PERMISOS

1. LEGALES

1.a. Nacimiento de un hijo

En la actualidad el “permiso paternal” está determinado en el artículo 195 inciso 2° del

Código del Trabajo

Este permiso es de 5 días laborales, que los padres pueden tomar, según dos posibilidades:

a) Inmediatamente después del nacimiento, en cuyo caso deben tomarse de corrido.

b) En caso contrario, el trabajador podrá elegir como desea hacer uso de ellos, pero
sólo dentro del primer mes de vida del niño.

1.b. Muerte de hijo

El permiso por muerte de un hijo se encuentra especificado en el artículo 66 del Código

del Trabajo. Debe hacerse una distinción entre

• la muerte de un hijo en periodo de gestación, por el cual se tiene un permiso legal de

3 días hábiles, el que se hará efectivo desde la acreditación de la muerte con el
respectivo certificado de defunción fetal y,

• la muerte de hijo, por el cual actualmente se tienen 7 días corridos de permiso

pagado debiendo hacerse efectivo a partir del día del fallecimiento. En este caso el
trabajador goza, además del fuero laboral por un mes, a contar de la fecha del
fallecimiento.

1.c. Muerte del o la cónyuge o conviviente civil

El artículo 66 del Código del Trabajo establece que el trabajador (a) tendrá derecho a 7
días corridos de permiso pagado por fallecimiento de o la cónyuge o conviviente civil,
debiendo hacerse efectivo a partir del día del fallecimiento, adicional al feriado anual,
independiente del tiempo de servicios prestados. En este caso el trabajador goza,
además del fuero laboral por un mes, a contar de la fecha del fallecimiento.

1.d. Muerte del padre o madre

El trabajador cuenta con un permiso de 3 días hábiles, en caso del fallecimiento de

cualquiera de sus padres, que deben tomarse a partir del día del respectivo
fallecimiento. Este permiso se encuentra regulado en el art. 66 del Código del Trabajo.

1.e. Alimentación de hijo menor de dos años

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Según lo dispuesto en el artículo 206 del Código del Trabajo, la trabajadora o el padre
trabajador que hace uso del beneficio tendrá derecho a salir una hora al día para
alimentar a su hijo, hasta que éste cumpla dos años. Dicho permiso es independiente
del número de mujeres que compongan la empresa.

Este tiempo se entiende como efectivamente trabajado para todos los efectos legales,
lo que significa que se trata de un permiso con goce completo de ingresos y además es
irrenunciable.

El artículo establece diversas modalidades para hacer efectivo este derecho, las que se
deberán acordar con el empleador:

a. Hacerlo efectivo en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo

b. Dividiendo el tiempo, a solicitud del trabajador o trabajadora, en dos porciones.

c. Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el

término de la jornada de trabajo.

Según lo establece el artículo mencionado, cualquiera sea la modalidad acordada entre

el trabajador o trabajadora y el empleador, el derecho podrá ser ejercido
preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se encuentre el menor.

Finalmente, se debe concluir que actualmente la diferencia en esta materia para las
trabajadoras con derecho a que el empleador le proporcione sala cuna (empresas con
más de 20 trabajadoras), es que a estas últimas le son aplicables los siguientes
beneficios adicionales:

1. Se amplía la hora de alimento en todo el tiempo necesario para el desplazamiento de

la trabajadora en arribar al lugar donde se mantenga la sala cuna.

2. Se compensan los gastos de traslado que signifique el referido desplazamiento.

La ley N° 20.761 como extendió el derecho a los padres trabajadores para que
dispongan de, al menos, una hora diaria para alimentar a sus hijos menores de dos
años (durante la jornada laboral). Así entonces si el padre y la madre son
trabajadores, ambos podrán acordar que sea el padre quien ejerza el derecho. La
decisión debe ser comunicada por escrito a ambos empleadores (el del padre y el de la
madre) con a lo menos treinta días

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de anticipación al momento en que se hará efectivo el permiso. La carta debe estar
firmada por el padre y la madre, que deben enviar copia a la Inspección del Trabajo.

Asimismo, si en algún momento el padre y la madre deciden cambiar su decisión

también deben comunicarlo de la misma manera a empleadores y a la Inspección del
Trabajo. Por ejemplo, si el permiso lo ejerció la madre durante el primer año y deciden
que lo ejerza el padre el segundo año.

1.f.Enfermedad grave de hijo menor de 18 años.

El artículo 199 bis del Código del Trabajo, establece que la madre trabajadora o el
padre trabajador, tiene derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el
número de horas equivalente a 10 jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a
elección del trabajador o trabajadora en jornadas completas, parciales o combinación
de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales,
cuando la salud de un niño o niña mayor de un año y menor de dieciocho años de edad
requiera del cuidado personal de su padre o madre con motivo de un accidente grave o
de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte.

El accidente o la enfermedad deberán ser acreditados mediante certificado otorgado

por el médico que tenga a su cargo la atención del niño o niña.

Si el padre y la madre son trabajadores podrán usar este permiso conjunta o

separadamente.

Cuando el cuidado personal del niño o niña lo tenga un tercero distinto del padre o la
madre, otorgado por resolución judicial, sólo éste podrá hacer uso del permiso, en los
mismos términos que el padre o la madre.

El trabajador o trabajadora debe restituir el tiempo no trabajado en cualquiera de las

siguientes opciones:

- imputación a su próximo feriado anual;

- laborando horas extraordinarias; o

- a través de cualquier forma que convengan libremente las partes

El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador o trabajadora mediante
o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan
libremente las partes. En estos casos se aplicará lo dispuesto en el inciso final del
artículo 32 del Código del Trabajo.

Asimismo, el trabajador y el empleador podrán utilizar y convenir directamente los

mecanismos señalados en el artículo 375 y 376 del Código del Trabajo para restituir y
compensar el tiempo no trabajado. (Pactos sobre distribución de jornada de trabajo
semanal o para trabajadores con responsabilidades con responsabilidades familiares).

En el evento de no ser posible aplicar los mecanismos señalados en los incisos anteriores se
podrá descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones
mensuales del trabajador, en forma de un día por mes, lo que podrá fraccionarse
según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare en su trabajo
por cualquier causa.

1.g. Permiso post natal parental

Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal parental de doce o dieciocho

semanas a continuación del período postnatal, durante el cual recibirán un subsidio
cuya base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se
refiere el inciso primero del artículo 195 del Código del Trabajo.

La madre podrá ceder SÓLO A PARTIR DE LA SÉPTIMA SEMANA, parte de sus semanas
de descanso al padre, quien podrá tomarlas a tiempo completo o media jornada, según
la elección que haya hecho la madre. El padre gozará de fuero y recibirá el subsidio En
el caso que la trabajadora decida optar por el parental de 18 semanas (parcial), deberá
dar aviso a su empleador mediante carta certificada, la cual deberá ser enviada con a
lo menos treinta días de anticipación al término del período postnatal original, es decir
al menos 30 días antes de empezar a gozar del Permiso Postnatal Parental. Esta
comunicación debe ser con copia la Inspección del Trabajo.

Si no se hace esta comunicación, la trabajadora no pierde el derecho al Permiso

Postnatal Parental, sólo pierde la posibilidad de tomarlo en media jornada y estará
obligada a hacerlo efectivo en jornada completa y por 12 semanas de duración.
1.h. Exámenes de control ley N° 16.744, accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales

La norma legal, que se refiere a este permiso, Ley N° 16.744, de 1968, en su artículo
71, inciso 2°, establece lo siguiente:

“Los trabajadores que sean citados para exámenes de control por los servicios médicos
de los organismos administradores, deberán ser autorizados por su empleador para su
asistencia, y el tiempo que en ello utilicen será considerado como trabajado para todos
los efectos legales”.

1.i. Votaciones populares y escrutinios

Ningún empleador ni autoridad podrá impedir u obstaculizar el derecho a voto de los

electores. Para salvaguardar este derecho de los trabajadores, la Ley N° 18.700, a
través de los artículos 155 y 156, que indican:

“Artículo 155.- En aquellas actividades que deban realizarse el día en que se celebrare
una elección o plebiscito, los trabajadores podrán ausentarse durante dos horas, a fin
de que puedan sufragar, sin descuento de sus remuneraciones.

Artículo 156.- Los empleadores deberán conceder los permisos necesarios, sin
descuento de remuneraciones, a los trabajadores que sean designados vocales de
mesa, sean miembros de Colegios Escrutadores o delegado de la Junta Electoral.”

1.j.Exámenes de mamografía y de próstata

La ley N° 20.769 incorporó el artículo 66 bis al Código del Trabajo disponiendo que las
trabajadoras mayores de cuarenta años de edad y los trabajadores mayores de
cincuenta años, cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a 30 días,
tendrán derecho a medio día de permiso, una vez al año, durante la vigencia de la
relación laboral para someterse a exámenes de mamografía y próstata
respectivamente.

Los trabajadores afectos tendrán derecho a medio día de permiso, una vez al año
durante la vigencia de la relación laboral.
En el caso de los contratos celebrados por un plazo fijo, o para la realización de una
obra o faena determinada, este derecho podrá ejercerse a partir de los treinta días de
celebrado el contrato de trabajo, y en cualquier momento durante la vigencia de éste.

El tiempo para realizar los exámenes, será complementado, en su caso, con el tiempo
suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica, considerando las
condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento médico
necesario.

Los exámenes por los cuales pueden solicitar el permiso los trabajadores (as) son:

• Mamografía;

• Próstata, y

• Papanicolaou

Para el ejercicio de este derecho, los trabajadores deberán dar aviso al empleador con
una semana de anticipación a la realización de los exámenes; asimismo, deberán
presentar con posterioridad a éstos, los comprobantes suficientes que acrediten que se los
realizaron en la fecha estipulada.

El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado como
trabajado para todos los efectos legales; asimismo, este permiso no podrá ser
compensado en dinero, ni durante ni al término de la relación laboral, entendiéndose
por no escrita cualquier estipulación en contrario.

Si los trabajadores estuvieren afectos a un instrumento colectivo que considerare un

permiso análogo, se entenderá cumplida la obligación legal por parte del empleador.

1.k. Matrimonio o acuerdo de unión civil

La ley N° 20.764, publicada en D.O. 18.07.2014, introdujo el “Permiso por Matrimonio”, en

el nuevo artículo 207 bis del Código del Trabajo, y que consiste en un permiso pagado
de cinco días hábiles y continuos para aquellos funcionarios que contraigan
matrimonio, adicionales a los días a que tienen derecho por feriado anual e
independiente del tiempo de permanencia en la empresa.
Asimismo, la ley N° 21.042, publicada en D.O. 08.11.2017, sustituyó el artículo en
comento, incorporando este beneficio a los trabajadores (as) que celebren Acuerdo de
Unión Civil.

Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio o
acuerdo de unión civil, y en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su
celebración.

El trabajador deberá dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación y

presentar dentro de los treinta días siguientes a la celebración el respectivo certificado
de matrimonio o acuerdo de unión civil del Servicio de Registro Civil e Identificación.

El artículo 207 bis no hace distinciones respecto de la ceremonia civil o religiosa, y el

requisito fundamental es la presentación del Certificado de Matrimonio del Servicio de
Registro Civil e Identificación, dentro del plazo de los treinta días siguientes a la
celebración del matrimonio o acuerdo de unión civil.

De acuerdo a lo señalado por la Dirección del Trabajo, en dictamen N° 3342/48, de

01.09.2014, el plazo de cinco días de permiso es de días hábiles, razón por la cual, para su
cómputo se excluyen los domingo y festivos a que haya lugar dentro del período
elegido por el trabajador. Cabe agregar además, que atendido que el artículo 207 bis
del Código del Trabajo dispone que los días de permiso por matrimonio son adicionales
a los días de feriado legal, para efectos de su cálculo, se aplicará lo dispuesto en el
artículo 69 del mismo cuerpo legal, en cuyo caso el día sábado se considera siempre
inhábil.

