TERMINACIÓN DEL CONTRATO

LABORAL
Realizado por INGRID KATHERINE HERNÁNDEZ NIÑO
Presentación del Caso: Martha Marín es asesora de ventas de la empresa ORVIS
INTERNACIONAL, ha incumplido sus obligaciones reiterativamente y le ha sido
llamada la atención verbal y de manera escrita en tres ocasiones, la empresa
ha tomado la decisión de retirar del cargo a Martha. Qué proceso se debe
aplicar para realizar la liquidación de su contrato vigente en la empresa?

Se pide: 1. Reconocer las posibles causas de terminación del contrato.

2. Realice el proceso para dar fin al contrato, incluyendo la carta de despido

SOLUCIÓN:

En la Primera Parte, Título I Y Capítulo VI del Código Sustantivo Del Trabajo, se

regula la terminación del contrato de trabajo. Dentro de los eventos contemplados
para la terminación del contrato de trabajo se encuentra:

Por muerte del trabajador; 

 Por mutuo consentimiento;

 c. Por expiración del plazo fijo pactado; 
 d. Por terminación de la obra o labor contratada; 
 e. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; 
 f. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de
ciento veinte (120) días; 
 Por sentencia ejecutoriada; 
 h. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o del Decreto-ley
2351 de 1965, y 6o de esta ley; 
 Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la
suspensión del contrato. 
En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el
empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de
este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo
relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. 
  
Además de estos eventos, cabe la posibilidad de la terminación del contrato por
decisión unilateral de uno de los extremos de la relación laboral, esto es,
empleador y empleado. Para que dicha terminación unilateral sea entendida como
una terminación de trabajo justa, se debe estar dentro de las causales
contempladas por el artículo 62 del CST. Es justa causa para terminar el contrato
de trabajo por parte del empleador:
 El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación
de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.  
 Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en
que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de
su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.  
 Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su
familia o de sus representantes, y socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.  
 Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad
de las personas o de las cosas.  
 Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.  
 Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales
que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del
Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.  
 La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a
menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que
exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la
sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del
contrato.  
 El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a
conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.  
 El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no
se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.  
 La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.  
 Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.  
 La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.  
 La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.  
 El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa.  
 La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter
de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo
incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante
ciento ochenta días.  
Son justa causa para terminar el contrato de trabajo por parte del trabajador:
 El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones
de trabajo.  
 Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas
por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o
fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la
tolerancia de éste.  
 Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al
trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas
o religiosas.  
 Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el
contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono
no se allane a modificar.  
 Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la
prestación del servicio.  
 El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de
sus obligaciones convencionales o legales.  
 La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un
servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató,
y  
 Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben
al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.  

Finalmente, si bien el código regula las causas por las cuales se entiende justo la
terminación de un contrato, el mismo código recuerda que en todo contrato
bilateral, incluido el de trabajo, va envuelta la condición resolutoria, por lo que
cualquier parte del contrato podrá dar por terminado el contrato por indiferente
causa, con el previo reconocimiento y pago de las indemnizaciones debidas.

2.
Ante el caso factico planteado y revisado el artículo 62 del CST, vemos que se
encuadra en la causal del numeral 9:

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con

el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable
a pesar del requerimiento del {empleador}.
 En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
{empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

Y si bien dentro del CST no se regula de forma taxativa el procedimiento a seguir

para proceder a terminar un contrato de trabajo, si se debe realizar el mismo
dentro de un procedimiento garantista al derecho de defensa y contracción del
trabajador, todo en miras de respetar y garantizar los derechos de este, y no
incurrir en un despido injusto o ilegal.

Lo primero que debe hacerse es verificar que se ha llamado la atención a la

trabajadora sobre su actuación, es decir, si existe soporte documental sobre las
llamadas a atención que incitan a mejorar a la trabajadora en el desempeño de
sus funciones. Esto es importante, en la medida que si no se da un tiempo
prudencial al trabajador para mejorar, el proceder al despido en dichas
condiciones podría afectar el carácter justo de este.

