DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.

El Derecho Laboral es una rama del Derecho de carcter injusto, discriminador, muy distinto
al Derecho Comn, ya que trata de equiparar a un trabajador que se encuentra en un plano
de desigualdad frente al empleador.
Qu queremos?
En el Derecho Laboral, no interesa principalmente la norma propiamente hablando como
sucede en las otras ramas del Derecho, esto porque, el Derecho Laboral nace de acorde a
los Principios del trabajo que son los inspiradores de la norma y como tal del Derecho
Laboral.
El paradigma del Derecho Laboral, por lo tanto, se traduce en la siguiente manera:
1 Creo el Principio Laboral.
2 Luego se crea la norma.
Nuestro Cdigo del Trabajo del ao 1932, no ha sufrido muchos cambios a la fecha, esto
porque los Principios casi no cambian y esto no hace tedioso que el Cdigo del Trabajo se
vea en un problema social.
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL.
Los principios en cuanto referidos a la rama del Derecho Laboral, son anteriores a estos,
sobre todo el principio ms importante como el Principio Protector, por lo que el Derecho
Laboral al no ser un derecho semntico o terico se regla por principios.
Los principios vienen a solucionar conflictos jurdicos de materia relativa al trabajo.
1. Principio Protector: es el principio ms importante del Derecho Laboral.
A sabiendas que el Derecho del Trabajo regula dos entes, un ente poderoso denominado
empleador, y otro que se encuentra indefenso frente a este que se denomina trabajador.
As, el Derecho Laboral, viene a regular esta disparidad relacional, protegiendo solo al
empleador (por eso se dice que el Derecho Laboral es Discriminador frente al otro ente).

Considerando que el trabajador es el indefenso, decimos realmente, que esto es el

Derecho Laboral. Es un derecho contra empresa ya que no la protege, porque afecta al
empleador.
Deduciendo: Por naturaleza el Derecho Laboral o por defecto protege al trabajador.
Cmo defender a los trabajadores por Principios o leyes?
La respuesta ya est clara, solo en base a los principios y luego se remite a las leyes.
Este principio protector, que viene a proteger al trabajador frente al empleador,
equiparndolo en un plano de igualdad. Aplquese:

a. La regla ms favorable: es un principio que se encuentra encima del Cdigo del

Trabajo o las leyes laborales, y que frente a un conflicto de dos leyes, se aplique
siempre al trabajador la norma que ms lo favorezca.
b. Principio de la regla ms beneficiosa: explicita la interpretacin de clusulas
contractuales de beneficios no legales, siempre interprtese la clusula que ms
favorezca al trabajador.

c. Principio in dubio pro operario: siempre ante la duda en cuanto al sentido y alcance
de una norma legal, se debe optar por aquella que ms favorezca al trabajador u
operario. Dicha interpretacin no debe contrariar la voluntad del trabajador.

Art. 7. Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el

trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia
y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin
determinada.

Art. 8 nmero 1. Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo

anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

Clase del da jueves 17 de marzo de 2016

2. El principio de la Realidad: es el principio importante del Derecho Laboral. Es un
principio que casi nunca cambia.
El Contrato de Trabajo nada tiene que ver con la escrituracin del Trabajo, esto porque los
CT, siempre han sido consensuados, es decir han sido producto del consentimiento de
ambas partes.
Entendiendo que el CT, es de carcter consensual y que representan la realidad, queda
ms que claro que no existen los contratos de trabajos escritos, ya que el papel nada
tiene que ver con el CT.
Para que exista un Contrato de Trabajo, es necesario la reunin o la existencia de ciertos
elementos, estos son:
1. Sujetos;
2. Prestacin de servicios laborales;
3. Vinculo de dependencia y subordinacin y;
4. Remuneracin.
Si la ley, quiere probar la existencia de un CT, debe probar el vnculo de subordinacin y
dependencia. Este elemento denominado vnculo de subordinacin y dependencia,
presupone los otros tres elementos restantes.
Art. 8. Inc.1 Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior,
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

Adems, la ley dice que si usted tiene un CT, la empresa se ve en la obligacin de

escriturar el CT, es decir la realidad, dentro de 15 das posterior al CT.
Podemos decir, que el CT, es la realidad, y esto se aplica al principio de la Primaca de la
Realidad.
- El CT no lo veo, es la realidad.
- Debo conocer la realidad para hacer un CT.
- El CT Y la realidad van de la mano, por eso se dice que es un contrato perfecto,
porque la representa.
- La realidad debo traspasarlo a la institucin mediante la escrituracin dentro del plazo
legal, sino todo lo que pueda presumir el trabajador es cierto.
Art. 9. El contrato de trabajo es consensual; deber constar por escrito en los plazos a que
se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno
en poder de cada contratante.
El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince das de
incorporado el trabajador, o de cinco das si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio
determinado o de duracin inferior a treinta das, ser sancionado con una multa a beneficio
fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.
Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviar el contrato a la respectiva
Inspeccin del Trabajo para que sta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su
actitud ante dicha Inspeccin, podr ser despedido, sin derecho a indemnizacin, a menos
que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el
documento escrito.
Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior,
dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato

escrito har presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare
el trabajador.
El empleador, en todo caso, estar obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un lugar
fijado con anterioridad y que deber haber sido autorizado previamente por la Inspeccin
del Trabajo, un ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el
trmino de la relacin laboral, firmado por las partes.
Conforme a lo sealado en el inciso anterior, cuando exista la necesidad de centralizar la
documentacin laboral y previsional, en razn de tener organizado su giro econmico en
diversos establecimientos, sucursales o lugares de trabajo o por razones de administracin,
control, operatividad o seguridad o que sus trabajadores presten servicios en instalaciones
de terceros, o lugares de difcil ubicacin especfica, o carentes de condiciones materiales
en las cuales mantener adecuadamente la referida documentacin, como labores agrcolas,
mineras o forestales y de vigilancia entre otras, las empresas podrn solicitar a la Direccin
del Trabajo autorizacin para centralizar los documentos antes sealados y ofrecer
mantener copias digitalizadas de dichos documentos laborales y previsionales. Para estos
efectos, el Director del Trabajo, mediante resolucin fundada, fijar las condiciones y
modalidades para dicha centralizacin. La Direccin del Trabajo deber resolver la solicitud
de que trata este inciso en un plazo de treinta das, no siendo exigible la obligacin
establecida en el inciso quinto, en tanto no se notifique dicha respuesta al peticionario.
La autorizacin de centralizacin podr extenderse a toda la documentacin laboral y
previsional que se deriva de las relaciones de trabajo, salvo en lo referido al registro control
de asistencia a que se refiere el inciso primero del artculo 33 de este Cdigo.
El art. 9 inc. 4, hace suponer la presuncin de veracidad.

Si no escrituro, deber probar que el trabajador miente, y esto es muy difcil, ya que la ley
castiga al empleador por actuar mal en materia laboral.
Recursos humanos de una empresa: si una realidad laboral cambia, la escrituracin del CT,
debe cambiar mediante un ANEXO.
La realidad laboral tiene que ser idntica o igual a la escrituracin.
La escrituracin de la realidad laboral (CT), es el medio probatorio que protege a la
empresa.
3. PRINCIPIO DE LA BUENA FE: es el nico principio terico del Derecho del trabajo.
Significa que cada uno haga lo que tiene que hacer, es decir, la obligacin de la
empresa es entregar trabajo, y la del trabajador es trabajar de la mejor manera
posible.
Por regla general, los principios del Derecho del Trabajo vienen a resolver conflictos, pero en
el caso del Principio de la Buena Fe, este es ms bien un principio terico, un principio que lo
aconsej la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), que da directrices, y que hizo un
llamado a actuar de buena fe desde la empresa, para que se respete la realidad y tambin
tratar de no equivocarse en la persona contratada que debe ser una persona idnea para el
trabajo.
En breves palabras, el Principio de la Buena Fe, viene a decirnos en materia laboral, hacer
lo que debemos hacer
4. PRINCIPIO DE LA NO DISCRIMINACIN LABORAL: viene a prohibir la
discriminacin laboral cuando sta se basa en distinciones, exclusiones, preferencias
basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin,

opinin poltica, ascendencia nacional, nacionalidad u origen social, que tenga por
objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u
ocupacin.
Para entender mejor este principio, hay que entender la Teora de la Objetivacin Moral. sta
teora significa que las cosas son lo que son y que por su naturaleza las cosas son buenas o
son malas.
Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el
empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales:
1.

Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas,

que a continuacin se sealan:

a)

Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones;

b)

Conductas de acoso sexual;

c)

Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier

trabajador que se desempee en la misma empresa;

d)

Injurias proferidas por el trabajador al empleador;

e)

Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea, y

f)

Conductas de acoso laboral

* Art. 160 N1, establece conductas morales grave.

La teora de la objetivacin moral implica tambin, que lo que es bueno siempre va a ser
bueno, y lo que es malo siempre va a ser malo.
La discriminacin significa decidir, por lo tanto de acuerdo a esta teora, el hombre que no
discrimina no decide. En materia laboral siempre se estar decidiendo, ejemplo de ello,
cuando contrato a una persona de un total mil, por lo que la discriminacin, no siempre
significar algo malo.
El Derecho Laboral, tomo la Teora de la Discriminacin, en Nuestro Cdigo de Trabajo se
establece en su art. 5, y viene a especificarnos que hay dos maneras de decidir,
positivamente o negativamente.
Art. 5. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como lmite
el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran
afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el
contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.
Constituye la discriminacin laboral de manera negativa, aquella que decide en edad, sexo,
estirpe o condicin.
Constituye la discriminacin laboral de manera positiva, aquella que decide en cuanto a la
idoneidad y capacidad de las personas. Tambin hay un nuevo paradigma que viene a
establecer que se puede discriminar cuando la decisin sea de fundamento lgico.

SISTEMAS DE LAS BANDAS

Toda ley debe crear, establecer, clocar dentro de las reglas, denominadas bandas. Hay que
jugar con las estructuras de las bandas, banda mnima y banda mxima.

Clase con Fecha: mircoles 23 de marzo de 2016

Tema: Concepto de Contrato de Trabajo.
Art. 7. Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una
remuneracin determinada.
Si bien el artculo precedente define lo que es Contrato de Trabajo, lo importante no es la
definicin, sino los elementos que se presentan en el Contrato de Trabajo, y sus
caractersticas.
Estos elementos son los requisitos para que nazca el Contrato de Trabajo y que se necesitan
en cuanto a su existencia de manera copulativa.
Los elementos del Contrato de Trabajo son:
1.
2.
3.
4.

Sujetos;
Relacin o vinculo de subordinacin y dependencia;
Remuneracin y
Prestacin de servicios de carcter laboral.

Las caractersticas del Contrato de Trabajo son:

1. Privado: esto significa que se da entre particulares, en el cul se puede negociar las
condiciones dentro de las bandas (mnima y mxima.
2. Es de carcter consensual (Verbal): basta para su conformacin, el solo
consentimiento, ya que el Contrato de Trabajo, en adelante CT, representa la
realidad que debe estar plasmada en la escrituracin del CT.

Art. 9 inc. 1: El contrato de trabajo es consensual; deber constar por

escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas
partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.
3. Bilateralidad: esto significa, que el CT se da entre 2 partes, el empleador y el
trabajador, este ltimo debe ser una persona individualizada.
4. Oneroso: el CT debe reportar utilidades para ambas partes. Es decir, la utilidad de
remuneracin para el trabajador, y la prestacin de servicios o trabajo para el
empleador.
5. Conmutativo: El CT debe ser la equivalencia perfecta de lo que se da, idntica a la
que se recibe. implica un acto de reciprocidad entre el empleador y el trabajador.
6. De tracto sucesivo: el CT se va perfeccionando en el tiempo, no una sola vez, sino
que implican muchos actos que se van perfeccionando en la medida del tiempo hasta
que se termina, se extingue o caduca.
7. Dirigido: en el CT hay una parte ms que dirige a las partes protagonistas, a travs
de la regulacin de las bandas mxima y mnima, que controla que no se excedan de
las bandas mxima y que permita seguir negociando hasta llegar al tope de esta
banda.
ELEMENTOS DE LA RELACIN LABORAL.
De los sujetos que forman parte del CT, Estos son:
1. Empleador: que pueden ser una o muchas personas sean natural o jurdica.
2. Trabajador: que implica una sola persona.
*Las personas jurdicas nacen con la finalidad de poder separar los Patrimonios, ya que en
caso de responsabilidad, responde el Patrimonio de la sociedad y no el de cada persona
natural. Con el tiempo las personas jurdicas fueron absorbiendo atributos, hasta casi
igualarse con el de las personas naturales. De hecho el nico atributo que le falta a las
personalidades jurdicas es el estado civil.
Clases jueves 7 de abril de 2016
MODIFICACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Cundo se puede modificar un CT?

