempleo, no ha sido un
trabajo óptimo por parte de
PROSERVIS GENERALES SAS
Generar una forma de
reclutamiento más amplia y
holística
Establecer límites con respecto
a la cantidad de personas que
pueden ser contratadas y
distribuidas a donde sean
necesitadas, consolidando un
número en específico que vaya
aumentando de manera
paulatina
Crear espacios de capacitación
psicológica para quienes reciben
y analizan las hojas de vida con
la finalidad de obtener y
Hacer la mediación en la
contratación de personas que
cada vez tengan una mejor
calidad tanto profesional como
laboral para obtener mejores
referencias y ampliar el rango de
receptividad.
Se logrará una mejora
considerable en el trabajo a
realizar por parte de quienes
trabajan en las oficinas de

3
 vislumbrar resultados que Necesidad de aliviar el ambiente
vayan más allá del perfil laboral, de estrés y convivencial.
ello para tener una buena
calidad de empleados
temporales.
Necesidad de aliviar el Crear el espacio para las pausas Alivianar el estrés de manera
ambiente de estrés y activas y generar charlas radical, así como las pugnas
convivencial individuales y colectivas para internas que se presentan en el
alivianar el ambiente laboral y ambiente de trabajo, mejorando
poder cambiar el clima el clima organizacional de la
organizacional de negativo y empresa.
pesado a positivo y liviano.

Propuesta de intervención desde la psicología - Plan de Trabajo

1.3 Marco Contextual

Somos una Empresa de Servicios Temporales (EST) que nace en la ciudad de Cali- Valle en el año 1987.
Iniciamos con el apoyo de TKF, ALMACAFÉ, CARVAJAL, COCACOLA, CELSIA (Antes EPSA), entre otros.
Posicionándonos en el mercado, gracias al trabajo realizado con estas grandes empresas adquiriendo una
mayor experiencia dentro del sector. Contamos con la Administración, Tecnología y el Talento Humano
necesarios para satisfacer sus necesidades de personal, con excelente Calidad y Oportunidad.

Actualmente nos encontramos en un proceso de cambio tecnológico donde buscamos mejorar nuestros
procesos agilizándolos y dando un acompañamiento más personalizado por medio de la autogestión. 1

Selecciones
1
Recuperado de: https://proservis.com.co/nuestraempresa/
4
 Visita Domiciliaria
Contrataciones
Nómina
Seguridad Social
Aseo y Mantenimiento
Exámenes Médicos
Transporte Fluvial y Terrestre

Organigrama de la Empresa

Colaboradores Temporales

Organigrama

La psicología en la organización ¿Qué funciones hace la organización o el psicólogo en términos de

psicología?
Esta práctica se enmarca en un trabajo constante de revisión de la transparencia de la empresa en
cuanto a tres factores que son sumamente importantes: el primero atiende a vislumbrar y corregir las fallas
que puedan presentarse con relación a la convivencia interna de los empleados y administrativos, un
segundo punto para el psicólogo practicante es dar evidencia y constancia que el procesos de contratación
es justo, equitativo y realmente cumple con las necesidades laborales solicitadas, por último, una tercer
tarea a cumplir por el psicólogo en esta empresa es manejar actitudes y otorgar insumos para que el clima
organizacional de la empresa siempre sea bueno y que este se mantenga constante.

1.4 Referente Teórico

Para Gómez (2015) la psicología organizacional tiene un rol de suma importancia en el ambiente laboral ya
que permite prestar diferentes servicios y asesorías puntuales con relación a la selección de personal, además
de ello, su ejercicio profesional, les permite crear y establecer un mejor y más beneficioso ambiente de
trabajo, por lo que, se relaciona con la seguridad y salud en el trabajo, mejorando de manera considerable el
ambiente organizacional y laboral al interior de una empresa:

Los psicólogos trabajan como empleados, por cuenta propia o de forma independiente, prestando servicios
de asesorías o participando en procesos de selección de personar, capacitación, estudios de comportamiento

5
 organizacional, programas de bienestar laboral, compensación e incentivos, gestión de competencias,
seguridad y salud en el trabajo, etc.
De igual forma, es necesario señalar que los psicólogos en Colombia, laboran para el sector formal de la
economía, en las grandes y medianas empresas, y no en los micros y pequeñas empresas. (Gómez, 2015, p.
133)

