Artículo 48

Suspensión con reserva de puesto de trabajo

1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de
trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el artículo 45.1 excepto en los señalados en las letras
a) y b), en que se estará a lo pactado.
2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de
incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta
para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del
trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto
de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo
de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.

3. En los supuestos de suspensión por ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de
ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a
partir de la cesación en el cargo o función.
4. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de
trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para
asegurar la protección de la salud de la madre.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16
semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al
parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos
en el artículo 68 del Código Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer
hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre
biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis
semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna
condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de
suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece
semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una
vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las
primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en
períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la
suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de
cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa
con una antelación mínima de quince días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al
parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa
y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio
de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos
progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar
su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

5. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo
45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor.
Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente
después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de
guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida,
dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la
 decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor
dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período
semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una
antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de
jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los
términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los
progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado,
podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante,
guardador con fines de adopción o acogedor.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio
de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos
adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá
limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente
motivadas por escrito.
6. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines
de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una
duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el
supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija
distinta del primero.
7. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos
previstos en el artículo 26 de la Ley 35/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la
suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante
cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

8. En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n), el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no
podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del
derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá
prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

9. Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido
tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados 4 a 8.

CONCORDANCIAS

Arts. 14 y 39.1 CE; Directiva 92/85/CEE, de 19 Oct., relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y
salud en el trabajo de la trabajadora que haya dado a luz o en período de lactancia; Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 20 Jun. 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y
los cuidadores; Convenio núm. 103 OIT, 28 Jun. 1952, ratificado por instrumento de 26 May. 1965; arts. 173, 173 bis y 175 a 180 CC;
art. 9.1 b) LOLS; arts. 14.3, 37.4, 37.5, 45, 46.3, 48 bis, 49.1 e), 53.4, 55.5, disp. adic. 19.ª ET; arts. 165.5, 177-182, 186-189, 267.1.b.2º,
267.3.b y 269.2 LGSS; art. 26 LPRL; arts. 108.2, 122.2 y 139 LRJS; art. 1 RDL 11/1998, de 4 Sep. por el que se regulan las
bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir
a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento; disp. adic. 5.ª Ley 39/1999, de 5 Nov., para
promover la conciliación de la vida laboral y familiar; disp. adic. 2.ª Ley 12/2001, de 9 Jul., de medidas urgentes para la reforma del
mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad; arts. 21 y 23 LO 1/2004, de 28 Dic., de protección integral
contra la violencia de género; arts. 1 a 3 RD 1451/1983, de 11 May., sobre medidas de empleo selectivo y fomento del empleo de
minusválidos; RD 1300/1995, de 21 Jul., por el que se desarrolla, en materia de incapacidades laborales del Sistema de Seguridad Social,
la Ley 42/1994, de 30 Dic.; RD 1971/1999, de 23 Dic., de procedimiento para el reconocimiento, declaración y calificación del grado
de discapacidad; RD 295/2009, de 6 Mar., por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por
maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural; OM 18 Ene. 1996, para la aplicación y
desarrollo del RD 1300/1995, de 21 Jul; y Anexos VII y VIII RD 39/1997, de 17 Ene., por el que se aprueba el Reglamento General de
Servicios de Prevención de Riesgos Laborales.

COMENTARIO

1. El primer apartado del art. 48 ET es un precepto poco afortunado porque intentando dejar claro algo que resulta obvio genera
una notable confusión. Se establece que la persona trabajadora tiene derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado cuando
cesen las causas legales de suspensión, aunque se excepcionan los supuestos previstos en los arts. 45.1 a) y 45.1 b) ET. Ello ha llevado a
un sector doctrinal a entender que existen dos tipos de suspensión: aquellas en las que la reincorporación de la persona trabajadora está
garantizada y aquellas otras en las que no lo está. Tal interpretación encuentra un fundamento adicional en el propio título del precepto:
suspensión con reserva de puesto de trabajo.
 A nuestro entender, el derecho de reincorporación queda garantizado en cualquier supuesto de suspensión contractual porque se extrae de
los rasgos definitorios de esa institución, particularmente del mantenimiento del vínculo jurídico-contractual y de la temporalidad de la
situación suspensiva. Cosa distinta es que la determinación del puesto concreto que la persona trabajadora deba ocupar cuando vuelva a la
empresa y/o la forma de ejercitar el derecho de reincorporación, varíen de un supuesto a otro. La jurisprudencia parece compartir esta opinión,
o al menos ello es lo que se deduce de algunos pronunciamientos dictados en materia de excedencias voluntarias y pactos de prejubilación
[sirvan como ejemplo las SSTS 25 Jun. 2001 (R.º 3442/2000) y 25 Oct. 2000 (R.º 3606/1998)].
En coherencia con lo afirmado en el párrafo anterior debe entenderse que cuando el art. 48.1 ET excepciona el derecho de
reincorporación al puesto de trabajo reservado en los supuestos previstos en el art. 45.1 a) y 45.1 b) ET y señala que en tales casos se
estará a lo pactado, lo único que posibilita es que ambas partes contractuales determinen las condiciones concretas en las que se
producirá la reincorporación, pero no que excluyan tal derecho. Así pues, podrá establecerse el momento en que puede solicitarse el
reingreso, la forma como deberá formularse la solicitud y el puesto de trabajo que corresponderá ocupar la persona trabajadora,
cuestiones que en otros supuestos suspensivos se hallan determinadas a nivel normativo.

2. El segundo apartado del art. 48 ET se dedica a regular la suspensión de la relación laboral por declaración de incapacidad
permanente en grado de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez con previsión de revisión por mejoría.

Esta causa de suspensión no figura en el listado del art. 45.1 ET y tampoco se hallaba prevista en la versión originaria de la norma
estatutaria. Fue introducida posteriormente por el art. 36 Ley 42/1994, de 30 Dic., de Medidas Fiscales, Administrativas y de Orden
Social, para compensar la supresión de la invalidez provisional.
Para valorar adecuadamente el alcance de este supuesto suspensivo resulta obligado situarlo en su contexto. La incapacidad
permanente total, la incapacidad permanente absoluta y la gran invalidez determinan ordinariamente la extinción de la relación laboral,
tal como establece el art. 49.1 e) ET. El precepto legal que ahora comentamos introduce una excepción a esa regla general, forzando el
mantenimiento de la relación laboral en casos donde existe una expectativa razonable de recuperación. Si tras la extinción de la relación
laboral la persona trabajadora declarada incapaz en alguno de los grados anteriormente referidos mejora hasta el punto de recuperar su
plena capacidad profesional o serle reconocida una incapacidad permanente parcial, podrá beneficiarse del derecho preferente de
reincorporación a su empresa que le otorga el art. 2 RD 1451/1983, de 11 May., sobre medidas de empleo selectivo y fomento del
empleo de minusválidos. No obstante, en cualquiera de esas dos hipótesis, su situación será bastante distinta a la de una persona que se
haya beneficiado de la suspensión prevista en el art. 48.2 ET, dado que el reingreso no es en ningún caso automático: en el primer caso
se le reconoce una preferencia absoluta para ocupar las vacantes que se produzcan en su categoría o grupo profesional y en el segundo
una preferencia para ocupar la primera vacante adecuada a su capacidad laboral.

La jurisprudencia ha dejado claro que para que se produzca la suspensión prevista en el art. 48.2 ET deben cumplirse dos requisitos:
que el órgano calificador considere previsible una mejoría que permita la reincorporación al puesto de trabajo en un plazo máximo de
dos años y que tal circunstancia se consigne expresamente en la resolución administrativa que declare la incapacidad permanente
[véanse, entre otras, las SSTS 31 Ene. 2008 (R.º 3812/2006), 17 Jul. 2001 (R.º 3645/2000) y 28 Dic. 2000 (R.º 646/2000)]. En esta
misma línea el art. 7 RD 1300/1995, de 21 Jul., por el que se desarrolla, en materia de incapacidades laborales del Sistema de Seguridad
Social, la Ley 42/1994, de 30 Dic., señala que la suspensión prevista en el art. 48.2 ET solo procederá cuando en la resolución inicial de
reconocimiento de incapacidad «se haga constar un plazo para poder instar la revisión por previsible mejoría del estado invalidante del
interesado, igual o inferior a dos años». Queda claro pues que la probabilidad razonable de mejoría no produce efecto suspensivo
alguno si no se consigna en la correspondiente resolución administrativa, incluso cuando posteriormente se acabe confirmando.
Tampoco se considera suficiente el señalamiento de una fecha de revisión, dado que, conforme al art. 200.2 LGSS, ello resulta
obligatorio en toda resolución por la que se reconozca el derecho a prestaciones de incapacidad permanente. Interesa señalar,
finalmente, que la incapacidad permanente puede declararse también mediante sentencia judicial, en cuyo caso debería aplicarse a la
misma todo lo que acabamos de afirmar en relación con la resolución administrativa.

Otra cuestión importante, también aclarada por la jurisprudencia, es que la suspensión prevista en el art. 48.2 ET es perfectamente
compatible con la recolocación en otro puesto de trabajo adecuado a la capacidad residual de la persona afectada por esa resolución de
IP con previsible revisión por mejoría; una recolocación que puede venir impuesta por un pacto de carácter individual o –hipótesis más
habitual– de ámbito colectivo. La STS 16 Dic. 2013 (R.º 327/2013), donde se analiza la denegación de una solicitud de recolocación
fundamentada en el art. 63 del convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado,
correspondiente al año 2009, destaca que la Administración –en el caso de autos, el Ministerio de Defensa– no puede quedar exonerada
de la obligación de recolocación en base a una interpretación literal de aquel precepto convencional, ni tampoco en virtud del art. 48.2
ET, que puede ser mejorado a través de la negociación colectiva. Se añade, además, que la eventual reubicación funcional constituye
una novación modificativa – no extintiva– «de forma que el cumplimiento de la condición resolutoria (revisión por mejoría) comporta
la automática reanudación de los efectos del vínculo <aletargado>».

Un sector de la doctrina judicial ha considerado que para que se dé el supuesto suspensivo que tratamos es imprescindible que
previamente a la declaración de incapacidad permanente se haya agotado la duración máxima de la incapacidad temporal [sirva como
ejemplo la STSJ País Vasco 23 Feb. 1999 (R.º 2947/1998). No podemos compartir esta opinión porque lo único que expresamente
exige el art. 48.2 ET es que la extinción de la incapacidad temporal se haya producido por la declaración de incapacidad permanente, y
aunque en la práctica ello supone normalmente el agotamiento de esa duración máxima, no siempre sucede así. Es perfectamente
posible que la declaración de incapacidad permanente se inste y declare antes de ese momento y, por tanto, la restricción señalada
carece de fundamento y puede provocar situaciones del todo injustas.

Aunque no se indique de forma expresa, parece evidente que el inicio de la situación suspensiva prevista en el art. 48.2 ET se
produce con la resolución administrativa o judicial que declara la incapacidad permanente en los términos señalados; resolución que
tiene efectos claramente constitutivos en relación con aquella situación. La comunicación a la parte empresarial no resulta en tal caso
determinante pero sí necesaria, y justamente por ello el art. 7.2 RD 1300/1995, de 21 Jul., establece que «se dará traslado al empresario
afectado de la resolución dictada al efecto por la correspondiente Dirección del Instituto Nacional de la Seguridad Social».