1.l. Asistencia a juicio

De acuerdo a lo indicado por la Dirección del Trabajo, el empleador se encuentra

obligado a otorgar a los trabajadores los permisos necesarios para que éstos
comparezcan a testificar en juicio, no asistiéndole, por el contrario, la obligación de
pagar la remuneración correspondiente al tiempo que ocupen los dependientes con tal
objeto.

En el caso, que el trabajador sirva de testigo del empleador, tiene derecho a

reclamarle a éste el abono de los gastos que le impone la comparecencia.

Lo anterior basado en lo dispuesto por los artículos 359 (348) y 381 (370) del Código
de Procedimiento Civil, cuyo texto se encuentra en la sección Jurisprudencia Asociada.
1.m. Permiso para trabajadores que se desempeñan como voluntarios del cuerpo de
bomberos

La Ley 20.907, publicada en D.O. 14.04.2016, incorporo un nuevo artículo 66 ter, que
regula la situación del trabajador dependiente que se desempeña como voluntario del
Cuerpo de Bomberos.

Este permiso faculta a dichos trabajadores para que puedan ausentarse de sus
trabajos para cumplir con las labores voluntarias ante incendios, emergencia o
accidentes.

El tiempo que éstos destinen a estas actividades será considerado como trabajado para
todos los efectos legales y el empleador no podrá despedir a un trabajador utilizando
como causal el art. 160 N° 3 inasistencia injustificada, dado que se ausentó para
cumplir con el llamado del Cuerpo de Bomberos.

1.n. Permiso para cuidar a cónyuge, conviviente civil o padres, desahuciados o en

estado terminal

Este permiso consiste en la posibilidad de ausentarse del trabajo por el número de

horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo al año, que se pueden distribuir
en jornadas completas o parciales.

Dichas circunstancias de enfermedad deberán ser acreditadas mediante certificado

médico.

El tiempo de permiso se considerará trabajado para todos los efectos legales.

Este permiso está contenido en el inciso 4° del artículo 199 bis del Código del Trabajo.

1.o. Permiso para exámenes académicos

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 40 bis E, letra e), del Código del Trabajo, los
Estudiantes Trabajadores tendrá derecho a un permiso sin goce de remuneración con
ocasión de rendir sus exámenes académicos. Para ejercer este derecho, el estudiante
trabajador deberá informar al empleador, por escrito, con al menos siete días corridos
de anticipación, la forma en que hará uso del permiso para efectos de rendir dichos
exámenes.

2. CONVENCIONALES
Este tipo de permiso no está determinado en la legislación laboral, por lo que se faculta
a las partes para convenirlos en el contrato individual o en un instrumento colectivo.

La duración del permiso, la situación remuneracional y previsional, así como otros

beneficios que tenga el trabajador, serán preestablecidos por las partes en documento
aparte del contrato.

Se sugiere que la solicitud del permiso quede escriturada, así como también la
autorización del empleador. Esto con el fin de proteger el acuerdo de las partes, en
eventual conflicto.

Así tenemos, por ejemplo:

• Permiso por muerte de un familiar (hermanos, tíos, abuelos)

• Permiso para buscar trabajo (Fue derogado por el artículo 19 de la Ley N° 16.455)

• Permiso por cambio de casa.

• Trabajo de media jornada los días 17 de septiembre, 24 y 31 de diciembre.

• Permiso para ir al médico.

REMUNERACIONES

1. TIPO DE REMUNERACIÓN

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en

especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo” (art 41 Código del Trabajo)

Es uno de los elementos más importantes y característicos de la relación laboral, pues

representa la contraprestación del empleador al trabajador por los servicios prestados. Así
lo señala el propio Código del Trabajo en el artículo 7° al definir Contrato Individual de
Trabajo y es una cláusula obligatoria de todo Contrato de Trabajo tal como lo señala el
artículo 10 N° 4:

“El contrato de trabajo debe contener, a lo menos las siguientes estipulaciones:

4.- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;”

Por otro lado, podemos señalar que la remuneración es considerada un Elemento de la

Esencia del Contrato de Trabajo, es decir si no existe, el contrato no produce efecto
alguno o bien degenera en otro contrato diferente.

En la práctica, un Contrato de Trabajo sin pago de Remuneración, degeneraría en una

figura distinta a la relación laboral y estaríamos en presencia de un trabajo de tipo
voluntario, o incluso forzoso.

Tipos de Remuneración

a) Remuneración Fija: Es aquella remuneración en la que no existe la posibilidad de

variación, los montos son fijos y permanentes.

b) Remuneración Variable: Es aquella que implica la posibilidad de que el monto a

percibir por el trabajador no sea constante entre un mes y otro. Algunos ejemplos de
variables son las comisiones, tratos, incentivos.

c) Remuneración Mixta: es aquella que está compuesta por las dos anteriores.

1.1.Sueldo

Definición: La letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo define al Sueldo: “o
sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus
servicios en una jornada ordinaria de trabajo sin perjuicio de lo señalado en el inciso
segundo del artículo 10”.

El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma
aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo
dispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador está
afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en
cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el
empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo,
se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador,
por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y
directo sobre la forma y
oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal
funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se
reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en
Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.

Por lo tanto, un beneficio será legalmente sueldo, aun cuando las partes le otorguen
otra denominación (por ej.: bono, asignación, incremento, etc.), cuando reúna las
siguientes características:

a. Fijeza:

“La fijeza atiende a la posibilidad cierta de que el estipendio sea percibido

mensualmente y que su monto y forma de pago se encuentren preestablecidos en el
contrato de trabajo” (Dictamen No 1.464/83, de 02.04.1999). La fijeza se refiere a que
el trabajador podrá tener la expectativa cierta de percibir un monto esencialmente
invariable, preestablecido por las partes, bastando especificar en el contrato los
eventos que lo hagan procedente. Por ejemplo, no porque el trabajador devengue una
misma cifra por comisión todos los meses significa que ese monto tiene las
características legales de un sueldo.

Por lo tanto, podemos concluir que el carácter fijo del sueldo deriva de la circunstancia
de que su percepción está subordinada únicamente a la prestación de servicios en una
jornada ordinaria de trabajo, con prescindencia de otros componentes relacionados con
la productividad del trabajador.

b. Pagado en dinero:

El sueldo es un beneficio cuya única manera de otorgamiento para el trabajador es el

dinero propiamente tal, sea a través de un valor de moneda de curso legal chilena (el
peso chileno) o a través de otras unidades convertibles en dinero (por ej.: UTM, UF,
dólares).

Por lo tanto, todos los beneficios en especie que no sean en dinero propiamente tal, no
podrán llegar a ser legalmente sueldo. El inciso 2° del artículo 10 se refiere a ese tipo
de beneficios en especie, avaluables en dinero, indicando que en el contrato de trabajo
“deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el
empleador en forma de casa habitación, luz, agua, combustible, alimento u otras
prestaciones en especie o servicios.”

c. Pagado por períodos iguales determinados en el contrato:

Su periodicidad de pago, su cierta posibilidad de percepción, está acotada de una

manera ordinaria, regular y periódica. Esta periodicidad puede ser diaria, semanal,
quincenal o mensual. El artículo 55 del Código del Trabajo expresa que “Las
remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los
períodos que se convengan no podrán exceder un mes”.

d. Su causa está en la prestación de los servicios del trabajador “en una jornada
ordinaria de trabajo” (requisito agregado por la ley N° 20.281)

Tiene como antecedente inmediato de otorgamiento la ejecución del

trabajo subordinado convenido, pero desde ahora enmarcado en el cumplimiento de la
jornada ordinaria

Según lo ha establecido la jurisprudencia, el legislador ha establecido un nuevo

concepto de sueldo, asimilándolo al sueldo base, precisando que tal estipendio es de
carácter obligatorio y no podrá ser inferior al valor fijado para un ingreso mínimo
mensual, cuando se ha convenido la jornada ordinaria máxima legal prevista en el
inciso 1o del artículo 22 del Código del Trabajo, actualmente 45 horas semanales.

Se infiere asimismo, que tratándose de jornadas parciales de trabajo, el sueldo

pactado no podrá ser inferior al ingreso mínimo vigente, proporcionalmente calculado
en relación a dicha jornada ordinaria máxima.

En relación a este requisito, la doctrina reiterada y uniforme de la Dirección del Trabajo

ha sostenido que el que una remuneración sea recibida por la prestación de los
servicios, significa que reconozca como causa inmediata de su pago la ejecución
del trabajo convenido, agregando que es posible estimar que cumplen esta condición
todos aquellos beneficios que digan relación con las particularidades de la respectiva
prestación, pudiendo citarse, a vía de ejemplo, los que son establecidos en relación a
la preparación técnica que exige el desempeño del cargo, el lugar en que se
encuentra ubicada la
faena, las condiciones físicas, climáticas o ambientales en que deba realizarse la labor,
etc. (Dictamen N° 3662, de 17.08.2010 – Dirección del Trabajo).

e. Que sea obligatorio y no inferior al ingreso mínimo mensua l (requisito incorporado por la
ley 20.281)

Este estipendio (sueldo) desde el 21 de julio de 2008 tiene carácter obligatorio, de

suerte tal, que cualquiera que sea el sistema remuneracional a que esté afecto el
trabajador, éste tendrá necesariamente que contemplar un sueldo base no inferior a
un ingreso mínimo mensual - el cual, según lo señalado por la jurisprudencia
(dictamen Nº 3152, de 25.07.2008), podrá ser enterado con otros estipendios que
reúnan las características analizadas anteriormente en nuestro trabajo, esto es, ser
fijos, en dinero y pagados por periodos iguales.

f.- Proporcionalidad

De acuerdo a lo dispuesto en el inciso 3 del artículo 44 del Código del Trabajo, el

sueldo no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual, salvo si se convienen jornadas
parciales. En este caso, el sueldo no podrá ser inferior al mínimo vigente,
proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.

Para determinar el monto mínimo que debería pagarse por una determinada jornada
parcial debe multiplicarse el valor del ingreso mínimo mensual vigente por la cantidad
de horas que comprenderá la jornada semanal pactada y el producto dividirse por 45,
que corresponde a la duración máxima de la jornada de trabajo semanal.

1.2.Sobresueldo u Horas Extraordinarias

De acuerdo a lo dispuesto en la letra b) del artículo 42 del Código del Trabajo, el

sobresueldo consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo.

Las horas extraordinarias son las horas que “exceden del máximo legal o de la jornada
pactada contractualmente, si fuere menor”.

Estas horas de trabajo extraordinario deben pagarse con un recargo del 50% sobre el
sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. (Artículo 32
inciso 3°, Código del Trabajo)

- Jornada Extraordinaria Máxima

Diaria: El trabajador podrá laborar como máximo dos (2) horas extraordinarias por día.

Semanal: El trabajador podrá laborar como máximo hasta doce (12) horas extraordinarias
semanales.

- Cálculo de Horas Extraordinarias

Para saber cómo calcular el valor de la hora extraordinaria en una jornada de 45 horas
semanales y sueldo mensual, debe efectuarse la siguiente operación:

1) Sueldo: 30 = monto del sueldo diario

2) Monto de sueldo diario x 7 = sueldo convenido para la jornada ordinaria semanal

3) Sueldo convenido para la jornada ordinaria semanal: jornada de trabajo = hora

ordinaria

4) Hora ordinaria x 50% = Valor hora extraordinaria

1.3.Gratificación

• Concepto: La gratificación corresponde a la parte de las utilidades con que el

empleador beneficia el sueldo del trabajador.