- Cuando cambia la realidad

- En comn acuerdo de las partes.
Para que haya consentimiento debe haber manifestacin de voluntad/consentimiento, y este
puede ser de carcter expreso o tcito.
- Clusula tcita: Modificacin del CT a travs de la conducta, es decir deducidos de
ciertos comportamientos, y estos comportamientos vienen a alterar dicho contrato.
Obviamente, por esencia cada vez que necesite modificar un CT, sta se hace solo por el
acuerdo de partes. Tambin existen excepciones tales como:
1. Materializado a travs de comportamientos expreso.
2. Materializado tcitamente
3. Materializada tacita negligente, que se produce cuando el empleador no fiscaliza. Y
obviamente que el Derecho Laboral castiga al NEGLIGENTE.
Clase con fecha 30 de marzo de 2016
LA SUBCONTRATACIN LABORAL
Se reglamenta en la ley nmero 20.123 en relacin 183 a y sgte. del Cdigo de Trabajo, y
trata para contratar a una persona jurdica.
El ao 2007 fue una poca de crisis para CODELCO, casi 3 meses sin trabajo en la mina de
Chuquicamata en Calama. Todo esto provocado por el dficit regulatorio de la
subcontratacin que se viva en esos momentos y la desigualdad existente entre los
contratistas y los subcontratistas.
La Ley 20.123, estableci 10 ajustes entre el ao 2008 y 2012. Estos ajustes cambiaron el
concepto de Subcontratacin, que aos antes de dichas modificaciones ponan en jaque
dicha reglamentacin. Esta ley regula tres aspectos principales:
1. Lo que no es subcontratacin: Regula lo que no constituye y tampoco es
subcontratacin. Explica lo que no es subcontratacin, lo que yo no tengo que hacer:
En Chile existen empresas grandes y empresas pequeas.
- Empresas grandes: aquellas empresas destinadas a tener giro
propio, aquellos casos en que no pertenecen a lo relevante del giro
propio de la empresa se pueden externalizar, se llamar principal y
llamar a una empresa ms pequea que se llamar contratista.
La relacin laboral de una empresa con otra empresa, se llamar subcontratacin.

- Si las empresas principales mandan a los trabajadores de la empresa

contratista, se denomina empresa simulada y no
subcontratacin. Por lo que se prohbe que los trabajadores de la
empresa principal manden a los trabajadores de la empresa
contratista. Entre las sanciones que acarrea la empresa simulada,
tenemos:
Si de la empresa principal mandan a un trabajador de la
empresa contratista, este pasar a ser un trabajador principal
y la multa de hasta 500 UTM por trabajador.
2. Lo que es subcontratacin: Da especificaciones de la subcontratacin.
- Todos los trabajadores de una empresa contratista deben ser
mandado dentro de una empresa principal por un jefe contratista que
est dentro de la empresa principal (por lo general se distinguen
porque usan un gorro).
- Si la empresa principal quiere hacer algo con los trabajadores de la
empresa contratista deben hablar con el jefe contratista.
- Cuando la figura de la subcontratacin est bien implementada, les
nace un derecho a la empresa principal:
1. Fiscalizar.
2. No fiscalizar.
Si fiscaliza: la empresa principal solo puede fiscalizar a la empresa contratista en lo relativo a
la remuneracin y cotizaciones con el objeto de que sean pagados mes a mes. Cmo lo
hacen? la ley 20.123, le concede 3 derechos:
1. Derecho de informacin: es la facultad legal que tienen la empresa principal de pedir
toda informacin que necesite a la empresa contratista para la garanta de
remuneracin y cotizacin de los trabajadores de la empresa contratista. Si existe
deuda hacia los trabajadores de la empresa contratista, se desprenden 2 derechos
legales a favor de la empresa contratista que son:
2. Derecho a retencin: tiene como finalidad retener lo pagado mensual a una empresa
contratista.
3. Derecho de subrogacin: Con el dinero que retuvo la empresa principal, paga el
dinero a los trabajadores de la empresa contratista adeudados.

Al ejercer estos 3 derechos de manera copulativa, la empresa principal tiene la facultad de

romper el contrato con la empresa contratista.
Para qu fiscaliza la empresa principal, qu gana?
Obviamente la empresa principal gasta dinero en fiscalizar. Pero la ley 20.123, dice que si la
empresa principal no fiscaliza, ella responde subsidiariamente, si algn trabajador de la
empresa contratista, demanda primero a la empresa contratista, si ella no tiene dinero,
luego demando a la empresa principal que tendr que responder por responsabilidad
subsidiaria.
Si yo no fiscalizo, la empresa principal tendr que responder por responsabilidad solidaria,
que es el derecho que le da al trabajador contratista a demandar a la empresa principal y
contratista.
3. Empresa de servicios transitorios: no se trata en este ramo.
CLASE DEL MIERCOLES 31 DE MARZO DE 2016.
PRESTACIN DE SERVICIOS
La prestacin de servicios es el segundo elemento de la relacin laboral.
El problema que existe en este elemento es que la prestacin de servicios no es una
palabra propiamente laboral y por ende no se sabe que significado dar, ya que tiene una
acepcin de concepto civil y laboral.
Para saber que acepcin aplicar, deberemos identificar una prestacin de servicio civil y
una prestacin de servicio laboral
Cmo s cundo existe un Contrato de Trabajo?
Por los 4 elementos o requisitos:
1.
2.
3.
4.

Sujetos
Vinculo de subordinacin y dependencia
Prestacin de servicios
Remuneracin

Prestacin de servicio civil: Cuando tengo un prestador de servicios y un cliente que se

encuentran unida mediante una boleta, y que no se encuentra regulado por el Cdigo del
Trabajo.

Informalidad laboral: Relacin laboral encubierta cuando aparece como una prestacin de
servicio laboral, cuando se deducen segn los elementos que se renen para una relacin
laboral, hacen presumir un Contrato de Trabajo segn el art. 7 y 8.
Art. 7. Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia
y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin
determinada.
Art. 8. Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Lo que hace la empresa en este caso, es presumir que no tiene personas contratadas,
contratan gente y hacen simular que prestan servicios civiles.
En este caso, la empresa debe probar que no existe una informalidad laboral.
Prestacin de servicio laboral: En breves palabras, significa trabajo que el legislador deba
llamar propiamente como trabajo valga la redundancia.
La prestacin de servicio laboral es lo mismo, o es igual que decir Trabajo.
Trabajo es igual, o es lo mismo que decir prestacin de servicio laboral.
El trabajo puede ser de 2 tipos:
1. Trabajo fsico: es el trabajo que consiste en la fuerza fsica del cuerpo de una
persona. en Chile, como en el occidente, el trabajo es muy mal remunerado.
2. Trabajo intelectual: aquel tipo de trabajo como uso del intelecto. es el mejor
remunerado.
La teora de la brecha laboral, consiste en la diferencia entre los que ganan muy pocos y
los que ganan mucho, tpico paradigma de los pases subdesarrollados, que si no la mejoran
nunca saldrn de dicho subdesarrollo.
Para entender mejor este tema, debemos plantear que los pases subdesarrollados han de
tener una brecha remuneracional muy desigual entre el trabajador intelectual y el trabajador
fsico. La teora de la brecha laboral, consiste en la diferencia entre los que ganan muy pocos
y los que ganan mucho, tpico paradigma de los pases subdesarrollados, que si no la
mejoran nunca saldrn de dicho subdesarrollo.

Esta brecha de la cual los pases subdesarrollados son protagonistas, la heredamos de la

cultura Grecorromana.
La especializacin del trabajo, viene a eliminar la brecha remuneracional. Por eso es muy
importante que los pases sepan absorber la brecha remuneracional sino nunca se
desarrollaran.

Clase mircoles 6 de abril de 2016

ELEMENTO DE VINCULO DE SUBORDINACION Y DEPENDENCIA
El vnculo de subordinacin y dependencia es el elemento central, matriz para que nazca el
Contrato de Trabajo.
Debemos saber que la escrituracin de un Contrato de Trabajo inhibe la presuncin, y que
por regla general para poder escriturar un Contrato de Trabajo es de 15 das como
mximo.
No obstante en los contratos a plazo fijo de 30 das y por obra o faena son mximo
hasta 5 das para escriturar. Esto es la excepcin de la regla.
La determinacin de un vnculo de subordinacin y dependencia, para poder conceptualizar
o definir en breves palabras, significa: tener un jefe.
Cmo demuestro que tengo un jefe o que soy subordinado?
1. Ejemplo cuando tengo un Contrato de trabajo y existe la escrituracin.
2. En caso de que no exista la escrituracin, puedo demostrar con todos los medios que
sean posibles, cmara, correos, testigos, etc.
3. El mecanismo ms fcil, es el registro de asistencia. El libro de asistencia me est
controlando y me deduce que estoy subordinado. En caso de que la empresa borra
un libro de asistencia, lo hace perder, comete un delito.
El art. 22, me establece los trabajadores que tienen vnculo de subordicnacion y
dependencia pero que no tienen horario. El inc. 2 de dicho art. dice tiene jefe, pero no
tiene control horario.
Art. 22. La duracin de la jornada ordinaria de trabajo no exceder de cuarenta y cinco
horas semanales.

Quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que presten

servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades
de administracin y todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata; los
contratados de acuerdo con este Cdigo para prestar servicios en su propio hogar o en un
lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores
viajantes, cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local del
establecimiento.
Tambin quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que se
desempeen a bordo de naves pesqueras.
Asimismo, quedan excluidos de la limitacin de jornada, los trabajadores contratados para
que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la
empresa, mediante la utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones.
La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que
desempean actividades conexas se organizar por el cuerpo tcnico y la entidad deportiva
profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a lmites
compatibles con la salud de los deportistas, y no les ser aplicable lo establecido en el
inciso primero de este artculo.

Cmo me controlan sin marcar asistencia y jefe?

La verdad es que a modo de ejemplo, de cada 10 personas del art. 22, nueve se encuentran
mal aplicados.
La verdad lo que importa es que cumpla con mi carga de trabajo.
Segn el art. 22, puedo ir a trabajar cuando quiera o trabajar en mi casa?
La verdad, es que el art, 22 se aplica a sujetos en relacin con la liberalidad de mi trabajo, y
si uno no puede ir a trabajar, no se le aplica el art. 22.

Demostrar que tengo jefe, pero tengo el art. 22 cmo lo hago?