El final de la situación suspensiva que analizamos se producirá, conforme se extrae del art. 48.2 ET, cuando se haga efectiva una
revisión por mejoría que permita la reincorporación al puesto de trabajo dentro de los dos años siguientes a la resolución administrativa
o judicial que declara la incapacidad permanente y también cuando la revisión confirme la incapacidad permanente inicialmente
declarada o la agrave, lo cual comportará la extinción de la relación laboral. Aunque tal afirmación parezca simple y obvia hay varios
elementos de la misma que pueden plantear problemas y merecen ser analizados con detenimiento.
En primer lugar, interesa dejar claro que la revisión de la incapacidad permanente no opera de forma automática, aunque se haya
consignado en la correspondiente resolución la probabilidad de la mejoría, sino que debe ser instada por alguno de los sujetos referidos
en el art. 4.2 RD 1300/1995, de 21 Jul.: la persona trabajadora, el INSS, las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social o las
empresas colaboradoras cuando resulten directamente afectadas y, en su caso, los empresarios responsables de las prestaciones y
quienes de forma subsidiaria o solidaria también deban responder de las mismas.
En segundo lugar, conviene precisar el momento en el que debe producirse la revisión por mejoría. La redacción del art. 48.2 ET
resulta en este punto bastante ambigua por cuanto se afirma que la suspensión de la relación laboral subsistirá «durante un período de
dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente». No queda claro si en ese plazo debe
dictarse forzosamente la resolución administrativa revisoria o es suficiente con que se inste la revisión, aunque se resuelva
posteriormente. ¿Cabría entender en esta última hipótesis que la suspensión de la relación laboral se prorroga hasta que se dicte la
resolución administrativa, incluso más allá de los dos años? Aunque a nuestro entender aquel precepto legal es suficientemente amplio
para permitir una respuesta afirmativa, que indirectamente avala el art. 7.1 RD 1300/1995, de 21 Jul., cuando exige que el plazo fijado
en la resolución administrativa para instar la previsible revisión por mejoría sea de hasta dos años, la jurisprudencia ha optado por la
respuesta más restrictiva, exigiendo que la revisión se haga efectiva dentro de los dos años posteriores sin ninguna posibilidad de
prórroga [STS 28 May. 2009 (R.º 2341/2008)]. Se cierra así un largo debate entre la doctrina judicial, que en algunas ocasiones había
adoptado la interpretación más extensa [STSJ País Vasco 16 Oct. 2001 (R.º 1299/2001)] y en otras la más restrictiva [STSJ Asturias 7
May. 1999 (R.º 2842/1998) y STSJ País Vasco 29 Jun. 1999 (R.º 891/1999)]. La solución adoptada por la jurisprudencia merece una
crítica severa, porque genera una gran inseguridad jurídica (el tiempo que tarde en resolverse la revisión depende de la Entidad Gestora
y aunque se haya instado con margen suficiente es posible que se produzcan dilaciones que alarguen el procedimiento y retrasen la
resolución más allá de los dos años, sin que el administrado pueda hacer nada para evitarlo) y puede dar lugar a situaciones de auténtica
desprotección (además de perder la pensión, la persona que ha recuperado su capacidad también pierde la garantía de reingreso, porque
la relación laboral se habrá extinguido, y sólo podrá reincorporarse si existe o se produce en el futuro una vacante adecuada –arts. 2 y 3
RD 1451/1983, de 11 May.-).

Si el plazo máximo para instar la revisión por mejoría son los dos años posteriores a la resolución administrativa o judicial que
declara la incapacidad permanente, también existe un plazo mínimo: el que fije en cada caso dicha resolución. Como deja bien claro el
art. 200.2 LGSS, dicho plazo debe consignarse forzosamente, vincula a todos los sujetos que puedan promover la revisión y solo puede
obviarse en dos supuestos: cuando el incapacitado estuviera ejercitando un trabajo por cuenta propia o ajena y cuando la revisión se
funde en un error de diagnóstico. Ello supone un límite para el incapacitado, dado que le impide instar la revisión y forzar la
consiguiente reincorporación a la empresa antes de que haya transcurrido el plazo fijado, pero también una garantía, porque bloquea
temporalmente la solicitud de otros sujetos y le protege frente a eventuales revisiones confirmatorias de la incapacidad permanente
inicialmente declarada, que determinarían la extinción de la relación laboral.

Otro aspecto a comentar es el contenido de la resolución revisoria. El art. 48.2 ET exige que «permita su reincorporación al puesto
de trabajo», condición que evidentemente se cumple en aquellos casos donde se declara la plena capacidad profesional del incapacitado
permanente y también, a nuestro entender, cuando se reduce el grado de incapacidad pasando a incapacidad permanente parcial, dado
que en tal hipótesis el art. 1 RD 1451/1983, de 11 May., otorga a la persona trabajadora afectada un derecho de reincorporación plena y
sin condiciones, que se compensa reconociendo a la parte empresarial la posibilidad de adoptar determinadas medidas de movilidad
funcional o reducción salarial si se verifica una disminución de rendimiento.
En relación a los efectos de esta situación suspensiva ha generado notable conflictividad judicial el acceso de las personas
afectadas a las mejoras voluntarias vinculadas a la IP que puedan haberse establecido a través de la negociación colectiva. La
jurisprudencia ha resuelto la cuestión tomando como referencia la concreta redacción de las cláusulas convencionales, de form a
que en aquellos casos donde la norma convencional cubre las situaciones irreversibles no alcanzará a las personas que se hallen
en la situación prevista en el art. 48.2 ET (excepto que la revisión por mejoría no se produzca dentro del plazo máximo de do s
años contemplado en dicho precepto), mientras que en caso contrario sí deberá reconocerse a esas personas [STS de 28 Ene.
2020 (R.º 2301/2017) y STS 4 Feb. 2016 (R.º 2281/2014)].

Finalmente conviene hacer referencia al momento en que debe solicitarse y hacerse efectiva la reincorporación. Dado que no existe
ninguna regla sobre el particular y teniendo presente que el art. 48.2 ET establece expresamente la reserva del puesto de trabajo, lo más
lógico es entender que la persona trabajadora debe solicitar la reincorporación cuando tiene conocimiento de la resolución revisoria y
que la parte empresarial queda obligada a readmitirla de forma inmediata.
3. El apartado 3 del art. 48 ET se limita a establecer un plazo de treinta días para que la reincorporación de la persona trabajadora se
haga efectiva en determinados supuestos de suspensión de la relación laboral. Tal regla ya ha sido analizada al tratar la excedencia por
ejercicio de cargo público y la excedencia por ejercicio de funciones sindicales durante el comentario al art. 46 ET, al cual nos
remitimos.
4. El apartado 4 del art. 48 ET se dedica a regular la suspensión por nacimiento: Dicha hipótesis suspensiva es fruto de la reforma
operada por el RDL 6/2019, de 1 de Mar., de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres en el empleo y la ocupación, que refundió la suspensión por maternidad y la suspensión por paternidad en esta nueva figura; una
operación de notable trascendencia que implicó una mejora significativa para el progenitor distinto a la madre biológica, cuyo derecho se
equipara a esta última y se somete a idéntico régimen jurídico, salvo algún pequeño matiz. El objetivo de la norma reformadora es,
conforme a lo indicado en su exposición de motivos, avanzar «en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el
principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad
de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos». Se trata en definitiva de mejorar el derecho de suspensión
reconocido a los hombres para intentar conseguir que se impliquen de forma más activa y con mayor protagonismo en el cuidado de
los hijos, superando el esquema tradicional de reparto de responsabilidades en este ámbito.

Aunque el art. 48.4 ET no disponga formalmente de un reglamento de desarrollo existe una norma que en numerosos aspectos actúa
como tal y que debe ser tenida muy en cuenta para su correcta comprensión. Nos referimos al RD 295/2009, de 6 Mar., por el que se
regulan las prestaciones económicas del Sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo
durante la lactancia natural (en adelante RDMPREL). Su título la configura como una norma de Seguridad Social, pero en realidad va
bastante más allá, circunstancia que se explica tanto por la estrecha conexión que se establece entre los supuestos suspensivos que ahora
tratamos y las prestaciones públicas que se prevén para los mismos, como por la necesidad de solventar algunas de las imprecisiones que
presenta aquel precepto estatutario. El principal problema que en la actualidad plantea el RDMPREL es su falta de adecuación a las
modificaciones operadas por el RDL 6/2019, dado que no se ha ejecutado el desarrollo reglamentario previsto en su Disposición final 1ª, y
ello fuerza a aplicarlo con cautela, descartando aquellas reglas que resulten incompatibles con el nuevo marco legal.
La titularidad del derecho de suspensión corresponde, como ya se ha apuntado, a la madre biológica y al «progenitor distinto de la
madre biológica», una expresión suficientemente amplia para incluir a toda la persona que tenga reconocida tal condición, sin que se
exija la existencia de vínculo matrimonial entre ambas. Cuando se hayan utilizado técnicas de reproducción asistida y la madre biológica
esté casada, y no separada legalmente o de hecho, con otra mujer, esta última podrá manifestar que consiente en que se determine a su
favor la filiación respecto al hijo nacido de su cónyuge (art. 7.3 de la Ley 14/2006, de 26 de marzo, de Técnicas de Reproducción
Humana Asistida); manifestación que le otorgará el derecho de suspensión.
El párrafo 7º del art. 48.4 ET destaca que el derecho de suspensión por nacimiento es «individual de la persona trabajadora sin que
pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor». Esta prohibición de transferencia es una de las aportaciones fundamentales del RDL
6/2919 y conecta directamente con el principio de corresponsabilidad, impidiendo que los padres incrementen el protagonismo de las
madres en el cuidado de los neonatos y se liberen, correlativamente, de sus obligaciones, trasladándoles el instrumento articulado a ese
fin.

La jurisprudencia ha reconocido el derecho de suspensión en supuestos de gestación por sustitución en base al art. 8 del Convenio
Europeo de Derechos Humanos y de los arts. 14 y 39.2 CE [STS 25 Oct. 2016 (R.º 3818/2025) y STS 16 Nov. 2016 (R.º 3146/2014)].
El argumento esencial se concreta en considerar que aunque las normas civiles españolas declaran nulo el contrato de maternidad por
sustitución e impiden que puedan inscribirse como hijos los niños nacidos a través de esta técnica, si estos poseen relaciones familiares
de facto y están realmente integrados en un núcleo familiar debe permitirse el desarrollo y la protección de esos vínculos otorgando los
permisos y prestaciones correspondientes, aunque ni las normas laborales ni las de Seguridad Social contemplen tales supuestos. El
TJUE consideró en su sentencia de 18 Mar. 2014 (C-167/12 y C-363/12) que no es discriminatorio denegar el permiso por nacimiento
y las prestaciones asociadas en supuestos de gestación por sustitución, pero ello no impide que el ordenamiento español dispense un
trato más favorable, dado el carácter de norma mínima de las Directivas de la UE.

