CONTRATO

LABORAL
PRESENTADO POR:
Jary Dayana Barrera
Dana Karina Cabezas
Natalia Andrea Salcedo
QUE ES UN CONTRATO
DE TRABAJO?
Un contrato de trabajo es un documento legal que
regula la relación laboral entre el líder de la
empresa y su colaborador, en donde este último
se compromete a desempeñar tareas específicas
y a seguir las instrucciones del primero bajo
ciertas condiciones y a cambio de una retribución
económica
CARACTERÍSTICAS
Deben incluir detalles sobre el
salario, la duración del contrato,
las horas de trabajo, los
beneficios y las
responsabilidades laborales.
Pueden ser escritos o verbales,
pero es recomendable tenerlos
por escrito.
 ELEMENTOS
CLAVE
Identificación de las partes contratantes,
duración y términos específicos, salario y
beneficios, horas de trabajo,
responsabilidades y cláusulas especiales
según el tipo de contrato
 ¿PARA QUÉ SIRVE
UN
CONTRATO LABORAL?
PROTECCIÓN LEGAL
Protege los derechos y obligaciones
tanto del empleado como del
empleador, evitando conflictos y
proporcionando un marco legal para
resolver disputas.
CLARIDAD Y
EXPECTATIVAS
Establece claramente las
responsabilidades y expectativas
de ambas partes, asegurando una
relación laboral saludable y
productiva.
GARANTÍA DE
BENEFICIOS
Garantiza que los empleados
reciban los beneficios acordados,
como salario, bonificaciones,
tiempo libre remunerado, seguro de
salud y otras prestaciones.
 TIPOS DE
CONTRATOS
LABORALES
CONTRATO DE
TRABAJO A TÉRMINO
INDEFINIDO
El contrato a término indefinido no tiene
estipulada una fecha de culminación de la
obligación contractual, cuya duración no
haya sido expresamente estipulada o no
resulte de la naturaleza de la obra o
servicio que debe ejecutarse. Puede
hacerse por escrito o de forma verbal.
CONTRATO DE
TRABAJO A TÉRMINO
FIJO
Se caracteriza por tener una fecha de
inicio y de terminación que no puede
superar 3 años, es fundamental que sea
por escrito. Puede ser prorrogado
indefinidamente cuando su vigencia sea
superior a un (1) año, o cuando siendo
inferior, se haya prorrogado hasta por
tres (3) veces
 CONTRATO POR
OBRA O LABOR
Es un contrato que se realiza para una labor
específica y termina en el momento que la
obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación
es característica de trabajos de construcción,
de universidades y colegios. Este contrato es
igual en términos de beneficios y descuentos
a los contratos indefinidos y definidos, por
ser un contrato laboral.
 CONTRATO TEMPORAL,
OCASIONAL O
ACCIDENTAL
El Código Sustantivo del Trabajo, define el trabajo
ocasional, accidental o transitorio, como aquel no
mayor de 30 días, y cuyas labores sean distintas
de las actividades normales del empleador. Esta
forma de contratación puede hacerse por escrito o
verbalmente; recomendamos hacerlo por escrito,
estableciendo la tarea específica del trabajador.
 CONTRATO DE
APRENDIZAJE
Es aquel mediante el cual una persona natural
realiza formación teórica práctica en una entidad
autorizada, a cambio de que la empresa proporcione
los medios para adquirir formación profesional
requerida en el oficio, actividad u ocupación, por
cualquier tiempo determinado no superior a dos (2)
años, y por esto recibe un apoyo de sostenimiento
mensual, que sea como mínimo en la fase lectiva el
equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual
vigente y durante la fase práctica será equivalente
al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario
mínimo mensual legal vigente.
*No aplica para solicitudes de PEPFF y/o migrantes
provenientes de Venezuela en condición irregular.
 ¿CUÁLES SON LAS CAUSAS LEGALES PARA LA
TERMINACIÓN DE UN CONTRATO DE TRABAJO?
El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el contrato
de trabajo podrá terminar por cualquiera de las siguientes causales:
1. Muerte del trabajador.
2. Mutuo consentimiento.
3. Expiración del plazo fijo pactado.
4. Terminación de la obra o labor contratada.
5. Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
6. Suspensión de actividades por parte del empleador durante más de
120 días.
7. Sentencia ejecutoriada.
8. Decisión unilateral del empleador, ya sea de manera injustificada o
alegando una justa causa.
 ¿CUÁLES SON LAS JUSTAS CAUSAS PARA TERMINAR EL
CONTRATO POR PARTE DEL EMPLEADOR?
El literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo señala las siguientes causales:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión
o tendientes para obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores,
contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra
del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y
demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el
desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo
con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el
arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea
suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con
perjuicio
1. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores
análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. Al respecto, es importante
tener en cuenta que esta causal debe aplicarse en conjunto con lo dispuesto en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966,
norma que establece un procedimiento especial, consistente en: (i) requerir al trabajador dos veces como mínimo, por
escrito, mediando entre los dos requerimientos por lo menos 8 días; (ii) poner en conocimiento del trabajador un cuadro
comparativo del rendimientos de quienes desarrollan las mismas funciones, de manera que el trabajador presente sus
descargos en los 8 días siguientes; y (iii) realizada la diligencia de descargos la empresa deberá en un término de 8 días
determinar si da por terminado o no el contrato de trabajo con fundamento en el deficiente rendimiento del trabajador.
2. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
3. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
4. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el
médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
5. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
6. El reconocimiento al trabajador de la pensión de vejez o invalidez estando al servicio de la empresa. En relación con esta
causal, debe tenerse en cuenta que la Corte Constitucional en sentencia C-1037 de 2003, aclaró que para su aplicación y,
por ende, para dar por terminada la relación laboral, se requiere además de la notificación del reconocimiento de la
pensión, que le sea notificada al empleador la inclusión del trabajador en la nómina general de pensionados, postura que
igualmente ha sido acogida por la Corte Suprema de Justicia, entre muchas otras, en la sentencia CSJ SL2509-2017.
7. Enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad
o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido
por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
JUSTAS CAUSAS PARA TERMINAR EL CONTRATO
POR PARTE DEL EMPLEADO
El literal b) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo enlista las siguientes
causales:
1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de este.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y
que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a
modificar.
1. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en
la prestación del servicio.
2. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del
empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
3. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un
servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le
contrató.
4. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que
incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales
o reglamentos.
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