Por otro lado y con respecto a la gestión del talento humano, Vallejo (2016) expresa de muy buena manera
que es a partir de las diferentes necesidades situacionales que tenga una empresa u organización para hacer
un buen uso administrativo de la gestión del talento humano, ello en aras de un buen manejo de contratación
de personal, ahora, aunado a la tarea del psicólogo o practicante, evoca una menesterosa tarea de vislumbrar
que dichos procesos gestores del talento humano tengan una transparencia y sean justos para todos y cada
uno de los participantes e intervinientes:

La administración del talento humano analiza varios aspectos como: la cultura que existe en cada
organización, la estructura organizativa, características del contexto ambiental, la misión y la visión del
negocio en la organización, la tecnología que utiliza, sus procesos internos, el estilo de administración,
factores que son analizados en beneficio de la organización. (Vallejo, 2016, p. 18)

Ahora bien, para ingresar al tema de los procesos de reclutamiento y selección de personal, Bretones y
Rodríguez (2008) fueron asertivos al acotar que los retos a los cuales se enfrentan estos procesos están
direccionados por dos cuestiones que pujan con gran fuerza al momento de reclutar y seleccionar, en
primer momento, la normativa y el bloque legal de una empresa atiende a evidenciar un filtro de
empleados que sean correctos y dialoguen con dichas percepciones normativas organizacionales,
administrativas y laborales. Mientras que un segundo factor devela que estos procesos se ven en
constantes tareas de selección de un empleado que tenga potencial y pueda sumar beneficios y ventajas al
clima organizacional de una empresa:

Los términos reclutamiento y selección son dos conceptos independientes, pero íntimamente ligados entre
sí. Podemos definir el reclutamiento como aquel “proceso mediante el cual una organización trata de
detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado
trabajo y atraerlos en número suficiente para que sea posible una posterior selección de algunos de ellos
(...) (Bretones y Rodríguez, 2008, p. 103)

A partir de lo anterior, se analiza que hay una fuerte mirada acerca de las distintas tecinas de selección de
personal, siendo esto sumamente diciente con relación a los diferentes conceptos que se han teorizado,
cuestión por la cual, Ruiz (2016) elaboró un estudio de diferenciación en cuanto a cuáles eran las técnicas
que podrían aplicarse con relación a la selección del personal, en ese marco, realiza una aproximación a las
técnicas psicométricas2, de acuerdo a ese orden de ideas, se observa la mano de la psicología como una
disciplina de carácter fundamental y necesario con la finalidad de evaluar realmente cuáles son las
2
Test de inteligencia general: se trata de un instrumento que nos ayudará a medir la capacidad que tiene el candidato
para aprender y aplicar lo aprendido. A través de la comprensión se puede ver cómo es su adaptación a las situaciones
cambiantes o rutinarias, la simplicidad que tiene el individuo en la toma de decisiones, resolución de problemas,
habilidades intelectuales que ha desarrollado, etc.
 Test de aptitudes y habilidades: a través de este medio el técnico podrá evaluar las capacidades, destrezas y
competencias del individuo que influirán positiva o negativamente en la vacante a cubrir. La finalidad de este test será
identificar un patrón de conducta repetitivo, en el que posteriormente se podrán reconocer competencias y capacidades
laborales con el fin de identificarlo a la práctica profesional.
6
 metodologías de manera práctica e inmediata que se pueden utilizar a la hora de hacer el proceso de
selección de personal y sus diversas técnicas.

Con relación a la revisión de las hojas de vida con fines de contratación laboral, resulta sumamente
necesario una evaluación de carácter holística de la persona, en ese orden de ideas, no en vano sería
revisar cómo deben de evaluarse estas, cuyo objetivo final es poder crear y establecer un filtro que sea
pertinente y sensato, a la vez de dialogar con las necesidades que tienen la empresa, por lo tanto, Camargo
(2014) elabora una lista sustanciosa acerca del proceso de revisión de las hojas de vida y el rol tan
fundamental y trascendental que tienen estas con respecto a la contratación y selección de personal:

Para la selección del personal es fundamental la participación del departamento de recursos humanos o
también se les puede catalogar como jurados. la función que cumple este departamento es muy importante
ya que ellos establecen el perfil del cargo y en últimas aprueban el candidato, empleando pruebas de
habilidad, personalidad y motivación; para evaluar estos aspectos se debe de tener en cuenta manejo del
lenguaje, habilidad de razonamiento o síntesis y capacidad de planeamiento, esta selección sé realiza al final
de todo el proceso de la entrevista de los aspirantes el objetivo es elegir al más capacitado, idóneo y
responsable, que pueda cumplir metas y retos propios de la empresa para aportar desarrollo, crecimiento y
sostenibilidad de la empresa y asimismo se pueda adaptar a la misión y visión de la organización con un estilo
optimo y de calidad, conviene entonces que el perfil sea explícito en cuanto a, habilidades de comunicación,
nivel de experiencia, nivel de instrucción formal, capacidad o habilidad para seguir instrucciones y posibilidad
de desplazamiento o viajes. (Camargo, 2014, p. 8)

