Certificado de Especialidad I

Reclutamiento y Selección
Certificado de Especialidad I
Recursos Humanos
Reclutamiento y Selección

Certificado de Especialidad I Recursos Humanos/ Reclutamiento y Selección 2

 ESCUELA DE NEGOCIOS

Director de Escuela / Lorena Baus Piva

ELABORACIÓN

Experto disciplinar / José Luis Tapia

Diseñador instruccional / Evelyn Aguilera

VALIDACIÓN

Experto disciplinar / Mario Mardones

Jefa de diseño instruccional y multimedia / Alejandra San Juan Reyes

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Contenido
Aprendizaje Esperado ..........................................................................................................5
1. EL PROCESO Y PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL. .............................................................................................................................6
2. La normativa con respecto al reclutamiento y selección de personal .................7
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..........................................................................................10

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Aprendizaje Esperado
Analizan técnicas y herramientas de Reclutamiento y Selección de personal,
considerando su función dentro de la planificación estratégica de la empresa.

Estilo cuadro Certificado de Especialidad I Recursos Humanos

Unidad de Ejecutar operaciones propias de un área funcional

competencia: de la empresa, de acuerdo con las estrategias
definidas por la organización.

Duración: 36 horas pedagógicas.

Modalidad: Online

Docente: José Luis Tapia

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 1. EL PROCESO Y PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN DE PERSONAL.
Para comenzar, es necesario precisar a cabalidad lo que es reclutamiento de
personal: “El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados
a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización” (Chiavenato, 2000, p. 208). El reclutamiento es un
subsistema de la administración de recursos humanos, es la puerta de entrada que
tienen los futuros integrantes de una organización. Generalmente las empresas
tanto públicas como privadas lo consideran como una actividad que se desarrolla
en conjunto con el subsistema de selección, que es la etapa en donde se aplican
los primeros filtros del personal que es reclutado.

Esta visión de entender al reclutamiento y la selección como una unidad y/o área
única ocurre debido a que ambos subsistemas de la administración de recursos
humanos tienen como objetivo la búsqueda de la persona más apta para ocupar
un puesto de trabajo dentro de la organización.

No existe una definición clara en la literatura sobre “fuentes de reclutamiento”, por

lo general los especialistas del área tienden a confundir una fuente de
reclutamiento con el concepto de canal de reclutamiento. Las fuentes de
reclutamiento “corresponden a los lugares donde se puede recurrir para encontrar
el personal necesario para la vacante que se requiere cubrir”. Por lo tanto, la
primera fuente de reclutamiento que se debe considerar como decisión para
cubrir un cargo es con personas que ya pertenecen a la empresa o a cubrir un
cargo vacante con ingresantes que están presentes en el mercado.

Imagen: Welearn DG

La diferencia con los canales de reclutamiento es que son medios indirectos que se
constituyen como parte del reclutamiento. Los canales más usuales que existen
“son los contactos de amistades o parientes que entregan el dato sobre la oferta
de trabajo de la que se enteraron, y los avisos de marketing y publicidad de la
empresa, ambas constituyen una postulación espontánea a la organización”.

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Reclutamiento y selección tienen la función esencial de dotar a la empresa de uno
de los recursos más importantes para su supervivencia como es el capital humano.
Miles (1984, p. 52) señala que se han planteado “dos formas de adquisición de las
habilidades necesarias por parte de las organizaciones, y que configuran el modo
de empleo: la de ‘fabricar’ o ‘adquirir’. La fabricación se refiere a la adquisición de
las habilidades de los empleados a través de las iniciativas de formación y
desarrollo”. La adquisición hace referencia a la externalización de ciertas funciones
que se contratan en el mercado.

Se debe considerar que, aparte de los subsistemas de reclutamiento y selección,

existen otros que interactúan en la administración de recursos humanos, tales
como: contratación, inducción, desarrollo organizacional (D.O.), remuneraciones,
bienestar, prevención de riesgos y desvinculación; cada uno de estos subsistemas
está orientado a fortalecer el desarrollo interno de los trabajadores que integran la
empresa y están directamente relacionados. Un claro ejemplo de aquello sucede
cuando los recursos invertidos en capacitación de trabajadores no dan los frutos
esperados cuando no se ha reclutado con determinadas competencias. Se
acentúa aún más esta problemática ante las dificultades que regularmente existen
ante un mal proceso de reclutamiento, con la rotación de personal, dificultando las
acciones tendientes al desarrollo y el cumplimiento de la planificación estratégica
de la empresa.