La duración ordinaria de la suspensión por nacimiento es actualmente, una vez completado el 1 Ene. 2021 el período transitorio
previsto en la disposición adicional 13ª ET, de dieciséis semanas para cada uno de sus titulares.

El párrafo 5º del art. 48.4 ET especifica que la duración no se ve reducida en caso de fallecimiento del hijo o hija. No se especifica
el momento en que esta triste circunstancia debe producirse, de forma que quedan cubiertas tanto las muertes acaecidas durante el
parto como las que se produzcan en un momento posterior, siempre que sea dentro del período de disfrute de la suspensión. Dado que
la regla no se refiere específicamente a la madre biológica debe entenderse que afecta a ambos progenitores, a diferencia de lo que
sucedía en la regulación precedente. Interesa destacar, finalmente, que continúa siendo relevante la precisión introducida por el art.
8.4.2º RDMPREL, conforme al cual el derecho de suspensión se mantiene aun cuando el feto no reúna las condiciones establecidas en
el art. 30 CC para adquirir la personalidad, siempre que hubiera permanecido en el seno materno durante, al menos, ciento ochenta días.

La duración ordinaria de la suspensión por nacimiento puede verse incrementada en determinados casos. En primer lugar, en el
supuesto de discapacidad del hijo o hija (valorada en los términos establecidos por el art. 8.7 del RDMPREL), hipótesis donde el art. 48.6
ET reconoce una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. En segundo lugar, en casos de nacimiento
múltiple, donde el mismo precepto que se acaba de citar concede un incremento de dos semanas por cada hijo o hija a partir del primero,
que también deberán distribuirse a partes iguales entre ambos progenitores. En tercer y último lugar, cuando el hijo o hija deba permanecer
hospitalizado por parto prematuro con falta de peso u otra razón clínica «a continuación del parto» por un período superior a siete días (art.
48.4.4º ET), hipótesis donde el período de suspensión se amplía tantos días como se mantenga el ingreso hospitalario con un máximo de
trece semanas adicionales. La expresión entrecomillada no debería interpretarse de forma rígida porque de lo contrario puede dejar
desprotegidas situaciones, bastante frecuentes en la práctica, donde se recibe el alta y pocos días después se manifiesta el problema que
determina el reingreso hospitalario durante un período prolongado. Todas estas ampliaciones ya venían contempladas en el anterior marco
normativo, aunque algunas de ellas solo se aplicaban a la suspensión por maternidad, no a la de paternidad, y por tanto el RDL 6/2019
también supone en este punto un avance significativo.
El actual marco normativo no incrementa la duración de la suspensión por nacimiento en caso de familias monoparentales y ello ha
llevado a plantear si en tales casos la madre biológica puede mejorar su derecho de suspensión sumando el tiempo que le correspondería al
otro progenitor en caso de existir. La doctrina judicial se ha mostrado favorable a reconocer tal incremento, considerando que viene
impuesta por la Convención de los Derechos del Niño, que impide otorgar un menor tiempo de atención y cuidado a los niños de familias
monoparentales respecto a las biparentales, y también que negarlo supondría una discriminación indirecta porque la mayoría de las familias
monoparentales están integradas por mujeres [STSJ País Vasco 6 Oct. 2020 (R.º 941/2020) y JS núm. 3 Orense (Comunidad Autónoma de
Galicia) 24 Mar. 2021 (núm. 236/2021)].

La distribución del período de suspensión se articula a partir de la distinción entre dos períodos: las seis semanas posteriores al parto y
el tiempo restante, ordinariamente diez semanas. El primer bloque lo distribuye directamente la norma legal, sin dejar ningún margen de
maniobra a las personas titulares, señalando que deberán disfrutarse inmediatamente después del parto, de forma ininterrumpida y a tiempo
completo. En el caso de la madre biológica tal distribución pretende, como expresamente indica el párrafo 1º del art. 48.4 ET, «asegurar la
protección de la salud de la madre», mientras que en el caso del progenitor distinto de la madre el objetivo es, según el párrafo 2º del
mismo precepto, «cumplir los deberes de cuidado previstos en el art. 68 CC». Justamente por ello se configura estas seis semanas como
«obligatorias», lo cual significa que la relación laboral pasa forzosamente a una situación suspensiva sin posibilidad de renunciar total o
parcialmente a su disfrute.
El período de suspensión que reste una vez descontadas las seis semanas posteriores al parto se configura, por el contrario, como
optativo y su distribución resulta, desde el RDL 6/2919, extremadamente flexible. Se trata sin duda de una de las principales novedades
introducidas por esta reforma legal, dado que en el marco normativo precedente la regla general era el disfrute ininterrumpido del período
de suspensión reconocido; una regla que admitía muy pocas excepciones. En la actualidad se permite que ese período de suspensión
restante, que ordinariamente será de diez semanas, se distribuya a voluntad de la persona titular del derecho en períodos semanales, de
forma acumulada o interrumpida, durante un marco temporal muy amplio, que va desde la finalización del período obligatorio posterior al
parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. Con ello se posibilita la utilización de la suspensión en el momento que cada titular
estime más adecuado, facilitando su aprovechamiento efectivo y un disfrute en alternancia entre ambos progenitores que enlaza
directamente con el principio de corresponsabilidad que la nueva regulación pretende potenciar. La única condición que se impone para
utilizar esta fórmula es comunicar a la parte empresarial cada período de disfrute con una antelación mínima de quince días.
Teniendo presente la flexibilidad que se ofrece en la distribución del período de suspensión no obligatorio carece de sentido el párrafo
3º del art. 48.4.3º ET, donde se establece que en supuestos de parto prematuro o en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato
deba permanecer hospitalizado a continuación del parto «el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o
del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria», precisando a continuación que en dicho período no se incluyen las seis
semanas posteriores al parto. La distribución que permite esta regla resulta perfectamente posible a través del disfrute por semanas
expuesto en el párrafo anterior y, además, como ya se indicó, en tales hipótesis la duración de la suspensión se amplía hasta un máximo
de trece semanas adicionales; una solución mucho más protectora que el retraso del disfrute.

En el caso de la suspensión correspondiente a la madre biológica también se admite el disfrute de una parte de la suspensión en el
período anterior al parto, concretamente se permite anticipar el ejercicio del derecho «hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del
parto». El RDL 6/2019 redujo la parte a anticipar, dado que anteriormente solo se excluían las seis semanas de descanso obligatorio
post parto, y lo ha equiparado con el régimen aplicable a la adopción internacional. Como es bien sabido, la fecha prevista de parto no
deja de ser una aproximación y por tanto el límite señalado podría superarse si el nacimiento se retrasa, pero ello no debería acarrear
ninguna consecuencia negativa.

Al igual que en el marco normativo precedente, el art. 48.4.8º ET admite el disfrute de la suspensión a jornada completa o a tiempo
parcial, excepto las seis semanas posteriores al parto, que como ya se indicó siempre son a jornada completa. El disfrute a tiempo parcial se
condiciona a la obtención de un «acuerdo previo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente».
Esa concreción reglamentaria sigue encontrándose, a día de hoy, en el RDMPREL, particularmente en su disp. adic. 1.ª, que no ha sido
adaptado a los cambios introducidos por el RDL 6/2019 y por tanto deberá ser corregida en algún punto.

La regulación que lleva a cabo la norma reglamentaria citada es bastante flexible, por cuanto permite que el acuerdo se lleve a cabo
al inicio del descanso correspondiente o en un momento posterior y que abarque todo el período de descanso o solo una parte del
mismo (disp. adic. 1.ª.2 RDMPREL). Se admite también la modificación de lo pactado, aunque de forma restringida, señalándose que
«una vez acordado solo podrá modificarse el régimen pactado mediante nuevo acuerdo entre el empresario y el trabajador afectado, por
iniciativa de éste y debido a causas relacionadas con su salud o la del menor» [disp. adic. 1.ª.4.b) RDMPREL]. La regla entrecomillada
resulta perfectamente lógica e incluso obvia, pero en ningún caso gratuita, porque deja claro que una vez acordado el disfrute a tiempo
parcial la parte empresarial no puede forzar su modificación de forma unilateral a través de sus poderes organizativos amparándose, por
ejemplo, en los problemas que le genera el cumplimiento del compromiso adquirido.
Conviene tener presente, además, que el disfrute a tiempo parcial no se somete a límites porcentuales, es decir, no se fija ningún
mínimo de jornada a realizar, a diferencia de lo establecido anteriormente para la suspensión por paternidad en el derogado art. 48 bis
ET, que requería la suspensión de como mínimo el cincuenta por ciento de la jornada. Ello supone que puede acordarse la realización
de la mitad de la jornada, de un tercio de la misma, de una cuarta parte, etc. La duración del período de descanso se verá, pues,
incrementada en directa correspondencia o proporción con la jornada de trabajo realizada, como bien señala la disp. adic. 1.ª.4. a)
RDMPREL.
Admitido el disfrute interrumpido en períodos semanales debe entenderse tácitamente dero gada la exigencia de ininterrupción
en el disfrute a tiempo parcial [disp. adic. 1.ª.4.b) RDMPREL]. Se mantienen vigentes, por el contrario, las incompatibilidades
establecidas en la disp. adic. 1.ª.7 RDMPREL, conforme a la cual el disfrute de la suspensión a tiempo parcial no puede coincidir con el
ejercicio de otros derechos que también persiguen la conciliación de la vida laboral y familiar, como el permiso y la reducción de
jornada para cuidado de lactante (art. 37.4 ET), la reducción de jornada por nacimiento de hijos prematuros o que por cualquier causa
deban permanecer hospitalizados después del parto (art. 37.4 bis ET), la reducción de jornada para cuidado de familiares (art. 37.5 ET)
y la excedencia para cuidado de familiares (art. 46.3 ET). Tampoco es factible la realización de horas extraordinarias, excepto aquellas
que sean necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes [disp. adic. 1.ª.4.c] RDMPREL].

Otro aspecto importante a analizar es el papel que la negociación colectiva puede desarrollar en la regulación de esta peculiar
forma de disfrute de la suspensión por nacimiento. La intervención de esa fuente de la relación laboral resulta avalada por el último
inciso de la disp. adic. 1.ª.1 RDMPREL, donde se señala que el disfrute a tiempo parcial debe llevarse a cabo «en los términos
regulados en el presente Real Decreto y de conformidad, en su caso, con lo que establezcan los convenios colectivos», aunque esta
última expresión pone en duda la posibilidad de utilizar instrumentos colectivos distintos al convenio colectivo, como por ejemplo
el acuerdo de empresa. Por lo que refiere al alcance de esa intervención, parece claro que la negociación colectiva puede des arrollar
tanto una función de suplementariedad, mejorando las reglas anteriormente expuestas, como una función de complementariedad,
concretando aspectos que esas reglas dejan abiertos o indefinidos (la forma como el interesado debe formular la solicitud, el plazo
de respuesta empresarial, etc.). Ni por una vía ni por la otra parece posible superar el mayor obstáculo que la beneficiaria o
beneficiario de la suspensión va a tener que afrontar cuando desee disfrutarla a tiempo parcial: la obtención de un acuerdo c on la
contraparte contractual. Y ello porque tanto el art. 48.4.8º.º ET como su desarrollo reglamentario dejan claro que tal acuerdo es de
carácter individual y ad hoc, no sustituible, en consecuencia, por un compromiso a nivel colectivo.