Puedo demostrar una manera que l me supervise, puede ser por correo, por celular, por
WhatsApp, etc. Puedo ir donde un notario para que me acredite el WhatsApp, Facebook, que
es un instrumento que me permite acreditar. El correo electrnico lo puedo imprimir, puedo
grabar los celulares, etc.
Ah que el vnculo de subordinacin y dependencia lo pueda probar fcilmente y los
tribunales no son tan exquisitos en la prueba.
TEORA DEL IUS VARIANDI:
La Teora del Ius Variandi es muy posterior al Derecho del Trabajo, y por lo tanto es muy
difcil de definir, pero que dice especialmente con situaciones extraordinarias en los cuales
de manera unilateral, solo el empleador puede modificar el CT.
Esta teora da derecho exclusivamente al empleador para modificar contra la propia voluntad
del trabajador unilateralmente. Estas excepciones son aplicables solo de manera copulativa:
1. IUS VARIANDI en caso de cambio de funciones: La ley dice especficamente que el
empleador solo puede cambiar de funcin al trabajador, si solo concurren
copulativamente estos elementos:
1. Funciones similares
2. Que no haya menoscabo econmico
3. Que no haya menoscabo moral.
2. IUS VARIANDO en caso de cambio de lugar de trabajo: el empleador solo puede
cambiar de lugar de trabajo al trabajador, solo si concurren copulativamente estos
elementos:
1. Siempre que la ciudad sea la misma
2. No haya menoscabo econmico
3. No haya menoscabo moral.
3. IUS VARIANDI en caso de modificacin de jornada de trabajo: Hecho que afecta el
proceso productivo de una empresa y que permite modificar la jornada del trabajo
con un aviso de anticipacin a los trabajadores de 30 das.
4. IUS VARIANDI en caso de las reparaciones impostergables: cuando sucede un
hecho que afecta la vida o integridad de los trabajadores o terceros ajenos a la
empresa, en virtud del cual los trabajadores, mientras haya un peligro inminente,
pueden trabajar lo necesario para evitar el peligro de vida. Se deben pagarse como
hora extraordinaria.

IUS VARIANDI EN CASOS ESPECIALES

5. IUS VARIANDI ESPECIAL de comercio: Se aplica solo al sector comercio y a
navidad. Se toma el da 25 de diciembre de referencia y se cuentan 15 das atrs, y
eso me da un rango de tiempo, en el cual el empleador elije de estos 15, hasta 9 das
elegidos, en el cual puede obligar a los trabajadores a quedarse hasta 2 horas ms,
pero nunca pudiendo evitar que se vayan despus de las 23:00 horas, y el da 24 de
diciembre, se pueden quedar hasta mximo, las 20:00 horas. Cada hora extra se los
tengo que pagar con un 50% de recargo.
6. IUS VARIANDI ESPECIAL agrcola: se aplica solo al sector agrcola exclusivamente,
y consiste en que los trabajadores agrcolas que van a trabajar y que solo por
factores climticos, el empleador los enva rumbo a su casa. El tiempo que mandan a
los trabajadores para sus casas, lo tienen que pagar, pero a cambio, los trabajadores
tienen que devolver las horas.
CLASE CON FECHA MIERCOLES 04 DE ABRIL DE 2016
TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO
La gente en general no sabe qu son los tipos de contratos laborales, este es uno de los
grandes problemas que suscita el Derecho Laboral.
Tambin, es importante saber distinguir entre funciones de un determinado tipo de contrato
laboral, que pueden ser muchas. Puedo tener muchas funciones laborales en un solo
contrato.
Ejemplo del prrafo precedente, es que en un mismo contrato puedo tener la funcin de 8 a
12 de la maana de profesor de Derecho, de 12 a 15 de secretario acadmico, y de 15 a 18
como administrador de la universidad.
Los contratos de trabajos son de tres tipos, y que siempre van a ser segn su duracin. Es
una distincin que se hace patente en el Cdigo del Trabajo, y que son:
1. Contrato Indefinido
2. Contrato a Plazo fijo
3. Contrato por Obra o faena

No es dems decir, que nunca un contrato de tipo laboral, puede ser distinto a estas tres
formas de contratos laborales, y tampoco el trabajador al cual se contrata puede tener ms
de dos contratos.
1. Contrato Indefinido: Es aquel tipo de contrato que se cundo comienza, pero no s
cundo termina.
Este tipo de contrato constituye la regla general. Adems todo contrato laboral que est mal
hecho se transforma o pasa a ser indefinido. Siendo el nico mecanismo de transformacin.

2. Contrato a Plazo Fijo: es aquel contrato que s cundo comienza, y adems s

cundo termina.
Este tipo de contrato laboral constituye una certeza laboral de trmino.
MECANISMOS DE TRANSFORMACIN DE UN CONTRATO A PLAZO FIJO A UN
CONTRATO INDEFINIDO:
Para saber cundo un Contrato a Plazo Fijo se transforma en Indefinido, hay que atender al
art. 159 N4, inc. Final que establece:
Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos:
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo no
podr exceder de un ao.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos
a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la
primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin
indefinida.
Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por
una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin del
contrato no podr exceder de dos aos.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador
despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida. Igual efecto
producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo.

Para entender correctamente, el art. 159 N4 inc. Final del CT, Hay que distinguir entre
profesionales y no profesionales.
La Ley Orgnica de Educacin de 1980, establece entre aquellos trabajadores que son
profesionales y no profesionales, adems estableciendo que solo las universidades sin fines
de lucro pueden otorgar ttulos profesionales. Tambin regulando las sin fines de lucros y con
fines de lucros.
Esta ley, establecer lo siguiente:
Aquellas personas que cursen ms de 8 (>8) semestres de la duracin oficial de la malla o
programa de la carrera es considerada profesional, y en cuanto a la contratacin a Plazo
fijo, solo es por un mximo de 2 ao.
Aquellas personas que cursen menos de 8(<8) semestres de la duracin oficial de la malla o
programa de la carrera es considerada no profesional, y en cuanto a la contratacin a Plazo
fijo, solo es por un mximo de 1 ao .
Ahora estableciendo la diferencia entre un profesional y un no profesional, ahora veamos los
mecanismos de transformaciones de un contrato a Plazo fijo a uno Indefinido.
I.

Al contratar a una persona no profesional por ms de un ao, ese contrato

(a plazo fijo) se transforma en Indefinido.

Ejemplo, si contrato a una persona tcnica jurdica con una duracin en su maya de 2 aos,
al contratar a tal persona a plazo fijo por ms de un ao, est contrato estar mal elaborado,
y pasar a transformarse en un contrato de tipo Indefinido.

II.

Al contratar a una persona profesional por ms de dos aos, ese contrato(a

plazo fijo) se transforma en indefinido.

Ejemplo, si contrato a una persona profesional del 21 de junio de 2016 a 21 de junio de

2019, como un contrato a Plazo Fijo, ese contrato est mal elaborado, y se transforma en un
contrato Indefinido.

III.

AL terminar el Contrato a Plazo fijo de un trabajador, y sigue trabajando un

momento siquiera, y no ocurre el Rechazo laboral, que es el cacto por el cual
el empleador le impide seguir trabajando, este contrato automticamente se
transforma en uno de carcter Indefinido.

Ejemplo si un trabajador termina su contrato a plazo fijo el da 21 de mayo de 2016, y resulta

que al da siguiente (22 de mayo), sigue trabajando, y su jefe desprevenido no dice ni hace
nada, respecto a que ya no tiene que seguir trabajando, se entender que dicho contrato se
transform en uno de tipo indefinido.

IV.

La prrroga. Esta consiste en un Contrato matriz, en el cual este tipo de

anexo, viene a extender por un determinado tiempo el contrato a plazo fijo, y
al terminarse dicho anexo, al generar una segunda prrroga, se entender
que el contrato se ha transformado en Indefinido.

Ejemplo, si a un trabajador se le termina el contrato a plazo fijo el 15 de abril de 2015, decido

extendrselo mediante este tipo de anexo denominado prrroga por dos meses ms, es
decir hasta el 15 de junio de 2015, y al terminar, decido prorrogrselo por 2 meses ms, esto
significara que el contrato a plazo fijo se transformara en un contrato indefinido.

V.

Trabajos discontinuos. cuando hubiera prestado servicios discontinuos en

virtud de ms de dos contrato a plazo, durante doce meses o ms en un
perodo de 15 meses, me implicara la transformacin a un contrato
indefinido.

Ejemplo, cuando un trabajador, que ha sido contratado, despedido; contratado y despedido,

y que durante 12 meses he trabajado, me transforma en un contrato indefinido.
F

JU

* Las filas color blanco, significan los das que he terminado mi contrato plazo fijo, y los de
color gris, los das que he estado prestando servicios de manera discontinua.
3. Contrato por Obra o Faena: es aquel que s cmo comienza, s cmo termina, pero
no s cundo.
En este tipo de contrato, hay que tener mucho cuidado, porque es muy mal usado en Chile.
Para poder calificar un contrato por obra y faena debo utilizar el elemento de certeza jurdica
en el hecho, as a modo de ejemplo: Empresa Universidad San Sebastin, contrata a Juan

Prez Pereyra, de nacionalidad chilena, con RUT: 12.456.555-7, con domicilio en Av. Juan
Bosque #435, de concepcin, VIII Regin del Biobo, a prestar servicios, de reponedor de
vidrios del edificio C, de la respectiva universidad, enumerados los vidrios de 1 a 50, los
cuales sern repuestos por el respectivo trabajador, que lo har a travs sus instrumentos
de trabajos, sus manos, su martillo y silicona, colocando los vidrios ya expresamente
comprados medidos por dicha casa de estudio. Dicho contrato se entender terminado
cuando el trabajador Juan Prez Pereyra, termine de colocar las 50 ventanas enumeradas
del 1 hasta el 50.

CLASES MIERCOLES 4-05-2016

JORNADAS DE TRABAJO:
Existen dos tipos o clases de jornadas de trabajo en el mundo:
1. El sistema franjeado de trabajo: implica que la jornada de trabajo se encuentra fijada
por ley en cuanto a la hora de salida y la hora de entrada.
2. El sistema de reglas de la jornada de trabajo: existe la facultad de que las empresas
fije la jornada que quiere pero se est en la obligacin de respetar las reglas.
Cul sistema eligi Chile?
Chile fue el nico pas en el orbe, que eligi los dos tipos de sistemas de jornada.
a. Trabajadores franjeados: (se regula por el Derecho Administrativo, en cuanto al
estatuto administrativo) se aplica al sector pblico los cuales entran a las 8:00 AM, y
se retiran a las 17:00 PM, del cual se puede pedir permiso para entrar a las 9:00 AM,
y salir a las 18:00 hrs.
b. Sector Privado: este sector, aplica el sistema de reglas, que bsicamente viene a
expresar, que el privado fije la hora de entrada y salida que quiera, pero respetando 5
reglas primordiales y copulativas. Estas son:
1. NADIE PUEDE TRABAJAR MS DE 45 HORAS SEMANALES.
2. DIVIDASE LAS 45 HORAS DE 1 A 5 DAS, O DE 1 A 6 DAS. (MNIMO 5
DAS, MXIMO 6 DAS).

3. LA JORNADA DEBE PARTIRSE EN DOS (DESCANSO DENTRO DE LA

JORNADA COLACIN-) LO MNIMO SON HORA AL DA, QUE
DEBE ENTENDERSE COMO NO TRABAJADO.
4. NADIE PUEDE TRABAJAR MS DE 10 HORAS AL DA.
5. MXIMO SE PUEDE TRABAJAR 2 HORAS EXTRAORDINARIAS POR
DAS, QUE QUEDA SUJETADA A LOS REQUISITOS LEGALES. NO ES
DE COMN ACUERDO.
Excepcin legal: Cuando un trabajador de lunes a viernes, no ha hecho ninguna hora
extraordinaria en la semana, podra replicar su jornada ordinaria de trabajo (45/5=9hrs) y
pagarse como hora extraordinaria.
Ejemplos:
1. Trabajador x, trabaja 5 das a la semana, trabaja lo mismo ms 10 hrs de colacin y
entra a las 8:am.
A qu hora sale?
R: 45/5: 9 horas al da: 8+9=17:00 horas+ de colacin: sale a las 17:30 horas.
Cuntas horas extras puede hacer al da?
R: mxima son 2 horas extraordinarias al da: Trabaja 9 horas, no puede superar las 10
horas por da, no puede romper la 4 regla, ya que son copulativas, as que 9+1 son 10.
Puede trabajar 1 hora Extraordinaria.
Cunto tiempo estuvo en la Empresa el da jueves?
R: 9 horas ordinarias + 1 hora extraordinaria + hora de descanso dentro de la jornada, que
se cuenta como hora no trabajada = 10 horas .

DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA

El descanso dentro de la jornada, se conoce como colacin y es un derecho irrenunciable.
La colacin es un derecho que no depende del trabajador, sino del empleador y corresponde
a la obligacin legal de dividir la jornada en 2, ya que nadie puede trabajar de corrido.

El descanso dentro de la jornada, no tiene excusa y tiene que estar dividido o partido (la
jornada dice la ley, prtanse en 2 y la parte se descansa).
Ese descanso es de hora y se entiende por no trabajado.
El descanso dentro de la jornada, puede aumentarse hasta con un mximo de 2 horas. Eso
es lo que dice la Direccin del Trabajo, ya que la colacin no debera durar ms de 2 horas,
ya que significara que tengo 2 jornadas de trabajo y no la parto.
La colacin, su horario que dure, se entiende como no trabajado.
La pregunta dice: podemos incorporar como trabajado, el descanso dentro de la jornada?
Por regla general es no, ya que se entiende como no trabajado, pero si lo hago, por defecto
va a salir antes, ya que la colacin se absorbe por la jornada ordinaria. Pero cuando el
derecho lo doy, ya no puedo volverlo a quitar. Por eso lo ideal es que el descanso
dentro de la jornada, se entienda como no trabajado.
CLASES DA JUEVES 5 DE MAYO DE 2016
La hora extraordinaria es el hecho extraordinario que habilita al empleador a conversar con
el trabajador para ofrecerle si quiere trabajar horas ms all de la jornada ordinaria.
Una norma legal establece que si un trabajador quiere hacer Horas extraordinarias, usted lo
primero que tiene que percatarse es que si la hora extraordinaria se puede hacer.
Cundo se pueden hacer horas extraordinarias?
Cuando hay un hecho extraordinario, ya que la hora extraordinaria no es voluntaria. La hora
extraordinaria se funda en hechos extraordinarios.
Ejemplo: supongamos que una persona X tiene una tienda que vende ropa en diciembre
cuando aumenta la demanda de compra de ropa por Navidad.
Puedo pedirles a los trabajadores que hagan 2 horas extraordinarias porque vamos a tener
ms aumento en las ventas y necesito que estn ms gente ac?
Puedo 1 y 2 de diciembre, conversar con los trabajadores y ofrecerles para que se queden
2 horas ms trabajando?
Un hecho extraordinario no es navidad, ya que todos sabemos que es navidad. Porque todos
sabemos porque aumentan las ventas en diciembre. Por lo tanto no se es extraordinario.

Tendra que demostrar el hecho extraordinario, que me habilite para ofrecer las horas
extraordinarias, que se llama Causa-motivo.
Extraordinario significa que algo no se puede prever (un terremoto, un incendio, una
erupcin, un aluvin, un aviso de bomba, que se ech a perder una maquinaria etc.). Por lo
tanto, son circunstancias que no son predecibles.
Ejemplo: tengo tres trabajadoras, una la mordi un gato con rabia, la otra est con licencia
mdica, y la nica que tengo, por favor trabaja 2 horas extraordinarias porque me encontr
con estas causas que no las pude prever.
Si tengo el motivo extraordinario, converso con la trabajadora, y le pregunto: quiere hacer
horas extraordinarias?, y quien debe resolver la peticin es propiamente el trabajador. Es por
ende que la hora extraordinaria en Chile, siempre es voluntaria y no existen las obligatorias.
La hora extraordinaria, para poder hacrsela al trabajador debe existir:
1. Un pacto (escritura), que por antonomasia rompe las estructuras laborales, ya que
estas ltimas son verbales, y es por esto, que la modificacin del ao 2001 dijo que
era la nica parte del derecho laboral que es escrito. Esto por lo tanto, dice que el
empleador debe hacer una hoja para establecer las horas extraordinarias, sealando:
a. Sealando el motivo: cul es el motivo? El hecho extraordinario que me
habilita a firmar el pacto.
b. Sealar la fecha (se llama duracin), que debe ser mximo hasta 3 meses, ya
que no existen pactos ms all de los 3 meses. Pactos superiores a 3 meses
simplemente no valen, son nulos.
c. Sealar el valor a pagar de la hora extraordinaria, (valor hora ordinaria+50%)
que es el mnimo de un 50% y un mximo del triple (3 veces). Ejemplo si mi
hora ordinaria vale 1.000 pesos, mi hora extraordinaria puede valer al 50%,
1500 pesos; al 100%, 2000 pesos; y al 150%, 2500 pesos.
d. El pacto debe llevar la firma del trabajador y del empleador.
La nica forma de hacer horas extraordinarias en Chile, es mediante u n pacto, previo a la
realizacin a las horas extraordinarias, que sea firmado por el trabajador y el empleador y

que adems cumpla con los requisitos legales que en ello se establece. Esto es lo que se
domina la hora extra legal.
Pero la legislacin nacional fue muy inteligente, y plante la pregunta: Qu pasa si el
trabajador se queda haciendo la horas extraordinarias sin previo pacto con el empleador?
Esto es lo que se llama hora extra ilegal.
As, en Chile existe la Hora extra legal y la hora extra ilegal.
La hora extra legal es la que se encuentra con pacto y que se paga con un mnimo de un 50#
y un mximo de 3.
La hora extra ilegal es la que se encuentra sin pacto y que se paga igual que la hora extra
legal, es decir, con un recargo mnimo de un 50%, pero si a la empresa la pillan la multa
hasta de 60 UTM (art.506 del Cdigo del trabajo).
Cmo se sabe cundo un trabajador hace horas extraordinaria?
A travs del sistema de control de registros de asistencia. Eso es verdad pero est
mal, porque la hora extraordinaria se lleva o se controla a travs del registro de
control del registro de asistencia pero esto es tan solo UN MECANISMO, ya que se
puede acreditar la hora extraordinaria de cualquier manera, ya que no estoy obligado a
acreditarlo de una sola forma, sino que yo puedo demostrarla a travs de cualquier
mecanismo. Por lo tanto la manera ms fcil, ms bsica, ms burda y legal de
demostrar las horas extraordinarias, es travs de los sistemas de control de
asistencia.
Otras formas por ejemplo, si yo no firmo nada y tampoco lo llevo en el control de asistencia,
puede ser, cmaras, mis compaeros me vieron, me grabe cuando me iba, audios con su
respectiva hora, a qu hora tome el taxi, etc.
El art.33 del Cdigo del Trabajo, nos seala que en Chile existen 2 tipos de registros de
asistencia (no les pido permiso a nadie para instalarlos).
1. Un registro de asistencia es el libro de asistencia.
2. El otro registro de asistencia es el reloj de asistencia (el reloj con la tarjeta de papel,
no los otros, huellas, habla, son sistemas ilegales).

El art. 33 parte final, dice que se aceptarn los sistemas computacionales cuando los
autorice la Direccin del Trabajo, quien me va a decir si los sistemas computacionales
cumplen con los mismos requisitos que el libro.
La Direccin del Trabajo compara el sistema computacional que se le lleve con un libro, y si
el sistema cumple con todos los requisitos que cumple un libro, el sistema computacional se
autoriza y se homologa como si fuera un reloj, por eso se dice que existen dos sistemas de
registro de asistencia porque los sistemas computacionales se homologan como un reloj.
El sistema de registro matriz ms importante es el libro de asistencia, todo el sistema est
hecha en base al libro, el que lo sabe usar maneja todo. El sistema computacional tiene que
adecuarse al libro, y no el libro al sistema computacional.
Siempre el registro de asistencia tiene que estar al ingreso de la unidad econmica. Ejemplo:
si trabajo en una empresa donde me tengo que cambiar ropa y me tengo que baar, yo lleg
a la empresa y marco y despus me cambio ropa, me bao y me voy a trabajar, me vuelvo
de la pega, me cambio ropa, me bao y marco.
Todo lo que sea derivado del trabajo como el cambio de ropa, la ducha y todo lo dems, es
parte del trabajo. Lo ilegal es que se obligue por ejemplo primero a cambiar ropa y a las 9 a
marcar, se llega a las 9, se marca a esa hora y ah se puede cambiar de ropa e ir a trabajar,
por ser parte del trabajo el cambio de ropa, en ejemplo.
La jornada, tiene cuadrarse dentro de los tiempos que vienen dado en el contrato de trabajo.

HASTA AQU SEGUNDO CERTAMEN

CLASE DA MIERCOLES 18 DE MAYO DE 2016
JORNADAS ESPECIALES
Ms del 95% de los trabajadores en Chile, realizan actividades laborales propiamente
ordinarias, que se rigen por las normativas ordinarias propias del Cdigo del Trabajo. Sin
embargo, existen 4 actividades que por naturaleza no se les pueden aplicar las normativas
ordinarias, estas son:
1.
2.
3.
4.

Trabajadoras casas particulares.

Choferes de locomocin interurbana.
Trabajadores con jornada bisemanal.
Jornada sistema excepcional de jornada de trabajo.

1. Trabajadoras casas particulares: Se les conocen como nana o empleada

domstica. Estas palabras se usan con un contenido denotativo, ya que en el caso de la
expresin empleada denota un sentido discriminador. En conclusin la palabra correcta
es trabajadora de casa particular, siendo aquellas trabajadoras que realizan trabajos
domsticos en un hogar.
Las trabajadoras de casas particulares pueden ser de dos tipos:
a. Trabajadoras de casas particulares puertas adentro.
b. Trabajadoras de casas particulares puertas afuera.
a. Trabajadoras de casas particulares puertas adentro: el 23 de noviembre del ao
2015, se modific la ley que regulaba a las trabajadoras de casas particulares,
dejando menos beneficiadas a este tipo de trabajadoras.
Este tipo de trabajadoras de casas particulares puertas adentro, pueden trabajar 12 horas
diarias por 6 das a la semana (hasta un mximo de 72 horas en la semana), descansando
12 horas del da que se deben dividir entre 9 y 3 horas. 9 horas ininterrumpidas de sueo, y
3 horas respectivamente en descansos (desayuno, almuerzo, once, etc)
Deduciendo:
72

Trabajadoras casas particulares puertas adentro: 126= 6 =12horas diarias , es decir,

12 das multiplicados por 6 das a la semana, da como resultado 72 horas (< 72 horas)
dividido por 6.
Qu significa 9 horas ininterrumpidas de sueo?
Significa que no puedo pedir ninguna cosa a la determinada trabajadora de casa particular
durante esas 9 horas. La expresin ininterrumpida de sueo, no significa que la trabajadora
se encuentre compelida durante esas 9 horas a dormir, ella puede hacer lo que se le antoje
la gana hacer durante esas 9 horas (dormir, irse a una fiesta, ir a la disco, etc.), ella ver lo
que hace con sus 9 horas, lo que importa ac es que el empleador no debe bajo ningn
respecto molestar siquiera un rato a la trabajadora.
Las trabajadoras de casas particulares puertas adentro, tienen una dependencia privada
para dormir en la casa a la cual trabajan.
b. Trabajadoras de casas particulares puertas afuera: son aquellas trabajadoras que
no tienen dependencia al dormir en la casa. Este tipo de trabajadoras, trabajan 45

horas por semana, en el cual se les aplican las mismas reglas de horario que a los
trabajadores ordinarios.
La novedad es que en la modificacin de la ley que regula esta dicha materia, la entonces
Ministra de tal ao, Evelyn Matthei, estableci en dicha ley, que a parte de las 45 horas
semanales que se podan contratar a las trabajadoras de casas particulares puertas afuera,
se podan contratar, aparte, con una bolsa negociada entre empleador y trabajador, de hasta
15 horas extraordinarias para siempre (con esto obligara a trabajar a este tipo de
trabajadora hasta 60 horas a la semana). Por eso trabaja ms que un trabajador ordinario, ya
que suplen las labores hogareas en la casa. La bolsa debe pagarse con un recargo mnimo
de un 50%.
Este tipo de trabajadoras gana mucho ms, haciendo menos hora que la trabajadora puertas
adentro, ya que est no hace horas extraordinarias.
Deduciendo:
45 horas semanales + bolsa de horas extraordinarias <15 horas semanales (150% valor hora
ordinaria).
La fiscalizacin se hace a las trabajadoras casas particulares puertas afuera, si se descubren
irregularidades, se arriesgan hasta 100 UTM por parte de la Direccin del Trabajo.
Ejemplo: contrato a una trabajadora de casa particular puertas afuera, las 45 horas a la
semana con un suelo de $250.000 mensuales, ms una bolsa de 15 horas semanales
cunto gana?

