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Tarea 3 Administración 2

Administracion (Universidad Galileo)

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Universidad Galileo
IDEA CEI: Liceo Guatemala
Nombre de la Carrera: Lic. En tecnología y Administración de Recursos Humanos
Curso: Administración 2
Horario: Jueves 20:00 a 21:00 hrs.
Tutor: Lic. Moisés Vinicio, Lima Conde

Nombre de la Tarea:

Tarea 3
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Apellidos, Nombres del Alumno:

Fajardo Jolón. Josselyn Paola

Carné: 17002381

Fecha de entrega: 15 de octubre de 2020

Semana a la que corresponde: Semana 3

4
Objetivos..................................................................................................................................5
Dentro de los principales objetivos de la evaluación de desempeño se destacan:................5
1. Resumen de lecturas.......................................................................................................5
2. Análisis Estratégico. /....................................................................................................12
Preguntas............................................................................................................................12
3. Diagnóstico Empresarial................................................................................................13
Conclusiones..........................................................................................................................14
Recomendaciones..................................................................................................................15
Bibliografía.............................................................................................................................16
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Contenido

Introducción

Las empresas destinan muchos recursos al capital humano, y como respuesta a

este esfuerzo esperan, evidentemente, buenos resultados. Por ello hay que

evaluar para mejorar.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor y las cualidades de

una persona es por ello que el esfuerzo de cada individuo está en función del valor

de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que estas dependan del

esfuerzo.

La Evaluación del Desempeño es una herramienta que facilita la toma de

decisiones ya que nos permite evaluar como el personal pone en práctica sus

conocimientos y experiencia adquirida así como su manejo en las relaciones

.
interpersonales las cuales son básicas para el área de ventas

Objetivos

Dentro de los principales objetivos de la evaluación de desempeño se destacan:

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1. Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.

2. Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los trabajadores.

3. Implantar políticas salariales también de compensaciones, basados en el

desempeño.

4. Detectar necesidades así como programar actividades de capacitación y

desarrollo.

5. Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades si como de la

organización.

6. Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.

1. Resumen de lecturas

1. Elegir criterios de evaluación:

La evaluación debe medir el desempeño mostrado para alcanzar metas y

desarrollar planes, así como el desempeño en las funciones gerenciales. Para

una función administrativa nadie quiere a una persona que parece hacerlo todo

bien como gerente, pero que no puede presentar resultado en la obtención de

utilidades, el marketing, la contraloría o cualquiera que sea su área de

responsabilidad. Tampoco es suficiente contar con un ejecutante en un cargo

administrativo que no puede operar con eficacia como gerente: algunos

ejecutantes estrella pueden haber tenido un éxito azaroso y no como resultado

de una administración eficaz.

2. Evaluar a los gerentes con base a objetivos cuantificables.

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Un enfoque muy utilizado en la evaluación gerencial es el sistema para evaluar el

desempeño gerencial basado en el establecimiento y logro de objetivos

cuantificables, como se señaló en el capítulo 4, para la administración eficaz es

básico contar con una red de objetivos significativos y alcanzables; simple lógica,

pues no puede esperarse que las personas logren una tarea con eficiencia y

efectividad, que derive en eficacia, a menos que sepan cuáles son los propósitos

finales de sus esfuerzos, y tampoco puede esperarse que lo haga una empresa

organizada.

Proceso de evaluación:

Una vez que se ha puesto en marcha un programa de administración por objetivos

cuantificables, la evaluación es un paso bastante fácil: los superiores determinan

qué tan bien establecieron sus objetivos los administradores y cómo se

desempeñan frente a ellos. En los casos en que la evaluación por resultados ha

fracasado o ha sido decepcionante, el principal motivo es que la APO se consideró

sólo como una técnica de evaluación: no es posible que el sistema funcione si sólo

se le utiliza para este propósito. La APO debe ser una forma de administrar y

planear, así como la clave para organizar, integrar personal, dirigir y controlar;

cuando éste es el caso, la evaluación se reduce a si los gerentes han establecido

objetivos adecuados y razonablemente alcanzables y cómo se han desempeñado

frente a ellos durante un periodo determinado.

3. Un método para la evaluación de equipos

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Para la evaluación del desempeño se ha introducido otro enfoque, cuyos criterios

seleccionados son en parte similares a los antes mencionados e incluyen planear,

tomar decisiones, organizar, coordinar, integrar personal, motivar y controlar,

aunque también pueden incluirse otros, como las habilidades en ventas. El

proceso de evaluación incluye a la persona evaluada y consiste en los siguientes

pasos:

• Selección de los criterios relacionados con el puesto.

• Desarrollo de ejemplos de comportamiento observable.

• Selección de cuatro a ocho calificadores (pares, asociados, otros

supervisores y, naturalmente, el supervisor inmediato).

• Preparación de las formas de calificación aplicables al puesto.

• Llenado de las formas por los calificadores.

