Postnatal

¿Cómo se extenderá el actual postnatal?

El actual postnatal de 12 semanas se extiende en 12 semanas adicionales, hasta alcanzar las 24

semanas íntegras, mediante un permiso de postnatal parental que se entrega a las mamás
trabajadoras y que tendrá un subsidio equivalente a la remuneración con tope de 66 UF brutas. Y
algo muy importante… todo esto, sin tocar ningún derecho adquirido en materia de pre y
postnatal.
¿Las mujeres podremos elegir cómo tomarnos el postnatal parental?

¡Sí! Somos libres de elegir la mejor forma de ejercer este nuevo derecho, donde se puede optar a
las 12 semanas adicionales con permiso completo, 100& de subsidio con tope de 66 UF o 18
semanas a media jornada, con un 50% de subsidio.

¿Qué pasa si estoy haciendo uso del postnatal parental y mi hijo/a se enferma gravemente?

Si durante el postnatal parental en media jornada, el hijo se enferma gravemente, como mamá
tienes derecho al subsidio por enfermedad grave del hijo menor de un año por la media jornada
que trabajas.

El medio subsidio parental podrá coexistir con el permiso por enfermedad grave, por un máximo
de 12 semanas. Al término de este periodo, expira el posnatal parental.

¿Cómo puedo traspasar el beneficio al padre?

Si decides tomarte 12 semanas a jornada completa, puedes traspasar hasta un máximo de 6

semanas al padre a jornada completa y si decides tomarte 18 semanas a media jornada, le puedes
traspasar hasta un máximo de 12 semanas en media jornada.

En ambos casos, cuando el padre hace uso de este derecho, el subsidio se calcula en base a su
sueldo y tendrá derecho a fuero por el doble del periodo que se tome a jornada completa o a un
máximo de tres meses si lo toma a jornada parcial. El fuero comienza diez días antes de comenzar
el permiso. En cuanto a los días libres para el padre, los actuales 5 días permanecen inalterados.

¿Tiene derecho a fuero el padre que se toma ese postnatal de 1 mes y medio?

El padre tendrá un fuero que lo protege del despido de su trabajo por el doble del período del

posnatal que tome y que empieza a correr 10 días antes del inicio del permiso.

Por ejemplo, si se toma un mes, tiene dos meses de fuero. Si se toma un mes y medio, tendrá 3
meses Legislación Laboral Parte 1: Contrato y beneficios de fuero. El máximo periodo de fuero
paterno es de 3 meses.

¿Cómo le aviso a mi empleador?

Si ya volviste a trabajar y tu guagua tiene menos de 24 semanas, para retomar tu postnatal tienes
que:

1. Comunicarle personalmente por escrito o por carta certificada a tu empleador, con copia a La
Inspección del Trabajo, que retomaras el permiso y La forma en que lo harás: en jornadas
completas hasta que tu guagua cumpla 24 semanas o a media jornada hasta que cumpla las 30. Él
es el encargado de avisar a La institución que paga tu subsidio. Basta el aviso no se necesita
Licencia médica.

2. 5 días corridos después del aviso, puedes retomar tu postnatal. (*) Los modelos de cartas de
aviso al empleador, para estos casos, se encuentran publicadas en nuestro sitio Web. Si estás de
postnatal, debes avisarle a tu empleador:

1. Si traspasaras semanas al padre.

2. Si tomaras el permiso postnatal parental en 18 semanas en jornada completa.

(*) Debes hacerlo antes que tu guagua cumpla 54 días, o a más tardar 5 días antes que empiece tu
postnatal parental, si al 17 de octubre ya había pasado ese plazo.

¿Qué mujeres podrán acceder al postnatal parental con el nuevo sistema?

Con la publicación de la ley en el Diario Oficial, la norma será automáticamente aplicable a todas
las mujeres que en ese momento estén con su pre o posnatal, y a todas aquellas que, habiendo
terminado su postnatal, tengan un hijo menor de 24 semanas.

¿Qué pasa con las trabajadoras que cotizan en forma independiente?

En el caso de las trabajadoras independientes (honorarios o cuenta propia), para tener su subsidio
maternal, necesitan tener 1 año de afiliación previsional y 6 o más cotizaciones, continuas o
discontinuas, dentro de los 6 meses anteriores al prenatal, pagando la cotización correspondiente
al mes anterior al que empieza la licencia.

