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EL REGLAMENTO INTERNO1 [Artículo 153 y ss]

El reglamento interno se le conoce vulgarmente como «la ley de la empresa». Esta fue la vía a
través de la cual el empleador empezará a normar las relaciones de trabajo de su empresa. El
empleador establece un documento que da cuenta de cuáles son, a su juicio, las obligaciones
relevantes que los trabajadores deben conocer.

Es importante, porque el contrato de trabajo tiene un contenido general. Ejemplo: Basta que
se indique la naturaleza de los servicios que debe prestar el trabajador. «Secretario». ¿Pero
qué significa eso en la empresa concreto? Pueden significar una serie de obligaciones
puntuales, que se incluyen en el reglamento.

Así, los reglamentos internos complementan los contratos de trabajo. Eso sí, el reglamento
está sujeto a un control de parte de la Dirección del Trabajo, en materias de higiene y
seguridad, entre otros. Los trabajadores a su vez pueden impugnar el reglamento. Ejemplo:
Reglamento del Líder.

El Código del Trabajo no tiene un concepto especial, pero se puede extraer del inciso primero
del artículo 153 al señalar que el reglamento interno de orden, higiene y seguridad «debe
contener obligaciones y prohibiciones a los que deben sujetarse los trabajadores, en relación
con sus labores, permanencia y vida en las dependencia de la respectiva empresa o
establecimiento.»

La reforma de la ley 20.005 sobre Acoso Sexual incorporó un inciso segundo a este artículo,
que señala que «Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para
garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores».

Este segundo inciso le cambió simbólicamente todo el carácter autoritario del reglamento y le
dio un sentido más humanizador y coherente con el respeto debido en las relaciones
laborales. Es de esencial relevancia para la eficiencia de la empresa la percepción de los
trabajadores sobre sí mismos y su rol en la empresa.

Supuesto: Las sanciones que se cometen en este sentido, por lo general, implican que el
empleador deba someterse a una capacitación de X horas sobre derechos fundamentales y
deba modificar el reglamento interno.

¿Están las empresas o establecimientos obligados a dictar un reglamento interno?


El artículo 153 establece la obligatoriedad del reglamento interno cuando la empresa tenga
diez o más trabajadores permanentes, es decir, regidos por un contrato de duración
indefinida. Hay dos tipos de reglamentos: de orden y de higiene y seguridad.

El Código del Trabajo usa dos conceptos que se repiten mucho en la legislación:

 Empresa: Definida en el artículo 3, inciso final. Es un concepto más amplio.


 Establecimiento: Es una unidad técnica de producción; es parte de la empresa. Debe
tener un cierto grado de autonomía. Ejemplo: La Facultad de Derecho dentro de la
Universidad.

Una sucursal, en cambio, es solo un lugar de representación de la empresa.

CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERNO [Art. 154: “Contenido mínimo”]


1. Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquel se efectúa
por equipos.

1
Cada uno cuesta cerca de $350.000.
El contrato de trabajo debe indicar la hora de ingreso y la hora de salida. Cuando, en una
empresa, la prestación de servicios se hace en un sistema de turnos, basta que el contrato
indique la duración de la jornada, pero no la distribución.

Ejemplo: Basta que se diga que la jornada será de 40 horas semanales. Los turnos estarán en el
reglamento interno. Pueden incluirse en los contratos de trabajo, pero es más flexible realizar
ajustes si está en el reglamento interno.

2. Los descansos: De colación, entre jornadas de trabajo [entre lunes y martes], semanal
y anual.
3. Los diversos tipos de remuneraciones
4. El lugar, día y hora de pago. Esto es absurdo y en desuso, pues solo se especifica el día.
Antes, cuando los pagos eran realizados en efectivo, era más importante el día y la
hora del pago y es algo que se mantiene en el ámbito de la construcción.
5. Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores.

[Ahora nos saltamos hasta el número 10. Se sugiere leer las demás disposiciones]

10. Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este
reglamento, las que solo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de
hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria.

Revisando artículos

 Se puede hacer una concordancia con el artículo 157 [“Reclamación de multas”], que
señala que el trabajador puede reclamar las multas ante la Inspección del Trabajo.
 El artículo 156 debe llevar como epígrafe: “Procedimiento confección reglamento”. y
debe concordarse con el artículo 153, inciso tercero.
 El artículo 155 debe llevar como epígrafe: “Respuestas empleador”.
 El artículo 154bis debe llevar como epígrafe: “Confidencialidad”.
 El artículo 154, inciso final al inciso final debe llevar como epígrafe “Medidas de
control” = “Monumento a la Inspección del Trabajo”
 Finalmente, el artículo 153, inciso cuatro debe llevar como epígrafe: “Impugnaciones”.

El Código señala en el artículo 154, nº 12 [sobre reglamento interno] que deberá incluirse «el
procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en
caso de denuncias por acoso sexual». La tutela ante una situación de acoso sexual está
consagrada en el inciso segundo del artículo 2 del Código del Trabajo.

La situación más común es el acoso vertical ―empleador a trabajador―, aunque exista


también el acoso horizontal. Por otro lado, el acoso sexual más común es el realizado por un
hombre hacia una mujer, pese a que actualmente se dan situaciones más variadas.

La respuesta idónea habría sido la tutela de derechos fundamentales y no un procedimiento


exclusivamente laboral. La Inspección del Trabajo tiene un procedimiento tipo que copian
todas las empresas a este respecto, pero podría haber mecanismos mejores.

El inciso final del artículo 154 es lo más relevante.