• Integración de las diversas calificaciones.

• Análisis de los resultados y preparación del reporte.

4. Las recompensas y el estrés de administrar

Todos los administradores-gerentes son diferentes, tienen necesidades, deseos y

motivos distintos. Los elementos esenciales de la motivación se analizarán en el

capítulo 14, aquí se tratarán algunas de las recompensas generales y financieras,

así como los aspectos estresantes de la administración.

Recompensas de administrar: aspectos generales

Ya que los candidatos a gerentes difieren mucho en edad, posición económica y

grado de madurez, sus necesidades y deseos varían, pero por lo común incluyen

la oportunidad, el poder y los ingresos. La mayoría de estos candidatos desea

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tener la oportunidad de una carrera profesional progresiva que les proporcione una

experiencia gerencial profunda y amplia.

Pago por desempeño:

Tal vez no haya un tema más controversial que la relación entre la evaluación del

desempeño y el pago. En EG se paga a sus trabajadores por su desempeño: se

les paga bonos por sus metas desafiantes, en vez de recompensarlos por su título

o antigüedad en el servicio. Tal enfoque requiere que las metas sean claras y las

personas sepan que se espera de ellas.

5. Formulación de la estrategia de carrera profesional

La evaluación del desempeño debe identificar las fortalezas y debilidades de un

individuo, y esta identificación puede ser el punto de partida de un plan de carrera

profesional. La estrategia personal debe diseñarse para utilizar las fortalezas y

superar las debilidades con el fin de aprovechar las oportunidades en la carrera.

• Preparación de un perfil personal: una de las tareas más difíciles es

lograr una percepción de sí; no obstante, éste es un primer paso esencial

para desarrollar una estrategia de carrera profesional. Las preguntas que

los gerentes deben hacerse son: ¿soy introvertido o extravertido?, ¿Cuales

son mis actitudes hacia el tiempo, el logro, el trabajo, las cosas materiales y

los cambios? Las respuestas a estas preguntas y a otras similares, así

como una aclaración de los valores, ayudarán a determinar la dirección de

la carrera profesional.

• Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo: ningún

aeroplano despegaría sin un plan de vuelo, que incluya, por supuesto, un

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destino; sin embargo, ¿Qué tan clara tienen los gerentes la dirección de su

vida? Las personas a menudo se resisten a la planeación de la carrera

porque eso supone tomar decisiones. Al elegir una meta, la persona cede

oportunidades para buscar a otras; si un individuo estudia para convertirse

en abogado, no puede hacerlo al mismo tiempo para ser doctor. Los

gerentes también se resisten a establecer metas porque dadas las

incertidumbres del ambiente les preocupa comprometerse.

• Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades: en el análisis del

ambiente, interno y externo, hay muchos y diversos factores que deben

tomarse en cuenta; entre ellos están los aspectos: económicos, sociales,

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políticos, tecnológicos y demográficos; también el mercado laboral, la

competencia y otros factores relevantes en una situación en particular.


Análisis de las fortalezas: para tener éxito en la planeación de una carrera
profesional, los individuos deben comparar las oportunidades y amenazas
del entorno con las fortalezas y debilidades. Las capacidades pueden
clasificarse como técnicas, humanas, conceptuales o de diseño.

Desarrollo de alternativas estratégicas en la carrera: Al desarrollar una

estrategia en la carrera, por lo regular se tienen varias alternativas. la
estrategia más poderosa sería la de desarrollar las fortalezas para
aprovechar las oportunidades; por ejemplo: si una persona tiene un
conocimiento excelente en computadoras y muchas compañías buscan
programadores, ésta debería encontrar muchas oportunidades de una
carrera satisfactoria.

Pruebas de consistencia: al desarrollar una estrategia personal se debe

entender que la elección racional basada en fortalezas y oportunidades, no
siempre es la alternativa más satisfactoria. Aunque se pudiere tener ciertas
habilidades demandadas por el mercado de trabajo, una carrera, una
carrera en ese campo puede no ser congruente con los valores o intereses
personales.

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 Desarrollo de objetivos y planes de acción en la carrera de corto

plazo: hasta ahora la atención se ha centrado en la dirección de la carrera,
pero la estrategia debe apoyarse en objetivos y planes de acción a corto
plazo, que pueden ser parte del proceso de evaluación del desempeño; de

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este modo, si la meta es lograr cierto puesto administrativo que requiere

una maestría en administración, el objetivo a corto plazo puede ser

terminar varios cursos relevantes.

• Desarrollo de planes de contingencia: los planes de la carrera se

desarrollan en un ambiente de incertidumbre, ya que el futuro no puede

anticiparse con gran precisión; por tanto, deben preparase planes de

contingencia basados en supuestos alternativos. Si bien podemos

disfrutar el trabajar en una pequeña compañía inversionista de rápido

crecimiento, quizá sea prudente preparar un plan de carrera alternativo

bajo el supuesto de que el proyecto pudiera no tener éxitos.

