EL DESENCUENTRO DE DOS MUNDOS

EL JEFE TRADICIONAL VS NEURORGANIZACIÓN

La toxicidad vestida de autoridad

EL VIAJE DEL JEFE EN EL TITANIC DEL SIGLO XXI

Autor
Dr. Orlando Enrique Cantillo Durán
La importancia de este trabajo reside en describir de manera sintética un posible replanteo
de la forma práctica y pedagógica del desarrollo organizacional, no lo he realizado sólo, un
cúmulo de experiencias tanto vividas como vistas me permitió hacerme la pregunta, si esta
es la mejor manera de lograr el propósito de las partes involucradas en la organización. Que
se origina desde la conversión productiva a el pensamiento reflexivo emocional en la nueva
cultura corporativa, de como una necesidad de cambio en el tercer milenio permite
sobrevivir si combinamos la psicología, la mente, la emocionalidad y la utilización de las
herramientas gerenciales en la organización transcompleja, así mismo como determinar el
impacto de éste, en el fortalecimiento y transformación del liderazgo corporativo. El
proceso gerencial en el siglo XXI es de altísima complejidad, lo que ha estimulado a
desarrollar mecanismos que sean capaces de conducir fluidamente la transcomplejidad y la
transdisciplinariedad de la empresa multidimensional y global.
Lo que visiona a un gerente con un cerebro integral, lo que supone distintos lentes; el
lente racional, emocional, administrativo, horizontal, imaginativo, organizativo, práctico,
comunicacional e informacional, experto, tecnológico, cultural, estratégico, financiero,
mercadológico, humanista y de resultados.
Ir más allá del taylorismo, teoría tradicional, que facultaba a esos que conocemos hoy
en día como los jefes tóxicos o mata talentos, que implicaba procesos productivos en serie,
que tenía al capital humano sumergido en la disposición como una máquina, sin considerar
sus sentimientos, necesidades y factores motivacionales.
En el tercer milenio esa teoría dejó de ser un modelo eficiente para llevar acabo los
objetivos organizacionales para darle paso al neuro-líder, es decir, reconocer los rasgos
subyacentes de la psique como un iceberg de las personas, cuyas tareas fundamentales son
fraccionadas en las que dos terceras partes se encuentran ocultas o debajo del agua, es decir
el inconsciente, rasgos invisibles en forma directa, y una tercera aparte se halla sobre el
agua, es decir, el consciente, lo que se puede observar de las personas en forma conductual.
Así lo dejo revalidado Sigmund Freud, reconocido como el padre del psicoanálisis, en el
estudio psicoanalítico de los individuos.
Por lo consiguiente, señalar, los rasgos inconscientes son: voluntad, actitud, interés,
coeficiente emocional, en fin, todas las características que se encuentran en los niveles no
visibles de la personas, características que se considera que llevan a las personas el éxito a
más largo plazo Y los conscientes son: las destrezas, habilidades, conocimientos, son
consideradas las necesarias para desempeño superior pero no suficientes para el éxito en
dinámicas de cambios.
Cada empresa posee una personalidad definida, facultada por estilos, métodos,
procedimientos, técnicas, políticas, hábitos y costumbres, que son los rasgos y
características que la identifican. La alta dirección de las organizaciones actualmente deben
realizar un esfuerzo inmenso para superar los obstáculos que representa el talento humano
desmotivado sin crecimiento personal y espiritual, con ese patrón de comportamiento se
debe estimular los lóbulos frontales que relaciona la conducta y la automotivación de las
personas.
El estudio de los orígenes y evolución del pensamiento administrativo, básicamente,
tiene sus principios a raíz de la revolución industrial donde se inicia la preocupación por
mejorar la eficiencia en las organizaciones y a incorporar la utilización del método
científico para lograr obtener mayor producción y por consiguiente la maximización de las
utilidades, con mejores indicadores de productividad.