Interesa apuntar, finalmente, que el apartado 2.º de la disp. ad. 19.ª ET establece una regla que afecta directamente al régimen
jurídico del disfrute a tiempo parcial de las suspensiones previstas en el art. 48.4 y 48.5 de la misma norma y que obliga a tener en
cuenta, para el cálculo de las indemnizaciones previstas en la norma estatutaria, el salario «que le hubiera correspondido al trabajador sin
considerar la reducción de jornada (o disfrute a tiempo parcial de la suspensión) efectuada». Se trata sin duda de una regla importante
que se analiza con detalle en el comentario de aquel precepto, al cual nos remitimos.

Las reglas relativas a la distribución se completan con una previsión, contenida en el último párrafo del art. 48.4 ET, que permite a la
parte empresarial limitar el ejercicio simultáneo de la suspensión por parte de ambos progenitores «por razones fundadas objetivas». Esta
posibilidad, que no aparecía contemplada en la regulación precedente al RDL 6/2019, se reconoce también en relación a las
reducciones de jornada por cuidado de lactante y cuidado de familiares (arts. 37.4 y 34.6 ET) y a la excedencia para cuidado de
familiares (art. 46.3 ET). Aunque la expresión entrecomillada resulta un tanto ambigua, parece obvio que la restricción solo quedará
justificada cuando el disfrute en paralelo genere problemas organizativos graves, que la parte empresarial deberá exponer por escrito de
forma detallada, porque así lo exige expresamente el precepto. También conviene destacar que lo único que se puede limitar es el
disfrute simultáneo de la suspensión, es decir, con solapamiento horario por parte de ambos progenitores, pero no otras fórmulas que
por ejemplo impliquen coincidencia en el mismo día, pero se ubiquen en marcos horarios distintos. Finalmente, conviene tener
presente que no puede impedirse el disfrute simultáneo de las seis semanas posteriores al parto, porque en tal hipótesis la distribución
viene impuesta por la misma ley con carácter obligatorio, de forma que la posibilidad de restricción se proyecta exclusivamente sobre
las diez semanas de libre distribución (y las adicionales que puedan corresponder en los supuestos excepcionales apuntados
anteriormente), como expresamente se indica en relación a la regla paralela establecida para la suspensión por adopción, guarda con
fines de adopción y acogimiento en el art. 48.5.5º ET.

Para finalizar conviene hacer referencia al procedimiento para hacer efectiva la suspensión por nacimiento, una cuestión que hasta el
RDL 6/2019 no disponía de regulación expresa. El actual párrafo 9º del art. 48.4 ET señala que el ejercicio del derecho deberá
comunicarse a la parte empresarial con una antelación mínima de quince días «en los términos establecidos, en su caso, en los
convenios colectivos». Aunque la norma no lo especifique, parece obvio que ese plazo de preaviso deberá aplicarse tomando como
referencia la fecha de parto prevista, sin que la anticipación del nacimiento pueda comportar ninguna consecuencia negativa para los
titulares que hayan actuado de buena fe en base a esa previsión. Más complejo resulta determinar el significado de la regla
entrecomillada, porque no queda claro cuáles son los concretos aspectos sobre los que puede incidir la negociación colectiva. A nuestro
entender lo más lógico es interpretar que se refiere exclusivamente a la forma y el contenido de la comunicación, dado que el plazo de
preaviso ya queda definido por la norma legal en unos términos que satisfacen tanto el interés empresarial en conocer el uso del
derecho con anticipación suficiente para poder gestionar la cobertura del puesto de trabajo, como el interés de los titulares en ejercitar
su derecho con agilidad. No debe confundirse esta comunicación, inicial, obligatoria y de carácter general, con la específica que la
misma norma requiere para el disfrute en períodos semanales del período de libre distribución, aunque ambas se sometan al mismo
plazo de preaviso.
Los efectos de la suspensión por nacimiento son los comunes a todo supuesto suspensivo con algunas singularidades, localizadas
principalmente en el ámbito de la Seguridad Social, que también alcanzan a la suspensión por adopción, guarda con fines de adopción y
acogimiento. Aunque esta última hipótesis suspensiva se analizará en el siguiente apartado, porque viene regulada en el art. 48.5 ET, las
reglas que se exponen a continuación también se le aplican.
Las personas trabajadoras que suspendan su relación laboral por nacimiento tienen derecho a percibir durante todo el período de
inactividad la prestación por nacimiento y cuidado del menor que regulan los arts. 177 a 180 LGSS, y 2 a 14 RDMPREL, siempre que
cumplan tres requisitos: afiliación, situación de alta o asimilada y acreditar un período mínimo de cotización. Dicho período de
cotización es, por regla general, de ciento ochenta días dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del
descanso o, alternativamente, de trescientos sesenta y cinco días a lo largo de la vida laboral. No obstante la exigencia se flexibiliza en
función de la edad que se tenga en el momento del parto o en la fecha de la resolución administrativa o judicial que constituya la
adopción o el acogimiento, en los siguientes términos: si no se han cumplido todavía los veintiún años no se exige ningún período
mínimo de cotización y si tienen entre veintiún y veintiséis años se requieren tan solo noventa días dentro del mismo período de
referencia antes señalado o ciento ochenta días a lo largo de la vida laboral. La cuantía de la prestación equivale al 100 por 100 de la
base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, tomando como referencia la
fecha de inicio de la suspensión. En los supuestos de parto también se prevé una prestación no contributiva para la madre biológica
cuando cumpla todos los requisitos exigidos excepto el período mínimo de cotización. Esta prestación, que regulan los arts. 181 y 182
LGSS y desarrollan a nivel reglamentario los arts. 15 a 21 RDMPREL tiene una duración ordinaria de cuarenta y dos días naturales a
contar desde el parto (catorce días más en hipótesis de familia numerosa, familia monoparental, parto múltiple y discapacidad de la
madre o del hijo en grado igual o superior al sesenta y cinco por ciento) y su cuantía es igual al cien por cien del indicador público de
renta de efectos múltiples (IPREM) vigente en cada momento, excepto que la base reguladora que correspondería a la prestación
contributiva fuese de cuantía inferior, en cuyo caso se estará a esta última.

Una segunda singularidad importante, que también se localiza en el ámbito de la Seguridad Social, es la existencia de una serie de
bonificaciones sobre la cotización que se ligan a la suspensión de la relación laboral por nacimiento y también por adopción, guarda
con fines de adopción, acogimiento y riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, con el objetivo de reducir o eliminar la carga
contributiva empresarial en tales situaciones, durante las cuales se mantiene la obligación de cotizar. Lo que se pretende en última
instancia es garantizar el denominado coste cero, esto es, que ninguna de las situaciones referidas suponga un sobrecoste para la parte
empleadora, porque se considera que lo contrario podría dificultar el acceso al empleo de las mujeres, el colectivo que con mayor
frecuencia disfruta de esas suspensiones.

La primera de esas bonificaciones se prevé en el art. 1 RDL 11/1998, de 4 Sep. Conforme a dicho precepto resultan bonificadas
en un 100 por 100 las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedades
profesionales, y las aportaciones empresariales en las cuotas de recaudación conjunta de los contratos de sustitución que se celebren
con personas desempleadas para sustituir a trabajadoras o trabajadores que tengan suspendida su relación laboral en las hipót esis
previstas en los arts. 48.4, 48.5 y 48.7 ET. Tales bonificaciones, cuya duración coincide con la de la suspensión, no resultan
aplicables, conforme al art. 2 de esa misma norma, cuando los contratos de interinidad se suscriban con «el cónyuge, ascendie ntes,
descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta segundo grado inclusive del empresario, o de aquellos que
sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad», ni tampoco cuando los
celebren las Administraciones Públicas o sus organismos autónomos.

La disp. adic. 2.ª Ley 12/2001, de 9 Jul., establece una segunda bonificación del mismo alcance que la referida anteriormente, pero
respecto a las relaciones laborales que se hallen suspendidas en hipótesis referidas en el párrafo anterior siempre que la persona
trabajadora haya sido sustituida mediante un contrato de sustitución bonificado conforme al RDL 11/1998, de 4 Sep. Esta última
circunstancia constituye una condición sine qua non tanto para causar como para mantener el derecho a la bonificación, como pone de
manifiesto el precepto citado cuando señala que «solo será de aplicación esta bonificación mientras coincidan en el tiempo la
suspensión de actividad por dichas causas y el contrato de interinidad (actualmente contrato de sustitución) del sustituto».
Los efectos de la suspensión por nacimiento también presentan otras particularidades dignas de mención fuera del ámbito de la
Seguridad Social, como el singular régimen que en materia de despido o el derecho a disfrutar las vacaciones en una fecha distinta
cuando el período fijado para las mismas coincida total o parcialmente con aquella, contempladas, respectivamente, en los arts. 54.3 y
55.5 ET y 38.3 ET, a cuyo comentario nos remitimos, limitándonos a apuntar que también resultan aplicables a la suspensión por
adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento y a la suspensión por riesgo durante el embarazo y la lactancia natural.

5. El apartado 5 del art. 48 ET regula la suspensión por adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento

Esta hipótesis suspensiva, ya contemplada en el art. 45.1.d) ET, dispone en la actualidad de un tratamiento separado, fruto de la
reforma introducida por el RDL 6/2019, dado que hasta ese momento se regulaba junto con la suspensión por maternidad, actual
suspensión por nacimiento de hijo. A pesar de esta segregación el régimen jurídico de ambas suspensiones coincidía y sigue
coincidiendo en muchos aspectos, de forma que en los párrafos que siguen nos remitiremos en más de una ocasión a lo señalado en
relación con la suspensión por nacimiento para evitar reiteraciones. Un régimen jurídico en el que también resultan determinantes las
previsiones del RDMPREL, que desarrollan y completan el marco normativo laboral resolviendo diversas cuestiones que la ley deja
abiertas.

El primer aspecto sobre el que conviene centrar la atención es la delimitación de la causa justificativa de la suspensión, que no se
lleva a cabo en el art. 48.4 ET sino en el 45.1.d) ET. Conforme a este último precepto se requiere «adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre
que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que
por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social o
familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes».

Así pues, son tres las situaciones justificativas de esta suspensión, situaciones que, en el caso del derecho común, vienen delimitadas
por los arts. 173 bis (acogimiento), 175-176 (adopción) y 176 bis (guarda con fines de adopción). Respecto a la primera resulta relevante
la exigencia de una duración superior a un año, porque algunos supuestos de acogimiento no alcanzan ese mínimo (como, por ejemplo,
el acogimiento familiar de urgencia, que no puede superar los seis meses). En todos los casos se requiere que las personas integradas en
el núcleo familiar sean menores de seis años, aunque también se admiten menores de edad mayores de seis años en dos hipótesis
excepcionales que merecen una atención específica.

