Señora

KATERIN VIVIANA ALARCÓN QUIROGA

C.C. 1098748652
Dirección: Cra 15g # 0b-02 barrio villamercedes – Bucaramanga
Número Telefónico: 3186346042
Correo electrónico: katerinalarcon@outlook.es
REF: CONTESTACIÓN A LA ASESORÍA SOLICITADA BAJO EL RADICADO
INTERNO 2020-1-1191-V

Atendiendo la asesoría solicitada virtualmente dentro del marco de las medidas

tomadas por el gobierno nacional a causa de la pandemia del COVID 19 procedo
a emitir el presente documento el cual tiene fines informativos y para efectos del
consultorio jurídico se tomará como un concepto.

HECHOS
1. KATERIN VIVIANA ALARCÓN QUIROGA es trabajadora de la ferretería
“INVERSIONES FERRETERAS DE SANTANDER” dentro de la cual
MARCOS CEDIEL es el administrador del punto de venta y además el
representante legal.
2. MARCOS CEDIEL autoriza a KATERIN VIVIANA ALARCÓN para que fie
mercancía, pero el socio de MARCOS CEDIEL, el señor MIGUEL quien no
es su jefe directo, se lo prohíbe.
3. MIGUEL se comunica con KATERIN VIVIANA ALARCÓN para exigirle que
le presente la carta de renuncia o de lo contrario la despedirá acusándola
de sacar información de la empresa por haber llamado a unos clientes, para
lo cual había sido autorizada por MARCOS CEDIEL.
4. La usuaria solicita información de cómo proceder, si presentar la carta de
renuncia o dejar que la despidan, por otro lado, requiere de una asesoría
sobre los temas de contrato a término fijo y suspensión del contrato ya que
su contrato fue suspendido desde abril, por lo cual lleva, abril y mayo sin
percibir un salario.

PROBLEMA JURIDICO
¿Es jurídicamente viable que se pueda configurar el despido con justa causa
cuando el trabajador ha actuado bajo órdenes estrictas del empleador?
¿Es jurídicamente viable que se mantenga la suspensión del contrato de trabajo
por parte del empleador dentro del marco de la pandemia del COVID 19 cuando
por vía de decreto se habilitó la operación de la actividad económica a la que se
dedica la empresa?

FUNDAMENTOS DE DERECHO
 Orden constitucional: Artículos 1,2, 25 de la constitución política.
 Orden Legal: artículo 62 código sustantivo del trabajo.

Con base en la entrevista y la llamada telefónica:

1. ACLARACIONES CONTRATO A TÉRMINO FIJO:

El contrato de trabajo a término fijo es aquel en que las partes pactan una
duración cierta y limitada en el tiempo y que tiene una duración máxima de 3 años
pero que puede ser renovado tantas veces como lo dispongan las partes.
El contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del código
sustantivo del trabajo, que señala las siguientes reglas o características.
El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración
no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un
período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un
(1) año, y así sucesivamente.

Renovación del contrato a término fijo:

Un contrato de trabajo a término fijo como bien lo dice la norma, puede ser
renovado indefinidamente sin que por esto se convierta en un contrato a término
indefinido.
Renovación del contrato cuya duración es inferior a 1 año:
Cuando el contrato es inferior a un año, sólo se puede renovar por 3 periodos
iguales o inferiores, y a partir de la cuarta renovación, la duración no puede ser
inferior a un año.
Esa renovación mínima de un año es automática desde la cuarta renovación, si es
que las partes guardan silencio al respecto.
Notificación para no renovar el contrato a término fijo.
Es importante que, si el empleador no desea renovar el contrato de trabajo, lo
notifique al trabajar con una anticipación de por lo menos 30 día, pues sino lo
hace, el contrato se entiende renovado por un periodo igual al que existía.
La contabilización de los días de preaviso es un asunto fundamental, pues de
hacer con un día menos de lo exigido, el contrato se considera renovado
automáticamente.

2. LAS CAUSALES DE DESPIDO CON JUSTA CAUSA:

De acuerdo con el artículo 62 del código sustantivo del trabajo son: Son justas
causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A). Por parte del {empleador}:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que

incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el
trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8)
días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí
misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer

asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,

profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.  

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez

estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para
el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.
El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso
y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del
contrato, el {empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor
de quince (15) días.

3. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO:

¿Cuáles son las características que configuran la suspensión de los contratos?
Para que pueda darse la suspensión temporal de un contrato laboral, es necesario
que el hecho que genera la alteración de la normalidad de la relación laboral sea
imprevisible y transitorio. Es importante tener presente si las condiciones actuales
del Covid se mantienen para el sector económico del caso.
¿Cuáles son los aspectos prácticos que deberían considerarse para poder
suspender los contratos laborales?
El primero aspecto parte de la base de la línea jurisprudencial de la Corte
Constitucional, que ha establecido que previo a llegar a la figura de la suspensión,
el empleador debe demostrar que utilizó los medios posibles y que su última
medida es la suspensión del contrato laboral. Esta posición de la Corte, la
comparte el MinTrabajo en su circular No. 021 de 2020 en la que se recomienda
usar medidas alternativas como el trabajo en casa, jornada laboral flexible,
vacaciones anuales, anticipadas y colectivas, permisos remunerados, salario sin
prestación del servicio, etc.
Sin embargo, existe otra causal para la suspensión del contrato que es aplicable,
que sería la de CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR, la cual encontramos
dentro del artículo 64 del código civil y la ley 85 de 1890 en su artículo 1 la cual
dispone que se configura la fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto que no sea
posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos,
los autos de autoridad ejercidos por un funcionario público. Para que está causal
se configure deben concurrir dos situaciones: que el hecho sea imprevisible y que
sea irresistible como es el caso de la pandemia.

4. CONCLUSIONES
Habiendo hecho estas aclaraciones pertinentes, considero que, dentro del caso
concreto, no debe presentar ninguna carta de renuncia, ni se configura ninguna
causal de despido con justa causa ya que, según lo aportado por medio de la
llamada telefónica, se actuó bajo órdenes del empleador al momento de
contactarse con los clientes, sin embargo, si llega a presentar la carta de renuncia,
debe dejar constancia en el mismo escrito de la razones por las que se efectúa la
renuncia con el fin de que más adelante pueda demandar por despido indirecto y
corresponde a usted probar las causas que lo configuran.
Respecto de la suspensión del contrato el empleador debe buscar soluciones
alternas como las ya antes mencionadas, sin embargo, si la suspensión del
contrato se dio con ocasión a la pandemia del COVID 19, pudo efectuarse por
fuerza mayor o caso fortuito.
Siendo consecuentes con el decreto 539 de 2020 el cual estableció dentro de las
sus excepciones la actividad económica a la que se dedica dicha empresa,
considero que desde el 27 de abril, la suspensión del contrato ya no se encuentra
amparada por el derecho, ya que la suspensión del contrato de trabajo por fuerza
mayor o caso fortuito carece de las dos requisitos concomitantes que son la
imprevisibilidad y la irresistibilidad, por lo cual el trabajador ya tuvo que haber
retornado a sus labores.

ANDRES FERNANDO ROBLES RODRIGUEZ

U00096140
MIEMBRO ACTIVO DEL CONSULTORIO JURIDICO UNAB