CUESTIONARIO CONTRATACIÓN Y VINCULACIÓN

MARCOS ANDRÉS BOHORQUEZ LARA – 1192884

KAREN VALENTINA HERRERA ROZO – 1192748
JASMIN RODRIGUEZ - 1192901

PRESENTADO A: REBECA CASTELLANOS

INGENIERIA INDUSTRIAL

SAN JOSÉ DE CÚCUTA, COLOMBIA.

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
2021
UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER
INGENIERÍA INDUSTRIAL
DISEÑO Y DISTRIBUCIÓN EN PLANTA
Rebeca Castellanos (I-2021)

CONTRATACIÓN Y VINCULACIÓN

Para responder este cuestionario, se investigará en el Código Sustantivo del Trabajo colombiano,
incluida la ley 2151 de 2021, y se dará respuesta a las siguientes preguntas del 3 al 14. Las demás,
corresponden a textos sobre Administración de Talento Humano.

1. ¿Qué es la contratación de personal en una empresa?

La contratación de personal es el cierre de la fase de reclutamiento y selección y la

formalización de la entrada del candidato como empleado. ... No solo los aspectos legales,
sino la negociación sobre el contrato de trabajo en sí mismo.

2. ¿Cuál es el proceso de contratación y vinculación de personal, que generalmente establecen

las empresas?

Chiavenato (2000) establece que "El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un

medio para que la organización logre sus objetivos". El proceso de selección consiste en una
serie de fases iniciales que deben ser claramente definidas y debe realizarse de la siguiente
forma específica:

- Detección y análisis de necesidades de selección. Requerimiento

- Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil
- Definición del método de reclutamiento
- Concertación de entrevistas
- Entrevistas + técnicas de selección
- Elaboración de informes
- Entrevista final

3. ¿Qué es un contrato según el CST?

Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación
de la segunda y mediante remuneración.

4. ¿Cuáles son los elementos esenciales para que haya contrato de trabajo?

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.

 b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del patrono, que
faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto
al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse
por todo el tiempo de duración del contrato.

c. Un salario como retribución del servicio.

5. ¿Qué es un contratista independiente?

Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos de sus trabajadores y no

representantes ni simples intermediarios, las personas que contraten la ejecución de una o
varias obras o labores en beneficio ajeno por un precio determinado, asumiendo todos los
riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y
directiva. Pero el beneficiario del trabajo, dueño de la obra o base industrial a menos que se
trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será
solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones
e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que
el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo
pagado a esos trabajadores.

6. ¿Cuáles son las modalidades de contrato?

Las modalidades del contrato de trabajo según su duración son básicamente a término fijo, a
término indefinido, de obra o labor y transitorio.

7. ¿Qué requisitos debe cumplir un contrato a término fijo?

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede
ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.

Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por
escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior
a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado,
y así sucesivamente.

No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse

sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales
el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

8. ¿Qué es un contrato a término indefinido?

Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido cuando en él no se pacta

un tiempo de duración; cuando no se pacta una fecha de terminación, es decir, no se define
 en el contrato cuándo se terminará ni cuánto durará, por tanto, no es posible determinar la
fecha de terminación.

9. ¿Cuáles son los aspectos por los cuales se da por terminado un contrato de trabajo?

Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos
para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador
en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en
peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del
trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al

trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente
sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando
la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del
requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la

empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como
cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido
posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento
de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador
deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días.

B) Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el
trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio
por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia
de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto
ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en
peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones
convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en

lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de
acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

10. ¿Cuáles son algunas de las causas por las cuales se suspende un contrato de trabajo?

Suspensión del contrato de trabajo por muerte o inhabilitación del empleador, por suspensión
temporal de las actividades de la empresa, por licencia no remunerada al trabajador, por
sanción disciplinaria al trabajador, por prestación del servicio militar del trabajador, por
detención preventiva del trabajador y por huelga del trabajador.