• Instrumentación del plan de carrera profesional: la planeación de la

carrera puede empezar durante la evaluación del desempeño, en ese

momento deben analizarse el crecimiento y desarrollo de la persona, y

pueden considerarse las metas y ambiciones personales al seleccionar,

promover y diseñar programas de capacitación y desarrollo.

• Monitorear el progreso: monitorear es el proceso de evaluar el progreso

hacia las metas de la carrera profesional y hacer las correcciones

necesarias en ellas o en los planes.

2. Análisis Estratégico. /

Preguntas.

1. ¿Cuáles considera que son los criterios de evaluación de desempeño

más importantes? Capacidad de Control, capacidad analítica, capacidad

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operativa, capacidad de liderazgo y compromiso, conocimiento y habilidad

en el manejo de herramientas.

2. ¿Qué piensa de avaluar a los empleados en base a objetivos que sean

cuantificables? R. / Buena idea, ya que por este medio de evaluación, se

les pueden asignar metas y rachas a los colaboradores, si ellos las

alcanzan se tendrá un dato medible a escala o si no las alcanzan también

se mide en escala.

3. ¿Qué aspectos considera son los más importantes para evaluar el

desempeño de un equipo de trabajo? R. / unos de los principales pueden

ser: la organización, el manejo de conflictos, la cooperación entre

colaboradores, la responsabilidad, el compromiso y la interacción.

4. ¿Cuáles considera que son mejoras recompensas para reconocer el

desempeño de un empleado? R./ aumento de salario, bonificaciones y/o

gratificaciones

5. ¿Cuál considera que son los principales aspectos para tomar en

cuenta en un plan de carrera profesional de los empleados? R. / los

títulos y diplomados alcanzados, la experiencia del mercado laboral donde

se desempeñará.

3. Diagnóstico Empresarial

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1. De qué forma llevan a cabo la evaluación de desempeño en su

lugar de trabajo. R. / No existe ningún método específico para evaluar

el desempeño.

2. Cuáles son los objetivos cuantificables para evaluar el desempeño

de los empleados en su lugar de trabajo. R. // No existe ningún

método específico para evaluar el desempeño.

3. Identifique si existen grupos o equipos de trabajo en su empresa y

la forma como evalúan su desempeño. R. // ninguno.

4. Identifique las ventajas y desventajas de los sistemas de

recompensas y reconocimientos que existen en su lugar de

trabajo. R. // Una de las principales ventajas es que se retiene a los

empleados y una desventaja puede ser que exista resentimiento entre

empleados, al verificar que unos reciben reconocimientos y ellos no

aunque estén aportando el mismo valor a la empresa.

5. Identifique las ventajas y desventajas en el plan de carrera

profesional para los empleados en su lugar de trabajo. R./ una

ventaja podría ser que el empleado tenga la posibilidad de obtener una

mejor formación dentro de la empresa, y que dicha formación sea

encaminada a ascender y crecer dentro de la organización y de esta

manera el empleado se sentirá valorado y más integrado a la empresa.

Y una desventaja para el empleado es la retención de él mismo.

Conclusiones

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La planeación de la carrera toma mucha importancia debido a que el éxito o el

fracaso en la carrera están ligados directamente con la autoestima como la

identidad de la persona, así como su carrera y su satisfacción en la vida.

Se puede concluir que al considerar el recurso humano como un factor decisivo,

se deben implementar políticas bien definidas de evaluación del desempeño para

detectar las fallas que se representen en la organización, con el fin de lograr

cambios que traigan beneficios tanto en su estructura como en el funcionamiento

de sus procesos.

Las recompensas, promociones y capacitaciones constituyen un factor muy

importante como herramienta para incentivar y mejorar la conducta de los

colaboradores hacia la consecución de los objetivos de la organización.

Recomendaciones

Se recomienda a las organizaciones brindar los recursos necesarios a los

supervisores para analizar regularmente el desempeño de los colaboradores, así

como identificar las fortalezas y debilidades de los mismos. Brindar un formato

que permita al supervisor recomendar un programa específico para ayudar al

empleado a mejorar su desempeño.

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Se recomienda al departamento encargado realizar cada cierto tiempo una

realimentación de cómo se hacen los procesos de las distintas actividades que

tiene la empresa, realizar e implementar programas de capacitación para que los

colaboradores estén actualizados en los procesos de sus áreas, así un personal

muy bien capacitado y realimentado desempeñará muy bien sus actividades

laborales diarias y será más fácil para los supervisores evaluar su desempeño por

medio de programas o fichas ya establecidas.

También se recomienda a los evaluadores de desempeño animar a los

colaboradores a compartir cualquier idea que puedan tener para mejorar su propio

desempeño.

Bibliografía.

Harold Koontz, Heinz Weihrich, Mark Cannice. Año (2008). Administración 2,

Lugar de Publicación (México). Mc Graw Hill Education.

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