• Tipos de gratificación

a) Legal: aquella establecida en los artículos 47 ó 50 del Código del Trabajo, cuyo pago

es obligatorio para el empleador que obtiene utilidades.

b) Convencional: aquella que convienen las partes, no importando si hay o no

utilidades. Deberá ser igual o superior a la legal.

c) Voluntaria: es aquella que el empleador, voluntariamente y sin obligación alguna,

entrega a sus trabajadores. Puede ser adicionada a la legal. Podrá rebajarse como
gasto ante el SII, siempre y cuando sea abonada en la cuenta correspondiente
de la
contabilidad de la empresa y sean repartidas a cada trabajador en proporción a las
remuneraciones pagadas durante el ejercicio, así como también en relación a
la antigüedad, cargas familiares y otras normas de carácter general y uniforme
aplicable a todos los trabajadores de la empresa.

• Base de Cálculo

La gratificación debe calcularse sobre las remuneraciones, entendiéndose por este

concepto, los siguientes, entre otros:

- Sueldo

- Sobre sueldo u horas extraordinarias - Bonos

- Comisiones

- Primas

- Participación

- Tratos

- Incentivos

No debe considerarse pagos esporádicos, como el aguinaldo, la asignación familiar, las

asignaciones de movilización y colación, viáticos, asignación de responsabilidad o de
caja, y cualquier otro concepto que no sea considerado remuneración.

• Empresas obligadas a pagar gratificación legal

Tendrán que cancelar gratificación toda empresa que cumple los siguientes requisitos:

- Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas

o cooperativas. En términos generales, toda persona natural o jurídica que
quede comprendida bajo la definición de empresa establecida en el artículo 3° del
Código del Trabajo se encuentra, en principio, obligada a pagar gratificación a sus
trabajadores.

- Que persigan fines de lucro, con excepción de las cooperativas. En términos

generales, un establecimiento persigue fines de lucro cuando los beneficios pecuniarios
que provienen de la actividad que desarrolla, ingresan al patrimonio individual del
dueño de
la misma, en caso de ser esta persona natural, o de cada uno de los asociados, en el
evento de que lo sea una sociedad, esto es, una persona jurídica que por
esencia persigue una finalidad de lucro o beneficio directo de las personas naturales
que la componen. La Dirección del Trabajo ha resuelto que los establecimientos
educacionales subvencionados administrados por congregaciones religiosas y aquellos
que se constituyen como corporaciones o fundaciones, no deben gratificar a sus
trabajadores porque no persiguen fines de lucro. Las cooperativas constituyen una
excepción contemplada en el Código del Trabajo de personas jurídicas sin fines de lucro
obligada a pagar esta remuneración en caso de tener excedentes líquidos en el
ejercicio comercial.

- Que estén obligadas a llevar libros de contabilidad. El Código Tributario (art. 20)
establece que algunas empresas están exceptuadas de la obligación de llevar libros de
contabilidad, tales como agrícolas, de transportes o de la pequeña minería. Sin
embargo, en el caso que estas empresas –por su volumen de ingresos– excedan
determinado monto, deben igualmente cumplir con esta obligación.

- Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros. De acuerdo a lo

dispuesto en el artículo 48 del Código del Trabajo, la utilidad es la que resulta de la
liquidación.

• Modalidades de pago de gratificación legal:

Existen dos modalidades de pago de gratificación:

1. El sistema del 30% de las utilidades, rebajado el 10% del Capital Propio.

2. El 25% de las remuneraciones con tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales.

• Plazo para el pago de gratificación

La obligación para pagar la gratificación legal se hace exigible desde la época de

presentación del balance de la empresa, durante el mes de abril del año siguiente al
ejercicio comercial que se está informando en el balance. (Sentencia Corte Suprema,
de 03.07.2007, rol 1804 – 2006)

• Opciones – Elección del empleador

El empleador puede elegir qué tipo de gratificación pagará a sus trabajadores (30% de
las utilidades ó 25% de la remuneración con tope de 4,75 ingresos mínimos).
Asimismo, podrá optar por pagar a algunos con un sistema y a otros con el otro.

• Utilidad – concepto para efectos de gratificación

El artículo 49 del Código del Trabajo dispone que se considerará utilidad la que resulte
de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación
del impuesto a la renta, aplicando el régimen de depreciación normal que establece el
número 5 del artículo 31 de la ley sobre Impuesto a la Renta, sin deducir las pérdidas de
ejercicios anteriores; y por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha liquidación
deducido el diez por ciento del valor del capital propio del empleador, por interés de
dicho capital.

1.4.Comisiones

Las comisiones son el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el
monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador. (Art. 42, letra c), Código del Trabajo)

La modalidad remunerativa de "comisión" no puede estar sujeta a una condición ajena

a las partes, por lo que no resulta lícito sujetar el nacimiento de la comisión a
condición alguna que no sea la propia prestación de servicios personales y
subordinados, en los términos convenidos en cada contrato de trabajo (Dictamen
5038/290 de 04.10.1999). El derecho al pago de la retribución pactada nace a la
vida jurídica en el momento mismo en que se efectúa la prestación como una
obligación simple y pura, sin que le afecte limitación alguna, no siendo viable, por
tanto, que el empleador la supedite a una condición suspensiva, esto es, a un hecho
futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca, suspende el ejercicio del derecho.
Lo anterior debe entenderse sin perjuicio que la prestación del trabajador,
eventualmente, constituya un acto complejo, esto es, una operación cuyo
perfeccionamiento se logra a través de la realización de diversas etapas o del
cumplimiento de procedimientos reglados, ya sea por el legislador o por la autoridad
administrativa en el ejercicio de sus atribuciones.

1.5.Semana Corrida
Se entiende por semana corrida el derecho que tiene el trabajador remunerado
exclusivamente por día a percibir remuneración por el los días domingo y festivos, la
que equivale al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se
determina dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el
número de días que debió laborar en la semana.

Trabajadores afectos a Semana Corrida

Los trabajadores remunerados exclusivamente por día o sobre la base de tratos o

incentivos diarios, o comisión u otro estipendio que se devengue en forma diaria,
contratados para prestar servicios en una jornada ordinaria de trabajo distribuida en
cinco o seis días, tienen derecho a percibir el concepto de “semana corrida” por los días
domingo y/o festivos que correspondan.

1.6. Participación

La proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo en

la de una o más secciones o sucursales de la misma. (Artículo 42, letra d) – Código del
Trabajo)

Nace de la liberalidad del empleador o del acuerdo de las partes, orientado a beneficiar
a los trabajadores con parte de las utilidades de la empresa sin que exista una
obligación legal para ello.

1.7.Recargo del 30% por el día Domingo para Trabajadores del Comercio

La ley N° 20.823, publicada en D.O. 07.04.2015, introdujo modificaciones al inciso segundo

del artículo 38 del Código del Trabajo, incorporando la siguiente obligación
remuneracional:

"En el caso de los trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso anterior, sea
cual fuere la jornada de trabajo en la que se desempeñen, las horas ordinarias
trabajadas en día domingo deberán ser remuneradas con un recargo de, a lo menos,
un 30%, calculado sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. Dicho recargo
deberá liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo
período. El valor de la hora ordinaria y el recargo señalado serán la base de cálculo a
efectos de la
determinación, en su caso, del valor de la hora extraordinaria trabajada en dichos días
domingos".

1.8.Otros Emolumentos

El artículo 42 del Código del Trabajo señala 5 conceptos remunerativos con sus respectivas
definiciones. Asimismo, hace mención que ellas son algunas de “entre otras”, son las
más utilizadas. Sin embargo, también un sinnúmero de conceptos que también
constituyen remuneración, de los cuales los más conocidos son:

- Aguinaldo

- Arriendos

- Asignación de antigüedad

- Premios

- Asignación de zona

- Bono de vivienda

- Bono de Producción

- Bienios, trienios, quinquenios, etc.

- Incentivos

- Tratos

- Gastos de patente y seguro automotriz

- Seguro complementario de salud

- Seguros de vida que contrate el empleador a favor del trabajador

- Teléfono celular

- Pago de diferencia de subsidios.

2. BENEFICIOS O CONCEPTOS QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN.

El inciso 2° del artículo 41 del Código del Trabajo agrega aquellos preceptos que no
constituyen remuneración por tratarse de sumas de dinero pagadas por el empleador
sin que tengan por causa la obligación del trabajador de prestar sus servicios personales.

Estas percepciones no remuneratorias no son consideradas para el pago del impuesto

único de los trabajadores ni para efectuar las cotizaciones de seguridad social.

Del mismo modo, no son consideradas como base de cálculo de las horas
extraordinarias ni de las indemnizaciones por término del contrato de trabajo, salvo el
caso particular de aquellas que se perciben mensualmente según explicaremos más
adelante.

Por último, no gozan del régimen de protección de las remuneraciones que contempla
el Código del Trabajo.

Dentro de estos conceptos se encuentran:

1.Asignación de Movilización: La asignación de movilización compensa los gastos en

que incurre el trabajador para ir y volver desde su residencia al lugar de trabajo. Por
no constituir remuneración no es imponible siempre que se trate de un monto
razonable acorde con los gastos efectivos en que incurre el dependiente por este
concepto.

No es tributable hasta el monto calificado de razonable por el Director Regional del SII.
Para que se considere razonable dicha asignación debe pagarse el equivalente a la
tarifa más económica del pasaje en un vehículo común de la locomoción colectiva que
el trabajador debe pagar para trasladarse desde su domicilio particular a su lugar de
trabajo y viceversa; que su cuantía se determine de acuerdo al número de pasajes o
viajes que debe pagar cada trabajador en el medio de transporte indicado para su
traslado desde su domicilio al lugar de su trabajo habitual, y viceversa; que la
mencionada asignación diga relación con períodos efectivamente trabajados, y que su
monto se acredite por parte de la empresa mediante la confección de una planilla con
indicación del nombre de cada trabajador, domicilio de éstos y cantidad asignada
diariamente por tal concepto.( Circular No 36, de 1988, SII).

2. Asignación de Colación: En la asignación de colación el empleador compensa los

gastos que debiera efectuar el trabajador para costear su alimentación durante la
jornada laboral. La asignación de colación puede otorgarse en dinero o en especie, en
la
forma de un sistema de vales que el trabajador puede canjear en un establecimiento a
su elección o determinado por el propio empleador, o bien, manteniendo un casino en
el que el personal pueda alimentarse.

3. Asignación de pérdida de caja: Es un beneficio que tiene por objeto resarcir a los
trabajadores que se desempeñan como cajeros por las eventuales pérdidas o extravíos
de dineros que pueden producirse con ocasión del desempeño de sus labores.

Según la Dirección del Trabajo no constituye remuneración aunque se trate de un

estipendio fijo percibido mensualmente por los trabajadores atendida su finalidad
(dictamen No 3.094/156, de 19.05.1995).

4. Asignación desgaste de herramienta: Es una asignación cuya finalidad es el

reemplazo o reparación de las herramientas de propiedad del trabajador que este
utiliza en la prestación de sus servicios.

Para la Dirección del Trabajo no constituirá remuneración sólo cuando su monto sea
razonable y prudente en relación a la finalidad para la que ha sido establecida, esto es,
guarde relación con el costo real o aproximado del reemplazo o reparación de la
herramienta (dictamen No 1.367/80, de 30.03.1998).

5.Viáticos: Son las sumas en dinero que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de
que éstos solventen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurran
con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban
ausentarse del lugar de su residencia habitual.

No son imponibles, a condición de que se trate de montos razonables (Dictamen No

13.868, de 12.12.1985, Supcia. Seguridad Social).

6. Indemnizaciones por término del contrato del trabajo: El Código del Trabajo (art.
41, inciso 2) se refiere a la indemnización por años de servicio establecida en el artículo
163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual. Estas
indemnizaciones tienen por objeto resarcir un daño o perjuicio provocado al trabajador
y como son sumas de dinero pagadas al término de la relación laboral no constituyen
remuneración y no son imponibles ni tributables en las condiciones previstas en el
artículo 178 del Código del Trabajo.
7. Gastos de representación con rendición de cuentas: No constituyen remuneración
tanto las devoluciones de los gastos en que el trabajador incurra por causa del contrato
de trabajo, esto es, que guardan directa relación con la prestación de sus servicios,
como aquellas cantidades de dinero que el empleador entrega a los trabajadores de las
empresas, en particular a aquellos que desempeñan labores de dirección, a fin de que
incurran en diversos gastos relacionados con el giro de la actividad y destinados a
promocionar los productos y servicios que éstas ofrecen, respecto de las cuales el
trabajador está obligado a rendir cuenta con la documentación pertinente a nombre de
la empresa.