¿Cuál es la situación de las trabajadoras dependientes?

Si eres trabajadora dependiente, necesitas tener 6 meses de afiliación previsional y 3 o más

cotizaciones, continuas o no, dentro de los 6 meses anteriores al prenatal.

¿De qué depende el monto del subsidio del postnatal parental?

Si eres trabajadora dependiente o independiente, el monto del subsidio será el promedio de las
remuneraciones o rentas obtenidas antes del embarazo, comparadas con el promedio obtenido
los 3 o 6 meses antes de irte de prenatal. El monto del subsidio será el menor de los dos
promedios, garantizándote un mínimo de medio ingreso mínimo mensual y un tope de 66 UF. A
partir del 2013, si eres trabajadora habitual a contrato fijo, obra o faena y no estás trabajando al
momento de empezar el prenatal, el monto del subsidio será el promedio de La renta de los
últimos 24 meses, con un mínimo de medio ingreso mínimo mensual y un tope de 66 UF.

¿Qué pasa con los hijos prematuros y los partos múltiples?

1. A las madres de niños prematuros que hayan nacido antes de las 32 semanas de gestación o
pesen menos de un kilo y medio al nacer, se les darán 6 semanas adicionales de posnatal.

2. A las madres que hayan tenido un parto múltiple, se les concederán 7 días corridos extra de
posnatal por cada hijo adicional. En caso de prematuros y múltiples, se aplicará el permiso que sea
mayor.

¿Qué pasa con los hijos/as adoptivos?

Los padres de hijos adoptados menores de 6 meses gozarán tanto del periodo de posnatal como
del

nuevo periodo de posnatal parental, de acuerdo a las normas generales. Para los mayores de 6
meses y menores de 18 años, se concede al adoptante el periodo de permiso postnatal parental,
con el correspondiente subsidio.
¿Quién paga las cotizaciones durante el postnatal?

Las cotizaciones durante todo el permiso maternal (pre y posnatal y posnatal parental) las paga el
Estado, por el total de las remuneraciones. Con esta nueva ley, ¿Seguirán las mujeres protegidas
por el fuero maternal?

Se mantienen los mismos derechos existentes frente al fuero; es decir, que la trabajadora tiene
fuero maternal desde el momento de la concepción y hasta que el niño cumpla un año y 12
semanas de vida. No se toca ningún derecho adquirido en materia de pre y postnatal.

¿En qué situación quedo si al momento de regir el nuevo sistema tengo más de tres meses de
postnatal?

Si tu guagua tiene menos de 24 semanas, podrás acogerte al posnatal extendido hasta que cumpla
las 24 semanas. Si has vuelto a trabajar, puedes retomar el posnatal hasta que tu guagüita tenga
24 semanas de vida.
 Desafuero embarazadas
Una mujer embarazada tiene fuero y por lo mismo no puede ser despedida, salvo autorización
judicial, solicitando el desafuero a los respectivos tribunales.

Si es una causal válida y demostrable, como lo sería en el caso de un contrato de plazo fijo, esta
solicitud puede ser acompañada ante el tribunal de un requerimiento de separación provisional
sin pago de remuneraciones hasta que se emita el fallo; este requerimiento puede o no ser
aceptado por el tribunal.

Si el respectivo tribunal dispone esta separación provisional sin pago de remuneraciones, puede
suceder lo siguiente:

• Si el empleador logra demostrar que, en este ejemplo, efectivamente la trabajadora fue

contratada a plazo fijo, lo más probable es que falle a favor de ese empleador y el contrato habrá́
terminado por esa causal.

• En cambio, en este mismo caso, si el fallo favorece a la trabajadora transformando el contrato de

plazo fijo en indefinido, el empleador deberá́ pagarle el sueldo con efecto retroactivo a la fecha en
que dejó de pagarle, incrementado en los respectivos intereses y reajustes que determine el
tribunal.
Es importante señalar que un empleador toma conocimiento cuando le es entregado por la
afectada, o por un tercero, el certificado emitido por un médico o una matrona en que conste su
estado de embarazo. Si la trabajadora embarazada hubiese sido despedida y el empleador no
hubiese conocido previamente este estado, podría no ser sancionado por el organismo
fiscalizador, pero debe reintegrarla tan pronto ha tomado conocimiento de ello. Usualmente esto
se produce por un reclamo de la trabajadora ante la Inspección del Trabajo de la localidad, quien
cita a comparendo y con los antecedentes de respaldo, ordena la reincorporación.