2. Choferes de locomocin interurbana: los choferes de locomocin interurbano son una

casta peligrosamente especial ya que no son profesionales porque en Chile, el tema de
la conduccin es bastante deficiente, no hay una buena regulacin. Para ser chofer en
Chile no se requiere de nada, no es una profesin.
No obstante, en Chile, los choferes trabajan 180 horas mensuales, y conducen 5 horas y
descansan 2, 5 horas y descansan 2 y duermen 8 horas de sueo ininterrumpido, y as
sucesivamente.
Cuando cumples las 180 horas mensuales te preguntan:
a. Trabajas ms?
b. Te bajan

Los choferes de la locomocin interurbana, pueden hacer hasta horas extraordinarias.

3. Jornada bisemanal: significa que trabajo en un lugar alejado del centro urbano, donde
no hay locomocin (ejemplo en el campo), le pregunto al trabajador, si quiere una jornada
bisemanal, si dice que si trabaja 12 das seguidos , significa que al da 13 est libre.
Cunto trabaja?
Debo considerar: los domingos trabajados (DT) + los festivos trabajados (fT) + 1 de regalo.
Eso se trabaja.
Ejemplo: un trabajador entra a trabajar el jueves 8 de septiembre de 2016, trabaja 12 das, al
13 queda libre. Cunto trabaja?
DT=2 + fT= 2 + 1 = 7
Esto se implementa sin permiso.
4. Jornada sistema excepcional de jornada de trabajo: (art. 38 Cdigo del Trabajo),
consiste en pedir permiso a la Direccin del Trabajo, ya que es de carcter excepcional, y
dicha institucin debe autorizarme mediante dictacin de una resolucin porque queda
fuera de la normativa del Cdigo del Trabajo.
Ejemplo: trabajo 7 das, descanso 7 das, 15 x 15, 20 x20, etc.
La Direccin del Trabajo autoriza a trabajar de esta manera, siempre y cuando el formulario
lo firmen los trabajadores, dicho organismo, dar autorizacin por un mnimo de 2 aos y un
mximo de 4.

CLASES DA JUEVES 19 DE MAYO DE 2016

TEORIA DE LOS DESCANSOS
El concepto de los descansos se ha transformado un 200% en los ltimos aos (siempre es
distinto).
En Chile, el descanso es un derecho del cual goza el trabajador. Significa que no es trabajo y
que la ley me lo garantiza.
La teora clsica del descanso me dice que el descanso es el derecho a no trabajar. La ley
me dice que es una garanta que debo respetar y es irrenunciable (esta en las bandas).

En los ltimos 50 aos, ha cambiado el concepto de descanso, antes se crea que entre ms
se trabajaba ms se ganaba, ya en la secada de los 70, se dieron cuenta que dicha
concepcin estaba totalmente errnea. Un grupo de investigaciones sobre los descansos,
dieron como resultado una nueva teora denominada la teora del equilibrio, psiclogos y
abogados se dedicaron a investigar sobre el descanso.
Dichos investigadores se preguntaron Qu es el descanso?
El descanso al estudiarse es un concepto mdico, por eso no se sabe su significado porque
tiene relacin con la sinapsis (conexin celular).
El hacer algo constantemente mata la sinapsis, menos clulas y conexin mala, en el cual
entre ms trabajemos hay menos capacidad.
El desgastamiento es la prdida del uso.
La gente trabajlica es aquella que se involucra ms con su empresa, no que trabaja ms
como se piensa.
As, llegamos a un planteamiento que dice relacin, que entre ms trabaje, ms me va a
costar desconectarme.
Lo mnimo que demoro en desconectarme va a variar entre 3 a 7 das, de ah que la sinapsis
me limpie las clulas, cambiando la rutona diaria del desarrollo. Entre ms descanso mejor
lleg a mi lugar de trabajo, de ah que los descansos sean a parte de un derecho del
trabajador, una utilidad que le sirve a la empresa para que el trabajador llegue con mayor
capacidad al trabajo, y menos desgaste que pueda alterarme la produccin de la unidad
econmica.
El descanso es el periodo de readecuacin versus la recuperacin.
Los alemanes que participaron en la investigacin de los descansos, se preguntaron: Por
qu la gente trabaja tanto? as, hicieron el siguiente experimento:
Colocaron a un grupo de trabajadores alemanes trabajando 24 meses sin parar en una
ciudad X. luego colocaron al mismo grupo de trabajadores en una ciudad Y, trabajando 11
meses, descansando 1 mes, volviendo a trabajar 11 meses y volviendo a descansar 1 mes.
El resultado fue que en cuanto a la productividad de los trabajadores alemanes en la ciudad
X trabajando 24 meses sin cesar la productividad fue decayendo considerablemente, en
cambio en la ciudad Y, dichos trabajadores trabajaron 11 meses decayendo solo un poco,
descansando 1 mes, volviendo a un peak de produccin. As, la productividad en la ciudad X,
fue de un 82%, y en la ciudad Y de un 94%. As qued establecido que quienes trabajaban

ms tiempo decantaban considerablemente la produccin, en cambio quienes trabajaron 22

meses, descansando 2, dieron como resultado un 94% de produccin.
Al darse cuenta los alemanes sobre este tema, cambiaron el paradigma acerca del trabajo.
El descanso es el instrumento perfecto para querer mejorar la produccin econmica de las
empresas. As las empresas invierten hoy en da en el descanso de los trabajadores.
Por qu la empresa invierte en RR.HH, en trabajadores?
A la empresa no le importa el capital humano, tampoco la responsabilidad social. La
motivacin de la empresa, nicamente est en que, si se dan descansos a los trabajadores
correspondientemente, esto generar una utilidad neta propia a la unidad econmica
respectiva.
En un determinado trabajador puede generar una impulsin positiva de la empresa. A modo
de ejemplo, si envi de vacaciones al trabajador con su familia a vacacionar a Cancn, traer
consigo un efecto subjetivo en el trabajador, quien tratar de retribuir a la empresa,
generando un beneficio a sta. Otro ejemplo, El domingo qu trabajador vendr a trabajar
en su descanso? la respuesta es fcil, la trabajadora que se fue a Cancn con su familia,
por parte de la empresa, quien adems le dieron el sueldo 13. La trabajadora tomar la
empresa como suya y la apreciar.
Un ejemplo de esto, tambin, es lo que ocurri con los trabajadores, hace unos aos, de
Huachipato, quienes realmente invertan en sus trabajadores: bono de antigedad laboral.
As, la empresa, adquiere una lgica propaternalista que le aumenta el nivel de produccin.
El descanso en cuanto a la teora moderna, es un mecanismo de gestin cuya finalidad es
mejorar la produccin de la empresa y no apunta objetivamente al descanso propiamente
tal.
El Cdigo del Trabajo del ao 1932, restructurado el ao 1987, contiene un captulo
cientfico, en cuanto se remite a los descansos, no teniendo un sustento legislativo.
Entonces, existe un sustento tcnico mdico en cuanto a los das. Es decir, arranca de la
ocurrencia del legislador, ya que en el caso de los descansos hay propiamente un sustento
cientfico.
El Cdigo del Trabajo, genera 5 tipos de descansos:
1. Descanso dentro de la jornada: sirve para comer, no es un descanso propiamente
tal.

2. Descanso fuera de la jornada: sirve para dormir.

3. Descanso dominical: es de los das domingos destinados para la familia y la iglesia.
No es un descanso tampoco porque no cumple con un estndar de descansos.
4. Descanso festivo: son los das rojos del calendario que no son feriados. Ejemplo, el
21 de mayo no se trabaja porque se conmemora un hecho o celebra una festividad,
tampoco es un tipo de descanso porque es un festivo.
5. Feriados: ste es el nico tipo de descanso.
1. Descanso dentro de la jornada: es lo que nosotros conocemos como la colacin, que
es por ley, mnimo hora y mximo 2 horas. Se encuentra consagrado en el Cdigo del
Trabajo, en cuanto al tiempo mximo en un dictamen de la DT.
2. Descanso fuera de la jornada de trabajo: Cundo puedo realizar horas
extraordinarias? cuando es despus del trabajo ordinario, cuando salgo del trabajo.
Puedo comenzar realizando horas extraordinarias? no porque se hace despus del
trmino del trabajo ordinario, es decir viene despus de la jornada ordinaria.
Cmo lo hago, si quiero que los trabajadores lleguen ms temprano al trabajo?
obviamente necesito llegar a un acuerdo con los trabajadores y despus modifico el contrato
mediante un anexo (es la nica manera real y legal) y estas horas que se van a llegar ms
temprano que de costumbre debo pagar por hora extraordinaria.
3. Descanso dominical: comprende el da domingo y no es un descanso. El 7 da y el
domingo no son lo mismo.
El domingo se descansa y no lo puedo mover porque est estructurado.
Un mes laboral contiene 30 das. Se descansa el 7 da porque est estructurado por la
iglesia catlica. La regla legal laboral, sin embargo, los hace coincidir a ambos.
La regla general es descansar el 7 da. La regla general tambin, descansar el domingo,
coincida o no.
Puedo tocar el 7 da de descanso y con el artculo 38, puedo tocar el domingo. Dicho
artculo crea 2 casos:
a. Dos domingos: puedo trabajar 2 domingos y descansar 2 domingos (exclusivo para
el sector retail), esto jams viola el 7 da. No se permite trabajar ms de 7 das, pero
le permite trabajar en 1 mes 2 domingos y lo trabajado de los das domingo se le
devuelven.

De lo consagrado en el art. 38 (personajes que trabajan los domingos): personajes

que son necesarias: los guardias. El art. 38, establece dos tipos de guardia:
i. Guardias mixtos: guardia con tratamiento de mall, que trabaja dos
domingos al mes.
ii. Guardia rondn: Guardia nochero (parmetros)
b. Otro domingo: Se descansa un da ajeno al domingo y se trabaja ste.
4. Los festivos: La presidenta Bachelet, modifica los festivos, por lo que se gener un
problema. Crea 2 tipos de festivos:
i. Ordinarios. Que se pueden renunciar por el trabajador.
ii. Irrenunciables: que no se pueden renunciar por el trabajador y que dicen
relacin, no con el trabajo, sino con el cargo que se desempea
exclusivamente en el sector retail.
Das 1 de enero, 1 de mayo, 18 de septiembre, 19 de septiembre, 21 de diciembre.
Cmo trabaja la gente del retail? Al implementarse la ley del 2007-2008, el 1 de mayo, se
multa a muchas tiendas del mall Plaza del Trbol, porque en dicho festivo, se encontraban
vendedores trabajando. En breves palabras, esto significa, que se puede abrir una tienda del
sector retail, pero en cuanto a aquellas personas que desempean el cargo de vendedor,
siendo trabajador, no se puede por nada trabajar.
El problema radic, que dicha ley, introdujo una nota dando un verdadero significado a los
festivos irrenunciables, entendiendo por vendedor aquel que realiza el acto de la venta, y que
en un festivo no puede trabajarlo. Est ley deja patente, que cualquier trabajador que no sea
vendedor, como en el caso del panadero pueda trabajar un da festivo irrenunciable, lo que
no puede hacer es realizar el acto de la venta.
As, los festivos irrenunciables inhiben o prohben el puesto que desempea el trabajador, no
a la persona, por lo tanto, dicha ley, excluye otros cargos que no desempeen el acto de la
venta compleja de los productos retail.
Pueden trabajar, por lo tanto, los servicios de entretencin, comida, hotelera, que pueden
abrir.
En cuanto a los festivos ordinarios, relacin descanso descanso festivo, que es un
derecho bsico un derecho al descanso.
Es un derecho porque no es negociable ni conversable.