11. ¿Cuándo termina un contrato?

El contrato de trabajo termina: por muerte del trabajador; por mutuo consentimiento; por
expiración del plazo fijo pactado; por terminación de la obra o labor contratada; por
liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; por suspensión de
actividades por parte del empleador durante más de 120días; por sentencia ejecutoriada; por
decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y 6o. de esta
Ley; por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del
contrato. Igualmente, el contrato puede terminar por justa causa, siempre y cuando se cumpla
con lo señalado en esta materia en el presente código.

12. ¿Cuál es la jornada laboral máxima establecida en la Ley 2151 de 2021? ¿Cómo el
empleador puede distribuir estas horas en la semana?

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la

semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o
6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso, salvo las siguientes excepciones:

a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno puede ordenar la
reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.

b) La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se

sujetará a las siguientes reglas:

1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada

diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la
tarde.

2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada
máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.

c) El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización de

turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin
solución de continuidad durante todos los días de. la semana, siempre y cuando el respectivo
turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.
 En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo,
pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo,
respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso
remunerado.

d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42)
horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis
días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo.

Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la
respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9)
horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de
trabajo no exceda el promedio de

cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria, de conformidad con el
artículo 160 de Código Sustantivo del Trabajo.

13. ¿Qué expresa la Ley 2151 de 2021 sobre turnos en las empresas?

Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de
trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más
de cuarenta y ocho (48) * semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo
calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas
diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo
suplementario o de horas extras.

14. ¿Cómo puede usted explicar la implementación gradual de la Ley 2151 de 2021? Elabore
un cuadro.

Ley 2151 de 2021

RÉGIMEN DE TRABAJO REMOTO

Crear una nueva forma de ejecución del contrato de trabajo,
denominada trabajo remoto, la cual será pactada de manera
voluntaria por las partes y podrá ser desarrollada a través de
las tecnologías existentes y nuevas, u otros medios y
mecanismos que permitan ejercer la labor contratada de
manera remota.
Las normas contenidas en esta Ley serán aplicables a
toda persona natural que se encuentren domiciliadas
en el territorio nacional; así como las entidades
públicas y privadas nacionales; y a su vez a las
empresas extranjeras que contraten trabajadores que
se encuentren dentro del territorio nacional.

¿Qué se busca con esta ley? ÁMBITO DE APLICACIÓN

se reducirá una (1) hora de la
jornada laboral semanal, quedando
en 47 horas semanales.
Transcurridos dos (2) años a partir de
la entrada en vigencia de la ley
se reducirá otra hora de la jornada
laboral semanal, quedando en 46
horas semanales.
Pasados tres (3) años de la
entrada en vigencia de la ley
se reducirán dos (2) horas cada ano hasta
Ilegar a las cuarenta y dos (42) horas
semanales, conforme a lo establecido en el
Artículo 2 de la presente ley.
Pasados cuatro (4) años de la
entrada en vigencia de la ley
15. ¿Cuáles son los documentos exigidos en Colombia para formalizar un contrato de trabajo?

Normalmente para acceder a cualquier trabajo el empleador solicita, además de los exámenes
médicos, el certificado de antecedentes penales (expedido por el DAS), de antecedentes
fiscales (Contraloría General de la República) y de antecedentes disciplinarios (Procuraduría
General de la Nación).

Para el caso del sector público se exigen documentos adicionales como el formato único de
hoja de vida y la declaración de bienes y rentas, donde se certifica la procedencia de los bienes
que posee la persona.

Al momento de suscribir el contrato debe certificarse la afiliación a salud y pensiones, sin

embargo, cuando el contrato es de prestación de servicios, el empleador exige la certificación
de los pagos a seguridad social para efectuar los desembolsos estipulados en el contrato.

En este tipo de contratos el empleador exige también el Registro Único Tributario (RUT) en el cuál
se certifica el tipo de régimen tributario al cual pertenece el contribuyente (común o simplificado) y
la actividad económica que desempeña.