Diversas cláusulas de un Contrato de Trabajo (a modo de ejemplo) (especificar número de

cláusula) El trabajador se obliga a trabajar 45 horas semanales, distribuidas de Lunes a Viernes
de ... a ... horas, con interrupción de media/una.... hora para la colación. El trabajador, se obliga,
además, a trabajar las horas extraordinarias que sea menester dentro de los máximos permitidos
por la ley, para la debida y oportuna atención de las necesidades de la empresa. Las horas
extraordinarias se remunerarán con el recargo legal y deberá liquidarse y pagarse conjuntamente
con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. El derecho a reclamar el pago de horas
extraordinarias prescribirá en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas y
éste debe constar por escrito. (especificar número de cláusula) El empleador pagará al trabajador,
en retribución de los servicios que éste preste en virtud del presente contrato, un sueldo mensual
bruto de $..............................… Este sueldo se pagará el último día hábil de cada mes en
cheque/efectivo/depósito... a su nombre. Este sueldo empezó́ a regir desde el día ..... (especificar
número de cláusula) El empleador pagará al trabajador, la gratificación legal de conformidad al
artículo 50 del Código del Trabajo, con un tope de 4.75 ingresos mínimos mensuales por cada
trabajador, quedando excluido, por tanto, de la obligación establecida en el artículo 47, del mismo
Código, sea cual fuere la utilidad líquida que la empresa obtuviere de la explotación de su giro. El
empleador efectuará las deducciones a la remuneración que procedan en conformidad a la ley.
1)
¿Que es un contrato individual de trabajo?

a. Acuerdo explícito, consentido y firmado, por el cual el empleado y empleador establecer una
relación laboral.

b. Acuerdo por el cual el empleador obliga al trabajador a cumplir un rol y tener ciertas
responsabilidades en relación a la prestación de servicios.

c. Acuerdo por el cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, tanto explícita como
implícitamente, al pago de prestación de servicios.

d. Documento de regulación indispensable en toda relación laboral entre un trabajador y un

empleador.

Puntuación : 1
Respuesta correcta :
c. Acuerdo por el cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, tanto explícita como
implícitamente, al pago de prestación de servicios.

2)
¿Qué ocurre si falta un contrato de trabajo escrito y firmado por el trabajador y el
empleado?
a. Se presumirá que las estipulaciones de éste serán las que declare el trabajador.

b. La Dirección del Trabajo será responsable de estipular las cláusulas del mismo.

c. El empleador podrá cambiar las condiciones de trabajo unilateralmente, sin posibilidades de

reclamar por parte del trabajador.

d. Mientras exista un acuerdo de palabra no es necesario un contrato escrito y firmado.

Puntuación: 1
Respuesta correcta:
a. Se presumirá que las estipulaciones de éste serán las que declare el trabajador.

3)
¿Cuál es la periodicidad de tiempo para el pago de los sueldos?

a. No superior a un mes (30 días), a menos que se acuerde algo distinto.

b. Dependerá del acuerdo entre empleado y empleador.

c. El último día hábil del mes.

d. Un mes (30 días) exactos desde el ingreso del trabajador.

Puntuación: 1
Respuesta correcta:
a. No superior a un mes (30 días), a menos que se acuerde algo distinto.

4)
¿Qué se debe hacer si un empleado se niega a firmar su contrato de trabajo?

a. Despedirlo.

b. Dejar un registro de su negativa.

c. Notificar a la Inspección del Trabajo.

d. Obligarlo a firmar.

Puntuación: 1
Respuesta correcta:
c. Notificar a la Inspección del Trabajo.

5)
¿El empleador puede modificar los contratos individuales de trabajo unilateralmente?
a. No, siempre debe llegar a un acuerdo con el empleado.

b. Sí, siempre y cuando se respeten los derechos irrenunciables del trabajador.

c. Sí, es un derecho que tiene según las necesidades del negocio.

d. No, si desean modificar los contratos se debe generar uno nuevo.

Puntuación: 1
Respuesta correcta:
b. Sí, siempre y cuando se respeten los derechos irrenunciables del trabajador.