Es importante destacar que antes de este acontecimiento que libró a la humanidad de la
improductiva época, como fue la Revolución Industrial, las distintas civilizaciones dieron
sus aportes al estudio del pensamiento administrativo y permitieron con ello mejorar tal
actividad. Desde que Frederick Taylor, a principios del siglo XX, concibió la idea de la
división del trabajo y creó el concepto de la cadena de producción industrial, los
empresarios y ejecutivos de empresas han entendido que hay que desarrollar componentes
científicos aplicados en forma efectiva en la gerencia empresarial, esto ha contribuido que
emerjan modos y formas de dirección, es decir, nuevas prácticas que han permitido el
crecimiento de las organizaciones y por ende la economía del mercado de influencia.
Después de la II guerra mundial, Japón quedó en un estado de destrucción, un
norteamericano llamado, Edwards Deming, asesoró a las empresas niponas a utilizar los
métodos de control de calidad, que produce impresionantes resultados en la concientización
industrial, basados en la aplicación de los 14 principios de la calidad.
A saber: (Constancia en el propósito de mejorar productos y servicios, Adoptar la
nueva filosofía, no depender más de la inspección masiva, Acabar con la práctica de
adjudicar contratos de compra basándose, mejorar continuamente y por siempre
los sistemas de producción y servicio, instituir la capacitación en el trabajo, instituir
el liderazgo, desterrar el temor, derribar las barreras que hay entre áreas, Eliminar los
eslogan, las advertencias y las metas de fabricación, eliminas las cuotas numéricas,
Derribar las barreras que impiden el sentimiento de orgullo, constituir un potente programa
de formación y entrenamiento, Tomar moderadas decisiones para lograr la metamorfosis).
La implementación de esta filosofía de calidad fué pilar fundamental para posicionar las
empresas de Japón como las más admiradas del mundo, por la calidad de sus productos y
empiezan a desarrollar un mercado competitivo de sus productos globalmente. Desde ese
periodo de tiempo quedo demostrado que la gerencia o dirección de empresas, requiere de
una preparación profesional y científica.
Igualmente el Dr. Deming en su afán de implementar y mantener su filosofía en la
empresa, que había dado resultados prodigiosos, observaba unas patologías
organizacionales, que pudiesen hacer barreras en el éxito de su método de calidad, y
desarrolla los complejos inconvenientes en que se encuentran inmersos los directores
corporativos en la transformación de un liderazgo que se convierta en el eje central de los
cambios constantes.
Así mismo, el Dr. Deming identifica las 7 enfermedades mortales de la gerencia, a
saber: (falta de constancia en el propósito, énfasis en los beneficios económicos a corto
plazo, evaluación del mérito o de actuación, categorización según el mérito, movimiento de
la gerencia, conducir una corporación basándose exclusivamente en los números evidentes,
Costos médicos excesivos, costos excesivos de garantía).
Como la gerencia se concibe como una actividad coordinadora y organizativa en forma
sistémica, debe tener unas cualidades o competencias de inteligencias, que se presenta
desde el hombre primitivo para sobrevivir, él se agrupó para, cazar animales, recolectar y
protegerse del sol y de la lluvia.
La empresa moderna surgió a partir de la revolución industrial donde se da los primeros
vestigios de la actividad gerencial, donde un individuo se hacía responsable de una
actividad grupal y asumía directamente el rol activo y protagónico de una labor productiva.
En el desarrollo de las competencias de este director, jefe, supervisor, etc., se especializaba
tradicionalmente como un gerente racional, ya que en la toma de decisiones prevalecía el
uso del hemisferio cerebral izquierdo, es decir el intelecto.
El hombre desde prehistoria pasando por las antiguas civilizaciones desarrollaba una
actividad que tenía implícita una función del proceso administrativo, desconocido por ellos,
cuya principal meta u objetivo era satisfacer unas necesidades muy específicas y no tenía
reconocimiento de calidad, el proceso productivo que era artesanal, ósea hecho a mano,
toda la responsabilidad recaía en el operario o manufacturero hasta en proceso final.
Posteriormente con la aparición de la etapa de la industrialización se incrementa la
producción de bienes tangibles y el trabajador se hace más especialista en el proceso, con el
agravante que se inicia un periodo del control y de inspección para que se cumpliera en el
mercado con productos de gran aceptación. En esta etapa el capataz tiene una relevante
importancia por su autoridad sobre los trabajadores y su producción en serie o masiva.
