Está en la página 1de 6

1.

ESTUDIO DE CASO: TERMINACIÓN DE UN CONTRATO

Para el desarrollo de esta etapa le invito a realizar el estudio de caso denominado:


Terminación de un contrato. Esta actividad presenta las condiciones relacionadas con
las posibles causales y procesos relacionados con la finalización de un contrato laboral
de acuerdo a la aplicación de la normatividad vigente.

Para ello se le presentará el siguiente caso, el cual le recomiendo analice y reconozca


los retos que le presentará el mismo ante el reto de poder reconocer las posibles
causas de terminación del contrato y el proceso que debe aplicarse para dar fin a la
relación contractual entre empleado y empleador.

Presentación del caso:

Martha Marín es asesora de ventas de la empresa ORVIS INTERNACIONAL, ha


incumplido sus obligaciones reiterativamente y le ha sido llamada a atención verbal y
de manera escrita en tres ocasiones, la empresa ha tomado la decisión de retirar del
cargo a Martha. ¿Qué proceso se debe aplicar para realizar la liquidación de su
contrato vigente en la empresa?

TERMINACION DEL CONTRATO LABORAL:

En Colombia hay que tener muy claro que todo tipo de contrato de trabajo ya sea por
término indefinido, fijo, obra o labor etc. Está sujeta también por una terminación de
contrato ya sea por justa causa o sin justa causa amparada por el código sustantivo
del trabajo.
JUSTA CAUSA:

El Ministerio del Trabajo denomina justas causas a las razones que pueden ser usadas
por el empleador para dar por terminado un contrato laboral, las cuales son
especificadas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Estas justas causas determinan los motivos por los que un empleado puede ser
despedido y, según lo aclarado por el Ministerio, no es posible fijar algunas adicionales
ni siquiera por acuerdo entre las dos partes. A continuación, las causas:

1. Haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de


certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que


incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia,
el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el


trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia,
o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y


materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,


establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben


al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo,
o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o
aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador


y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,


profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades
para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al


servicio de la empresa.

SIN JUSTA CAUSA:

Tal como lo señala el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, todo contrato de
laboral tiene implícita la condición resolutoria de la vinculación, es decir, el empleador
puede terminar el contrato de trabajo sin existir una justa causa, con la única
condición de pagar al trabajador desvinculado una indemnización.

Dicha indemnización, se aplica de manera diferente de acuerdo al tipo de contrato de


trabajo que se haya suscrito, entiéndase, a término indefinido, fijo o por obra o labor
contratada.

Así las cosas, cuando un empleador termina un contrato a término indefinido sin justa
causa, se deberá pagar al trabajador, una indemnización liquidada en la forma como lo
establece el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo dependiendo los siguientes
casos:

a) Cuando el trabajador gana un salario inferior a diez (10) salarios mínimos legales
vigentes:
Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.

Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte


(20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada
uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Cuando el trabajador gana un salario superior o igual a diez (10) salarios mínimos
legales vigentes:

Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no


mayor de un (1) año.

Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince


(15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1
anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.

Revisando y citando lo anterior damos comienzo al desarrollo de este caso y por


consiguiente hago el respectivo seguimiento.

IDENTIFICACION DE LA JUSTA CAUSA:

Teniendo en cuenta las repetidas ocasiones que se le ha llamado la atención a nuestra


colaboradora Marta Marín tanto verbal y/o escrita a la falta de sus obligaciones la
empresa ORVIS INTERNACIONAL procede a reunir las pruebas necesarias como los
elementos probatorios, llamados de atención y descargos disciplinarios para poder
proceder al a terminación de contrato sin justa causa contemplado en el código
sustantivo del trabajo.

Notificación a la empleada Marta Marín a diligencias de descargos:

El departamento de relaciones laborales le notifica a la empleada la citación a


diligencias de descargos, preguntándole a la empleada Marta Marín porque en
repetidas ocasiones ha faltado a sus obligaciones laborales contempladas en el
reglamento interno de trabajo que da a lugar a faltas graves que pueden conllevar a la
terminación del contrato de trabajo con justa causa.

Notificación de la carta de despido.

Se procede a realizar la notificación a la empleada Martha Marín por medio de una


carta, en la cual estará(n) justificada(s) la(s) razón(es) y la(s) causa(s) concretas por
las cuales se tomó la decisión de su desvinculación con la empresa. En dicha carta se le
da a conocer hasta qué fecha estará laborando y el pago el cual es su derecho por ley.

Liquidación Y Pago De Los Valores Adeudados Al Trabajador

Se procede a hacer la Liquidación correspondiente del Contrato Laboral de la señora


Martha Marín por desvinculación de la empresa por despido con justa causa. Se
efectúan las liquidaciones correspondientes que se le adeudan al trabajador tales
como:

• Salario (si hay pagos pendientes).

• Prestaciones sociales.

• Aportes parafiscales (al que haya lugar).

• Aportes a seguridad social.

Siendo esto lo último a realizarse para su completa desvinculación.


En Bogotá, a 09 de Julio de 2019

Estimada Sra.

Marta Marín

Por la presente carta, el departamento de talento humano de la empresa ORVIS


INTERNACIONAL. Le comunica, que ha tomado la decisión irrevocable de proceder a
la finalización de su contrato laboral, en base a las facultades que a la misma se le
atribuyen en el artículo 62 literal A del código sustantivo del trabajo, para proceder a
un despido con justa causa el cual tendrá como finalidad el 15 de julio 2019

Nos vemos obligados a tomar esta decisión en base a los siguientes motivos: Llegar
tarde de manera reiterada con días de incluso varias horas de retraso sin avisar con
anterioridad ni pedir permisos a sus superiores y teniendo tres (3) llamados de
atenciones verbales y escritas sin obtener ningún cambio por parte de usted.

Por ello podrá usted, hacer contra a la referida sanción, y recurrir ante el Juzgado
laboral en un plazo de 10 días hábiles contando a partir de hoy, sin perjuicio del recibo
de la liquidación que por saldo y finiquito le corresponde, y que podrá encontrar a su
disposición en la oficina de entrada de esta empresa.

Sin otro motivo que añadir,

Le saluda atentamente,

ELIECID GUZMAN SANCHEZ

Administrador de talento humano (RRHH)

También podría gustarte