POLITICA DE PERSONAL

BORRADOR
TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO
Y GASTOS DE TRASLADOS POR ESTE CONCEPTO

1.o PRINCIPIO:
Para la Compañía es importante mantener una fuerza laboral adecuada y
eficiente que le permita desarrollar sus planes de trabajo para el logro de sus
Metas y Objetivos Estratégicos.
Como norma general, es contrario a la filosofía de la Compañía efectuar
despidos sin justa causa y por tal motivo, los despidos deben obedecer, en
general, a razones con justa causa.
Las directrices, aplicaciones y procedimientos sobre terminación de contrato
de trabajo aquí descritos, se aplicarán a todos los trabajadores de la Compañía,
salvo casos especiales de excepción.
El Contrato de Trabajo puede terminarse por varias razones:
 Decisión unilateral del trabajador.

 Por muerte del trabajador.

 Mutuo consentimiento de las partes

 Justa causa y sin Justa causa.

 Otras como:

Liquidación definitiva de la Compañía.

Clausura o suspensión definitiva o parcial de las actividades de la
Empresa por más de ciento veinte (120) días
Sentencia de autoridad competente

2.o APLICACIÓN:
Cualquier terminación de contrato de trabajo debe ser autorizada por la
Gerencia de Recursos Humanos y se debe seguir el procedimiento de acuerdo
a los casos más frecuentes, como se explica mas adelante en ésta Política.

 La Gerencia Funcional presenta la solicitud a Administración de Personal

de Recursos Humanos, usando el formato NOVEDAD DE PERSONAL.
Se deben anexar los documentos e información que expliquen y justifiquen
las causas de la desvinculación, además de los paz y salvos relacionados
con herramientas, materiales, cooperativa, sindicato, fondo de vivienda,
equipos asignados como celulares, computadoras, etc.
CASO 1. Por Decisión Unilateral del Trabajador ó Renuncia:
 El empleado debe presentar su carta de renuncia a la empresa indicando la

fecha efectiva de la misma.

La ley establece que el trabajador debe presentar su renuncia en un plazo
no inferior a treinta (30) días de anticipación, sin embargo, la Compañía es
flexible en exigir este requisito.
 Al jefe inmediato le corresponde:

 Definir la aceptación o no de la renuncia.

 Obtener los paz y salvos correspondientes a herramientas, equipos a
cargo, documentos claves.
 Diligenciar el formato NOVEDAD DE PERSONAL para entregar a
Administración de Personal de Recursos Humanos, adjuntando los
documentos que expliquen y justifiquen la desvinculación laboral.
 Firmar la carta de aceptación de la renuncia (original y copia) y obtener
del trabajador la firma en la carta copia.
 A Administración de Personal le corresponde:

 Efectuar la liquidación final y asegurar que ésta se pague dentro de los

términos legales para evitar el riesgo de cobro de salarios caídos.
 Autorizar los exámenes médicos de retiro.
 Obtener del empleado que renuncia, la firma de paz y salvo de la
Empresa.
 Efectuar entrevista de retiro del empleado, con el propósito de auscultar
las causas que le motivaron su renuncia.
Nota: Esta entrevista aplica cuando la renuncia sea calificada como
"lamentada" por la Compañía.
Nota: En los casos de renuncia voluntaria del empleado, la Compañía no está
obligada a incurrir en los gastos que originen el trasteo del empleado.

CASO 2: Por muerte del trabajador

Administración de personal es responsable de:
 Hacer la liquidación final (salarios pendientes, prestaciones legales y

extralegales, beneficios, etc.) de empleado fallecido.

 Coordinar la publicación en los medios de comunicación según las normas

legales.
 Hacer los pagos a las personas que acrediten ser beneficiarios del empleado

fallecido, de acuerdo a los procedimientos y criterios legales que apliquen.

CASO 3. POR MUTUO ACUERDO
Pueden existir circunstancias que motiven que el empleado y la Compañía
definan de mutuo acuerdo finalizar el contrato de trabajo.
En estos casos se debe proceder de manera similar a lo expuesto en el caso 1
de renuncia del empleado.