6)
¿Un empleado puede renunciar a sus descansos?

a. Sí, siempre y cuando se paguen; con excepción del descanso de maternidad.

b. No, es imposible renunciar a sus descansos.

c. Sí, hasta por dos períodos. Menos el descanso por maternidad.

d. Solo si tiene fuero laboral.

Puntuación : 1
Respuesta correcta:
c. Sí, hasta por dos períodos. Menos el descanso por maternidad.

7)
¿Cuándo pasa un contrato de plazo fijo a ser indefinido?

a) Cuando un trabajador ha prestado servicios discontinuos por dos o más contratos a plazo,
durante doce meses en un período de quince meses.

b. Cuando una trabajadora ha prestado servicios continuos por dos períodos de contrato de plazo,
durante un período de 6 meses.

c. Cuando un trabajador a ha prestado servicios discontinuos por dos contratos a plazo, durante un
período de 15 meses.

d. Cuando un trabajador finaliza una prestación de servicios continuos por dos o más contratos a
plazo, durante un período de doce meses.

Puntuación : 1
Respuesta correcta:
a. Cuando un trabajador ha prestado servicios discontinuos por dos o más contratos a plazo,
durante doce meses en un período de quince meses.

MODULO B
Progreso
Fecha: 09-09-2021 17:34
Puntuación: 100

1)
¿De cuántas horas, respectivamente, son la jornada ordinaria y la parcial?

a. 40 y 30 semanales.
b. 45 y 30 semanales.
c. 50 y 40 semanales.
d. 55 y 35 semanales.

Puntuación : 1
Respuesta correcta:
b. 45 y 30 semanales.

2)
¿Cuánto debe durar el descanso dentro de la jornada?

a. Entre 15 y 30 minutos.
b. Entre 30 y 60 minutos.
c. Los que defina el empleador.
d. Los que requiere el empleado mientras no afecte su rendimiento.

Puntuación: 1

Respuesta correcta:
b. Entre 30 y 60 minutos.

3)
¿De cuánto debe ser el descanso entre jornadas?

a. Menor al período laboral.

b. Mayor al período laboral.
c. Equivalente el período laboral.
d. Según se acuerde entre empleado y empleador.

Puntuación: 1

Respuesta correcta:
c. Equivalente el período laboral.
4)
¿Qué es una jornada parcial de trabajo?

a. Aquella que no sea superior a dos tercios de una jornada ordinaria de trabajo.
b. Aquella que distribuye discontinuamente una jornada ordinaria de trabajo.
c. Aquella que no sea superior a la mitad de una jornada ordinaria de trabajo.
d. Aquella que sea inferior, por el número de horas que sea, de la jornada ordinaria de trabajo.

Puntuación : 1

Respuesta correcta:
a. Aquella que no sea superior a dos tercios de una jornada ordinaria de trabajo.
5)
¿Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que aquellos a jornada
completa?

a. No, ambos tienen derechos diferenciados por el Código del Trabajo.

b. No, salvo el derecho a gratificaciones, el cual es igual.
c. Sí, con excepción del derecho a gratificación, el cual puede ser reducido proporcionalmente.
d. Sí, tienen los mismos derechos y obligaciones en todos los ámbitos.

Puntuación : 1

Respuesta correcta :
c. Sí, con excepción del derecho a gratificación, el cual puede ser reducido proporcionalmente.

6)
¿Cuál de los siguientes trabajos no está exento de descanso dominical?

a. Médico.
b. Minero.
c. Ejecutivo.
d. Temporero.

Puntuación : 1

Respuesta correcta:
c. Ejecutivo.

7)
¿Con cuánto tiempo de anticipación se debe notificar a un trabajador de un cambio de
horario laboral?

a. Un día de anticipación.
b. Cinco días hábiles.
c. 10 días hábiles.
d. 30 días corridos.

Puntuación: 1

Respuesta correcta:
d. 30 días corridos.
MODULO C
 PRUEBA MODULO C
Fecha: 10-09-2021 09:43
Puntuación: 100

1)
¿Qué tipos de gratificaciones existen?

a. Legal y Tradicional.
b. Explícita e Implícita.
c. Legal y Convencional.
d. Convencional y Justa.

Puntuación : 1

Respuesta correcta :
c. Legal y Convencional.

