RESUMEN EJECUTIVO

DE LAS PRINCIPALES
REFORMAS Y ADICIONES
A LA LEY FEDERAL
DEL TRABAJO.

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 1. Nuevas obligaciones para la empresa
Dentro del presente apartado, señalaremos de forma concreta y precisa las nuevas obligaciones
que se contienen en la Ley Federal del Trabajo, así como algunas recomendaciones generales
respecto su implementación. Éstas pudieran variar dependiendo del giro, cantidad de emplea-
dos y otros factores, por ello, recomendamos que previo a tomar alguna acción en concreto nos
sea consultada su viabilidad.

Modificación Comentario Recomendación

Se adicionó como obli- Se da una mayor importancia Crear un protocolo para
gación de las empresas a la discriminación, trabajo prevenir la discriminación por
la creación de un proto- forzoso e infantil. razones de género y atención a
colo para prevenir la casos de violencia y acoso u
discriminación por Por lo que se refiere al hostigamiento sexual, así como
razones de género y protocolo, habrá que analizar erradicar el trabajo forzoso e
atención a casos de vio- el caso específico de su infantil.
lencia y acoso u hosti- empresa y de la mejor forma
de implementarlo. Adicionalmente aunque la ley
gamiento sexual, así
no lo contempla sería
como erradicar el traba-
Una crítica a esta recomendado:
jo forzoso e infantil.
implementación, es que se
Modificar el contrato individual
Fundamento: Artículo establece la obligación de
de trabajo, adicionando una
132 fracción XXXI de la crear el protocolo, sin
cláusula relativa a la
Ley Federal del Trabajo. embargo, en la Ley no se
discriminación, esto para las
define lo que podemos
nuevas contrataciones.
entender por el mismo, su
procedimiento ni la forma de
Para los empleados actuales,
realizarlo.
preparar un adendum.

Modificar el reglamento interior

de trabajo. Si por alguna razón
no se cuenta con uno, sería
importante comenzar con la
elaboración del mismo.
Se adicionó como Consideramos conveniente Modificar el formato de
requisito para contener solicitar al momento de la contrato individual de trabajo,
en los contratos contratación, los adicionando los beneficiarios
individuales de trabajo documentos que justifiquen designados por el empleado.
la designación de la relación con el beneficiario
beneficiarios. (acta de matrimonio, Para los empleados actuales,
nacimiento, etc.) y anexarlo preparar un adendum.
Fundamento: Artículo al expediente administrativo
25 fracción X de la Ley del empleado.
Federal del Trabajo.

No es requisito que el Si en la empresa existe la Adicionar en el contrato

CFDI esté firmado. El práctica de firmar los CFDI, individual de trabajo una
CFDI se debe entregar consideramos que es una cláusula donde el empleado
al empleado por buena práctica que pueden requiere que el mismo le sea
cualquier medio y si lo mantener, por lo menos en lo enviado a cierta dirección de
requiere impreso se que se empiecen a correo.
deberá dar impreso. El comprobar estas nuevas
perfeccionamiento del reglas. Para los empleados actuales,
mismo será mediante la preparar un adendum.
página del SAT.

Fundamento: Artículos
101, 836-B y 836-D
fracción I último párrafo
de la Ley Federal del
Trabajo.

Base de datos con el Dicha base de datos se Es probable que la empresa no

nombre de todos los requiere al estar se vaya encontrar en dicho
e m p l e a d o s , desahogando el escenario, sin embargo,
distinguiendo los que procedimiento especial, creemos conveniente tenerlo
sean de confianza, específicamente la prueba de listo para el caso que llegara a
sindicalizados o recuento. darse.
sindicalizables.
Asimismo, se deberá
contar con el puesto,
salario y fecha de
ingreso.