En ambos casos estas percepciones no son imponibles ni tributables para el trabajador.

8. Prestaciones familiares legales: El Código del Trabajo (art. 41, inciso 2) establece
que tampoco son remuneraciones las prestaciones familiares otorgadas en conformidad
a la ley, es decir; las asignaciones familiares y la asignación maternal.

Las asignaciones familiares son prestaciones que la seguridad social otorga

periódicamente a la familia y en relación con las cargas que viven a expensas del jefe
de hogar, esto es, la cónyuge y el cónyuge inválido; los hijos y los adoptados hasta los
18 años, y los mayores de 18 y menores de 24 años, solteros, que cursen estudios
regulares en la educación media, técnica, especializada o superior, en instituciones del
Estado o reconocidas por éste; la madre viuda; los ascendientes mayores de 65 años y
los niños huérfanos o abandonados. Estas asignaciones familiares se encuentran
reguladas en el Sistema Único de Prestaciones Familiares (DFL No 150/81, Min. Trabajo y
Previsión Social), no son de cargo de los empleadores, sino que estos las entregan
materialmente a los trabajadores en su calidad de administradores delegados.

La asignación maternal es una prestación pecuniaria de seguridad social que se otorga

a la trabajadora por todo el período del embarazo. Su pago se hará exigible a contar
del quinto mes de gravidez. También tienen derecho a esta asignación los trabajadores
respecto de sus cónyuges embarazadas que sean causantes de asignación familiar.
(Artículo 4°, DFL 150/81).

3. REMUNERACIÓN MÍNIMA MENSUAL (INGRESO MÍNIMO MENSUAL)

3.1.Monto
El ingreso mínimo mensual (IMM) corresponde a una suma de dinero que se reajusta
anualmente por ley y que debe pagarse a todos los trabajadores que cumplan jornada
ordinaria completa (45 horas semanales actualmente). Actualmente asciende a la
suma de $326.500.-

El día 7 de noviembre de 2020 fue publicada en el Diario Oficial la Ley 21.283, la cual
reajusta el monto del ingreso mínimo mensual, la asignación familiar y maternal y el
subsidio familiar. La entrada en vigencia de esta ley es retroactiva, entendiéndose
válida desde el 1 de septiembre de 2020.

3.2.Proporcionalidad del Ingreso Mínimo.

De acuerdo con el Código del Trabajo artículo 44 inciso 3o, modificado por la ley No
20.281, si se conviniere una jornada parcial de trabajo, el sueldo del trabajador no
podrá ser inferior al mínimo vigente, calculado proporcionalmente en relación con la
jornada ordinaria de 45 horas semanales.

En la medida que se pacten jornadas parciales de trabajo, es decir, inferiores a las 45

horas semanales, el ingreso mínimo debe disminuir en proporción a dicha jornada
ordinaria.

A continuación, se transcriben las posturas de la Dirección del Trabajo y de los

Tribunales, que están en sentido contrario una de la otra.

3.3.Trabajadores Exceptuados

Por regla general ningún trabajador puede percibir una remuneración inferior al ingreso
mínimo mensual, con la excepción de:

- Los trabajadores menores de 18 años y mayores de 65 años.

- Los trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje, en cuyo caso la remuneración

será libremente convenida (art. 81 del Código del Trabajo).

4. PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES

4.1.Liquidación y Forma de Pago

La remuneración debe pagarse en moneda de curso legal, la que en nuestro
ordenamiento jurídico es el peso. (Artículo 54 inciso 1°, Código del Trabajo).

Sólo a solicitud del trabajador puede pagarse con cheque o vale vista (inciso 2° artículo
54, Código del Trabajo).

La Dirección del Trabajo, autorizó como mecanismo de pago de las remuneraciones

otros dos sistemas:

- Depósito en cuenta corriente del trabajador.

- Cuenta Vista, que funciona a través de cajeros automáticos.

En ambos casos, la condición exigida es que los dependientes puedan disponer

oportunamente del monto depositado (dictamen No 1.101/70, de 15.03.1993)

La regla general es que la remuneración sea pagada en dinero efectivo y por excepción
se admite el pago por otros medios.

El empleador debe proporcionar al trabajador una liquidación o comprobante que debe

contener (inciso final artículo 54, Código del Trabajo):

• Monto pagado

• Forma como se determinó dicho monto

• Deducciones efectuadas

La ley no exige que esta liquidación sea firmada por el trabajador, pero dicha
liquidación sin firma no permite acreditar el pago efectivo de la remuneración, por lo
cual, se recomienda exigir la firma del dependiente para así dar cumplimiento al
artículo 54 y el artículo 7° (dictamen No 8.003/321, de 11.11.1995, Dirección del Trabajo).

Esta última formalidad debiera contemplarse en el reglamento interno.

Anexo a la Liquidación de Remuneraciones

De acuerdo a la modificación efectuada por la Ley N° 20.611, de 2012, a partir de

febrero de 2013, el empleador deberá anexar a la liquidación un documento que
incluye los
montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto
al detalle de cada operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo.

4.2.Período de Pago

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 55 del Código del Trabajo “Las remuneraciones

se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se
convengan no podrán exceder de un mes.

Sólo en el caso que la remuneración del trabajador se componga total o parcialmente

de comisiones e independientemente de las condiciones de pago que la empresa
pacte con el cliente, aquéllas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y
pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que
se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que,
por razones técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberán ser liquidadas y
pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente.

4.3.Lugar y Oportunidad de Pago

Para los trabajadores cuyas remuneraciones se cancelan en efectivo, éstas deberán

pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar que el trabajador preste
los servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada.

En el caso de trabajadores que se les cancele las remuneraciones a través del sistema
de cajeros automáticos de Redbanc o transferencia a cuenta corriente o cuenta vista,
éstas deben estar disponibles oportunamente del monto depositado. Así, La Dirección
del Trabajo ha limitado el pago a través del sistema señalado u otro similar, a dos
requisitos, por una parte, que sea a solicitud de los trabajadores, y, en segundo lugar,
que éstos puedan disponer de su dinero oportunamente, vale, decir, en la fecha en que
deba pagarse según el contrato.

5. DESCUENTOS A LAS REMUNERACIONES

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 58 del Código del Trabajo, los descuentos se

clasifican en:

a) Legales
b) Convencionales

c) Prohibidos.

A continuación analizamos a cada uno de ellos por separado.

5.1.Descuentos Legales u Obligatorios

Son aquellos establecidos por la ley, en donde el empleador está obligado a descontar.
Estos son por cotizaciones previsionales, impuestos, cuotas sindicales y cuotas por créditos
sociales de las Cajas de Compensación de Asignación Familiar (CCAF). Estos no tienen
tope.

El Código del Trabajo, en su artículo 58, inciso primero, establece los descuentos
legalmente obligatorios que el empleador debe efectuar a las remuneraciones de los
trabajadores:

1. Impuestos: De acuerdo con la Ley de Impuesto a la Renta (art. 42.1) los trabajadores
están afectos a un impuesto único, determinado mensualmente y cuya base imponible
la constituyen las remuneraciones a las cuales se les aplica una tasa progresiva
escalonada. Los trabajadores tributan por la vía de la retención de impuestos de parte
de su empleador y, por ello, no deben presentar declaración.

2. Cotizaciones de Seguridad Social: En conformidad a las normas previsionales, el

empleador debe declarar y pagar las cotizaciones que son de cargo del trabajador en la
respectiva entidad previsional para los efectos de financiar el régimen de pensiones
(AFP o IPS), de salud previsional (ISAPRE o FONASA) y de seguro de cesantía (AFC).

3. Cuotas Sindicales: El empleador debe retenerlas y entregar a los sindicatos los fondos
correspondientes a las cuotas sindicales (ordinarias y/o extraordinarias) descontadas
de las remuneraciones de sus trabajadores, acompañados de una relación en que
conste la nómina de los dependientes a quienes se efectuó el descuento, la
remuneración de cada uno, el porcentaje de descuento aplicado y el monto total
descontado individualmente.

4. Obligaciones con Instituciones de Previsión o con Organismos Públicos: Según

la Superintendencia de Seguridad Social son instituciones de seguridad social aquellas
que administran o gestionan regímenes obligatorios para dar coberturas a las
contingencias
sociales que definen el concepto de seguridad social, tales como el IPS, las CCAF, las
Mutualidades de Empleadores o las Isapre (dictamen No 1.750, de
15.02.1995, Superintendencia de Seguridad Social)

La Dirección del Trabajo ha interpretado que los créditos sociales otorgados por las
CCAF a sus afiliados deben descontarse de las remuneraciones del trabajador deudor
en los términos previstos en esta categoría.

5. Descuentos Judiciales: Dentro de los descuentos legales se encuentran los

descuentos judiciales, que son aquellos descuentos obligatorios dispuestos por un
tribunal, con el fin de cumplir obligaciones de pensiones alimenticias, generalmente;
hurtos y robos cometidos por el trabajador en perjuicio del empleador, o por marido
declarado vicioso. No podrá exceder del 50% de la remuneración del trabajador.

La retención judicial podrá expresarse en un monto fijo, en porcentaje, en

ingresos mínimos o en el concepto de emolumentos, cuya definición es “todo lo que el
trabajador estuviere percibiendo tanto como remuneración como indemnizaciones”.

5.2.Descuentos Convencionales

Son aquellos descuentos que el trabajador, de común acuerdo con el empleador,

autoriza sean rebajados de su remuneración, con el objeto de cancelar cuotas
correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas, cantidades
para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la
educación del trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos. Para estos efectos, se
autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los cuales el
empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneración
mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal deducción si
paga directamente la cuota del mutuo o crédito a la institución financiera o servicio
educacional respectivo.

Asimismo, el trabajador puede convenir con su empleador descuentos para cancelar

una deuda pendiente con alguna casa comercial, farmacia, óptica, compañías de
seguros, ahorro previsional voluntario, club deportivo, etc. El tope máximo para los
descuentos voluntarios es de 15% de la remuneración del trabajador.
5.3.Prohibidos

De acuerdo a lo dispuesto en los incisos finales del artículo 58 del Código del Trabajo,
“El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el
monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de
herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie,
o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la
empresa.

Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de

efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago
por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento.

La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por

escrito, así como también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para
recibir como forma de pago los respectivos efectos de comercio.

En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la

empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá
descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado,
hurtado, perdido o dañado”.

6. EMBARGABILIDAD E INEMBARGABILIDAD DE LAS REMUNERACIONES

6.1.Embargabilidad

La embargabilidad de las remuneraciones sólo procede en los siguientes casos:

a) Pensiones alimenticias. Tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley o

decretadas judicialmente, podrá embargarse hasta el 50% de las remuneraciones.

b) Defraudación, hurto o robo. Tratándose de defraudación, hurto o robo cometidos

por el trabajador en contra del empleador en el ejercicio de su cargo, o de
remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su
servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el 50% de las remuneraciones.

Es conveniente señalar que el embargo procede sólo por mandamiento judicial,

como resultado de un juicio.
6.2.Inembargabilidad

El inciso 1°, del artículo 55 del Código del Trabajo, establece que las remuneraciones
de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social serán inembargables. No
obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de 56
Unidades de Fomento.

7. IGUALDAD DE REMUNERACIONES ENTRE HOMBRES Y MUJERES

La ley N° 20.348 publicada en D.O. 19.06.2009, que “Resguarda el derecho a la

igualdad en las remuneraciones”, surgió como respuesta a las diferencias en sueldos
según género por el desarrollo de un mismo trabajo, y modificó el Código del Trabajo
incorporando un nuevo artículo 62 bis, ubicado en el titulo relativo a la protección a las
remuneraciones, que señala:

“Art. 62 bis. El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de

remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo
consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden,
entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o
productividad.

Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en

conformidad al Párrafo 6o del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, una
vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamación previsto para estos
efectos en el reglamento interno de la empresa.”

La nueva normativa, intenta establecer una protección en lo relativo a las

remuneraciones, imponiendo al empleador la obligación de respetar el principio de
igualdad de remuneraciones,

Sin embargo, los empleadores podrán establecer ciertas diferencias en los salarios en
casos justificados, siempre y cuando se funden en aspectos objetivos tales como
capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

8. REAJUSTABILIDAD DE REMUNERACIONES ADEUDADAS A TRABAJADORES

El Código del Trabajo en su artículo 63, inciso 1°, establece: “Las sumas que los
empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones,
indemnizaciones o cualquier otro (estipendio), devengadas con motivo de la prestación
de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el
Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas,
entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel
en que efectivamente se realice.”

Esta norma de reajustabilidad es sólo aplicable al sector privado.

9. LIBRO DE REMUNERACIONES

Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de
remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.

Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior serán las
únicas que podrán considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de
la empresa. (Art. 62 – Código del Trabajo)

El Decreto Supremo N° 375, de 1969, Ministerio del Trabajo y Previsión Social contiene
el Reglamento sobre el Libro Auxiliar de Remuneraciones.

De acuerdo a lo indicado en el artículo 3° del D.S. 375/69, el Libro Auxiliar de

Remuneraciones contendrá, a lo menos, las siguientes menciones:

a) Nombre y apellido del trabajador,

b) Remuneración imponible,

c) Remuneración no imponible, y

d) Remuneración total.

Vigencia Autorización de Centralización por Dirección del Trabajo

No obstante ser obligatoria la centralización contable en el caso de contribuyentes que

cuenten con más de un establecimiento, sucursal, negocio, bodega o local, permanece
vigente el trámite previsto en el artículo 1° del decreto supremo N° 375, de 1969, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
En consecuencia, la Dirección del Trabajo debe continuar otorgando la autorización de
centralización del libro auxiliar de remuneraciones en la misma forma que actualmente
la concede.

TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DEL CONTRATO

1. INTRODUCCIÓN

Para el derecho laboral es de gran importancia que los contratos de trabajo sean
estables, a fin de que los trabajadores gocen de una mínima permanencia en sus
empleos, que les permita disfrutar de cierta seguridad y tranquilidad en su vida. Por lo
anterior, se ha fomentado y promocionado el contrato de trabajo de duración
indefinida y de jornada completa, siendo uno de los principios más importantes del
derecho laboral es el de la continuidad, permanencia o estabilidad. La estabilidad
laboral ha sido definida como el derecho a permanecer en el cargo asalariado que se
desempeña, a no ser despedido sin causa justificada la que debe ser calificada por la
autoridad competente y, en caso de despido inmotivado, a ser reintegrado en el
empleo, en subsidio, a ser indemnizado adecuadamente. La idea de estabilidad parte
del supuesto de que el empleador no tiene derecho a despedir, sino cuando hay una
causa justificada y establecida en la ley.

En nuestro sistema jurídico el contrato de trabajo puede terminar solamente por

las causales previstas en la Ley. Esto quiere decir que el empleador deberá justificar la
terminación del contrato sola y exclusivamente invocando alguna de las causales que
señala el Título V del Código del Trabajo y que siempre deberá existir alguna causa
para que concluya el contrato. No pudiendo las partes acordar poner fin a la relación
por otras causas diferentes, en este caso la autonomía de la voluntad ha cedido a favor
de la seguridad o estabilidad contractual.

2. CAUSALES DE TERMINO DE CONTRATO

2.1.Causales no imputables al trabajador contempladas en el artículo 159.

- Mutuo Acuerdo (art.159 N° 1)

- Renuncia (art. 159 N° 2)

- Muerte del Trabajador (art. 159 N° 3)

- Vencimiento del Plazo convenido (art. 159 N° 4)

- Conclusión de la Obra, faena o servicio (art.159 N° 5)

- Caso fortuito o fuerza mayor (art. 159 N° 6)

• MUTUO ACUERDO (art. 159 N° 1 – Código del Trabajo)

De acuerdo a las reglas generales, así como las partes tienen plena autonomía para
generar tantos contratos como sea su voluntad, también están dotadas de la facultad
para extinguirlos en virtud del mutuo consentimiento. El Código del Trabajo acogió
expresamente esta manera de terminar los contratos en el art. 159 N° 1. Sin embargo,
aunque no lo hubiese establecido de esa forma, de igual modo se habría podido
extinguir la relación laboral de esta forma, por aplicación del principio de autonomía de
la voluntad privada, puesto que este es un principio que se encuentra presente en todo
el ordenamiento jurídico y no puede ser desconocido ni negada su aplicación.

Las formalidades que exige la Ley han sido establecidas como una medida de
protección del trabajador, con el objeto de evitar que el empleador ejerza presiones
indebidas sobre el dependiente para que firme un documento en el que conste este
acuerdo sin que en la realidad exista la voluntad del trabajador de terminar la relación
laboral. Es importante para el empleador cumplir con estas exigencias, puesto que de
no hacerlo no podrá invocar el mutuo acuerdo como causal de término del contrato
ante el juez.

• RENUNCIA DEL TRABAJADOR (art. 159 N° 2 – Código del Trabajo)

La renuncia es un acto jurídico unilateral, lo que significa que es expresión de voluntad

de una sola de las partes del contrato: el trabajador. La renuncia no requiere la
intervención del empleador para que pueda dar por terminada la relación laboral o más
claramente el contrato de trabajo, ya que se trata de una manifestación de la
autonomía de la voluntad y de la libertad contractual, que por lo mismo, no queda
sujeta a ninguna condicionante que el empleador pudiese querer imponer ante esta
decisión personal del trabajador.
Además, de ser así, estaríamos ante un mutuo acuerdo de las partes, que es otra
causal distinta a la renuncia, aun cuando los efectos prácticos de ambas causales sean
idénticos, no es lo mismo jurídicamente hablando, terminar el contrato por renuncia
que hacerlo por mutuo acuerdo. Si la renuncia fuese presentada por el trabajador bajo
la amenaza de su empleador de invocar alguna otra causal de termino que contempla
el Código del Trabajo, es inválida, pues ha existido una “fuerza” que ha impedido que
la voluntad del trabajador se forme libremente y por lo tanto la jurisprudencia judicial
ha considerado que en estos casos no opera realmente la renuncia.

El Código del Trabajo ha exigido determinadas formalidades para la renuncia:

“escrituración y un plazo de anticipación”, su incumplimiento no anulan el acto, pero
tienen como sanción el que el empleador pueda solicitar una multa, a beneficio fiscal,
para con el trabajador que cometió la infracción de no entregar su renuncia con 30 días
de anticipación.

• MUERTE DEL TRABAJADOR (art. 159 N° 3 – Código del Trabajo)

Por tratarse de un contrato en el que la persona del trabajador es esencial, la ausencia

de éste a causa de su fallecimiento pone término inmediato al contrato. Por el contrario
el fallecimiento del empleador, cuando este es una persona natural, en ningún caso
pone término a la relación, pasando todos los derechos y obligaciones laborales y
previsionales a ser de cargo de los herederos del empleador.

Ante esta situación el empleador queda, según lo dispone el artículo 60 del Código del
Trabajo, obligado a:

1.- Pagar las remuneraciones debidas a la persona que se hizo cargo de los funerales,
pero solo hasta concurrencia del costo de los mismos, cabe señalar que el Código del
Trabajo no exige que esta persona tenga algún grado de parentesco con el fallecido,
por lo que cualquier persona que acredite tales gastos tendrá derecho a recibir su
reembolso.

2.- Pagar el saldo de las remuneraciones adeudadas y demás prestaciones pendientes

a la fecha del fallecimiento, cuyo monto no supere las 5 UTA:

- al cónyuge o conviviente civil;

- hijos, o
- padres del ex trabajador.

Unos a falta de otros y en el orden señalado. En este caso deberá acreditarse el estado
civil respectivo y no será necesario que se haya obtenido la posesión efectiva.

Las remuneraciones que el empleador podría adeudar son:

a) Sueldo; horas extraordinarias; comisiones o tratos; las participaciones; la gratificación,

entre otras.

b) La indemnización de feriado.

c) La indemnización por años de servicio, pero sólo si está pactada en un instrumento

colectivo o estén expresamente pactada en el contrato de trabajo, pues como veremos
más adelante esta causal no da derecho a dicha indemnización legal.

Se sugiere dar aviso a las personas mencionadas en el art. 60 del Código del Trabajo
(cónyuge o conviviente civil, hijos o padres), no como un requisito legal, la manera de
hacerlo queda entregada a la voluntad y criterio del empleador. Sin embargo, por un
tema de certidumbre es recomendable hacerlo por escrito, utilizando los medios acorde
a las circunstancias de cada caso.

• VENCIMIENTO DEL PLAZO CONVENIDO (art. 159 N° 4 – Código del Trabajo)

La regla general es que el contrato se celebre por tiempo indefinido, el Código del
Trabajo, en forma excepcional permite la celebración de contratos temporales de plazo
determinado o indeterminado, aunque en ambos casos se prescribe un conjunto de
reglas que protegen al trabajador resguardando la fiel aplicación de los derechos
laborales. El contrato a plazo fijo es una modalidad contractual en virtud de la cual las
partes acuerdan anticipadamente la fecha de término del contrato. En consecuencia,
no es procedente que un contrato de duración indefinida se extinga por la causal de
vencimiento del plazo. Conforme a lo estipulado en la ley el vencimiento del plazo
estipulado en un contrato que pone término al mismo y extingue el vínculo jurídico
laboral entre las partes. El establecimiento de un plazo en el contrato implica que las
partes se obligan recíprocamente por un tiempo determinado y existe para ellas
certeza en cuanto a su periodo de vigencia, toda vez que en este tipo de contratos,
denominados de plazo fijo, se precisa una fecha cierta a partir de la cual cesan
sus efectos jurídicos, en
consecuencia, vencido el plazo estipulado, y sin necesidad de una nueva manifestación
de voluntad por las partes, el contrato se extingue.

¿Qué ocurre con el término anticipado del contrato e indemnización por lucro
cesante?: Es muy frecuente que a pesar del acuerdo previo en cuanto a la duración
del contrato, el empleador se vea obligado a poner término anticipado, por ocurrencia
de alguna causal legal o simplemente por razones de otra índole. Esta situación ha
generado a lo largo del tiempo, múltiples conflictos en cuanto a que es lo que realmente
debe primar; si el acuerdo original, respetándose el plazo pactado y pagando el total
de las remuneraciones a que tendría derecho el trabajador de respetarse el plazo
acordado o la ocurrencia de otra causal y por ende la terminación anticipada del
contrato. Al respecto cabe señalar, que no existe disposición legal alguna que obligue
al empleador a tener que indemnizar al trabajador por el termino anticipado, sin
perjuicio que si el trabajador no conforme con la causal invocada, (normalmente
necesidades de la empresa), presenta un reclamo ante los tribunales de justicia por
despido injustificado y durante dicho proceso el tribunal no logra formarse la
convicción de que la causal ha sido bien invocada, es decir resuelve en la sentencia,
que se trata de un despido injustificado, este ordene al empleador el resarcimiento de
los perjuicios por el termino anticipado del contrato que los vincula, en cuyo caso el
dependiente tendrá derecho a que se le pague el total de las remuneraciones.