La primera es que se trate de menores «con discapacidad». El art. 2.3.2º RDMPREL requiere a tales efectos que se acredite un grado
de discapacidad igual o superior al 33 por 100, de conformidad con el RD 1971/1999, de 23 Dic., de procedimiento para el
reconocimiento, declaración y calificación del grado de minusvalía. Aunque este requerimiento se formula, según ese precepto
reglamentario, en el precepto dedicado a delimitar las «situaciones protegidas» su alcance no se limita al reconocimiento o no de la
prestación de Seguridad Social, sino que afecta también al derecho de suspensión, debido a la estrecha conexión que se establece entre
ambos. Así pues, solo procederá la suspensión de la relación laboral cuando pueda probarse que el menor adoptado o acogido alcanza
el grado de discapacidad señalado. Tal prueba deberá hacerse efectiva, conforme se extrae del art. 14.2.4º.b) RDMPREL, mediante
certificación del Instituto de Mayores y Servicios Sociales o del órgano competente de la Comunidad Autónoma respectiva.
 La segunda hipótesis se concreta en la existencia de especiales dificultades para la inserción social o familiar del menor. Es evidente
que se trata de una situación que deberá valorarse caso por caso y que puede tener distintas causas, como admite el propio art. 45.1.d)
ET cuando alude a sus circunstancias y experiencias personales o al hecho de provenir del extranjero. Los términos empleados son lo
suficientemente amplios para admitir incluso supuestos de incapacidad que sin alcanzar el grado exigido generen esa especial dificultad
de inserción. Sea cual sea la hipótesis, la valoración sobre la concurrencia o no de esta circunstancia y su certificación corresponde,
según se desprende del art. 14.2.4º.b) RDMPREL, a la entidad pública competente en materia de protección de menores.
Las personas titulares del derecho de suspensión son las que procedan a la adopción, acogimiento o guarda, sin que en ningún caso
un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión para la misma persona trabajadora (art. 48.4.1º y 2º ET). Sí resulta
posible y habitual en la práctica que el derecho se genere para dos personas distintas, que conforme a los preceptos del CC referidos en
párrafos anteriores, deberán estar unidas por vínculo matrimonial o por análoga relación de efectividad a la conyugal. La jurisprudencia
ha precisado que la adopción de la hija biológica de la pareja con la que ya se convivía anteriormente también da lugar al derecho de
suspensión y a la prestación correspondiente [STS 15 Sep. 2010 (R.º 2289/2009)]. Al igual que en la suspensión por nacimiento y con
idéntico propósito de fomento de la corresponsabilidad, el párrafo 4º del art. 48.4 ET establece que se trata de un derecho individual
que no puede ser objeto de transferencia.

La duración ordinaria de la hipótesis suspensiva que ahora nos ocupa es de dieciséis semanas, idéntica a la prevista para la
suspensión por nacimiento, contemplándose también incrementos de dos semanas en caso de adopción, acogimiento o guarda
múltiples o de discapacidad de los menores (art. 48.6 ET).
Por lo que refiere a la distribución, el esquema es también muy similar al de la suspensión por nacimiento. Las seis semanas
inmediatamente posteriores a la fecha de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa
de guarda con fines de adopción o acogimiento deben disfrutarse obligatoriamente, de forma ininterrumpida y a jornada completa.
Conviene tener presente la precisión jurisprudencial que en el caso de las adopciones realizadas en el extranjero sitúa el dies a quo en la
fecha de su reconocimiento en España [STS de 9 Dic. 2002 (R.º 913/2002)]. La parte restante, ordinariamente diez semanas, es optativa
y puede distribuirse en períodos mínimos de una semana en el marco temporal de doce meses a contar desde aquella fecha, debiendo
comunicarse con una antelación mínima de quince días a la parte empresarial. Esta segunda parte de la suspensión puede ser disfrutada
a tiempo parcial, previo acuerdo con la parte empresarial, admitiéndose también que esta pueda restringir su disfrute simultáneo cuando
existan dos titulares y trabajen en la misma empresa. Respecto a todas estas cuestiones nos remitimos a lo señalado para la suspensión
por nacimiento, dado que el régimen es idéntico.
La principal singularidad respecto a la distribución afecta a las adopciones internacionales que requieran el desplazamiento previo de
los futuros progenitores al país de origen del adoptado y viene contemplada en el párrafo 3º del art. 48.4 ET. En tal caso se permite que
el período de suspensión se inicie, si los titulares del derecho así lo deciden, «hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se
constituye la adopción». Aunque la regla parece bienintencionada, la anticipación del disfrute puede ser en la práctica bastante
problemática, dado que en muchos casos resultará difícil prever con exactitud la fecha en que se emitirá aquella resolución. También es
posible que finalmente la adopción no se consume, pero ello no debería afectar a la validez de la suspensión si existía una expectativa
razonable y se ha actuado con buena fe.

Finalmente, respecto a los efectos de la hipótesis suspensiva que nos ocupa, nos remitimos a lo señalado en relación con los efectos
de la suspensión por nacimiento.

6. El apartado 6 del art. 48 ET contempla dos hipótesis que determinan la ampliación de la suspensión por nacimiento y de la
suspensión por adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, que ya han sido objeto de comentario en los dos apartados
precedentes, a los cuales nos remitimos.

7. El art. 48.7 ET aborda la suspensión por riesgo durante el embarazo y la suspensión durante la lactancia natural de un
menor de nueve meses, unos supuestos suspensivos que también se recogen en el art. 45.1.e) de la misma norma. Su correcta
delimitación requiere la toma en consideración, además de los dos preceptos citados, del art. 26 LPRL y de los arts. 31 a 39, 48 a 51 y
las disp. adic. 2.ª y 3ª RDMPREL.
El art. 26.1 LPRL obliga a la parte empresarial a determinar «la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras
en situación de embarazo y parto recientes a agentes, procedimientos y condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la
salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico». Se trata de una especificación
de la obligación general de evaluación de riesgos que establece el art. 16 de la misma norma, cuyo objetivo es identificar los puestos de
trabajo que puedan resultar peligrosos durante esas singulares situaciones. Para cumplir correctamente esta obligación resulta
imprescindible la toma en consideración de los Anexos VII y VIII del RD 39/1997, de 17 En., por el que se aprueba el Reglamento
General de Servicios de Prevención de Riesgos Laborales, donde se recogen, respectivamente, una lista no exhaustiva de agentes,
procedimientos y condiciones de trabajo que pueden influir negativamente en la salud de las trabajadoras embarazadas o en período de
lactancia natural, del feto o del niño durante el período de lactancia natural, y una lista no exhaustiva de agentes y condiciones de
trabajo a los cuales no podrá haber riesgo de exposición por parte de trabajadoras embarazadas o en período de lactancia natural. El
incumplimiento de esa obligación de evaluación ha sido considerado una discriminación directa por razón de sexo (STJUE 19 Oct.
2017, C-531/15) y determina que sea la parte empresarial la obligada a acreditar que no concurren riesgos justificativos de la suspensión
cuando el trabajo se desarrolla en condiciones que pueden incidir negativamente sobre el embarazo o la lactancia, como la turnicidad o
la nocturnidad [SSTS 24 Ene. 2019 (R.º 4164/2017), 6 Feb. 2019 (R.º 4016/2017) y 26 Mar. 2019 (2670/2018), etc.]

Cuando la parte empresarial tenga conocimiento del embarazo o de la lactancia de una trabajadora que ocupa un puesto con riesgo
específico queda obligado a actuar para evitar que la misma quede expuesta al riesgo, adaptando sus condiciones de trabajo,
cambiándola de puesto de trabajo o suspendiendo la relación laboral. Tales medidas se hallan articuladas en régimen de subsidiariedad,
de forma que cuando la primera no produce el resultado deseado se adopta la segunda y en su defecto la tercera. Así pues, para
determinar con claridad en qué supuestos procede la suspensión de la relación laboral por riesgo durante el embarazo o la lactancia
natural resulta imprescindible analizar esas medidas en su conjunto.

Antes de iniciar esa tarea conviene destacar un elemento que resulta clave: el conocimiento del embarazo o la lactancia natural por la
parte empleadora. Es obvio que si conoce tales circunstancias no puede exigírsele ninguna actuación, al margen de la previa evaluación
de riesgos. Ello deviene especialmente importante teniendo en cuenta que en nuestro ordenamiento la trabajadora embarazada no
queda obligada a comunicar su estado a la contraparte contractual. Tal obligación no se halla expresamente formulada y no parece que
pueda deducirse ni del deber de buena fe contractual (art. 20.2 ET) ni de la obligación general de cooperación que se impone a los
trabajadores en materia de prevención de riesgos (art. 29 LPRL). La trabajadora interesada decidirá pues en cada caso si comunica o no
a su empleadora la situación de embarazo o lactancia y activa las obligaciones empresariales que a continuación indicaremos, aunque
lógicamente tal activación también se producirá cuando el embarazo sea notorio o la parte empleadora tenga conocimiento fehaciente
del mismo por cualquier otra vía.

La primera obligación empresarial cuando se conoce la situación de embarazo o de lactancia natural de una trabajadora que ocupa
un puesto de trabajo cuyas condiciones pueden incidir negativamente sobre su salud o la salud del feto es, conforme señala el art. 26.1
LPRL, proceder a la adaptación de las condiciones de trabajo para evitar la exposición al riesgo. La redacción del precepto citado es en
este punto técnicamente imprecisa porque junto a la genérica «adaptación de las condiciones» sitúa la adaptación «del tiempo de trabajo
de la trabajadora afectada», que no es sino una variante de aquélla, y cita como ejemplos concretos «la no realización de trabajo
nocturno o de trabajo a turnos». Resulta obvio que la obligación empresarial de adaptación comportará en algunos casos la
modificación de la distribución del tiempo de trabajo (esta será probablemente la hipótesis más frecuente y quizá por ello todas las
especificaciones normativas apuntan en esta dirección) y en los restantes el cambio de otro u otros aspectos de la relación laboral, entre
los cuales no se incluyen las funciones, en coherencia con lo que señalaremos en el párrafo siguiente. Tampoco parece posible
modificar el lugar de trabajo, al menos en los casos donde ello exija un cambio de residencia de la trabajadora, porque tal medida casa
mal con la finalidad perseguida con la adaptación de las condiciones de trabajo.
Conforme al art. 26.2 LPRL, cuando la adaptación de las condiciones de trabajo no resultase posible o cuando siendo posible no
elimine el riesgo, la parte empresarial queda obligada a cambiar las funciones de la trabajadora o, lo que es lo mismo, a adoptar una
movilidad funcional que la sitúe en un puesto de trabajo exento de riesgos. Hay varios aspectos de esta segunda medida que merecen
ser analizados con detenimiento.
El primero es la verificación técnica de las circunstancias que generan la obligación empresarial, una verificación que, según el
propio art. 26.2 LPRL, corresponde efectuar a los servicios médicos de la Entidad Gestora o de la Mutua Colaboradora con la
Seguridad Social, en función de quién cubra los riesgos profesionales. Estas deben elaborar una certificación, regulada en art. 39.2 y la
disp. adic. 2.ª RDMPREL, donde quede acreditado que las condiciones del puesto de trabajo influyen negativamente en la salud de la
trabajadora embarazada o del feto y que, en consecuencia, debería desempeñar un puesto de trabajo diferente y compatible con su
estado. Para emitirla contarán con el informe médico del Servicio Público de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, en el
que debe expresarse «la situación de embarazo de la trabajadora, así como que las condiciones del puesto de trabajo desempeñado
pueden influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto». Este sistema de doble verificación, primero mediante
informe y posteriormente mediante certificación, ha sido fuertemente criticado por la doctrina, sobre todo por el protagonismo que se
otorga a las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social y la marginación de los servicios de prevención.