Artículo 154, inciso final: «Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5
de este artículo, y, en general, toda medida de control, solo podrán efectuarse por medios
idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación
deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad
del trabajador.»
El reglamento interno es la vía a través de la cual el empleador debería establecer cuáles van a
ser las medidas de control que aplicará en el desarrollo de la libertad laboral. No obstante,
esos medios, conforme a esta disposición deben estar establecidos en el reglamento interno.
Esta necesidad fue precisada por la Dirección del Trabajo, pero lo relevante es que esta ―a
partir de los años 90― estableció una serie de criterios que los empleadores debían respetar a
la hora de aplicar estas medidas de control para que no fueran lesivas a los derechos
fundamentales de los trabajadores.

Todo esto se sustenta en una serie de casos empresariales, en que los empleadores utilizaban
cámaras de video para controlar a sus trabajadores o detectores de mentiras. Esto fue de tal
relevancia que en la reforma laboral del 2001, se consideró esta norma.

Criterios para las medidas de control


1. Deben efectuarse por medios idóneos
2. Deben ser concordantes con la naturaleza de la relación laboral
3. Deben tener una aplicación general
4. Debe garantizarse la impersonalidad de la medida.
5. Debe respetarse la dignidad del trabajador.

Esta es una manifestación clara de la ciudadanía en la empresa.

En esta misma línea nos encontramos con la norma del artículo 154bis, que fue incorporada
por la ley 19.759: «El empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos
privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral». Ejemplo: No se
puede preguntar en una entrevista de trabajo si desea tener hijos o qué métodos
anticonceptivos utiliza.

Además, luego de que el trabajador ha sido contratado, el empleador tiene derecho a acceder
cierta información, como el número celular, su domicilio, estado civil o datos bancarios para
cumplir con sus obligaciones. No obstante, esa información no puede ser divulgada ni puede
ser vendida. Es así complejo equilibrar las obligaciones de la Ley de Transparencia con el
derecho de confidencialidad y la protección de los datos personales.

Procedimiento de confección del reglamento [A partir del artículo 156]


Se encuentra en el artículo 156, en donde se entregan una serie de pautas o «pasos» que
deben cumplirse para que un reglamento entre en vigencia y tenga efecto obligatorio.

i. El empleador lo debe confeccionar, aunque, por supuesto, con asesoría jurídica,


contable, entre otros. [Este requisito no aparece en el Código del Trabajo]
ii. El empleador debe socializar el texto que está preparando y discutir el tema con
los trabajadores, con la finalidad de captar ideas y evitar una eventual
impugnación. [Este requisito no aparece en el Código del Trabajo]

Con esto ya se tiene un texto listo y un borrador.


iii. El empleador debe fijar una fecha en que el reglamento entra en vigencia. [Este
requisito no aparece en el Código del Trabajo]
iv. El empleador debe poner en conocimiento el reglamento interno con un período
de treinta días de anticipación.
v. El empleador debe fijar el reglamento en al menos dos sitios visibles del lugar de
las faenas con la debida anticipación. Ejemplo: Lo usual es que se le entregue a
cada trabajador un ejemplar del reglamento y en dos lugares visibles, como un
diario mural u otros.
vi. El empleador debe entregar una copia a los sindicatos, al delegado del personal2 y
a los Comités Paritarios3, existentes en la empresa.

Desde este momento y cumplidos todos los requisitos, el reglamento se encuentra vigente.
Ahora debemos relacionar todo esto con el artículo 153, inciso tercero: «Una copia del
reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo dentro de los
cinco días siguientes a la vigencia del mismo»

Lo que hay que hacer es acudir a la Secretaría Ministerial de Salud y a través de la oficina de
partes se presenta un documento, a través del cual, el representante acompaña un reglamento
interno para los efectos que la ley prevé. Luego se acude a la Dirección Regional del Trabajo,
realizando el mismo trámite.

Luego debemos tener en cuenta lo establecido en el inciso cuarto del mismo artículo 153, que
establece lo siguiente:
Artículo 153, inciso cuarto. «El delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones
sindicales de la empresa respectiva podrán impugnar las disposiciones del reglamento interno que
estimaren ilegales, mediante presentación efectuada ante la autoridad de salud o ante la
Dirección del Trabajo, según corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa Dirección podrá, de
oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razón de ilegalidad. Asimismo, podrán exigir
que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias de la conformidad al artículo
siguiente».
La lógica es que, dado que los trabajadores no participaron de la confección del reglamento
interno, podrían tener la percepción de que sus contenidos transgredan derechos
fundamentales. Lo mismo podría realizar la SEREMI o la Dirección del Trabajo. Por eso siempre
se recomienda que, en el proceso de confección, participen dirigentes sindicales, para evitar
estas eventuales impugnaciones.

Antes las autoridades solo podían impugnar el reglamento por violaciones a la legalidad, pero
no por omisiones. Ahora sí se podrían denunciar y dar cuenta de estas situaciones. Si existen
impugnaciones, se deberá modificar el texto y se tendrá que repetir el procedimiento del
artículo 156.

La Ley de Acoso Sexual fue importante a este respecto, porque todos los reglamentos de la
legislación chilena debieron modificarse para incluir las normas respecto al acoso sexual.

2
Resabio de la dictadura, que está relacionado con el artículo 302, sumamente vergonzoso. «En ninguna
empresa decente debería existir un delegado de personal»
3
Instancia obligatoria para empresas que tienen 25 o más trabajadores en que deben haber
representantes de la empresa (3) y de los trabajadores (3). Debe velar porque haya condiciones seguras
de trabajo y realizar o proponer mecanismos de prevención.

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