¿Puede el trabajador demandar al empleador cuando se pone término al contrato de

plazo fijo en forma anticipada?. Cuando se ha suscrito un contrato de plazo fijo, las partes
se comprometen a darle cumplimiento hasta el vencimiento del mismo, de forma que
el empleador debe proporcionar el trabajo convenido y pagar por él hasta la fecha de
su vencimiento, en tanto que al trabajador le corresponde prestar los servicios hasta
igual fecha. Ahora bien, si el empleador no cumple con su principal obligación, esto
es, proporcionar el trabajo al dependiente y le pone término anticipadamente al
contrato, la relación laboral termina, sin perjuicio del derecho que tendría el
trabajador para demandar a su empleador por tal incumplimiento, mediante un juicio
ordinario, en el que podría demandar una indemnización por daños y perjuicios,
indemnización que debe valorar el propio demandante. Es del caso señalar que la
legislación laboral no regula la
 materia en análisis, por lo que no obliga al empleador a pagar las remuneraciones que el
trabajador deja de percibir por el término anticipado del contrato.

Término de contrato de plazo fijo y licencia médica. Cuando las partes han suscrito un
contrato de trabajo a plazo fijo este terminará al vencimiento del plazo fijado,
independientemente de si el trabajador se encuentra gozando de licencia médica. En
efecto, el goce de licencia médica sólo impide al empleador poner término al contrato
por la causal de necesidades de la empresa, esto es, por aplicación del artículo 161
del Código del Trabajo. Ahora bien, si llegada la fecha de término del contrato las
partes no lo renuevan, y el empleador decide poner término al contrato por la causal
del artículo 159 N° 4 del Código del Trabajo, vale decir, por vencimiento del plazo
convenido, debe comunicar tal circunstancia al dependiente, dentro de los tres días
hábiles siguientes al de la separación del trabajador, comunicación que debe
entregarse personalmente o por correo certificado con copia a la Inspección del
trabajo, conteniendo la información que se señala en el artículo 162 del referido
Código, esto es, la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido y el
estado de pago en que se encuentran sus imposiciones.

• CONCLUSIÓN DEL TRABAJO O SERVICIO QUE DIO ORIGEN AL CONTRATO (art. 159 N° 5
– Código del Trabajo)

Esta causal solo se aplica en los contratos denominados “por obra o faena” que al igual
que los contrato a plazo fijo son esencialmente temporales, en este caso el contrato se
ha celebrado exclusivamente para la ejecución de una obra o faena determinada.

Contrato por obra o faena es aquella convención por la que el trabajador se obliga con
el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual
específica y determinada, en su inicio y en su término, cuya vigencia se encuentra
circunscrita o limitada a la duración de aquélla. Las diferentes tareas o etapas de una
obra o faena no podrán por sí solas ser objeto de dos o más contratos de este tipo en
forma sucesiva, caso en el cual se entenderá que el contrato es de plazo indefinido.
El contrato por obra tiene como característica esencial que las partes al momento de
su celebración convienen de antemano su duración, pero carecen de la certeza en
cuanto al día exacto en que dicha obra o faena va a concluir y ,por ende no pueden
conocer la fecha cierta de término del contrato, es por esto que se ha determinado que
este tipo de contrato está sujeto a un plazo indeterminado, pues si bien se sabe que la
duración es limitada en el tiempo, no se puede tener la certeza de cuando llegara el fin
del contrato.

En consecuencia para que esta causal extinga el contrato de trabajo exige como
requisito forzoso que el trabajador haya sido contratado específicamente para una
labor, obra o servicio determinados y que estos hayan concluidos, es por esto que
reviste gran importancia que cuando se escriture el contrato las dejen claramente
establecida cual es la obra por la que será contratado el dependiente y sobre todo en
qué momento las partes entenderán que esta ha terminado, esto porque la duración
del contrato está directamente relacionada con la duración de la obra o faena, de allí la
importancia de tener claridad en cuanto al hecho exacto que dará por terminada la
obra.

¿Puede el empleador poner término al contrato por obra o faena determinada si

concluyeron los trabajos que le dieron origen y el trabajador está gozando de licencia
médica?. Sí. Cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo por obra o faena
determinada éste terminará una vez concluidos los trabajos que dieron origen al
contrato, independientemente de si el trabajador se encuentra gozando de licencia
médica. En efecto, el goce de licencia médica sólo impide al empleador poner término
al contrato por la causal de necesidades de la empresa, esto es, por aplicación del
artículo 161 del Código del Trabajo. Ahora bien, si el contrato terminara por conclusión de
los trabajos que le dieron origen, esto es, por la causal del Art. 159 No 5, el
empleador debe comunicar tal circunstancia al dependiente, dentro de los tres días
hábiles siguientes al de la separación del trabajador, comunicación que debe
entregarse personalmente o por correo certificado con copia a la Inspección
del trabajo, conteniendo la información que se señala en el artículo 162 del referido
Código, esto es, la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido y el
estado de pago en que se encuentran sus imposiciones.
• CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR (art. 159 N° 6 – Código del Trabajo)
Para analizar esta causal, forzosamente tenemos que recurrir al Código Civil, pues es
allí donde el legislador ha definido al caso fortuito o fuerza mayor, haciéndolos
sinónimos, el articulo 45 lo define como “aquel imprevisto que no es posible resistir,
como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad
ejercidos por un funcionario público, etc.”

Según lo señalado, para que un hecho revista los caracteres de caso fortuito se
necesita que concurran los siguientes requisitos copulativos:

- Que sea imprevisto.

- Que sea insuperable
- Que sea ajeno a la voluntad de la persona que lo invoca.

De acuerdo con nuestra jurisprudencia, la correcta invocación de esta causal

requiere que la fuerza mayor o caso fortuito sea de tal magnitud que haga imposible el
cumplimiento de las obligaciones principales del contrato, ya que en el evento de que
la imposibilidad sea solo parcial, podrá suspenderse, modificarse, pero en ningún caso
dar lugar al término del contrato.

En relación con lo anterior, son claros ejemplos los casos de:

a) Incendios; los cuales según reiterada jurisprudencia solo constituye un caso fortuito o
fuerza mayor en el evento que con ocasión de dicho siniestro se destruyan
completamente las dependencias de la empresa, produciendo la imposibilidad de
cumplir con las obligaciones en su totalidad, de lo contrario, es decir si el incendio
afecta por ejemplo a parte importante de la empresa impidiendo el proceso productivo,
si que en ese caso se configura la causal de término.

b) Terremotos

c) Aludes

d) Expropiaciones

2.2.Causales imputables al trabajador contempladas en el artículo 160.

Las Causales del art. 160 del Código del Trabajo, son las llamadas causales de
“CADUCIDAD”, es decir, aquellas imputables al trabajador que por un hecho o acto
suyo
provoca la terminación del contrato, la que se produce por la invocación del empleador
de la causal y ellas no dan derecho a indemnización por años de servicio o al mes de
aviso.

1. CONDUCTAS INDEBIDAS DE CARÁCTER GRAVE, DEBIDAMENTE COMPROBADAS (art. 160

N° 1 – CT)

La actual legislación pretende evitar que el empleador se inmiscuya en la vida privada

del trabajador a la hora de decidir su permanencia en la empresa, pudiendo despedirlo
solo por conductas indebidas y graves, debidamente comprobadas, que se produzcan
en el desempeño de sus funciones y con ocasión de la prestación de los servicios.

a) Falta de Probidad.

Esta causal, muchas veces genera problemas por la falta de conocimientos que existe
respecto de su verdadero significado, pues tanto empleador como trabajador no
siempre tienen suficientemente claro en qué consiste, pues bien “la probidad” no es
más que la “honestidad y honradez en el actuar”.

Ahora bien, esta falta de rectitud en el actuar debe necesariamente producirse durante
el tiempo de trabajo, es decir, mientras se desempeñan las funciones contractuales y
además como requisitos copulativos, según la jurisprudencia, debe estar
suficientemente probada y tratarse de una falta grave, de mucha significación o de
gran magnitud. Todas estas exigencias son debido a lo que significa y reviste el ser
despedido por esta causal la que está directamente vinculada con una característica
esencial en las relaciones laborales.

(Sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua, de 31.12.90,

confirmada por la Sentencia de la Corte de Apelaciones de Rancagua, de 23.01.91, y
por la Sentencia de la Corte Suprema, de 28.05.91).

Debe entenderse en función de múltiples fallos de la Corte Suprema por "falta de

probidad", la falta de honradez y responsabilidad en el obrar, produciéndose
configuración de esta causal en:

- La sustracción ilícita de bienes de terceros;

- La adulteración de documentos para fines ilícitos;

- El uso malicioso de los antecedentes técnicos de la empresa;

- La competencia desleal frente a la empresa empleadora con fines de lucro personal o

de terceros;

- Introducir bebidas alcohólicas, consumirlas o darlas a consumir dentro del recinto de

la empresa. La causal, frente al problema contingente contempla igualmente las drogas
y/o estupefacientes;

- Ingresar en estado de ebriedad, o bajo imperio de drogas a los recintos de trabajo.

- Alteración de documentos como registros de asistencia en beneficio propio.

- Registro de asientos contables falsos.

¿Qué debe entenderse por falta de probidad para los efectos de poner término al
contrato? De conformidad con lo previsto en el artículo 160 N° 1 letra a) del Código del
Trabajo, el contrato puede terminar, sin derecho a indemnización, por falta de probidad
del trabajador en el desempeño de sus funciones. El referido Código no define lo que
debe entenderse por "falta de probidad", pero se puede decir que la probidad es la
honradez, integridad y rectitud en el actuar, por lo que la falta de probidad sería la
ausencia de honradez, integridad o rectitud en el proceder de un trabajador en el
desempeño de las funciones convenidas en el contrato. Con todo, cabe tener presente
en este caso, así como en las demás causales que se señalan en el N° 1 del artículo
160, que en ellas hay siempre un factor de ponderación y equilibrio, cuyo límite en
definitiva, quedará entregado a la decisión de los Tribunales de Justicia.

b) Conductas de Acoso Sexual

La ley 20.005, de 18.03.2005, agrego esta nueva letra al artículo 160 numeral 1, del
Código del Trabajo. Se trata específicamente de un ilícito laboral que da derecho al
empleador a despedir a un trabajador que ha incurrido en esta conducta, y que como
cualquier otra de estas causales debe está suficientemente acreditada para poder
invocarla. Sin
embargo, este caso en particular, se ha contemplado todo un proceso previo de
investigación, que permite al empleador invocar la causal con mayor certeza y
respaldo.

Definición (art. 2, inciso 2°, Código del Trabajo). Se entiende como Acoso Sexual “El
que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de
carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.

La causal en análisis está destinada principalmente para ser aplicada por el empleador
en caso que después de recibido el informe a que se refiere el art. 211-E del mismo cuerpo
legal, se haya formado la convicción que efectivamente ha habido una situación de
acoso sexual en su empresa y que un trabajador ha realizado los actos que configuran
el ilícito, encontrándose suficientemente acreditados los hechos, ante los cuales no
queda otra opción que poner término a la relación laboral. Cualquier otro tipo de
sanciones para esta conducta se deberán establecer en el reglamento interno, así
como todo el procedimiento de investigación interna que podrá aplicar el empleador y
que le permitirá adoptar las medidas apropiadas al caso en particular.

Cabe mencionar, que todo el proceso de investigación y sanciones a las conductas de

acoso sexual se encuentra regulado en los artículos 211-A al 211-E, del Código del Trabajo.

Cuando es el propio empleador el acosador, el trabajador podrá poner término a la

relación laboral mediante el llamado “despido indirecto” contemplado en el art. 171
invocando también, como causal este numeral del artículo 160. (Ambos del Código del
Trabajo).