El segundo aspecto a comentar es el relativo a la configuración y alcance de la medida que debe adoptar la parte empresarial. Se trata de
un cambio de funciones, esto es, de una movilidad funcional, que debe intentarse en primer lugar entre puestos de trabajo del mismo grupo
profesional o de categorías equivalentes. Conforme señala el art. 26.2.1.º in fine LPRL, la empleadora debe disponer a esos efectos de una
relación de puestos de trabajo exentos de riesgos, elaborada previa consulta con los representantes de los trabajadores. Si no existe ningún
puesto de trabajo de esas características en el ámbito referido puede adjudicarse a la trabajadora embarazada uno de otro grupo profesional
o de una categoría no equivalente. Así pues, se prevé en primer lugar la denominada movilidad funcional ordinaria y, en su defecto, la
movilidad funcional extraordinaria. La adopción de ambas medidas es obligatoria para la parte empresarial cuando concurran las
circunstancias referidas en párrafos anteriores, aunque el precepto citado utilice términos tan imprecisos como deberá o podrá e incluso en
la hipótesis de que no se haya elaborado la relación de puestos de trabajo exentos de riesgos.

Según establece el art. 26.2.2.º LPRL, la movilidad funcional adoptada para proteger a la trabajadora embarazada y/o al feto «tendrá
efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto», lo cual supone que
será siempre temporal y deberá limitarse al tiempo imprescindible, y además queda sometida a las mismas «reglas y criterios que se
apliquen en los supuestos de movilidad funcional». Las anteriores afirmaciones valen tanto para la movilidad funcional ordinaria como
para la extraordinaria, aunque por su ubicación parece que quieran limitarse a la primera.

Particularmente destacable es la remisión a las reglas y criterios aplicables en los casos de movilidad funcional, que como es bien
sabido se encuentran en el art. 39 ET. Se opera así una equiparación que determina, por ejemplo, la imposibilidad de llevar a cabo el
cambio de funciones cuando a la trabajadora le falten las titulaciones académicas o profesionales precisas para desarrollar las tareas del
puesto de destino y también cuando aquél afecte a su dignidad o perjudique su formación y promoción profesional. Desde esta óptica
debe interpretarse el art. 26.3 LPRL cuando señala que en los supuestos de movilidad funcional extraordinaria la trabajadora
«conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen». Parece obvio que nos hallamos ante una simple reiteración
de la garantía establecida en el art. 39.3 ET, una garantía que en base a aquella equiparación resulta aplicable a las dos variantes de
movilidad funcional que anteriormente apuntamos y que supone no solo el mantenimiento de la retribución de origen, sino también el
derecho a percibir la de destino cuando esta sea superior.
La suspensión de la relación laboral por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural se produce, conforme señala el art. 26.3
LPRL, cuando la movilidad funcional «no resultara técnicamente u objetivamente posible» o «no pueda razonablemente exigirse por
motivos justificados». Con independencia del significado concreto que deba otorgarse a ambas expresiones, cuestión que abordaremos
posteriormente, resulta obvio que la suspensión se configura como una medida marcadamente subsidiaria o de ultima ratio, que solo
procederá cuando la exposición de la trabajadora en situación de embarazo o lactancia al riesgo no pueda evitarse ni mediante la
adaptación de las condiciones de trabajo ni a través de la movilidad funcional. La redacción originaria del art. 26 LPRL no precisaba qué
pasaba en tales situaciones, lo cual generó un problema teórico y práctico de gran envergadura, dado que la Directiva 92/85/CEE
establece expresamente que la trabajadora afectada tiene que quedar dispensada de trabajar (art. 5.3) y que «deberán garantizarse los
derechos inherentes al contrato de trabajo, incluido el mantenimiento de una remuneración y/o beneficio de una prestación adecuada»
(art. 11.1), remitiéndose en ambos casos a las legislaciones y/o prácticas nacionales. La Ley 39/1999, de 5 Nov., para promover la
conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras solventó ese problema creando la suspensión de la relación laboral
por riesgo durante el embarazo y articulando una prestación de Seguridad Social para compensar la carencia de ingresos que
determinará tal situación; una solución que la LOI extendió posteriormente a la lactancia natural, cuya inicial exclusión había sido
enormemente criticada desde todos los sectores.

Las circunstancias que condicionan el acceso a la suspensión de la relación laboral por riesgo durante el embarazo o la lactancia
natural son, conforme acabamos de señalar, dos. La primera es la imposibilidad técnica u objetiva de adoptar una medida de movilidad
funcional, una hipótesis que no plantea excesivas dificultades y a la que deberían reconducirse supuestos como la inexistencia de
puestos de trabajo exentos de riesgo en la empresa o la carencia de la titulación requerida para ocuparlos. La segunda, bastante más
compleja, es que el cambio de funciones no pueda exigirse razonablemente por motivos justificados. Las expresiones entrecomilladas
constituyen conceptos jurídicos indeterminados que generan bastantes dudas y que deberán ser aplicados caso por caso. Parece claro,
no obstante, que el legislador introdujo esta segunda circunstancia para tutelar los intereses empresariales, permitiendo el paso a la
suspensión cuando la movilidad funcional genere al empleador problemas significativos de tipo organizativo, técnico o productivo.

La valoración sobre si concurre o no alguna de las dos circunstancias expuestas corresponde al empleador. Aunque el art. 26.3 LPRL
señala que de apreciarse su existencia «podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por
riesgo durante el embarazo», resulta incuestionable que la adopción de esta medida es obligatoria. Obviamente tanto la valoración que
efectúe la parte empresarial como las actuaciones que deriven de la misma son controlables y revisables en vía judicial, con independencia
de su ejecutividad. Ello supone que la trabajadora puede impugnar la orden empresarial de suspensión cuando considere que la adaptación
de las condiciones de trabajo o la movilidad funcional eran factibles, pero también la posibilidad de impugnar cualquiera de esas dos
medidas cuando entienda que lo único que procede es la suspensión. En este último supuesto la ejecutividad de la decisión empresarial
dificultará la efectiva protección de la demandante, que solo quedará garantizada cuando esta pueda ejercitar su ius resistentia porque
concurren los presupuestos necesarios o cuando el órgano judicial que conozca el asunto acuerde la suspensión de la relación laboral como
medida cautelar, una hipótesis que puede darse sobre todo en los casos donde la demanda se tramite por la vía prevista en la LRJS.

La procedencia o no de la situación suspensiva que analizamos ha generado notable conflictividad judicial, sobre todo en el caso del
riesgo durante la lactancia, que ha requerido diversas intervenciones por parte del TS. Así por ejemplo se ha considerado que la suspensión
está justificada en relación al personal sanitario del servicio de urgencias que manipula agentes químicos y biológicos susceptibles de
transmisión a través de la leche materna [STS 16 Jun. 2021 (R.º 3978/2018)], pero también cuando se trabaje en un régimen horario que
impida la alimentación regular del menor y la empresa no haya facilitado condiciones que permitan una adecuada extracción y conservación
de la leche materna, como sucede en el caso del personal sanitario de servicios de urgencias que trabaja en turnos con jornadas muy
concentradas que en algunos casos alcanzan las veinticuatro horas [SSTS 26 Jun. 2018 (R.º 1398/2016), 27 En. 2021 (R.º 3263/2018) y
19 Oct. 2020 (R.º 1887/2018)].

Por lo que se refiere a los efectos de la suspensión por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural el régimen es muy similar al
previsto para la suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento. La trabajadora puede acceder a la
prestación económica que regulan los arts. 186 a 189 LGSS, desarrollados a nivel reglamentario por los arts. 31 a 39 y 48 a 51
RDMPREL. Para ser beneficiaria de esas dos prestaciones solo se requiere la afiliación y una situación de alta o asimilada sin que sea
necesario ningún período de cotización, dado que los requisitos son los mismos que para la incapacidad temporal derivada de
contingencias profesionales. La cuantía de la prestación es el 100 por 100 de la base reguladora establecida para la incapacidad temporal
derivada de contingencias profesionales. Conviene tener presente, de otra parte, la posibilidad de acceder a las mismas bonificaciones
previstas en relación con la suspensión por nacimiento. También son idénticas las reglas relativas al despido y al disfrute de las
vacaciones en fecha distinta en caso de coincidencia total o parcial con el período de suspensión. Nos remitimos pues a lo señalado en
anteriores apartados para evitar innecesarias reiteraciones.

La finalización de las situaciones suspensivas que analizamos se produce cuando desaparecen las causas que la justifican. Esto es lo
que parece querer indicar el art. 48.7 ET cuando señala que «la suspensión del contrato de trabajo finalizará el día en que se inicie la
suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, en ambos casos, cuando desaparezca la
imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado», una redacción que también
asume parcialmente el art. 26.3 LPRL. Lo que se extrae de ambos preceptos es que las suspensiones que ahora tratamos se mantendrán
mientras se cumplan tres requisitos: un peligro potencial para la trabajadora embarazada y/o el feto, el estado de embarazo o lactancia
de un menor de nueve meses y la inexistencia en la empresa de un puesto de trabajo exento de riesgo que pueda ser ocupado por
aquélla. La falta de cualquiera de ellos, sea cual sea la causa que la haya originado (creación de nuevos puestos de trabajo, adopción de
medidas preventivas que eliminen el riesgo, aborto, etc.), determinará la finalización de la situación suspensiva. La jurisprudencia ha
señalado que una vez acreditada la situación de lactancia natural mediante el correspondiente informe médico debe presumirse que la
misma se mantiene sin necesidad de presentar nueva documentación acreditativa, de forma que quien alegue lo contrario deberá
probarlo [STS 24 Abr. 2019 (R.º 763/2017)].
8. El apartado 8 del art. 48 ET introduce una importante regla en relación a la suspensión de la trabajadora víctima de violencia
de género, prevista en el art. 45.1.n) de la misma norma e introducida por la LO 1/2004, de 28 Dic., de Medidas de Protección Integral
contra la Violencia de Género. Se prevé una duración inicial no superior a los seis meses permitiendo que la autoridad judicial la amplíe
hasta dieciocho meses mediante prórrogas sucesivas de tres meses cuando «la efectividad del derecho de protección de la víctima
requiriese la continuidad de la suspensión».