Por último, el tema de la validación de la información, Castillo (2014) aduce a la importancia de la revisión
tanto de la hoja de vida de un candidato, así como los antecedentes que este mismo ha tenido, habida
cuenta y necesaria, radica en la necesidad de realizar estas tareas investigativas en favor de hacer un pleno
y sensato ejercicio de selección de personal, lo que enarbolaría un acercamiento mucho más valedero con
relación a la validación de los datos suministrados y los contrastados:

La verificación de los documentos entregados por el aspirante es una actividad que se debe realizar con
calma, no hay que olvidar verificar los antecedentes criminales, según artículos publicados, es una de las
etapas más importantes durante los procesos de selección para garantizar la seguridad de los trabajadores.
A través de la verificación de antecedentes criminales se pueden determinar comportamientos que
constituyen riesgos tales como la propensión al hurto, acoso sexual, uso excesivo de alcohol y drogas, etc.
(Castillo, 2018, p. 6)

1.5 JUSTIFICACIÓN

Las problemáticas organizacionales encontradas en la empresa PROSERVIS GENERALES SAS, radican en

unas necesidades y vacíos tanto convivenciales como administrativos, en ese orden de ideas, se hace
explícita la menesterosa tarea de que el psicólogo practicante debe y pueda intervenir sobre los problemas

 Test proyectivos: nos permitirán averiguar los aspectos psicológicos de los aspirantes, como, por ejemplo, motivaciones
y habilidades. A través de este medio se podrán valorar aspectos personales y sociales del candidato, sus relaciones
sociales o cómo interpreta el individuo la realidad. Normalmente son test de dibujos, grafología, figuras, etc. (Ruiz, 2016,
pp. 11-12)

7
generados, en ese marco, se establece una responsabilidad que dialoga con la intervención sobre las
disputas convivenciales que acontecen con respecto al tema de contratación, ello empeora un clima
organizacional que tiene un rol fundamental en el pleno funcionamiento de la empresa, de allí que se haga
urgente la participación e un psicólogo que abarque diferentes áreas de filtro de contratación en aras de
mejorar el mencionado ambiente.

Es a partir de las situaciones como las expuestas en el párrafo anterior, que se hace necesario establecer
una mirada directa a la intervención sobre las formas en cómo se están revisando y analizando los datos
que se proponen para una contratación eficaz, de acuerdo a esto, la cuestión de fondo que resulta
necesario sanear, descansa en poder poner a conversar un buen clima organizacional, con los desempeños
administrativos, junto a las tareas gerenciales y propias de los empleados, las coyunturas y pugnas que se
generan deben ser solventadas con buen puerto.

Por último, el rol que entraría a cumplir el psicólogo, más que ser un mediador de conflictos es proponer
nuevas estrategias, tanto de contratación, como de intervención sobre lo organizacional y los diversos
organigramas internos con los que cuente la empresa, además de esto, al ser una empresa de carácter
contractual constante, existen y se generan fisuras que es vital saldarlas de acuerdo a una transparencia de
recolección de datos, interpretación de los mismos y una óptima distribución laboral.
Con relación a estos términos planteados, resulta interesante analizar de qué forma, la psicología en tanto
que disciplina, aporta a estas problemáticas que se generan en una empresa que ayuda y aporta en gran
medida a la comunidad.

1.6 Objetivos

1.6.1 Objetivo general

Apoyar los diferentes procesos de contratación que se generen por parte de la empresa
PROSERVIS GENERALES SAS, desarrollando estrategias orientadas por la psicología en
donde se pueda dar solución a problemas o vacíos generados por los diversos mecanismos
de contratación.

1.6.2 Objetivos específicos (3 objetivos)

1. Revisar las diferentes técnicas de reclutamiento que tenga la empresa en la cual se va a hacer la práctica para
poder evidenciar cuáles son las necesidades en esta área.
2. Ayudar de manera constante con los procesos de selección y la aplicación de pruebas necesarias en favor de
poder enarbolar un buen clima organizacional con respecto a lo convivencial.
3. Atender y ejecutar la amalgama de procesos de la oficina de la psicóloga de la temporal, entendiendo cuáles
son serán las intervenciones que se harán sobre la empresa de acuerdo a los parámetros de la psicología
organizacional.