En el caso este evento ya se cumplió dado que se afirma que

“le ha sido llamada la atención verbal y de manera escrita en tres ocasiones”

Posteriormente a determinar de forma fáctica y documental de que existen

suficientes elementos para configurar una causal de terminación de contrato, en
este caso el numeral 9 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Y que
dicha actividad no ha mejorado a pesar de los llamadas de atención previos, se
procede a citar al trabajador para adelantar diligencia de descargos, donde se
presente todos estos elementos al trabajador y se escuche a este sobre las
razones de su deficiente actuar.

La práctica de la diligencia de descargos, deberá constar con soporte documental,

con la presencia de dos testigos como forma de respeto al debido proceso, y con
dialogo abierto con el trabajador. En el caso a tratar, se le presentara a la
trabajadora que a pesar de los múltiples llamados de atención ella no ha mejorado
su rendimiento en la empresa, por lo que se le comunica la decisión de terminar el
contrato de trabajo.

En este evento, se le notifica con 15 días de anticipación la terminación del

contrato, en dicha comunicación se le deberá dejar constancia de la causa que
motiva su despido, así como el agotamiento de los requerimientos previos y del
acta de descargos.

Llegado el termino fijado como fecha de finalización del contrato laboral, se

procede a realizar la liquidación debida a la señora Martha Marín, se efectúan las
liquidaciones correspondientes que se le adeudan al trabajador tales como, salario (si
hay pagos pendientes),  prestaciones sociales, aportes parafiscales (al que haya lugar)
y aportes a seguridad social.

De forma resumida diremos que el procedimiento a seguir es:

 evaluar de forma
constante y con
soporte documental
la actividad de la
trabajadora

verificar las justas

causas para
terminar el contrato
(artículo 62 del
CST) Y REUNIR
ELEMENTOS DE
PRUEBA que
sustente la
configuración de la
causal
Adelantar previas
diligencias de
descargos y
comunicaciones de
llamados de
atención con la
trabajadora para
buscar que mejore
rendimiento
dar un tiempo
prudencial para
mejora en las
labores posterior a
los requerimientos

Reunir todos los

soportes documentales
y adelantar acta de
descargos para tomar
decisión final
(En el caso
comunicación de
terminación del

ORVIS contrato)
Posterior liquidación
de contrato laboral

INTER
NACI
ONAL
San José de Cúcuta, 04 de junio de 2019

Señora:
Martha Marín
Asesora de ventas

REFERENCIA: TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL POR JUSTA CAUSA,

aplicación numeral 9 articulo 62 del Código Sustantivo del Trabajo

Cordial Saludo, señora Martha Marín dirigimos la presente comunicación, para

poner en su conocimiento la decisión tomada por la dependencia de talento
humano de la empresa ORVIS INTERNACIONAL de terminar el contrato laboral
suscrito con usted.
La razón de dicha terminación del contrato se encuentra amparada con una justa
causa contemplada en la normatividad laboral, esto es, numeral 9 articulo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo:

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con

el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable
a pesar del requerimiento del {empleador}.

Lo cual se configura ante su reitera desatención al cargo, su bajo rendimiento a

pesar de los tres llamadas de atención que se le hicieron de forma verbal y
escrita para lograr un mejor desempeño de su parte en el cargo.

Por lo tanto, se le comunica la decisión de terminación de contrato, con la

explicación de la causal que justifica el mismo, así como los soportes
documentales que acreditan dicha justificación y el desarrollo de la diligencia de
descargos donde se le explicó a detalle el motivo de la terminación del contrato.

Por todo lo anterior, la finalización de su contrato de trabajo se hará efectivo el 24

de junio de 2019, fecha en la cual se entregará su debida liquidación con los
conceptos salariales y prestacionales que se adeuden.

Atentamente,

María Hermencia
Gerente Talento Humano

Calle 12 #34-5 centro, Cúcuta

322 240 0143
orvisinternacional@gmail.com