Obligaciones del empleador:

Las obligaciones del empleador respecto al acoso sexual en los lugares de trabajo son
las siguientes:

i.- Garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores:

Para cumplir con esta obligación, el empleador deberá establecer las correspondientes
normas en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, pero además velar
por que el ambiente laboral no propicie la existencia de conductas que puedan
constituir
acoso sexual (por ejemplo, comentarios sobre la vida sexual íntima, bromas ofensivas
de carácter sexual, presencia en los lugares de trabajo de imágenes con contenido
sexual, etc.”.

ii.- Incorporar al Reglamento Interno estipulaciones que prevengan el desarrollo de

conductas constitutivas de acoso sexual:

Esta obligación consiste en incluir en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y

Seguridad, las normas necesarias para evitar la existencia de conductas constitutivas
de acoso sexual, haciendo referencia expresa a que la empresa garantiza a su personal
el derecho a trabajar en un ambiente laboral digno y de mutuo respeto.

iii.- Establecer el procedimiento por el cual se efectuará la investigación por acoso

sexual y se aplicarán las medidas de resguardo y las sanciones a los responsables:

Es decir, el Reglamento Interno, deberá contener además, las siguientes estipulaciones:

- Normas destinadas a regular el procedimiento para la investigación de las conductas

constitutivas de acoso sexual.

- Las medidas de resguardo para las víctimas.

- Las sanciones que se aplicarán a los responsables de las conductas de acosos

- Todas estas estipulaciones, deben estar de acuerdo con lo establecido en el nuevo

Título IV del Libro II del Código del Trabajo, el que establece en detalle normas sobre
la investigación y sanción del acoso sexual.

iv.- Investigar las denuncias sobre acoso sexual y adoptar las medidas de resguardo
que sean pertinentes, siguiendo estrictamente el procedimiento establecido en la ley.

El objetivo de esta norma, es operar como un “incentivo” para el empleador a

investigar todas las denuncias de acoso sexual que existan en la empresa, ya que al
hacerlo, quedaría liberado de pagar las indemnizaciones (años de servicio y sustitutiva
del aviso previo) con los incrementos establecidos en el artículo 168 del Código del
Trabajo, en caso de que el despido sea declarado injusto, indebido, improcedente o
carente de motivo plausible, o se acoja la demanda por despido indirecto.
Por otro lado, si el empleador demuestra que dio cumplimiento a estas obligaciones, es
decir, que adoptó todas las medidas para evitar los actos de acoso sexual, que
investigó estas conductas de acuerdo al procedimiento establecido para ello y además
que adoptó las medidas para corregir y sancionar a los culpables, podrá quedar libre
de responsabilidad por esos actos.

c) Vías de Hecho

Esta causal también es inductiva a dudas, puesto que la expresión no está definida en
la ley, pero consiste en que una persona se haga justicia por sí misma en forma de
agresión física a otra persona, en este caso al empleador o a cualquier compañero de
trabajo. En relación con esta causal hay que señalar que para que se pueda invocar ,
no debe haber existido alguna provocación suficiente para que el trabajador reaccione
en forma violenta; la existencia de provocación hace que la conducta pierda la fuerza y
gravedad necesarias para poder invocarla como causal de termino, pero no la hace
irreprochable
.En los casos en que la provocación no se pueda establecer o que sea tan débil que no
justifique la reacción violenta, por ejemplo en caso de riña, se podrá invocar la causal.
En todo caso, la calificación de todos los hechos particulares y casuísticos que
configuran una causal que es discutida por las partes, solo corresponde a los tribunales
de justicia.

Esta causal no se configuraría en los siguientes casos

• Si el trabajador se limita a repeler una agresión en su contra por medios racionales.

• Si la riña se produce fuera del recinto de la empresa o después de las horas de

trabajo, pues en este caso no se estaría alterando la tranquilidad y disciplina que debe
mantenerse en el lugar de trabajo.

No existe una definición establecida en el Código del Trabajo, pero podemos encontrar
varias acepciones utilizadas por autores, como por ejemplo:

- Se trata del ejercicio de violencia física (Gabriela Lanata - “Contrato Individual

del Trabajo”)

- Consiste en que una persona se haga justicia por sí misma en forma de agresión física
a otra persona, en este caso al empleador o a cualquier compañero de trabajo.
- En relación con esta causal hay que señalar que para que se pueda invocar, no debe
haber existido alguna provocación suficiente para que el trabajador reaccione en forma
violenta; la existencia de provocación hace que la conducta pierda la fuerza y gravedad
necesarias para poder invocarla como causal de término, pero no la hace irreprochable.
En los casos en que la provocación no se pueda establecer o que sea tan débil que no
justifique la reacción violenta, por ejemplo, en caso de riña, se podrá invocar la causal.
En todo caso, la calificación de todos los hechos particulares y casuísticos que
configuran una causal que es discutida por las partes, solo corresponde a los tribunales de
justicia.

d) Injurias

A diferencia de la causal anterior el concepto de injurias no se encuentra definido en el

Código del Trabajo, sin embargo, el artículo 416 del Código Penal lo define como: “
toda expresión proferida o acción ejecutada en deshonra, descrédito o menosprecio de
otra persona”, según esta definición la injuria podría ser verbal, escrita o mediante
dibujos u otros medios que haga público el ánimo de injuriar.

Es importante señalar, por lo habitual de la duda, que los insultos no constituyen por si
solos injurias, salvo que atenten contra la honra del afectado, por lo mismo los
“garabatos” podrían si son ofensivos para el empleador ser considerados , más bien,
constitutivos de un incumplimiento grave, ya que atentan contra la debida disciplina que
debe imperar en la empresa, por lo mismo la Jurisprudencia ha considerado que no son
constitutivas de injurias las discusiones en términos groseros propios del lenguaje utilizado
en tales casos.

e) Conducta Inmoral

Tampoco en esta causal se encuentra establecido el concepto en ninguna disposición

legal, sin embargo, la jurisprudencia ha definido estas conductas como “aquellos
comportamientos contrarios a las buenas costumbres y en particular relacionado con
cierta moral sexual”. Lo principal en la aplicación de esta causal no lo constituye tanto
el hecho, sino su comprobación, hemos visto sentencias de los tribunales que ordenan
el pago de indemnizaciones por años de servicio, ante actos de absoluta inmoralidad,
pero que no pudieron ser debidamente acreditados, en otros casos la falta de
asistencia de los trabajadores víctimas de estas conductas a los tribunales, para
prestar declaración o ratificar la denuncia, permite a los responsables salir exonerados de
culpa.
NO configurarían la causal, por no tener la gravedad suficiente:

- La circunstancia que un trabajador acaricie y bese a una compañera en el baño de

mujeres ubicado en el lugar de trabajo y durante la jornada laboral.

- El hecho que un trabajador en estado de ebriedad entre en un ascensor donde van 2

compañeras, les tome las manos y luego se produzca un forcejeo.

f) Conductas de Acoso Laboral

Definición (art. 2 inciso 2 – Código del Trabajo). Es toda conducta que constituye agresión
u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores,
en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tengan como
resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Tipos de Acoso Laboral:

• Acoso Descendente. Modalidad más habitual. Es cuando el afectado se encuentra en

una relación de inferioridad jerárquica con respecto al agresor.

Las conductas ejecutadas por quien ejerce el poder, buscan socavar psicológicamente
a su subordinado para mantener su posición jerárquica, o bien, utilizan el
hostigamiento como una estrategia mal intencionada de la organización para que la
víctima se retire voluntariamente y así no incurrir en gastos de compensación.

• Acoso Horizontal. El acoso proviene de un individuo o un grupo de pares o

compañeros de trabajo que toman a la víctima como blanco de sus ataques.

• Acoso Ascendente. Es aquel en que una persona, con rango jerárquico superior en
la organización, es agredida por uno o varios subordinados. Esto suele ocurrir cuando
se incorpora a la jefatura una persona externa y sus sistemas no son aceptados por los
empleados, o porque su puesto es codiciado por alguno de ellos. También se da
cuando un trabajador es ascendido a un cargo donde debe dirigir a antiguos
compañeros, y éstos no están de acuerdo con la elección.

¿Qué puede hacer un trabajador cuando el empleador incurre en conductas de acoso

laboral?. El trabajador se puede autodespedir (Art. 171 - Código del Trabajo), esto es,
 poner término a su contrato de trabajo, indicando como causal que el empleador
incurrió en conductas de acosos laboral y tiene por objeto que sea condenada la
empresa a que le pague al trabajador:

- Indemnización por años de servicios.

- Indemnización sustitutiva del aviso previo.
- Demás indemnizaciones, que es un tipo de indemnización por daño moral que fija el
juez.

Prevención de las conductas de acoso laboral

- Instruyendo a las jefaturas sobre las consecuencias de un acoso laboral.

- Agregando en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad un procedimiento

de denuncia e investigación, para que cualquier trabajador que sienta que está siendo
víctima de acosos laboral, lo denuncie, la empresa investigue y aplique las sanciones
establecidas en el reglamento en caso que se determine que existen conductas de
acoso laboral.

2. NEGOCIACIONES INCOMPATIBLES (artículo 160 N° 2 - Código del Trabajo)

Esta causal podría incluso ubicarse dentro del incumplimiento grave de las obligaciones
del contrato. Sin embargo, por su especialización es que se diferencia y constituye una
causal propia de término del contrato, siempre y cuando en el contrato se hubiese
escriturado la prohibición de negociar dentro del giro del negocio. La invocación de
esta causal reconoce como limite la garantía de la libertad contractual.

La jurisprudencia ha estimado que la aplicación de ella es procedente cumpliéndose lo

siguiente:

• Prohibirse por escrito en el contrato la realización de negociaciones dentro del mismo

giro, que se realicen “dentro del giro del negocio” y para ello debemos entender por
giro del negocio las actividades a las cuales se dedica la empresa y el giro que se
declara para los efectos tributarios.
Por ello debemos entender que las negociaciones no prohibidas por el empleador,
pueden ser realizadas libremente por el trabajador, sin perjuicio que si cumplen con el
segundo requisito (estar dentro del mismo giro), podrían llegar a constituir una falta de
probidad, ya que la honradez no puede quedar sujeta a la existencia de una disposición
expresa que establezca y se entiende que debe existir en el actuar de las partes de un
contrato la buena fe y lealtad para con el otro. La extensión de esta obligación solo se
prolonga durante la vigencia del contrato, de modo que las llamadas “cláusulas de no
competencia”, que obligan al trabajador a abstenerse de desempeñar actividad alguna
remunerada fuera de la empresa una vez terminada la relación, no producen ningún
efecto porque son restrictivas de los derechos fundamentales a la libre contratación y
elección de trabajo.

3. INASISTENCIA INJUSTIFICADA (Artículo 160 N° 3 CT)

Es esta una de las causales más fáciles de acreditar, pues por su naturaleza objetiva es
muy simple demostrar la inasistencia y más aún su falta de justificación, existe acuerdo en
que el empleador puede demostrar la ausencia con el libro de asistencia. La disposición
contempla varias hipótesis veamos en qué consiste cada una:

a) Inasistencia Injustificada durante: Dos (2) días seguidos, estos días no son días
laborales, sino que días calendario, por lo que no se configura la causal si el trabajador
falta un día Viernes y el Lunes siguiente, ya que no son días seguidos

b) Inasistencia injustificada durante Dos (2) Lunes en el mes, en este caso es suficiente
que se falte dos lunes cualquiera en el mes calendario, sin que se exija que estos Lunes
sean en semanas corridas

c) Inasistencia injustificada de tres (3) días en el mes, en esta situación no se

puede durante el curso del tercer día de ausencia, notificar al trabajador de su falta y
su despido, pues el día aún no ha terminado, por lo que es necesario que el aviso se dé
al día hábil siguiente al tercer día faltado.

En estos tres casos no solo es suficiente la ausencia, sino que la ley nos exige que
además esta sea injustificada, y como este es un tema subjetivo ha de ser la
jurisprudencia la que resuelva en cada caso cuando ha existido un hecho lo
suficientemente poderoso para justificar la inasistencia, a modo de ejemplo se ha
señalado que son justificativos de
inasistencia: licencia médica o certificado médico, parte policial, un certificado
de autoridad competente que acredite que participó en un juicio.

d) La falta injustificada o sin aviso previo - aunque sea por un día - del trabajador que
tiene a su cargo una actividad, faena o maquina cuyo abandono o paralización le
provoque una perturbación grave a la marcha de la obra, en el caso de las “
actividades o faenas”, puede tratarse de supervisores, jefes de obra, controladores de
aeropuerto, respecto de las maquinas, por ejemplo un dependiente que este cargo de
un instrumento único o fundamental para el proceso productivo de la empresa, el
conductor de vehículos especiales e importantes para la empresa. La importancia de la
función exige que se reemplace a este trabajador y para ello la necesidad del aviso
previo, en el caso de no poder avisar, la justificación debe ser adecuada al problema.