Por lo que refiere a los efectos de esta hipótesis suspensiva, interesa destacar que la LGSS incorpora varias previsiones para asegurar
la cobertura económica de la trabajadora víctima de la violencia de género mientras dure la suspensión, cuidando, al mismo tiempo, que
ello no perjudique en el futuro sus derechos en materia de protección social. Así, en primer lugar, el art. 267.1.b.2º LGSS incluye dicha
situación suspensiva dentro del listado de las situaciones legales de desempleo, lo cual le permitirá acceder a la prestación por
desempleo o, en su caso, al subsidio. La acreditación de esta nueva situación legal de desempleo deberá efectuarse conforme a lo
establecido en el art. 267.3.b LGSS y el art. 23 LO 1/2004, de 28 Dic. En segundo lugar, el art. 165.5 LGSS señala que el período de
suspensión debe considerarse «período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por
jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad y cuidado de menores afectados por cáncer u otra
enfermedad grave»; una previsión que desarrolla y concreta la Disposición Adicional única del RD 1335/2005, de 11 Nov., por el que
se regulan las prestaciones familiares de la Seguridad Social. En tercer y último lugar, el art. 269.2 LGSS garantiza, de una parte, que las
cotizaciones computadas para el reconocimiento de una prestación por desempleo vinculada a la suspensión prevista en el art. 45.1.n)
ET, tanto de nivel contributivo como asistencial, puedan volverse a computar para la determinación del período de ocupación cotizada
de futuros derechos, y de otra, que las cotizaciones efectuadas por la entidad gestora durante el abono de la prestación se tendrán en
cuenta a esos mismos efectos. Ambas previsiones constituyen una excepción a la regla general y pretenden evitar que el disfrute de la
prestación o el subsidio por desempleo deje secuelas que podrían dificultar e incluso impedir a la trabajadora víctima de la violencia de
género el acceso futuro a la protección por desempleo.

Interesa señalar, finalmente, que agotado el período de suspensión la reincorporación deberá efectuarse «en las mismas condiciones
existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo» (art. 21.3 LO 1/2004, de 28 Dic.), regla que garantiza el reingreso en
el puesto de trabajo ocupado anteriormente.
9. El apartado 9 del art. 48 ET señala que las personas trabajadoras «se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de
trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato de trabajo» derivada de nacimiento, adopción, guarda
con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo y violencia de género. Se trata de una reiteración de la previsión
contenida en el art. 2.7 de la Directiva 76/207/CEE, de 9 Feb. 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre
mujeres y hombres en los que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de
trabajo, cuya actual redacción es fruto de la reforma operada por la Directiva 2002/73/CE, de 23 Sep. Aunque es una regla que podría
extraerse sin dificultades del actual marco normativo su formulación expresa resulta positiva porque puede contribuir a incrementar su
efectivo respeto y evitar que la utilización de la suspensión en las hipótesis indicadas genere secuelas sobre los derechos laborales de las
personas beneficiarias.

En línea con esta previsión la STS 16 Jul. 2019 (R.º 69/2018) consideró discriminatoria la práctica empresarial consistente en no
computar como horas efectivamente trabajadas a efectos de devengar un complemento salarial previsto en el convenio colectivo
aplicable el tiempo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, paternidad, adopción, acogimiento y riesgos durante el
embarazo o la lactancia.

JURISPRUDENCIA

Sumario: I Suspensión de la relación laboral por incapacidad permanente con previsión de revisión por mejoría. 1.
Significado y sentido. 2. Contenido de la resolución administrativa o judicial que declara la incapacidad permanente y
trascendencia. 3. Cómputo del plazo de 2 años. II. Suspensión por nacimiento. 1. Titularidad del derecho (gestación por
sustitución). 2. Duración en caso de familias monoparentales. III. Suspensión por adopción, guarda con fines de
adopción y acogimiento. 1. Titularidad del derecho (adopción con convivencia previa). 2. Disfrute (concreción del dies a
quo en la suspensión por adopción internacional). IV. Suspensión por riesgo durante la lactancia. 1. Delimitación de la
causa suspensiva. 2. Presunción de mantenimiento de la lactancia una vez acreditada.

I. Suspensión de la relación laboral por incapacidad permanente con previsión de revisión por mejoría

1. Significado y sentido

«El art. 48.2 ET en su redacción actual ha introducido un supuesto de suspensión del contrato de trabajo por dos años a contar desde la
fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente en aquellos supuestos en que «la situación de incapacidad del trabajador
vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su incorporación al puesto de trabajo». Tal situación constituye una
especialidad importantísima respecto de la previsión general de revisión de las declaraciones de invalidez que se contiene en el art. 143.2
LGSS, puesto que, mientras en este precepto se limita a reconocer como principio general que toda invalidez es susceptible de revisión en
tanto el interesado no haya cumplido la edad de jubilación, tanto por mejoría como por empeoramiento de la situación, previendo la
fijación de un plazo no vinculante a partir del cual se podrá solicitar la revisión por cualquiera de las partes, en el art. 48.2 ET se parte de
una revisión por mejoría no ya posible, sino probable, puesto que se considera previsible que se producirá, y por ello se fija un plazo de
suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo que es vinculante para el empresario, en situación que no se produce ante
la simple posibilidad de revisión que contempla el art. 143 LGSS. Esta doble y diferente previsión legislativa en materia de revisión de
incapacidades permite distinguir entre una declaración de invalidez previsiblemente definitiva, y por ello extintiva de la relación laboral y
una declaración de invalidez de probable revisión por mejoría y por ello suspensiva de la relación laboral» [SSTS 17 Jul. 2001 (R.º
3645/2000) y 28 Dic. 2000 (R.º 646/2000)].

2. Contenido de la resolución administrativa o judicial que declara la invalidez permanente y trascendencia

«La subsistencia de la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo prevista en el art. 48.2 ET está
indisolublemente vinculada a que el órgano de calificación estime que la situación de invalidez vaya a ser previsiblemente objeto de
revisión por mejoría, y el órgano calificador de la invalidez ha sido en el caso de autos el jurisdiccional y por ello solo en un recurso se
puede modificar su apreciación, tanto si estima que puede ser objeto de mejoría, como si de modo expreso o implícito estima lo
contrario. La misma conclusión de vinculación del derecho a la reserva del puesto de trabajo a la declaración inicial de invalidez, se
obtiene al interpretar el art. 7 RD 1300/1995, de 21 Jul. Esta imposibilidad de modificar la resolución administrativa o judicial inicial,
que declara una invalidez permanente total o absoluta y que ha adquirido firmeza, con respecto a la subsistencia de la suspensión de la
relación laboral y consiguiente reserva del puesto de trabajo, implica dos consecuencias que es necesario resaltar, la primera que si no
fue declarada la previsión de revisión por mejoría el trabajador perdió definitivamente el derecho a la reserva del puesto de trabajo, la
segunda que el INSS no puede acordar la revisión por mejora hasta transcurridos dos años desde que fue declarada la invalidez, lo
contrario significaría variar en contra del trabajador, el derecho que le reconoce el art. 48.2 ET, pero esta imposibilidad del INSS de no
acordar la mejora en dos años no le priva de sus funciones con respecto a posibles revisiones de la invalidez reconocida en plazos
superiores» [STS 17 Jul. 2001 (R.º 3645/2000)].
3. Cómputo del plazo de 2 años
«Sostiene el recurrente que la sentencia recurrida ha efectuado una interpretación errónea del arto 48.2 ET y del art. 7.1 del RD
1.300/1995, de 21 de julio, pues entiende que, de acuerdo con dichos preceptos, al haberse iniciado el expediente de revisión antes de
haber trascurrido dos años desde la fecha en que fue declarado invalido, su derecho de reserva al puesto de trabajo no se había
extinguido y la empresa estaba obligado a readmitido (...) Es evidente que este precepto, como ya señalamos en la sentencia de 17 Jul.
2001 (Rº 3645/2000) dictada por todos los Magistrados de esta Sala, estableció una excepción a la regla general que contenía el
apartado e) del arto 49 ET, versión de la Ley 8/1980, y que prescribía que "el contrato de trabajo se extinguirá... por muerte, gran
invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador" (a la que el Texto Refundido de 1.995, añadió "sin perjuicio de lo
dispuesto en el arto 48.2"). Y como tal excepción, no permite una interpretación como la que realiza la sentencia referencial
desbordando los claros términos del precepto (art. 1281 CC). El periodo de suspensión, que comienza a contar, lógicamente, a partir de
la fecha en que alcanza firmeza la resolución que declara al trabajador en situación de invalidez permanente, concluye, inexorablemente
y sin posibilidad de extensión alguna, dos años después de dicha fecha» [STS 28 May. 2009 (R.º 2341/2008)].

II. Suspensión por nacimiento

1. Titularidad del derecho (gestación por sustitución)

«De acuerdo con la jurisprudencia de este Tribunal y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, si tal núcleo fa miliar
existe actualmente, si los menores tienen relaciones familiares "de facto" con los recurrentes, la solución que haya de busca rse
tanto por los recurrentes como por las autoridades públicas que intervengan, habría de partir de este dato y permitir el
desarrollo y la protección de estos vínculos.

En el asunto examinado el menor, nacido tras la gestación por sustitución, forma un núcleo familiar con los padres
comitentes, que le prestan atención y cuidados parentales y tienen relaciones familiares "de f acto", por lo que debe protegerse
este vínculo, siendo un medio idóneo la concesión de la prestación por maternidad.

[…] De no otorgarse la protección por maternidad -atendiendo a la doble finalidad que tiene, tal y como se consigna en el
apartado sexto- al menor nacido tras un contrato de gestación por subrogación, se produciría una discriminación en el trato
dispensado a éste, por razón de su filiación, contraviniendo lo establecido en los artículos 14 y 39.2 CE, disponiendo este
último precepto que los poderes públicos aseguran, asimismo, la protección integral de los hijos, iguales estos ante la ley, con
independencia de su filiación» [STS 16 Nov. 2016 (R.º 3146/2014].

2. Duración en caso de familias monoparentales

«Es indudable que la prestación que examinamos y la reforma introducida en el art. 48 ET se congenia con tres vías claras: la
protección del menor y en general de la infancia; la introducción de una medida de igualdad de la mujer; y un elemento de conciliación de la
vida familiar. [...] Si se deniega la prestación a la beneficiaria, en los términos que lo pide, existe una conculcación del derecho de igualdad
que consagra la Convención sobre los Derechos del Niño ya indicada de la Asamblea General de las Naciones Unidas de 20 de noviembre
de 1989, por cuanto que la atención, cuidado y desarrollo del menor afectado va a sufrir una clara merma respecto a aquellos otros que en
situación semejante, encuadrados dentro de un modelo familiar biparental, van a recibir. [...] De igual forma los derechos de conciliación y
vida familiar reciben un trato dispar entre personas que partiendo del mismo supuesto, integración de la dinámica de la producción en
la de reproducción, quedan protegidas en mayor forma que al integrarse en dinámicas de familia monoparental. [...] Por tanto, es
posible suscitar una quiebra del principio de igualdad del art. 14 CE. Todo cuanto hemos indicado conduce a estimar la demanda, y ello
implica el derecho de la demandante a acumular 8 semanas adicionales por nacimiento y cuidado de hijo, determinando ello el abono de
la prestación correspondiente, y sin que se haga ningún otro pronunciamiento, atendido al suplico del propio recurso» [STSJ País Vasco
6 Oct. 2020 (R.º 941/2020)].