CASO 4. POR JUSTA CAUSA

La Compañía tiene como norma terminar los contratos de trabajo cuando se ha
configurado una justa causa, por graves violaciones a las obligaciones por
parte del trabajador o por haber incurrido en las causales de despido señaladas
en el Código Sustantivo de Trabajo o en el Reglamento Interno de Trabajo de
la Compañía:
1. La entrega de certificados falsos, por parte del empleado a la Compañía.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratos o faltas graves por parte del
trabajador, dentro y fuera de la jornada laboral o instalaciones de la
empresa, contra el patrono, miembros de la familia y/o propiedades del
patrono, el personal directivo o compañeros de trabajo.
3. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obra,
procesos, equipos, materiales, herramientas y demás objetos de trabajo.
Todo acto de negligencia que ponga en peligro la salud, seguridad e
integridad física y mental de las personas, empleados y trabajadores que
estén en las instalaciones o en actividades de la empresa.
4. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en las
instalaciones de la empresa o en cualquier parte con ocasión del
desempeño de sus funciones o labores.
5. Cualquier violación grave con respecto a los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo.
6. Cualquier falta grave establecida en las Convenciones o Pactos Colectivos,
Contratos Individuales o Reglamentos de la Empresa (Salud Ocupacional,
Seguridad e Higiene Industrial, Código de Conducta Profesional y
Políticas).
7. Detención preventiva del trabajador por más de treinta días (30) a menos
que después sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8)
días, o aún por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea
suficiente por si misma para justificar la extinción del contrato.
8. Que el trabajador revele información confidencial o secretos técnicos o
comerciales que perjudique a la Empresa.
9. Cualquier engaño o fraude en las Políticas de Beneficios.
10.Ausencias injustificadas del trabajador por un tiempo mayor a tres (3) días.
11.Rendimiento deficiente o ineptitud del trabajador en sus labores, en un
plazo razonable, a pesar de los requerimientos del patrono.
12.La sistemática inejecuciones de las obligaciones convencionales o legales
por parte del trabajador sin causa válida para ello.
13.Todo vicio (alcohol y drogas) del trabajador que perturbe la disciplina y
seguridad en el lugar de trabajo.
14.La renuencia sistemática del trabajador en aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por los médicos autorizados por la
empresa (propios o ISS/EPS, ARP) o por autoridades competentes para
evitar enfermedades y/o accidentes.
15. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez,
estando al servicio de la Compañía.
Nota: En los casos citados en los numerales 11 a 15, el empleador debe dar
aviso por escrito al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

16.Enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter

de profesional, así como de cualquier otra enfermedad o lesión que lo
incapacite para el trabajo y cuya curación no haya sido posible durante
ciento ochenta (180) días. El despido por justa causa no podrá darse sino al
vencimiento de dicho plazo y no exime al empleador del pago de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales, a que hubiere
lugar, derivados de la enfermedad.
Nota: Le corresponde la Dirección de Salud Ocupacional hacer la valoración
en coordinación con las entidades de salud (EPS/ISS, ARP y autoridades
competentes) para determinar la configuración de este punto.

CASO 5. SIN JUSTA CAUSA

Es norma general de la Compañía evitar hasta donde sea posible la
terminación sin justa causa, por cuanto ello puede crear un ambiente de
inseguridad en la fuerza laboral y acarrear pagos de indemnizaciones
altamente gravosos.
Es responsabilidad de todo jefe velar por el cumplimiento de esta norma.

La terminación sin justa causa solo son aprobadas por el Presidente Ejecutivo
y le corresponde a la Gerencia Funcional que propone el caso documentar el
caso con la asesoría de la Dirección Corporativa de Relaciones Laborales.

La Subdirección de Administración de Personal y Nomina le corresponde

hacer el calculo del monto de la liquidación e indemnizaciones a que haya
lugar, de acuerdo a las normas legales y convencionales vigentes.
CASO 6. OTROS CONCEPTOS DE TERMINACIÓN
Se seguirá lo establecido por la Ley y Convenciones Colectivas.
Las Gerencias de Recursos Humanos y Legal darán las directrices de acuerdo
a cada caso para proceder

3.0 GASTOS DE TRASLADO DEL EMPLEADO RETIRADO

Solo en los casos de terminación del contrato por injusta causa la Compañía
trasladará al Empleado, a su familia y menaje al lugar de origen desde el que
fue trasladado en el momento de su contratación.
Otros casos deben ser estudiados por la Gerencia del que sale el empleado y la
Gerencia de Recursos Humanos y aprobados por la Presidencia.

4.0 INFORME DE TERMINACIÓN, EXAMEN MÉDICO DE RETIRO

Y CERTIFICADO LABORAL
Cuando un trabajador se desvincula de la Empresa, por cualquier motivo, debe
hacerse un informe de retiro, el cual debe contener una descripción del
desempeño del empleado y, si el empleado lo permite, una entrevista de retiro.
No se puede reenganchar a una persona que en su informe de terminación, esta
no se recomiende.

Para todo empleado que se desvincule de la Empresa, ésta debe entregarle una
orden de examen medico de retiro. El examen médico lo debe practica la
Dirección de Salud Ocupacional o la entidad que ésta designe.

La Empresa en el momento de la desvinculación, debe entregar al trabajador

una certificación donde conste el tiempo de servicio, la índole de la labor
realizada y el salario devengado.

La Subdirección de Administración de Personal y Nómina y los Directores de

Recursos Humanos en los Distritos son responsables de que estos puntos se
ejecuten.