4. ABANDONO DEL TRABAJO (Artículo 160 N° 4 CT)

El abandono del trabajo es una causal genérica que contempla 2 hipótesis:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de las faenas y durante
las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. En cuyo
caso, para que se configure la causal es necesario que concurran los siguientes requisitos.

a.1. La salida intempestiva, esto significa que la salida debe ser dentro del tiempo en
que por contrato el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios al empleador.

a.2. Debe ser injustificada, esto significa que el trabajador sale del lugar de trabajo, sin
tener una razón, causa o motivo razonable, por ejemplo, seria plenamente justificable la
salida sin previo aviso en caso de un accidente o siniestro que afecte a familiares
directos, siempre y cuando posteriormente se justifiquen esos hechos.

a.3. Debe abandonar el sitio de la faena, la expresión “sito de la faena “ no solo

significa el lugar de funcionamiento de la empresa, sino que también el lugar físico
donde el trabajador desempeña sus funciones, como por ejemplo, su oficina, si saliera de
este lugar hacia otras dependencias de la empresa, por ejemplo para atender asuntos
personales.

a.4. Sin permiso del empleador o de quien lo represente

b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato
es claro que el principal requisito en esta causal es que se trate de funciones que estén
estipuladas en el contrato. Es por ello, tan importante dejar claramente estipulado este
aspecto en la cláusula pertinente del contrato de trabajo, pues mientras más precisas
las funciones, menos problemas por interpretaciones tendremos.

5. ACCIONES, OMISIONES O IMPRUDENCIAS TEMERARIAS (Artículo 160 N° 5 CT)

Para que esta causal se configure se necesitas 2 requisitos copulativos:

a) Conducta temeraria, la que supone una especial imprudencia por parte del
trabajador, esta como ya lo hemos dicho muchas veces debe estar suficientemente
acreditada y además debe tratarse de actos finalidad sea afectar la seguridad del
establecimiento.

b) Estas conductas deben afectar:

- La seguridad o funcionamiento del establecimiento.

- La seguridad o actividad de los trabajadores.

- La salud de los trabajadores.

Dado que esta causal tiene relación directa con la prevención de riesgos del trabajo es
que la regulación de las conductas que la afecten deben estar tratadas en el
reglamento interno de Orden Higiene y Seguridad.

6. PERJUICIO MATERIAL INTENCIONAL EN BIENES DEL EMPLEADOR (Artículo 160 N° 6 CT)

Esta causal regula el llamado “sabotaje” por parte del trabajador al empleador. Su
principal requisito es que el daño debe ser causado en forma intencional, por eso la
jurisprudencia ha determinado que el simple error en que puede incurrir el trabajador
durante el proceso productivo, aun cuando provoque perjuicios materiales a la
empresa no es suficiente para configurar la causal de sabotaje, como tampoco lo sería
la desidia o falta de interés con que actué el trabajador. Dependiendo de las
circunstancias, quizás podrían llegar a ser con figurativas de otra causal como por
ejemplo la imprudencia temeraria o el incumplimiento grave de las obligaciones del
contrato.

7. INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES CONTRACTUALES (artículo 160 N° 7 CT)

Respecto del incumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador deben
reunirse los siguientes requisitos:

a) Debe tratarse de un incumplimiento grave, la calificación de la gravedad

corresponde al tribunal que conoce de la causa, en caso de reclamo por despido
injustificado, es por ello que el hecho que las partes eleven a esencial una determinada
obligación, no importa crear una nueva causal de despido justificado, pues como ya lo
hemos visto solo la ley puede establecer las causales de termino de contrato, pero este
hecho si crea un antecedente importante a considerar por el juez en su debido
momento.

b) Debe tratarse de un incumplimiento contractual, esto quiere decir que las

obligaciones supuestamente infringidas deben constar en el respectivo contrato de
trabajo. Sin perjuicio de lo anterior, también constituye una grave infracción al
contrato el reiterado incumplimiento de una norma contenida en el reglamento interno
o de aquellas estipulaciones que han sido incorporadas por la costumbre o por la
propia conducta reiterada de las partes (las llamadas Cláusulas Tácitas).

Los siguientes son casos que la jurisprudencia ha considerado como constitutivos

de incumplimiento grave:

• Atrasos reiterados, estos deben ser de tal importancia que efectivamente puedan ser
calificados como un incumplimiento grave.

• Estado de ebriedad.

• Incumplimiento de registrar debidamente el control de asistencia.

• Mala atención al público.

• Incumpliendo de la jornada de trabajo.

• Falsedad en la información al empleador.

• Mala conducta laboral con repercusiones en el resto del personal.

• Falta de respeto con superiores, compañeros y subalternos.

2.3.Necesidad de la empresa. (Artículo 161 inciso 1° CT)

Si bien la ley no define lo que debe entenderse por “necesidades de la empresa” ha
utilizado en el artículo N° 161 inciso 1° algunas situaciones a modo de ejemplo de lo
que puede el empleador invocar como hechos constitutivos de esta causal:

- La racionalización o modernización de la compañía,

- las bajas en la productividad o

- los cambios del mercado o de la economía

Sin perjuicio de lo anterior la doctrina ha sostenido reiteradamente que esta causal se

debe asociar con motivos de índole económico, tecnológico o estructurales, pero que
no estén relacionados con la capacidad o conducta del trabajador, dicho de otra forma
se trata de causas relacionadas con el funcionamiento de la empresa. Antes de la ley
N° 19.759 de 05.10.2001, esta causal contemplaba también como hecho constitutivo
de término del contrato la “Falta de adecuación laboral o técnica del trabajador” la idea
de eliminar estas situaciones es incentivar al empleador a la capacitación de sus
trabajadores, sobre todo en el área de las nuevas tecnologías , es una forma, de
fomentar la capacitación del trabajador para que este pueda adaptarse a las nuevas
exigencias de la empresa , esto en términos prácticos quiere decir que si una persona
no puede desempeñará una labor nueva en la empresa, su empleador no podrá
despedirlo aduciendo falta de adecuación laboral o técnica y tendrá que ver como
configura otra causal, con el correspondiente riesgo que implica invocar una causal ,
que no ha operado realmente.

Licencia médica y necesidad de la empresa. En esta causal el legislado estableció una

gran protección para los trabajadores, al prohibir en el inciso final del art. N° 161 del
Código del Trabajo, que un trabajador pueda ser despedido invocando necesidad de la
empresa o desahucio, cuando este se encuentre gozando de Licencia Médica, ya sea
por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional.

Si el empleador invocara igualmente la causal en comento, el despido sería nulo,

según lo ha determinado la jurisprudencia. La Licencia Médica no otorga fuero al
trabajador, sino que solamente impone una prohibición, la de invocar ambas causales
si el trabajador se encuentra con licencia médica. Es por ello que no existe ningún
 inconveniente para poder invocar cualesquiera de las otras causales legales (art. N°159 y
160) aun cuando el trabajador esté gozando de Licencia médica.

En caso de que el despido por necesidades de la empresa fuese declarado

improcedente, injustificado o indebido por el juez, obviamente se tratara de un
despido injustificado. En este caso no se trata de un despido nulo, pero el Código del
Trabajo obliga al empleador a pagar las indemnizaciones legales con un recargo del
30%, según lo dispone el artículo 168 del mismo cuerpo legal.

2.4.Desahucio (Artículo 161 inc. 2 - CT)

El desahucio o libre despido se puede conceptualizar como la facultad del empleador de

poner término inmediato a la relación de trabajo, sin expresión de causa y en forma
unilateral, esto quiere decir que para poner término al contrato le bastar al empleador
hacer referencia a esta especial forma de terminar la relación que el Código del Trabajo
ha contemplado, pero sólo respecto de 3 categorías de trabajadores:

a) Trabajadores con poder para representar al empleador, siempre que esté dotado, a
lo menos, de facultades de administración, por ejemplo la naturaleza del cargo de un
gerente está dotada por extensión y alcance de las facultades para representar al
empleador estando revestido de facultades de administración, además del gerente el
legislador ha señalado como ejemplo a subgerentes, agentes apoderados.

b) Trabajadores de casa particular, el art. 146 del Código del Trabajo los define como:
Son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en forma
continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o
de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.

Con todo, son trabajadores sujetos a las normas especiales de este capítulo, las
personas que realizan labores iguales o similares a las señaladas en el inciso anterior en
instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades
especiales de protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un
hogar.

En caso de duda, la calificación se hará por el inspector del trabajo respectivo, de cuya
resolución podrá reclamarse al Director del Trabajo, sin ulterior recurso.
Se aplicarán también, estas disposiciones, a los choferes de casa particular.

c) Trabajadores que ocupen cargos de exclusiva confianza del empleador, cuyo

carácter de tal emane directamente de la naturaleza del cargo, para reconocer si se
está o no en presencia de un cargo de la exclusiva confianza del empleador, más que a
las atribuciones, resulta necesario atender al contenido del servicio prestado. Ahora
según la jurisprudencia el empleado de confianza es aquel, que por su naturaleza,
tiene facultad que importe comprometer el patrimonio de quien lo contrato, contratar y
despedir trabajadores, representarle, contratar créditos y, en general, todos aquellos
actos que hubiere efectuado el empleador en la administración de la empresa (Corte
Suprema, de 28.12.1994, Rol N° 3.307).

Debemos advertir que el desahucio es una causal de termino de contrato y no debe

confundirse, como frecuentemente se hace, con la indemnización sustitutiva del aviso
previo, que debe pagarse al invocar las causales del articulo 161 y no haber dado el
aviso con la anticipación exigida por la ley (30 días).

2.5.El despido indirecto o autodespido (Art. 171 - CT)

El Código del Trabajo permite la extinción del contrato por voluntad del trabajador,
cuando es el empleador el que incurre en alguna de las causales disciplinarias
señaladas en el artículo N° 160 números 1, 5 o 7, esto es:

- N° 1 conductas indebidas y graves; falta de probidad; acoso sexual; vías de hecho;

injurias; conducta inmoral y acoso laboral.

- N° 5 actos, omisiones o imprudencia temeraria.

- N° 7 Incumpliendo grave de las obligaciones del contrato.

El trabajador que invoca despido injustificado o autodespido debe cumplir con

las siguientes formalidades:

a) Dar aviso por escrito a su empleador, personalmente o por carta certificada enviada
al domicilio, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda, y
remitir una copia a la respectiva inspección.
Plazo: ambas comunicaciones se deben dar en el plazo de 3 días hábiles siguientes a
su separación, aun cuando el trabajador no cumpliera con estas formalidades, la
jurisprudencia ha estimado que esto falta no impide que el trabajador tenga derecho
igualmente a las indemnizaciones por despido indirecto.

b) Concurrir a los tribunales de justicia en el plazo de 60 días contados desde

la terminación del contrato de trabajo, demandando a su empleador el pago de
la indemnización sustitutiva del aviso previo y la de años de servicio, si corresponde,
aumentadas en un 50% en el caso de la causal N° 7 y hasta en un 80% tratándose de
las causales de los números 1 y 5.

En el caso que sea rechazada la demanda del trabajador se entenderá que ha

renunciado a su trabajo, lo cual significa que no procederá el pago de indemnizaciones.

La jubilación no constituye causal de termino de contrato salvo en el caso previsto en

el artículo 17 de la Ley 17.671, para los trabajadores afiliados a la Caja EMPART.
(Dictamen N° 3283/, de 12.08.2003).