Las empresas son organizaciones creadas por un grupo de personas que interactúan con
su entorno materializando una idea, de forma planificada, dando satisfacción a unas
demandas y deseos de clientes a través de una actividad económica. En la reimpresión,
Según, Porter (2009) las empresas no se encuentran aisladas unas de otras, por el contrario,
las empresas son: “un sistema abierto que se encuentra en constante interacción con el
medio.
En este sentido, su dinámica interna y su dinámica del entorno constituyen una unidad
dialéctica inseparable”. (p. 111). En este sentido, se puede afirmar que las empresas van
evolucionando con su entorno a través del tiempo, por lo cual es necesario realizar
proyectos de cambios que les permitan enfrentarse a ciertas dinámicas de manera positiva,
permitiéndole así cumplir con sus objetivos y metas trazadas, sobre todo considerando que
la razón de ser de las organizaciones es satisfacer a los clientes a cambio de cierta
rentabilidad, y ante el acelerado cambio en los gustos, la tecnología y la competencia,
ninguna empresa puede prescindir desarrollar nuevos productos o servicios a mediano y
largo plazo.
De acuerdo a Laudon y Laudon (2012) el tránsito de una sociedad industrializada hacia
una sociedad informatizada ha implicado “un cambio en la conducción de las empresas y en
especial hacía la gente como patrimonio humano poseedor del componente básico en la
construcción y mantenimiento de ventajas competitivas” (p.32), como lo es el
conocimiento. Así, la industria de los servicios de conocimiento constituye uno de los
catalizadores de la nueva economía, tanto en los países desarrollados como en los que no lo
son, destacando así el estudio de las ciencias gerenciales para la optimización de los
procesos de los negocios.
De este modo, se puede afirmar que las ciencias gerenciales son aquellas que tienen
como propósito la aplicación de los métodos científicos, a los problemas de la gestión
administrativa u operativa de una organización; permitiendo la toma de decisiones sobre
una base cierta. Además, de minimizar el margen de error y con ello, gestionar el riesgo,
como lo resalta (Reyes, 1978). Lo cual se puede traducir en una mayor probabilidad de
lograr los objetivos organizacionales pre-establecidos, ya que para autores como Taylor la
organización y la administración deben estudiarse y tratarse científicamente y no
empíricamente, la improvisación debe ceder el lugar a la planeación, y el empirismo a la
ciencia.
De allí se deriva la administración, que puede ser objeto para el desarrollo de una
determinada empresa, las cuales van evolucionando con su entorno a través del tiempo,
haciendo necesaria la planificación de proyectos que les permitan enfrentarse a ciertos
cambios de manera positiva. Permitiéndoles así cumplir con sus objetivos y metas trazados,
sobre todo considerando que la razón de ser de las organizaciones es satisfacer a los
clientes a cambio de cierta rentabilidad, y ante el acelerado cambio en los gustos, la
tecnología y la competencia, ninguna compañía puede prescindir desarrollar nuevos
productos o servicios a mediano y largo plazo.
Finalizada la segunda guerra mundial, en las factorías se usaba la base de datos de
control estadísticos para medir la eficiencia de la capacidad laboral instalada, ya que esta
disminuía y la producción se aumentarían, se desarrollaría la distribución con un recelo de
las funciones con el único propósito de cuidar el producto. Pasada esta etapa para la década
de los setenta, el proceso productivo en ebullición, donde empiezan a elaborar productos de
alta garantía en calidad y costos razonables. Para la actualidad el desafío del alto directivo
de las organizaciones, donde pone mayor esfuerzo es liderar los procesos atraves del
concurso del factor humano que posee talento y potencialidad para mantenerse en
competencia.
O sea, que el producto en otrora que era la variable determinante en los procesos
empresariales, le cede espacio e interés al humano con recursos, interés, voluntad y es visto
desde una perspectiva de aliado estratégico de la organización.
Desarrollar en el capital humano, el proceso de aprendizaje constante, desaprender
rápidamente que le sirva para potencializarlo en equilibrio y paz interno, que le permita
adaptarse a la esfera del éxito, que son los retos a modificar urgentemente para mantenerse
en el actual mercado de competencia y productividad.