Fundamento: Artículo
897-F fracción I inciso
b) de la Ley Federal del
Trabajo.
 Entregar a los Contar en el expediente
empleados una copia administrativo de cada
del contrato colectivo empleado con el contrato
de trabajo, debiendo colectivo debidamente
firmar de recibido. firmado de recibido del
empleado.
Fundamento: Artículo
132 fracción XXX de la
Ley Federal del Trabajo.

Fijar y difundir en el Es probable que la empresa ya

centro de trabajo la tenga fijada una tabla de
convocatoria y demás avisos, en caso de no ser así,
documentos solicitados recomendamos la instalación
por el Centro Federal de de una.
Conciliación y Registro
Laboral.

Fijar en el centro de
trabajo la convocatoria
que solicite el sindicato
sobre el contenido del
contrato colectivo
inicial o revisión.

Fundamento: Artículo
132 fracciones XXXII y
XXXIII de la Ley Federal
del Trabajo.

Adicionalmente a estas nuevas adecua-

ciones, existen recomendaciones que en
otras ocasiones como despacho hemos
hecho notar a la empresa y que sería mo-
mento oportuno para retomarlas.
 2. Conciliación prejudicial obligatoria
La reforma a la Ley Federal del Trabajo cambió completamente el cómo veníamos entendiendo
la conciliación en materia laboral. Para ello, se creará el Centro Federal de Conciliación y Regis-
tros Laborales (artículo 590 de la Ley Federal del Trabajo), mismo que tendrá entre sus princi-
pales atribuciones el desarrollo de la conciliación, registro y revisión de los contratos colectivos
de trabajo y reglamentos interiores de trabajo.
Se trata de una instancia obligatoria tanto para el empleado como para el empleador. Ahora
bien, para que el empleado pueda presentar una demanda, es requisito obligatorio agotar esta
instancia y obtener del Centro la constancia de no conciliación (artículo 521 fracción III de la Ley
Federal del Trabajo).
Una vez iniciado el procedimiento de conciliación, existen consecuencias ante la incomparecen-
cia, si no acude el empleado se archiva el expediente y se reanuda el plazo de prescripción y
para el caso del empleador se impone una multa (artículo 684-E fracción X de la Ley Federal
del Trabajo).
Es importante señalar que la conciliación por parte del empleador deberá ser de forma directa
o por conducto del representante legal con facultades, razón por la cual para aquellas empresas
que constantemente reciban citatorios, consideramos oportuno que otorguen poderes especia-
les para la debida atención de los mismos (artículo 684-E fracción VII de la Ley Federal del Tra-
bajo).
Otro factor es que los elementos que sean aportados por las partes en este proceso conciliato-
rio no pueden ser utilizados en juicio.
Por último, en la reforma se establecen casos de excepción a la etapa de conciliación, es decir,
en los siguientes casos no existe obligación de agotar la conciliación prejudicial:

· Cuando haya existido algún tipo de discriminación.

· Para el caso de beneficiarios.
· Temas relacionados con la seguridad social.
· Demanda por derechos fundamentales (libertad sindical, trata laboral, trabajo infantil).
· Titularidad del contrato colectivo de trabajo.
· Impugnación de los estatutos sindicales.
 3. Derecho colectivo del trabajo
El derecho colectivo de trabajo, a nuestro juicio, es el que mayor cambio y complejidad repre-
senta. La información que brindamos se trata de los principales cambios, señalados a manera
de resumen, sin entrar a detalle de los procedimientos que ahora deberán seguirse, esto último
pudiera ser materia de un memorándum legal posterior.

Aspectos generales
· El empleado podrá pedir por escrito que no se le descuente la cuota sindical (artículo 110 frac-
ción VI segundo párrafo de la Ley Federal del Trabajo).
· Se deberá entregar a los empleados una copia del contrato colectivo de trabajo y deberán
firmar de recibido.
· No se puede obligar a un empleado a formar parte de un sindicato. Pero sí se puede fijar en
el contrato colectivo una cláusula donde solo se admitan empleados pertenecientes al sindicato
(artículo 395 de la Ley Federal del Trabajo)
· El empleador deberá difundir la convocatoria para el desarrollo del procedimiento de consulta
así como la convocatoria que solicite el sindicato cuando se consulte a los empleados el con-
tenido del contrato colectivo de trabajo.
· El empleador tiene obligación de celebrar con el sindicato contrato colectivo de trabajo, siem-
pre y cuando éste ultimo cuente con la constancia de representatividad.
· Para la elección de la directiva sindical deberá ser mediante el voto personal, libre, directo y
secreto.