III. Suspensión por adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento

 1. Titularidad del derecho (adopción con convivencia previa)
«En la normativa reguladora de la prestación de maternidad no aparece como requisito que la menor adoptada no se
encuentre incorporada e integrada a la unidad familiar con anterioridad al inicio del periodo de descanso por maternidad. […]
entre los supuestos de denegación, anulación y suspensión del derecho no figura la circunstancia de que la menor hubiera
convivido con la adoptante con anterioridad al inicio del descanso por ma ternidad y solicitud de la correspondiente prestación.
[…] la finalidad de la integración del adoptado en su nueva familia y en su nueva situación no se produce por el mero he cho de
la convivencia con el adoptante con anterioridad a la adopción, sino que e s a partir del momento de la adopción cuando surge
la nueva situación del adoptado, pues es a partir de la resolución judicial constituyendo la adopción cuando se establece la
situación de hijo del adoptante, cuando pasa a integrarse en la nueva familia.

No empece tal conclusión el hecho de que la madre biológica de la adoptante hubiera disfrutado del permiso de maternidad
pues se han producido situaciones sucesivas que han generado el derecho al descanso por maternidad y a la prestación
correspondiente, a saber, el parto -que generó el derecho en la madre biológica- y la adopción como madre de la hoy
recurrente- que acarreó su derecho a descanso y prestación por maternidad- situaciones ambas previstas y reguladas en el
artículo 48.4 del ET, sin que se disponga que el percibo de la prestación por parto excluya el percibo de la prestación por
adopción. Aunque el sujeto causante sea el mismo se han producido sucesivamente las dos s ituaciones protegidas legalmente
establecidas, la maternidad y la adopción, y, en consecuencia, procede reconocer el derecho a la prestación a la adoptante » [STS
15 Sep. 2010 (R.º 2289/2009)].
2. Disfrute (concreción del dies a quo en la suspensión por adopción internacional)

«Según la Sentencia impugnada, la adopción a efectos del derecho a disfrute de descanso materno con percepción de la prestación
social de maternidad, se produce mediante la resolución judicial autorizante del Tribunal del Estado Extranjero, mientras que la
Sentencia de contraste sienta como doctrina, que se constituye la adopción a tales efectos, cuando ha finalizado la fase administrativo-
judicial en España con intervención de la Comisión de Tutela, Juzgado de Familia y, expedición de certificado de convivencia, por ser
ésta la fecha, en que jurídicamente se perfecciona el contacto y convivencia de la madre con su hijo [...]. La doctrina correcta es la de la
Sentencia de contraste, pues la adopción constituida en el extranjero por adoptante español, surte sus efectos cuando es reconocida en
España [...]» [STS 9 Dic. 2002 (R.º 913/2002)].
IV. Suspensión por riesgo durante la lactancia

1. Delimitación de la causa suspensiva

«Debemos poner de relieve que, no sólo el listado de los Anexos del Reglamento no es exhaustivo, sino que, además, la delimitación de
la contingencia en el caso de la lactancia natural no resulta en absoluto fácil, porque lo que se busca, en suma, es la constatación de que el
amamantamiento se ve dificultado o impedido por el mero desempeño de la actividad laboral y, desde esa óptica, no bastará con que exista
un peligro de trasmisión de enfermedades de la madre al hijo, puesto que tan perjudicial puede ser dicho contagio como la imposibilidad
real de que el menor realice las imprescindibles tomas alimentarias. Por eso la influencia de los tiempos de trabajo sobre la efectividad de la
lactancia natural no puede desdeñarse como elemento de influencia en la calidad y cantidad del amamantamiento so pena de incurrir en la
contravención de la propia finalidad protectora buscada. De ahí que, en caso de trabajo a turnos o con horarios y jornadas que impidan la
alimentación regular del menor, sea necesario tomar en consideración la efectiva puesta a disposición de la trabajadora de las condiciones
necesarias que permitan la extracción y conservación de la leche materna. No cabe, pues, limitar la perspectiva de la presencia de riesgos a
la exposición a contaminantes transmisibles por vía de la leche materna, porque con ello se estaría pervirtiendo el objetivo de la norma que
pretende salvaguardar el mantenimiento de la lactancia natural en aquellos casos en que la madre haya optado por esa vía de alimentación
del hijo» [STS 26 Jun. 2018 (R.º 1398/2016)].

2. Presunción de mantenimiento de la lactancia una vez acreditada

«Al respecto, resulta oportuno recordar que el art. 51.2 del RD 295/2009, de 6 de marzo, por el que se regulan las prestaciones
económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural
dispone que: "El procedimiento para el reconocimiento del derecho al subsidio se llevará a cabo, de acuerdo con lo establecido en los
artículos 39 y 47, cuando se acredite la situación de la lactancia natural, así como la circunstancia de que las condiciones del puesto de
trabajo desarrollado por la trabajadora influyen negativamente en su salud o en la del hijo". Por su parte, tales preceptos hacen referencia a
la necesidad de aportar, junto con la solicitud, un informe médico o certificado en el que conste que la trabajadora está en situación de
lactancia natural. A partir de este punto, no exige la norma que, periódicamente, la trabajadora deba acreditar que sigue con la lactancia
natural. De la dicción normativa lo que se presume es, justamente, lo contrario que ha aplicado la sentencia recurrida: que la situación de
lactancia natural sigue salvo prueba en contrario; lógicamente, a cargo de quien pretenda acreditarlo. Es más, al regular las causas de
extinción de la prestación, la norma omite establecer que constituye causa de extinción el abandono de la lactancia natural, aunque parece
lógico deducir que pondrá fin al disfrute de la prestación el abandono de la lactancia natural y su sustitución por otro tipo de alimentación;
circunstancias que, en todo caso, deberán ser probadas por quien las alegue» [STS 24 Abr. 2019 (R.º 763/2017)].

BIBLIOGRAFÍA
a) Suspensión por invalidez permanente con previsión de revisión por mejoría

BELTRÁN DE HEREDIA, I., «La suspensión de la relación laboral por incapacidad permanente con previsible revisión por mejoría»,
Aranzadi Social, núm. 9, 2009.
LÓPEZ GANDÍA, J. y ROMERO RÓDENAS, M. J., La incapacidad permanente: acción protectora, calificación y revisión, Albacete,
Bomarzo, 2011.

MORALES ORTEGA, J. M., «Notas sobre los efectos suspensivos de la incapacidad permanente», Actualidad laboral, 34/1999.

ROQUETA BUJ, R., La incapacidad permanente, Consejo Económico y Social, Madrid, 2000.

SOLÀ MONELLS, X., «La suspensión por incapacidad permanente con previsible revisión por mejoría: una relectura a partir de
su consideración como medida antidiscriminatoria», Nueva Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 226, 2020.

VV.AA., Las incapacidades laborales. Un punto de vista práctico, Lex Nova, Valladolid, 2001.

b) Suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento

BALLESTER PASTOR, M.A., «El RDL 6/2019 para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en
el empleo y la ocupación: Dios y el diablo en la tierra del sol», FEMERIS: Revista Multidisciplinar de Estudios de Género, Vol.4, núm. 2,
2019.

BARRIOS BAUDOR, G., «Prestación por nacimiento y cuidado del menor: primeras interpretaciones administrativas», Aranzadi
Doctrinal, núm. 1, 2020.

CAVERO DURÁN, E., «La conversión de las situaciones de maternidad y paternidad en la de nacimiento y cuidado de menor
por el principio de corresponsabilidad», Trabajo y Derecho, núm. 53, 2019.

CORDERO GORDILLO, V., «La suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de hijo o hija, adopción, guarda con fines
de adopción y acogimiento tras el RDL 6/2919», Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, núm. 3, 2019,

GORELLI HERNÁNDEZ, J., «Hacia la corresponsabilidad mediante la suspensión por nacimiento de hijos», Revista General de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, núm. 53, 2019.

LOUSADA AROCHENA, J.F., «Maternidad y conciliación en el trabajo por cuenta ajena tras el Real Decreto–Ley 6/2019, de 1 de
marzo: una primera aproximación», Revista Derecho Social y Empresa, núm. 11, 2019.

MOLINA GONZÁLEZ-PUMARIEGA, R., «Un paso más hacia la corresponsabilidad real: la suspensión del contrato de trabajo por
nacimiento de hijo o hija, por adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento tras el RDL 6/2919», Revista Derecho Social y
Empresa, núm. 12, 2020.

MORENO GENÉ, J., «De la suspensión del contrato por paternidad a la suspensión del otro progenitor por nacimiento de hijo. ¿un
paso definitivo hacia la corresponsabilidad?», Nueva Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 227, 2020.

ROMERO MURILLO, A. M., «De la prestación por maternidad a la prestación por nacimiento y cuidado de menores: una
aproximación a la regulación contenida en el RDL 6/2919», Nueva Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 224, 2019.

c) Suspensión por riesgo durante el embarazo y la lactancia

AGUILERA IZQUIERDO, R., Las prestaciones económicas por maternidad, paternidad y riesgo durante el embarazo, Civitas, Madrid, 2010.

BELTRÁN DE HEREDIA, I., «La protección frente riesgo durante el embarazo, el parto y la lactancia natural de las mujeres
trabajadoras», en ROMERO MURILLO, A. M. y RODRÍGUEZ ORGAZ, C. (Coord.) Trabajo, género e igualdad: un estudio jurídico-
laboral tras diez años de la aprobación de la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, Aranzadi, Cizur Menor, 2018.

LOUSADA AROCHENA, J. F., «El riesgo durante el embarazo», Actualidad Laboral, 27/2001.

MUÑOZ MOLINA, J., «Prestación por riesgo durante la lactancia natural. Circunstancias del trabajo y falta de previsión de tiempos
disponibles»., Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 23, 2021.

SÁNCHEZ CASTILLO, Mª. M., La protección de la maternidad frente a los riesgos derivados del trabajo, Bomarzo, Albacete, 2009.

SÁNCHEZ TRIGUEROS, C., El riesgo durante el embarazo. Régimen Laboral y de Seguridad Social, Aranzadi, Madrid, 2002.

d) Suspensión como medida de protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género

CASTELLANO BURGUILLO, E. (Dir.), La inserción sociolaboral de las víctimas de violencia de género, aspectos laborales y de protección
social. Especial referencia a las mujeres doble o triplemente vulnerables, Bomarzo, Albacete, 2021.

DE CASTRO MEJUTO, L. F., «La protección de la víctima de violencia de género en el ET (III). Suspensión contractual», en MELLA
 MÉNDEZ, L. (Dir.) Violencia de género y derecho del trabajo, Wolters Kluwer, 2012.

MORENO i GENÉ, J. y ROMERO MURILLO, A. M., Medidas laborales y de protección social de la trabajadora víctima de violencia de género,
Tirant lo Blanch, Valencia, 2020.

VELASCO PORTERO, M. T. y MENÉNDEZ SEBASTIÁN, P., «La suspensión del contrato de trabajo de las víctimas de violencia
de género como medida de protección integral. Mucho ruido y pocas nueces», Revista de Trabajo y Seguridad Social, núm. 271, 2005.