Es un derecho a trabajar, ya que si me ofrecen trabajar puedo aceptar. Esto da nacimiento a

un sgte. derecho por ese da de trabajo:
a. Pago extraordinario.
b. Que compensen da trabajado.
Las empresas siempre quieren pagar que compensar, ya que un da perdido es un da
menos productivo. Esto se acuerda antes de comenzar el trabajo, y se recomienda el pacto.
5. Los feriados: La palabra feriado dice relacin con el descanso producto del trabajo, el
problema, es que la palabra feriado es abstracto. En Chile existen 6 tipos de feriados:
1. Feriado anual o legal
2. Feriado individual
3. Feriado colectivo
4. Feriado progresivo
5. Feriado proporcional
6. Feriado colectivo.
La palabra feriado es una palabra tcnica exclusiva de los trabajadores, es exclusivo y
excluyente de los trabajadores, nadie ms que no sea trabajador puede tener feriado.
As, la palabra vacaciones no existe en el lxico laboral. - Un trabajador puede tener
feriado con vacaciones? - Un trabajador puede tener feriado sin vacaciones?

CLASES DA MIECRCOLES 25 DE MAYO DE 2016

LOS FERIADOS PARTE II: COMPUTOS
Los feriados son los das de descanso que una persona tiene.
Por ao trabajado nos corresponden 15 das hbiles de feriado, y por mes trabajado 1,25
das hbiles de feriado.
Que sea hbil significa que, se considera de lunes a viernes.
Que sea inhbil significa que, se considera sbado, domingo y festivos.
As, el sbado, el domingo y los festivos nunca se computan.
Ejemplo de ello: de un feriado de 5 das, pido el da jueves 23 de junio feriado, vuelvo el da
jueves 30 (sbado y domingo y festivo el da lunes 27).
Se debe saber pedir el feriado, ya que, al saber pedirlo, puedo optimizar el feriado.

Cuando es festivo y domingo, siempre prima el domingo, porque si es festivo se puede

trabajar, en cambio, si es domingo no se puede trabajar.
Trabajo un ao, tengo 15 das de feriado disponible y lo tengo que pedir Cmo se piden? Cmo se computan?
Cmo se piden los feriados? se piden al empleador con 30 das de anticipacin, de la
cual el empleador no puede rechazar, salvo, que est ms del 40% de los trabajadores de la
empresa con feriados o descansos.
Si tengo 15 das, y me tomo 10, me quedan 5 de reserva, me despiden, me tienen que
compensar esos 5 das, eso es lo que se denomina feriado proporcional. Debo estarme al
da que me despidieron y luego computar, lo que me deben.
cmo se computan los feriados proporcionales?
1 se cuentan (computan) los das hbiles hacia adelante.
2 se cuentan (computan) hasta los das inhbiles atrs.
Si me quedaban 5 das, y me despidieron el da jueves 23 de junio, hago lo siguiente:
Jueves
23

Viernes
24

Sbado Domingo Lunes

25
26
27

Despido

Computo 1

Inhbil

Inhbil

Computo
atrs 8

Computo
atrs 7

Computo
atrs 6

Martes
28

Mircoles Jueves
29
30

Viernes
1

Inhbil

Computo
2

Computo 3

Computo
4

Computo
5

Computo
atrs 5

Computo
atrs 4

Computo
atrs 3

Computo
atrs 2

Computo
atrs 1

Es decir, de feriado proporcional me deben pagar en total, 8 das feriados.

De consejo, hay que saber computar y saber despedir.
1. Feriado anual o legal: Es el padre de los feriados, es un feriado que siempre est
presente, por cada de ao de trabajo tengo derecho a 15 das hbiles. La ley dice:
Feriado mnimo de 15 das, gasto unos 10 das (no puede pedir menos de esos das), luego
lo que me quedan que son 5, lo puedo utilizar de manera residual.

Puedo tomar 9 das de feriado? si puede, porque debo cumplir con la norma mnima de
10 (eso tengo que procurar), si tengo 20 das me tomo 9, me quedan 11, por lo que cumplo
con la norma.
De 15 das hbiles de feriado, pido 3, quedan 12 das, quedan salvaguardado los das
mnimos que son 10, que la ley exige.
La ley me exige que debo resguardar mnimo 10 das.
Puedo pedir 3 das de feriado? Depende, si tengo 15 das. Debo saber los das de
feriado.
Feriado anual o legal (reglas):
1. Obligatorio: aplicable a todos los trabajadores
2. Acumulativo: hasta por 2 perodo, no se pueden acumular por un periodo mayor, ya
que se va restando despus de 2 aos, de 15 das hbiles.
En caso de negacin, esta debe ajustarse a derecho por parte del empleador.
Qu es mejor pedir, 10 o 15 das hbiles? existen varias posturas, lo correcto sera
guardar los 5 residuales para emergencia, lo otro sera ocupar todos los das hbiles para
una mayor sinapsis.
El feriado legal es: irrenunciable, no se puede renunciar; pagado, debe pagarse (jams se
puede vender); intocable, es responsabilidad del empleador que el trabajador se tome los
das feriados; no existe feriado no pagado y cuando se pida, debe hacerse con 30 das de
anticipacin.

CLASE JUEVES 26 DE MAYO DE 2016

FERIADOS
La regulacin acerca del otorgamiento del feriado, se encuentra establecido en el decreto
969 de 1932.
La normativa del feriado legal, es el padre de los dems feriados y se aplican a los dems
feriados que se encuentran sin regulacin.
2. Feriado individual: es el feriado que negocia el trabajador con su empleador y en el cual
se le aplica la norma general.

Se negocia libremente siempre en las bandas.

El pas en la dcada de los 70- 80, trajo consigo un desarrollo econmico en Chile, y en esto,
desarroll la negociacin con la empresa. La crisis del 1981, vino a traer una situacin de
inestabilidad econmica en Chile, ya las empresas no tenan ms dinero para negociar con
los trabajadores, entonces toma protagonismo el feriado.
El feriado individual, no es el resultado de que alguien negocie el feriado individualmente por
sobre el feriado legal o general. As:
Feriado individual + feriado legal. Lo normal es negociar 1, 2, o 3 das de feriado + el feriado
legal.
3. Feriado Colectivo: Colectivo sindical, es el mismo que el anterior, pero con la diferencia
que el que lo pide es el sindicato, mediante la negociacin colectiva.
Ejemplo, el presidente del sindicato negocia para sus afiliados 2 das individuales y el
sindicato les suma a sus feriados 2 das ms. (15 das hbiles de mi ao trabajado + 2 das
feriado individual + 2 das feriado colectivo = 19 das hbiles de feriado)
El feriado individual como el colectivo, surge cuando no se puede seguir pagando ms
dinero, o no existe mucha utilidad.
4. Feriado progresivo: Es el derecho que el trabajador tiene por su antigedad laboral (es
un derecho especial que nace cuando lo pido) la peculiaridad de este feriado es que es
un derecho que nace cuando lo pido.
No es un derecho normal, nace cuando lo pido (valga la redundancia) y cuando cumplo los
requisitos que me establece el derecho laboral:
1. Piso de 10 aos trabajados con cotizaciones previsionales: 120 cotizaciones
previsionales (no importa donde trabaje, la plata que gan, cuanto me demore)
Las cotizaciones importan para saber cunto me demor. As, 120 cotizaciones previsionales
corresponden a 10 aos trabajados, y esto me acredita los aos que trabaj y no el espaciotiempo trabajado para lograr dichas cotizaciones previsionales. Ejemplo de ello, una persona
se demor 40 aos en juntar 120 cotizaciones previsionales.
Tiempo efectivo de trabajo, eso pide la ley, es decir aos trabajados con cotizaciones
previsionales.
Este derecho se pide a la ltima empresa, por cada 3 aos de trabajo, y que me da derecho
a pedir un da ms de feriado.

3 aos = 1 da de feriado
Ejemplo trabaj 12 aos en Huachipato y 5 aos en Petrox.
Primero, veo que tengo los 10 aos trabajado? si (12 aos en Huachipato)
Segundo, lo que importa es los aos en la ltima empresa. (5 aos en Petrox)
As: tengo piso de 10 aos, 5 aos en la ltima empresa, considerando que es la que
importa, por cada 3 aos me dan un da de feriado, as 5: 3 = 1 (este es mi da feriado).
En cuanto a la absorcin laboral, se reconoce la antigedad laboral, la pregunta que cabe
formular es: se respeta el feriado? No, ya que se reconoce la antigedad laboral (el
tiempo que se llega a la empresa), reconoce indemnizacin para la remuneracin, pero no el
feriado progresivo. Pero puede existir una excepcin cuando diga para todos los efectos
legales, esta expresin puede interpretarse como reconocimiento del feriado progresivo.
El feriado progresivo, la importancia radica, en que la ocupa una pequea cantidad de
trabajadores.
Ejemplo: una seora X, trabaj 12 aos en una empresa, luego trabajo 27 aos en su actual
empresa, no ha pedido sus feriados progresivos. Cuntos les corresponden das de
feriado?
Cumpl
e tope
de 10
aos

FP
FL

1
0

11

1
2

1
3

1
4

1
5

1
6

1
7

1
8

1
9

2
0

2
1

2
2

2
3

2
4

2
5

2
6

27

1
6

1
6

1
6

1
7

1
7

1
7

1
8

1
8

1
8

1
9

1
9

1
9

2
0

2
0

2
0

2
1

2
1

2
1

2
2

2
2

2
2

2
3

2
3

23

Le corresponden 8 das de feriados progresivos, pero el efecto rebote, de sus 15 das hbiles
por ao, hizo que (15+1), se aumentara en sus 27 aos a 23 das hbiles correspondientes.
Sin embargo, dado al requisito y nunca tomarse los feriados proporcionales cada 3 aos,
perdi un total de 108 das feriados.
Para pedir el feriado progresivo, pido cotizacin en la AFP respectiva, ya que me certifica mi
exigibilidad del derecho, y se lo presento al empleador.
Al cambiarme de empresa pierdo este derecho.

Irrenunciabilidad: Es un derecho del feriado legal, jams puedo renunciar a mi feriado anual,
no lo puedo vender, los dems feriados si se pueden vender, puedo vender lo que no es
irrenunciable.

5. Feriado proporcional: es el feriado que corresponde a los das no tomados ya

devengados (ya los trabaj y por lo tanto me generan derechos).
Un mes trabajado, equivale a 1,25 das feriados.
( 1,25mesdas tomado )

Ejemplo, trabajo 6 meses, no tome feriados, cunto me corresponden? (1.25 * 6 0) =

7,5 das feriados.
6. Feriado colectivo empresarial: feriado muy especial que por poltica empresaria, al
cerrar la empresa toda su unidad econmica completa.
Ejemplo, la UDEC, cierra 4 semanas de febrero, ningn trabajador puede negarse, estn
obligados a acatar la imposicin de su feriado.
Un trabajador X de la UDEC, tiene 3 semanas de feriado, la empresa dio 4 semanas de
feriado colectivo empresarial, as todos los trabajadores salen con 4 semanas, dicho
trabajador pierde 3 semanas de su feriado y se toma 4.
Otro trabajador Y de la UDEC, tiene 5 semanas de feriado, la empresa dio 4 semanas de
feriado colectivo empresarial, as, pierdo 4 semanas de feriado, me queda 1 semana, sta
semana la ocupo cuando quiera.
Este es el nico feriado fijado por una empresa. A la empresa, le reporta una buena idea, ya
que los das de feriados, al cerrar su unidad econmica completa, lo compenso con lo que
ahorra: no se gasta luz, agua, cable, internet, insumos bsicos, etc.

CLASES DIA MIERCOLES 01 DE JUNIO DE 2016

La remuneracin es la contraprestacin de lo que me deben en dinero por el trabajo que el
trabajador realiz, o el pago por la prestacin de servicios.
En Chile, la remuneracin es siempre evaluable en dinero.