Para expedir la constancia de representatividad se requiere:

· Nombre y domicilio de quien solicita.
· Datos del patrón.
· Tener el consentimiento mínimo del 30% de los trabajadores. Esta constancia se requiere al
presentar un contrato colectivo por primera vez o para la revisión del mismo.

Para el contrato colectivo inicial:

· El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral verificará que cuenta con la aprobación
de la mayoría de los trabajadores.
· Que el voto de los trabajadores haya sido de forma personal, libre, secreta, individual y directa.
 4. Procedimiento ordinario
La reforma establece la desaparición formal de las Juntas Locales y Federales de Conciliación y
Arbitraje. En razón de lo anterior, ahora los procedimientos laborales se ventilarán ante
Juzgados dependientes del Poder Judicial ya sea de las Entidades Federativas o de la
Federación.

El procedimiento dejará de existir en la forma como lo conocemos, ahora serán dos audiencias
que son la audiencia preliminar y la audiencia de juicio.

Al momento en que el actor presente su demanda laboral, deberá anexar la constancia de no

conciliación (salvo los casos de excepción) y tendrá la obligación de presentar sus pruebas. Por
otra parte, el demandado deberá dar contestación a la demanda, ofrecer sus pruebas y objetar
en el mismo escrito las de su contraria, todo esto con la subsecuente réplica y contrarréplica.

Existirá una nueva plataforma digital para las notificaciones y existirá un sistema de registro
voluntario para que las empresas, patrones o personas físicas empleadoras cuenten con un
buzón electrónico para que les pueda ser comunicado la existencia de algún procedimiento
cuyo emplazamiento no haya podido efectuarse (artículo 743 de la Ley Federal del Trabajo).

Dentro del procedimiento aparece un cambio importante en el desahogo de la prueba

confesional, pues señala que a los absolventes se les podrán formular “posiciones” o
“interrogatorio”. Esto último, permite que les realicen preguntas abiertas y no simplemente las
respuestas de costumbre “si es cierto” o “no es cierto” (artículo 787 de la Ley Federal del
Trabajo).

Como señalamos al inicio, se da un mayor énfasis al tema de la discriminación, por ello, se

estableció dentro del procedimiento que el tribunal podrá requerir al empleador que no dé de
baja ante el Instituto Mexicano del Seguro Social casos de discriminación por embarazo,
orientación sexual o identidad de género.
 5. Transitorios
Los transitorios que se contienen en la reforma y adición a la Ley Federal del Trabajo son am-
plios, inclusive muchos de ellos son imprecisos, sin embargo, una línea de tiempo de los princi-
pales cambios son los siguientes:

4 años. Plazo máximo inicio

1 de mayo de 2019 2 años. Plazo máximo para que el actividades Autoridad
publicación Ley Centro Federal de Conciliación y Conciliadora y Tribunales
Federal del Trabajo Registro Laboral inicie funciones Federales

2 de mayo de 2019 3 años. Plazo máximo inicio Todos los que tengan celebra-
entra en vigor Ley actividades Autoridad do un contrato colectivo al
Federal del Trabajo Conciliadora y Tribunales menos 1 vez en los próximos 4
Locales años deberán revisarlos.

6. Conclusión
En conclusión de todo lo expuesto, se puede apreciar con toda claridad que existe una cantidad
importante de cambios en materia laboral. Ahora bien, a nuestro juicio la mejor forma de
entender la reforma laboral es aplicando un método preventivo más que correctivo. Esperamos
la información les sea de utilidad.