2)
Beneficio sujeto a una condición suspensiva consistente en la obtención por parte de la
empresa, de utilidades líquidas en el ejercicio comercial. Esta definición corresponde a:

a. Gratificación Convencional.
b. Gratificación Legal.
c. Gratificación Líquida.
d. Gratificación Tradicional.

Puntuación : 1

Respuesta correcta :
b. Gratificación Legal.
3)
Para la entrega de gratificación legal, se debe cumplir el siguiente requisito:

a. La empresa debe tener fines de lucro.

b. Debe tener libros de contabilidad al día.
c. Debe tener utilidades o excedentes líquidos.
d. Todas las anteriores.

Puntuación : 1

Respuesta correcta :
d. Todas las anteriores.

4)
¿Qué tipo de gratificaciones convencional existen?

a. Obligatoria y Voluntaria.
b. Garantizada y No garantizada.
c. Legal y Convencional.
d. Legal y Garantizada.

Puntuación : 1

Respuesta correcta :
b. Garantizada y No garantizada.

5)
¿Qué tipos de modo de pago de las gratificaciones se pueden dar?

a. Prorrateo del 30% o 30% de la remuneración.

b. 20% o 40% de la remuneración.
c. 25% de la remuneración o prorrateo del 30%.
d. Prorrateo del 25% y 30% de la remuneración.

Puntuación : 1

Respuesta correcta:
c. 25% de la remuneración o prorrateo del 30%.
6)
¿Cuándo un empleador puede optar por un determinado sistema de pago de la gratificación
legal?

a. Al momento de presentar el balance y liquidación correspondiente al Servicio de Impuestos

Internos.
b. Al final del año fiscal.
c. En cualquier momento del año, previa aprobación de la Dirección del Trabajo.
d. A finales de año, previo aviso a los trabajadores.

Puntuación : 1

Respuesta correcta :
a. Al momento de presentar el balance y liquidación correspondiente al Servicio de Impuestos
Internos.

7)
¿Qué tipo de contratos están exentos de gratificaciones?

a. Jornada parcial.
b. Contratos por faena.
c. Contrato de treinta días o menos.
d. Todo contrato no superior 90 días.

Puntuación : 1

Respuesta correcta :
c. Contrato de treinta días o menos.
MODULO D
 PRUEBA MODULO D
Fecha: 10-09-2021 11:17
Puntuación: 100

1)
¿Las horas extraordinarias destinadas a capacitación tienen derecho a remuneración?

a. Sí, al ser impuestas por el empleador.

b. Sí, como toda hora extaordinaria de trabajo.
c. No, no tienen derecho a remuneración.
d. No, a menos que la Dirección del Trabajo lo decida.

Puntuación : 1

Respuesta correcta :
d. No, no tienen derecho a remuneración.

2)
¿Qué es la Ley Sence?

a. Otorga un descuento como crédito contra los impuestos anuales a la renta, por gastos en
financiamiento de capacitaciones ocupacionales.
b. Otorga bonificaciones fiscales a los impuestos anuales a la renta, entregando extras a las
gratificaciones legales.
c. Permite reducir impuestos anuales a la rente, como gastos de Responsabilidad Social de la
empresa.
d. Ley que obliga a todas las empresas a capacitar a sus empleados en los aspectos centrales del
rubro de la empresa.

Puntuación : 1

Respuesta correcta :
a. Otorga un descuento como crédito contra los impuestos anuales a la renta, por gastos en
financiamiento de capacitaciones ocupacionales.

3)
¿Qué es una OTEC?

a. Entidades que realizan acciones de capacitación.

b. Entidades que canalizan y supervisan los programas de capacitación.
c. Entidad que lleva registro de las capacitaciones que realiza una empresa.
d. Entidad que se relaciona con el SII para el gasto del 1% de la remuneración imponible de la
empresa.

Puntuación : 1

Respuesta correcta :
a. Entidades que realizan acciones de capacitación.

4)
¿Qué es una OTIC?

a. Entidades que realizan acciones de capacitación.

b. Entidades que canalizan y supervisan los programas de capacitación.
c. Entidad que lleva registro de las capacitaciones que realiza una empresa.
d. Entidad que se relaciona con el SII para el gasto del 1% de la remuneración imponible de la
empresa.