El problema es que la remuneracin, no es una suma de dinero, ya que no es entregar

dinero que uno se compromete a dar por la prestacin de servicios. Lo que realmente
importa es la estructura del dinero, es decir su distribucin que sea un pago legal.
As, tenemos que comprender dos cosas:
1. El dinero no puede tener base menor que los bonos, ya que sera un pago ilegal.
2. La remuneracin tiene que ser propia de una estructura remuneracional, esto es, una
matemtica remuneracional distinta a la matemtica aritmtica.
3. El trabajo siempre lleva a una estructura remuneracional, que no solo se relaciona
con el Derecho Laboral, sino con todas las otras ramas del Derecho.
Las remuneraciones pueden ser estudiadas desde 2 puntos de vista:
1. Matemtica remuneracional, que la estudian los contadores.
2. Remuneracin jurdica que la estudian propiamente los abogados.
La estructura remuneracin o simplemente remuneracin es la suma de lo que
constituye remuneracin (CR) y lo que no constituye remuneracin (NCR).

CR + NCR
O dicho de otro modo, la remuneracin es la suma de lo imponible (i) y lo No imponible
(ni).

i+
** Lo que no constituye remuneracin es lo mismo a lo imponible, ambos son aceptados.
** Lo que constituye remuneracin es lo mismo a lo no imponible, ambos son aceptados.

A modo de ejemplificar mejor, dibujemos un rectngulo, el rectngulo es la estructura

remuneracional.
El rectngulo remuneracin, siempre se parte en 2:

Lo que constituye remuneracin

o imponible

Lo
que
no
constituye
remuneracin o NO imponible

Teniendo claro esto, existen 3 reglas fundamentales, que nunca se deben olvidar, acerca de
la remuneracin, estas son:
1. Lo que constituye remuneracin o imponible, es igual (=) a remuneracin (R).
CR =R

i=R

2. Lo que no constituye remuneracin o no imponible, es igual (=) a remuneracin

(R).
NCR =R

=R

3. La suma de lo que constituye remuneracin (imponible) y lo que no constituye

remuneracin (no imponible), es igual (=) a remuneracin (R).

CR + NCR =R

i+=R

Otras frmulas:
1. Imponible (o lo que constituye remuneracin) ms lo no imponible (o lo que no
constituye remuneracin) = Remuneracin bruta (Rb), tambin se le llama
remuneracin integra y no es el dinero que me llega a fin de mes. En la remuneracin
bruta no hay descuento alguno.
i+ =R b

CR + NCR =R b

2. Descuentos legales del art. 58 (%art.58) del Cdigo del Trabajo, es igual a los
descuentos imponibles (lo que constituye remuneracin) y el resultado se suma con
lo no imponible (lo que no constituye remuneracin) es igual a la remuneracin
liquida (RL).
Dicho de otra forma: Resultado de lo imponible (lo que
constituye remuneracin) restado con los descuentos legales
del art. 58 (% art. 58), sumado con lo no imponible (lo que no
constituye remuneracin), es igual a la remuneracin lquida
(RL), que es lo que me llega a fin de mes.
( i art . 58 ) +=R L

( CR art . 58 ) + NCR =R L

LO QUE CONSTITUYE REMUNERACIN O LO IMPONIBLE, se divide en 5 partes, fuentes

o canales de ingreso.
1.
2.
3.
4.
5.

Sueldo
Sobresueldo (horas extraordinarias)
Comisin
Gratificacin
Participacin

1. Sueldo: el sueldo es la parte fija de la remuneracin, y es lo que est presente siempre

en Chile. El problema radica en que en agosto del ao 2008, una ley modifica la
estructura remuneracional, la ley 20.281. Dicha ley, viene a decir que el sueldo no puede
ser inferior al ingreso mnimo mensual (imm), y ste debe ser siempre puro (que nunca
se incluyan los bonos), y ste parte fija de la remuneracion (sueldo base).
Nadie puede no tener sueldo base.
Ejemplo: ac vemos que no es una suma aritmtica, sino suma legal:
El imm es de 250.000.
Pago a un trabajador:

200.000 sueldo base

25.000 de locomocin
25.000 de colacin
Cunto me suma legalmente? a simple vista si sumamos aritmticamente nos da como
resultado 250.000, pero como es suma legal, debemos saber que la ley nos establece un
imm que no puede ser inferior (<250.000 es ilegal), por lo tanto lo que me suma en total es
300.000
La estructura remuneracional me permite saber si el sueldo est bien o est mal.
En caso de un pago ilegal, tengo hasta un mximo para reclamar hasta de 2 aos.

2. Sobresueldo: son las horas extraordinarias. Las horas extraordinarias se pagan en la

remuneracin.
CLASES JUEVES 2 DE junio de 2016
3. Gratificacin: Es algo complejo, porque la gratificacin es una obligacin que no se les
paga a todos, pero se paga con 2 requisitos:
1. El requisito especial es que las empresas tengan contabilidad completa.
2. Que la empresa tenga utilidades.
Qu empresas tienen contabilidad completa?
Todas las empresas que se constituyen como personas jurdicas societarias, es decir con
nimo de lucro.
Existen 2 tipos de gratificacin a las cuales resuelve por opcin el empleador:
1. Gratificacin anual.
2. Gratificacin mensual.
1. Gratificacin anual: si opto por ella, debo mandar el balance general a fin de
ao al SII, y repartir entre todos mis trabajadores el 30% de mi utilidad, pero
nadie puede recibir como mximo 4,75 ingresos mnimos mensuales (250.000
*4,75 = 1.187.500), y lo restante queda para la empresa.
Ejemplos 300.000.000 es el 30% de utilidad entre 150 trabajadores. Cunto recibe cada
trabajador?

300.000.000/150 = 2.000.000 por trabajador, pero el tope es 1.187.500

2.000.000 1.187.500 = 812.500 pesos sobran, eso lo multiplico por nmero de trabajadores
que son 150, me da como resultado 121.875.000 (eso queda para la empresa)
Se paga por regla general entre abril o mayo.
Si la empresa no registra utilidad simplemente no la pago.

2. Gratificacin mensual: pago 25% de mi remuneracin como gratificacin con

un tope de 4,75 imm que se dividen por 12 (250.000 * 4.75 =98.958 como
tope)
Ejemplo gan 550.000 de sueldo base, el 25% de 550.000 son 137.500, pero el tope son
98.958, as que esto pago.
Con esto usted no sabr si tiene utilidad a fin de ao, tiene la obligacin de pagarlo
mensualmente tenga o no utilidad.

4. Comisin: es la parte variable de la remuneracin que puede o no existir y que va a

depender del tipo de desarrollo de la actividad que se realice.
Ejemplo el 10% por venta de neumticos que cada neumtico vale 100.000 y vendo 50
neumticos. 50*100.000 = 5.000.000 de eso mi comisin es el 10% que son 500.000.
El problema de la comisin, es que la presidenta Bachelet, en una comida en Casa Piedra,
se reuni con empresarios y el entonces presidente del grupo empresariado, Ricardo Claro.
La presidenta dijo entonces que iba a cambiar la estructura remuneracional para hacerlo ms
justa. Entonces todos los empresarios le ovacionaban.
La ley 20.281 de agosto de 2008m va a modificar el art. 45 del Cdigo del Trabajo.
Art. 45. El trabajador remunerado exclusivamente por da tendr derecho a la remuneracin
en dinero por los das domingo y festivos, la que equivaldr al promedio de lo devengado en
el respectivo perodo de pago, el que se determinar dividiendo la suma total de las
remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente debi laborar
en la semana. Igual derecho tendr el trabajador remunerado por sueldo mensual y

remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio
se calcular slo en relacin a la parte variable de sus remuneraciones. 251 252
No se considerarn para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que
tengan carcter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos,
bonificaciones u otras.
Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artculo 32, el sueldo diario de los
trabajadores a que se refiere este artculo, incluir lo pagado por este ttulo en los das
domingo y festivos comprendidos en el perodo en que se liquiden las horas extraordinarias,
cuya base de clculo en ningn caso podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Toda
estipulacin en contrario se tendr por no escrita.
Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicar, en cuanto corresponda, a los das de
descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artculo
35.
En breves palabras, el art. 45, dice lo siguiente:
El trabajador tiene derecho que su comisin (500.000) c - sea dividida por los das que l
trabajo dt2 - (20 das), y el resultado (25.000) lo multiplico por los das domingos (d) y
festivos (f) -4 tendr que pagar 100.000, que eso es la semana corrida y se paga aparte
de la comisin.
( c :dt 2 )( d + f )=SemanaCorrida

La presidenta dijo que no habra aumento remuneracional, y se les vienen los empresarios
encima, ya que les aumentaba la planilla remuneracional. Entonces Claro Valdes, habla con
la presidenta Bachelet. La presidenta le dice que dicha modificacin del ao 2008, la ley
20.281, fue un error. A la semana siguiente citan a los directores jurdicos de la Direccin del
Trabajo, para dictar un dictamen para explicar.
El dictamen dice ms o menos lo siguiente:

El art. 45 quiere decir que todos los trabajadores tienen derecho a comisin, solo tendrn
derecho a la semana corrida, si es individual y no colectiva (comisin individual), y que dicha
comisin individual debe ser:
a.
b.
c.
d.
e.
f.

Individual
Ordinaria
Principal
Simple
No compleja
Con devengo diario.

5. Participacin: La participacin es el reparto de la utilidad como remuneracin dndose

los trabajadores o fijndose metas de produccin. Se dio en Inglaterra, aunque dado
ciertos factores, desapareci.
En Chile, en su art. 41 del Cdigo del Trabajo, se refleja, pero dada la Ley 20.281, que viene
a especificar que por la prestacin de servicios, se pague un ingreso mnimo mensual, no
tenga ninguna cabida.

LO QUE NO CONSTITUYE REMUNERACIN O NO IMPONIBLE.

1. Bonos: son aquellos estipendios econmicos a los cuales no se les pueden hacer
descuentos.
Por lo tanto, los bonos no son para enriquecerse ya que son para la locomocin, familia,
perdida caja, etc.
Persiguen un beneficio que no es el aumento remuneracional.
2. Descuentos legales: son aquellos establecidos en el art. 58 del Cdigo del Trabajo:
Art. 58. El empleador deber deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven,
las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislacin
respectiva y las obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos.
Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deber constar por escrito, el
Empleador podr descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la
adquisicin de viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la

vivienda y sumas destinadas a la educacin del trabajador, su cnyuge, conviviente civil o

alguno de sus hijos. Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o
crditos sin inters, respecto de los cuales el empleador podr hacerse pago deduciendo
hasta el 30% del total de la remuneracin mensual del trabajador. Sin embargo, el
empleador slo podr realizar tal deduccin si paga directamente la cuota del mutuo o
crdito a la institucin financiera o servicio educacional respectivo.
Slo con acuerdo del empleador y del trabajador que deber constar por escrito, podrn
deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar
pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no
podrn exceder del quince por ciento de la remuneracin total del trabajador.
Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por
parte del empleador, o el origen de los prstamos otorgados, en ningn caso aqullas
podrn exceder, en conjunto, del 45% de la remuneracin total del trabajador.
El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de
las remuneraciones por arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de herramientas,
entrega de medicinas, atencin mdica u otras prestaciones en especie, o por concepto de
multas que no estn autorizadas en el reglamento interno de la empresa.
Asimismo, no podr deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos
de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los
bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento.
La autorizacin del empleador, sealada en el inciso anterior, deber constar por escrito, as
como tambin los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de
pago los respectivos efectos de comercio.

En caso de robo, hurto, prdida o destruccin por parte de terceros de bienes de la empresa
sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podr descontar de
la remuneracin del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o daado.
La infraccin a esta prohibicin ser sancionada con la restitucin obligatoria, por parte del
empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que
procedan de conformidad a este Cdigo
El art.58, establece 3 tipos de descuentos.
1. Legal u obligatorio.
2. Prohibido.
3. Voluntario.
1. Descuento legal u obligatorio: es el descuento legal que el empleador est
obligado a realizar o hacer. Pagar cotizaciones previsionales: AFP, salud, etc. Son
dinero que el trabajador paga con plata del trabajador retenida por el empleador.
Otro caso, tambin ocurre con la llamada cuota sindical, para aquellos afiliados al sindicato,
el empleador lo retiene, y se lo pasa a fin de mes al sindicato.
2. Descuentos prohibidos: En Chile, jams se pueden descontar de mi liquidacin
de remuneraciones, aquellos consumos bsicos, como la luz, el agua, arriendo,
etc. Por la simple razn, de que si el trabajador quiere pagar los servicios
bsicos, sern voluntad de l, el ver lo que hace con el dinero de su
remuneracin.