1.7 Metodología

En la medida de realizar y poder hacer un buen aporte metodológico, es vital entender y ceñirse a la
importancia de la evaluación de un clima organizacional como una cuestión de considerable importancia, a
lo que Vega et al. (2012) mencionarían con respecto al paso a paso de dicha evaluación. En ese orden de
ideas, se presenta un panorama de problemas convivenciales relacionados con distintos vacíos en torno a
las técnicas y metodologías de selección, reclutamiento y contratación de personal, es allí donde esta
metodología se divide en una aplicación de los tres objetivos específicos mencionados y que merecen un
8
apartado de explicación aparte.

- Con la revisión de las técnicas de reclutamiento, se espera hacer un trabajo ligado a la psicometría y a
diferentes ramas de la psicología que permitan generar y consolidar test que logren perfilar a diferentes tipos
de personas, así como su potencial y el funcionamiento y desempeño que realizarán en un cargo
determinado, allí se espera poder elaborar diferentes pruebas periódicas para desarrollar contrataciones de
las cuales no exista queja alguna, todo lo contrario, la empresa que decida hacer el proceso con la empresa
aquí prestadora de la práctica.
- En aras de poder apoyar los procesos de selección y aplicación de pruebas, se va a hacer un acompañamiento
constante en estos procesos, ello con la generación e informes y documentos acerca de la factibilidad y
eficacia de las pruebas ejecutadas, además de la elaboración de textos reflexivos en torno a cómo se realiza
este proceso de selección, junto a una matriz alimentada por los informes y textos correlacionados
anteriormente.
- Por último, se va a realizar un acompañamiento de manera constante y frecuente con la oficina de psicología
temporal, ello en favor de establecer y concatenar una red de estudios analíticos propuestos para entender la
realidad convivencial y el clima organizacional que maneja la empresa, dando esto como resultado informes
periódicos y semanales que brinden un aporte de carácter disciplinar, profesional y retroalimentativo de
acuerdo a las diversas situaciones que requieran una asesoría y acompañamiento psicológico.

1.8 Técnicas e instrumentos

- Observación y trabajo de campo
- Generación y redacción de diarios de campo
- Realización de reuniones consensuales en torno a las conciliaciones que pueden presentarse
- Generación de informes de los procesos de selección y contratación
- Redacción de textos reflexivos acerca de la selección de personal de acuerdo a su afectación en el clima
organizacional
- Creación y establecimiento de una matriz analítica de los informes de los procesos de selección y de los textos
reflexivos
- Generación de informes de la oficina de psicología temporal

2. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
FECHA OBJETIVO ACTIVIDADES INDICADORES EVIDENCIA FACTORES RECURSOS
ETICOS
Agosto Revisar las Hacer un Observación y LA EMPRESA Computador
acercamiento Cumplimiento FUE
diferentes trabajo de
etnográfico con la Número de FACILITADORA Procesador de
técnicas de finalidad de actividades campo DE LOS textos
reclutamiento realizar una ejecutadas 3 x 100 / ESPACIOS.
que tenga la observación en Ninguna act. Generación y Salones para
los procesos de planeadas realización de
empresa en la redacción de
reclutamiento reuniones y
cual se va a Cobertura diarios de conciliaciones
hacer la Generar No aplica campo
práctica para Refrigerios
diarios de Impacto .
poder campo de Realización de
Generar una nueva
evidenciar manera manera de llegar al reuniones
cuáles son las dinámica y reclutamiento de consensuales
necesidades personal, mediante en torno a las
didáctica, que
9
 en esta área. estos puedan diversas estrategias conciliaciones
de carácter
ser que pueden
metodológico.
interpretados presentarse
de manera
sencilla.

Con los
acercamientos
a los procesos
de
reclutamiento,
se estima
hacer distintas
entrevistas a
los aspirantes
para
evidenciar sus
expectativas y
necesidades.
Septiembre Ayudar de Revisar y estar al Cumplimiento Generación de LA EMPRESA Computador
tanto de todos y Número de FUE
manera informes de los
cada uno de los actividades FACILITADORA Procesador de
constante con procesos de ejecutadas 3 x 100 / procesos de DE LOS textos
los procesos selección y de Ninguna act. selección y ESPACIOS.
de selección y contratación. planeadas contratación Salones para
realización de
la aplicación
Cobertura reuniones y
de pruebas Realizar Redacción de
No aplica conciliaciones
necesarias en minutas para textos
favor de la elaboración Impacto reflexivos Refrigerios
de informes Establecer un
poder acerca de la
entendimiento de los
enarbolar un acerca de selección de
vacíos y
buen clima estos procesos problemáticas que personal de
organizacional pueden generarse acuerdo a su
Estar por una mala gestión
con respecto a afectación en
durante los procesos
lo relacionado el clima
de selección y
convivencial. con la contratación organizacional
literatura que
explicita los Creación y
diversos establecimient
métodos de o de una matriz
evaluación analítica de los
informes de los
procesos de
selección y de
los textos
reflexivos