Puntuación : 1

Respuesta correcta :
b. Entidades que canalizan y supervisan los programas de capacitación.
5)
¿Cuál es la regulación para la capacitación de empleador menores de 24 años?

a. El financiamiento de capacitación es financiado por el Sence.

b. El financiamiento de capacitación es descontado de sus remuneraciones
c. El financiamiento de capacitación se descontará de la indemnización por término de contrato.
d. Se debe capacitar solo en aquellos aspectos legales según el rubro en que trabajen.

Puntuación : 1

Respuesta correcta :
c. El financiamiento de capacitación se descontará de la indemnización por término de contrato.

6) Según el artículo 181 del Código del Trabajo "Las horas extraordinarias destinadas a
capacitación....
a. darán derecho a remuneración".
b. no darán derecho a remuneración".
c. darán derecho a compensaciones monetarias".
d. podrán ser cambiadas por días libres".
Puntuación : 1

Respuesta correcta : b. no darán derecho a remuneración".

7) La capacitación ocupacional es:

a. El proceso que permite tener a los trabajadores cumpliendo a cabalidad las horas establecidas
para el cumplimiento de su trabajo, evitando así las horas extras.
b. Es la preparación universitaria que le ofrece la empresa al empleado para que pueda ganar un
mejor sueldo en la empresa y así no pierda su empleo.
c. El proceso que promueve el desarrollo de las habilidades o grados de conocimiento de los
trabajadores con el fin de permitirles mejores condiciones y oportunidades.
d. Ninguna de las anteriores.
Puntuación : 1

Respuesta correcta : c. El proceso que promueve el desarrollo de las habilidades o grados de

conocimiento de los trabajadores con el fin de permitirles mejores condiciones y oportunidades.
MODULO E
Extranjeros
 Selección simple
1)
Según la legislación para el trabajo de menores de edad ¿Desde qué edad se puede celebrar
un contrato de trabajo?

a. 13 años.

b. 14 años.

c. 15 años.
d. 16 años.

Selección simple
2)
¿Qué requisito básico debe cumplir un menor de edad para firmar un contrato de trabajo?

a. Tener autorización expresa de uno de los padres o cuidador legal.

b. No tener ningún impedimento físico o mental.

c. Contar con la aprobación por escrito de la Dirección del Trabajo.

d. Firmar una carta de liberación de responsabilidades del empleador.

Selección simple
3)
¿Un menor de edad puede trabajar y estudiar al mismo tiempo?

a. No, la firma de un contrato debe hacerse en épocas de año no escolares.

b. Sí, siempre y cuando no entorpezca su asistencia regular a clases.

c. Sí, mientras cuente con la autorización del establecimiento educacional al que asiste.

d. Sí, mientras la autorización de los padres o cuidador legal así lo establezca.

Selección simple
4)
¿Un menor de edad puede realizar cualquier tipo de trabajo?
a. Sí, siempre y cuando cuente con las autorizaciones correspondientes?

b. Sí, con excepción de trabajos de minera subterránea.

c. No, pueden trabajar en aquellos que no estén incluidos en la lista de trabajos peligrosos.

d. No, sólo podrán desarrollar trabajos que requieran supervisión permanente.

Selección simple
5)
¿Por cuanto tiempo debe ser la vigencia de una visa de contrato para un extranjero?

a. Deberá tener una vigencia de hasta dos años, sin prórroga.

b. Deberá tener una vigencia de hasta dos años, prorrogable por período igual.

c. Deberá tener una vigencia de hasta un año, prorrogable por dos.

d. Deberá tener una vigencia indefinida.

Selección simple
6)
¿Con qué países Chile tiene un convenio de libre circulación de trabajadores?

a. Con los de la Comunidad Europea.

b. Con los pertenecientes al Cordón Pacífico.

c. Con los países miembros al Cono Sur.

d. Con los países miembros y asociados al Mercosur.

Selección simple
7)
¿Qué ocurre con los aportes previsionales de un trabajador del Mercosur?

a. Son realizados en el país donde trabaja, pero acumulados y cotizados como si se hubieran
efectuado en el país de procedencia.

b. Deben realizarse en Chile y luego pedirse su solicitud de envío al país de origen del trabajador.

c. Son realizados automáticamente en el país de origen del trabajador a través del MINREL.

d. Son realizados en la Mutual de Seguridad Social del Mercosur.

Enviar Evaluación