Una de las características de personalidad organizacional que aún persiste en la empresa
del siglo XXI, es la empresa paranoide. Que son aquellas, donde la desconfianza, la
deslealtad y las malas relaciones interpersonales en todos los niveles de la estructura
organizacional, están presente sin alguna justificación, este comportamiento afecta la salud
mental, emocional y psicológica del trabajador.
Este tipo de organización está sometida al control en exceso, la regulación de aspectos
comportamentales y procesos productivos generando los antivalores. No se permite delegar
funciones ni el empoderamiento en la toma de decisiones, se castra la posibilidad de la
iniciativa, de la creatividad, se limita la utilización de redes comunicacionales con el medio
externo, todo lo antes mencionado da como resultado la aparición y estimulo de los
rumores, provocando en los equipos de trabajos un clima laboral tenso, toxico y de rechazo
a los niveles supervisoras.
Siempre, se ha asegurado que el activo más importante de la empresa es el recurso
humano, concepto donde no estamos de acuerdo y que hemos rechazado, ya que el capital
humano e intelectual lo posee la persona y la empresa lo usa para lograr sus objetivos
organizacionales, sin ser realmente un activo de ella. El capital humano que posee la
empresa activamente para ejecutar y desarrollar las actividades es un pasivo, ya que el
conocimiento, entusiasmo, sinergia y talento son de las personas.
En este mundo globalizado un arma letal de prosperidad y competitividad del director
es gerenciar las emociones, es decir ir más allá del ejecutivo racional que manifestaba el
funcionamiento como una maquina bien fiscalizada, en ese orden de ideas, reconocerle al
gerente-maquina su derecho a actuar como ser humano y enseñarle que de esa manera no
puede convertirse en una piedra en el camino del éxito organizacional, sino que las
emociones son una serie de capacidades adicionales que no había usado en su dedicación
para alcanzarlo.
El desarrollo humano con la aplicación de la gerencia emocional permitirá el cambio
acelerado en las organizaciones transcompleja del presente siglo, y sirva como referencia
en todos los niveles jerárquicos de la empresa hasta llegar a convertirse en un requisito útil
y beneficioso para todos.
La interrogante que nos plantea el Dr. Luis José Uzcategui, psiquiatra y antropólogo,
tiene gran significado en la combinación de emoción y gerencia ¿Qué es Gerencia
Emocional? “Al unir lo gerencial con lo emocional, un concepto donde uno potencia al
otro, crea valor, riqueza; esa riqueza que sirve al individuo para resolver las circunstancias
del mundo externo sin que sea un esclavo o títere de esas realidades, sino ampliar la
capacidad para instituir perspectivas, adaptarse, crear alertas, delinear estrategias, ahí seré
un exitoso y un triunfador”
Es decir, la educación emocional será una nueva herramienta que manejara la gerencia
con perspectivas de mejoramiento continuo de comunicación, ambiente emocional y
fomento en el trabajo en equipo de alto rendimiento, para optimizar y desarrollar las
destrezas, logros de vida individual, reduciendo los miedos y temores en nuestras relaciones
y lograr la estabilidad laboral.
El tema donde se combina la psicología, la mente y las herramientas gerenciales
aplicadas en la empresa del actual siglo, es tan amplio que no resulta fácil segmentarlo. Sin
embargo, algunas observaciones empíricas llevaron a fijar la atención en las dimensiones
que pueden ser útiles para el estudio de las condiciones de los conceptos en el ámbito
organizacional.
En el contexto globalizador que vivimos se llevan a cabo, una serie de cambios
profundos en el campo gerencial, que han estado aparejados con cambios en las estructuras
internas de las organizaciones y en las relaciones de las mismas con sus empleados, lo que
ha obligado a transformar los sistemas de gestión.

Dr. Orlando Enrique Cantillo Duran

Mentor-Coach Ontológico Profesional
Organizacional y Neuro Coach Educativo
Coach Internacional para la Gestión del Capital Humano
Dr. Ciencias Gerenciales
Master en Gestión del Capital Humano
Administrador de Empresas “Talento Humano”
Consultor Organizacional y líder de Felicidad Laboral