Octubre Atender y Brindar un Cumplimiento Generación de Computador

acompañamiento LA EMPRESA
ejecutar la Número de informes de la
para la oficina de FUE Procesador de
amalgama de psicología actividades oficina de textos
FACILITADORA
procesos de la temporal, en ejecutadas 1 x psicología DE LOS
oficina de la donde se puedan 100 / Ninguna temporal ESPACIOS. Salones para

10
 psicóloga de la hacer act. planeadas realización de
evaluaciones reuniones y
temporal,
resultantes de las conciliaciones
entendiendo actividades Cobertura
cuáles son planteadas en los No aplica Refrigerios
serán las meses anteriores
y poder saber y
intervencione Impacto Oficina de
descifrar en
s que se harán dónde están los Generar psicología
sobre la retos propuestas temporal
empresa de psicosociales a los desde la
cuales se enfrenta
acuerdo a los disciplina
la empresa para
parámetros de solucionar los líos psicológica para
la psicología convivenciales y poder
organizacional organizacionales. concatenar
. estrategias
menesterosas de
utilidad para la
empresa en
cuanto a la
necesidad de
darle una
solución positiva
y eficaz para sus
problemáticas y
vacíos
organizacionales
.
Noviembre Escritura y Escritura y Escritura y Informe de práctica LA EMPRESA Computador
FUE
y Diciembre redacción del redacción del redacción del
FACILITADORA Procesador de
informe de informe de informe de DE LOS textos
práctica práctica práctica ESPACIOS.
Salones para
realización de
reuniones y
conciliaciones

V. E

Anexos: Copia de certificación a la ARL o certificaciones según sea el caso.

1. Observaciones
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
11
 2. Referencias Bibliográficas

Gómez Vélez, M. A. (enero-junio, 2016). Sobre la psicología organizacional y del trabajo en Colombia. Revista
Colombiana de Ciencias Sociales, 7(1), 131-153.

Vega, Juan Camilo et al. (2012) Metodología de evaluación del clima organizacional a través de un modelo de
regresión logística para una universidad en Bogotá, Colombia. En revista CIFE 21-diagramacion.indd 247,
ISSN: 0124-3551 / Año 14, No 21 / julio-diciembre / pp. 247-272
Castillo Narváez, Leidy Isabel (2018) CONDICIONES MÍNIMAS PARA LA SELECCIÓN Y CONTRATACION DE
PERSONAL DE VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA MAS CONFIABLES. En Universidad Militar Nueva Granada
Facultad de relaciones Internacionales Estrategia y seguridad Especialización en Administración de la
Seguridad (16 p.)

CAMARGO CADENA, VICTOR MANUEL (2014) LA IMPORTANCIA DEL PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Y VINCULACIÓN EN EMPRESAS. En UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA FACULTAD DE RELACIONES
INTERNACIONALES ESTRATÉGIA Y SEGURIDAD DIRECCIÓN DE POST GRADOS ESPECIALIZACIÓN
ADMINISTRACIÓN DE LA SEGURIDAD, BOGOTÁ D.C. (19 p.)

Ruiz González, Marta (2016) “Técnicas de Selección de Personal” En TRABAJO FIN DE GRADO EN RELACIONES
LABORALES CURSO ACADÉMICO, Universidad de Cantabria (37 p.)

Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008). Reclutamiento y selección de personal y acogida. En M. A Mañas y A.

Delgado, Recursos Humanos. Madrid: Pirámide. pp. 101-134.

Vallejo Chávez, Luz Maribel (2015) Gestión del talento humano Riobamba: Escuela Superior Politécnica de
Chimborazo. Instituto de Investigaciones; 2015 (133 p.)

Nombre del Jefe Inmediato Nombre del Practicante

CARGO DEL JEFE INMEDIATO PRACTICANTE

Nombre del Profesor Nombre del Coordinador

PROFESOR COORDINADOR PROGRAMA

12