3. Descuentos voluntarios: son descuentos que libremente el trabajador realiza.

Ejemplo de ello, los descuentos en farmacia, y que no deben sobrepasar el 15%
de su remuneracin.
El empleador autorizar como topo el 15% de la remuneracin del trabajador.

CLASE DEL DIA MIERCOLES 08 DE JUNIO DE 2016

CONSAGRACIN DE LOS DERECHOS REMUNERACIONALES

Se basan en las siguientes reglas:
1. Lugar de pago: dice relacin con - Dnde se paga la remuneracin? La ley dice,
que siempre en el lugar donde trabajo, la excepcin es con la autorizacin del
trabajador que se puede pagar en otro lugar ajeno donde trabajo, por lo tanto, es una
regla sin importancia. Se puede pagar donde el contrato de trabajo lo diga.
2. Cmo pago?: la ley dice que se debe pagar en moneda de curso legal, es decir en
pesos chilenos. Tambin es una regla sin importancia, porque se puede establecer
otro medio de pago, dlar, libras esterlinas, euros, etc.
3. Cundo se paga?: Esta regla a diferencia de sus antecesoras, es una regla muy
importante ya que no admite excepcin. La ley dice que se debe pagar dentro del
mismo mes trabajado, hasta ms tardar el ltimo da hbil del mes.
A modo de ejemplo, si entro a trabajar el da 09 de junio de 2016, me deben pagar hasta ms
tardar el da jueves 30 de junio. Si me paso de ese ltimo da, se considera ilegal.
Muchas empresas ahondadas en la ignorancia, pagan los primeros 5 das del mes siguiente,
al que me corresponda como mes anterior, eso es ilegal, y da como derivado una multa a
las empresas que lo realicen.
Municipalidades por ejemplo, para evitar retraso hasta el ltimo da hbil del mes, han decido
establecer como da de pago los das 23 de cada mes, as por si se atrasan, para no
sobrepasar el ltimo da hbil del mes.
4. Libro de remuneraciones: Es un libro o cuaderno que todas las empresas deben
llevar cuando cuentan con 5 trabajadores hacia arriba. Es una obligacin legal.
5. Reajustabilidad: es una regla muy importante que se relaciona con el IPC en
materia de lgica laboral. En el derecho laboral no existe ley que obligue a reajustar
la remuneracin de un trabajador, ese es una gran problemtica de este derecho.
En Chile, salvo que el empleador decida reajustar una remuneracin, existe evidentemente
un derecho adquirido que ya no se puede quitar.
En cuanto al aumento del ingreso mnimo mensual, este no se considera un reajuste, ya que
es un aumento legal.

6. Inembargabilidad: surge del Pacto de San Jos, por la libertad de desarrollo

econmico, y significa que no hay prisin por deuda. No se permite a nadie estar en
prisin por tener una deuda, aunque me pueden quitar todo lo que es mo.
La teora de la inembargabilidad laboral, significa que a ningn trabajador le pueden quitar
las primeras 56 UF de remuneracin: (1.456.000).
La excepcin a esta teora, radica, que, en materia de pensin por alimentos, me pueden
quitar hasta el 50% de lo que gana (norma que prima sobre la teora de inembargabilidad).
7. Autorizacin de pago a terceros: El trabajador puede autorizar a terceros, para
ello, llega a la empresa, firma un formulario autorizando nombre y rut del tercero para
que se pague por l (ejemplo: la conyugue.
8. Interdiccin: tiene que ver con las patologas laborales, especialmente que son 4
comunes:
1. Alcoholismo
2. Drogadiccin
3. Ludopata
4. Sexpata
Al ser patologas laborales, son enfermedades en que el trabajador puede trabajar, pero que
en su remuneracin la dilapida sin alguna finalidad lgica.
As, el tribunal de familia a peticin de partes puede pedir la interdiccin laboral del
conyugue. Este tribunal escuchar y har los estudios pertinentes y lo declarar interdicto,
por lo que un tercero, sea el conyugue, administre los bienes y se pague de la remuneracin.

CLASE DEL DA JUEVES 9 DE JUNIO DE 2016.

MUERTE DEL TRABAJADOR.
La muerte del trabajador, es un tema bastante prctico, pero desconocido en general.
Nuestra legislacin permite en caso de muerte del trabajador, subsanar los gastos de
entierro, ya que, en Chile, esto cuesta dinero que las familias gastan. Ante esto, nos queda
preguntarnos: Si fallece el trabajador, de dnde saco dinero? Debo cubrir gastos de
entierro y subsistencia momentnea del conyugue. La posesin efectiva no sirve porque
demora el tiempo, entonces el art. 60 del Cdigo del Trabajador dice lo siguiente:
Art. 60. En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren

sern pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta
concurrencia del costo de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las dems prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se
pagarn, en orden de precedencia, al cnyuge o conviviente civil, a los hijos o a los padres
del fallecido.
Lo dispuesto en el inciso precedente slo operar tratndose de sumas no superiores a
cinco unidades tributarias anuales.
As, el dinero viene de varios lados:
1. Fuente laboral: Al fallecimiento del respectivo trabajador, algo le deben, la persona a
cargo de la muerte saca hasta 5 UTA (UTM*12) Si me deben 4.000.000, ejemplo, la
empresa debe calcular, plata para gastar en entierro, siempre sacar los terceros a
cargo del entierro (5 UTA), remuneracin mxima. Esto demora entre 24 48 horas
(ejemplo 2.500.000).

2. El cnyuge o hijo puede ir a la AFP, y retirar hasta 15 UF.

Con todo esto, se pretende cubrir el fallecimiento (con certificado de defuncin) y la
subsistencia del conyugue. Es muy expedito el trmite en materia de derecho laboral. No se
requiere nada solo certificado de defuncin.
Lo que est por sobre las 5 UTA, queda para la posesin efectiva.
La conviviente no puede sacar dinero, a menos por la Ley de violencia familiar y victima ficta
en representacin de su conyugue.
El finiquito es el acto por el cual se pone termino a una relacin laboral, por lo que es
imposible que un trabajador fallecido pueda firmar un finiquito en caso de muerte del
trabajador, lo que se hace es que se entrega un comprobante de dinero al tercero, sea, por
ejemplo, la conyugue, pero ella no puede firmar un finiquito de su marido fallecido.
TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
En Chile, es un tema bastante complicado.

La OIT, enva una carta al entonces Presidente Frei, preguntndole: si en Chile, es un pas
que se consagra la estabilidad laboral? - Dicho presidente, agarra el Cdigo del Trabajo de
edicin presidencial, y se lo enva a la OIT. Dicho organismo manda otra carta, agradeciendo
al Presidente Lagos, esta vez, el regalo del expresidente Frei, y vuelve a preguntar: Si en
Chile, se consagra la estabilidad laboral? El presidente Lagos, que era un poco ms
letrado sobre el tema, le contesta a dicho organismo lo siguiente: En Chile se consagra la
estabilidad laboral, ya que para despedir a un trabajador se necesita un hecho ms una
causa legal (hecho ms norma jurdica ipso facto ipso iure), y nos situ como pases que
tienen estabilidad laboral.
A modo de ejemplo podemos establecer: Hecho: muerte del trabajador. Norma legal: por
virtud del art. 159 n 3 del Contrato del Trabajo.
Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos:
1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta das de anticipacin, a lo
menos.
3. Muerte del trabajador.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo no
podr exceder de un ao.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos
a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la
primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin
indefinida.
Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por
una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin del
contrato no podr exceder de dos aos.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador
despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida. Igual efecto
producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo.
5. Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6. Caso fortuito o fuerza mayor

La teora del despido en Chile, se funda en un hecho ms una causal de despido.

En el ao 2005 2006, la OIT, celebr una conferencia de derecho laboral en Ginebra,
Suiza. En esa conferencia aparicin un profesor de derecho laboral chileno, analiz la carta
de respuesta que dio el Presidente Lagos. Dicho profesor, dijo lo siguiente: si despido mal,
el despido vale, ejemplo de ello, despido a un trabajador por pesado, de igual manera
lo puedo despedir. As, dicho profesor, viene a establecer que la teora del despido no sirve
ya que la causal no se coincide con la estabilidad.
Lo importante no est en el hecho con la norma, salvo las siguientes excepciones:
1. la mujer goza del fuero laboral (ella goza de la estabilidad laboral).
2. Aforados sindicales (directores sindicales)
3. Comit paritario.
En el caos de la mujer que goza del muero maternal, goza desde: Desde la concepcin del
nasciturus hasta 1 ao 84 das despus del parto (14 meses 24 das).
Resumiendo, no me sirve el hecho ms la causa legal para despedir, ya que se despide
igual, lo que importa es la consecuencia econmica del despido.
Las consecuencias econmicas del despido, se articulan en los arts. 159, 160 y 161.
Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos:
1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta das de anticipacin, a lo
menos.
3. Muerte del trabajador.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo no
podr exceder de un ao.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos
a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la
primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin
indefinida.
Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por
una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin del
contrato no podr exceder de dos aos.

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador

despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida. Igual efecto
producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo.
5. Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6. Caso fortuito o fuerza mayor

Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el
empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales:
1. Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a
continuacin se sealan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempee en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea, y
f) Conductas de acoso laboral.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una
perturbacin grave en la marcha de la obra.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las

horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y

b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a
la salud de stos.
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato
Art. 161. Sin perjuicio de lo sealado en los artculos precedentes, el empleador podr
poner trmino al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin
de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la
economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores. La eventual
impugnacin de las causales sealadas, se regir por lo dispuesto en el artculo 168.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn
dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin, y en el caso de los
trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podr, adems, terminar por
desahucio escrito del empleador, el que deber darse con treinta das de anticipacin, a lo
menos, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerir esta
anticipacin cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminacin, una
indemnizacin en dinero efectivo equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada.
Regir tambin esta norma tratndose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del
empleador, cuyo carcter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
Las causales sealadas en los incisos anteriores no podrn ser invocadas con respecto a
trabajadores que gocen de licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o

enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que

regulan la materia.
Art. 161 bis. La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el trmino del contrato de
trabajo. El trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendr derecho a
la indemnizacin establecida en los incisos primero o segundo del artculo 163, segn
correspondiere, con el incremento sealado en la letra b) del artculo 168

Consecuencias del despido:

1. Despido justificado: Pida entrega en finiquito con un mximo de 10 das hbiles, es
igual caractersticas fundamentales ante notario.

Art.

Hecho y la causal legal

159

Solo me van a pagar feriado proporcional (10 das hbiles)

160

Solo le pago el feriado proporcional (10 das hbiles)

161

Se le paga el feriado proporcional (10 das); mes de aviso previo 1 mes por
ao con tope de 11 meses de remuneracin.
Si aviso con mes de anterioridad, no se lo pago.

2. Despido injustificado: Pido ante un tribunal y se paga a travs de la sentencia

judicial plazo para demandar judicialmente es de 60 das y se puede ampliar a 90
das y se aplica con el reclamo ante la Direccin del Trabajo (si establecer mediacin
ante esta entidad).
La DT, multa y acta como mediador.

Art.
159

160

Hecho y la causal legal

1.
2.
3.
4.
1.

Feriado proporcional
1 mes aviso previo
1 mes por ao con tope 11 remuneraciones
50% indemnizacin
Feriado proporcional

161

2.
3.
4.
1.
2.
3.
4.

1 mes de aviso previo

Mes por ao con tope 11 remuneraciones
80% indemnizacin
Feriado proporcional
1 mes de aviso previo
Mes por ao con tope 11 remuneraciones
30% indemnizacin.