La relación existente entre la legislación laboral chilena y el reclutamiento se da

específicamente en los avisos que se publican a través de los distintos portales,
sean digitales o físicos. Esto es un aspecto muy importante a considerar, debido a
que un aviso debe ser lo suficiente atractivo para poder convocar personal, pero
siempre considerando no infringir la ley por medio de factores directamente
relacionados con la discriminación. Según el título preliminar del Código del
Trabajo, en su artículo N° 2°: “Son contrarios a los principios de las leyes laborales los
actos de discriminación”.

2. La normativa con respecto al reclutamiento y

selección de personal

“Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias

basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión,
opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan
por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y
la ocupación” (Castro, 2001, pp. 11-12).

En la etapa de reclutamiento, considerar la legislación laboral sobre este tema es

fundamental, debido a que los avisos de empleo que son realizados con la
intención de convocar capital humano deben ajustarse a lo que establece la

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legislación laboral, para no cometer ningún acto de discriminación, todo esto se
encuentra inserto en el mercado del trabajo, que es la relación directa entre la
oferta “postulantes” y la demanda “avisos de las empresas”.

La expresión “discriminación” solo viene a aparecer en los textos internacionales de

derechos humanos en el siglo XX, en la Declaración Universal de Derechos
Humanos de 1948 art. 7°, posteriormente en la Convención Internacional sobre los
Derechos Políticos de la Mujer en 1952, entre otros.

“La discriminación no equivale a una distinción o desigualdad a secas (…),

es una distinción en que el criterio para efectuarla es arbitrario o
injustificado, mientras que, en la simple distinción o desigualdad, el criterio
para realizarla es justificado, racional o razonable” (Castro, 2001)

Imagen: Welearn DG

La creación y edición de un aviso y/o anuncio de empleo representa el

corazón de la unidad de reclutamiento, es el recurso más importante y
básico, ya que es el puente de conexión entre la oferta de empleo y las
personas que están en búsqueda de una fuente laboral. “Existen dos tipos
de anuncios: el que se llama redaccional, donde se describen la empresa y
el puesto de trabajo en párrafos seguidos, y el anuncio con puntos y
guiones, indicando los requerimientos del puesto y haciendo las ofertas
correspondientes” (Olleros, 2001, p. 55).

A través de los avisos y/o anuncios de empleo se busca generar

convocatoria de candidatos que se motiven e interesen por incorporarse al
proceso de selección de la vacante que se quiere cubrir. Comúnmente, la
práctica más generalizada es que a través de los avisos y/o anuncios se
busque obtener por parte de los postulantes que envíen su currículum

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debidamente actualizado para postular.
Es importante indicar que, independientemente del tipo de aviso escogido
como modelo, es transversal que los avisos de trabajo deben procurar:
estar siempre vigentes, actualizados, cumplir con la normativa legal y que
aparezcan con los requisitos claros; es muy importante por parte de los
especialistas del área manejar estas variables. Se debe tener mucha
responsabilidad con los avisos generados, ya que representa a un cliente o
una organización y la imagen que se proyecta es importante que sea la
adecuada, debido a que los postulantes al mismo tiempo son clientes y
deben tener la mejor percepción sobre la información que se les entrega a
través de los avisos y/o anuncios.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

• Castro, F (2001) Discriminación en las relaciones laborales.

Recuperado de https://www.dt.gob.cl/portal/1626/articles-
65173_recurso_1.pdf
• Chiavenato, I (2000) Administración de recursos humanos. McGRAW-HILL
Interamericana.
• Olleros, M (2001) El proceso de captación y selección
de personal. Barcelona. España. Ediciones Gestión 2000
• Organización de las Naciones Unidas. (1948). Declaración
Universal de los Derechos Humanos, United Nations.
Recuperada del sitioWeb
https://www.ohchr.org/EN/UDHR/Documents/UDHR_Translations/s
pn.pdf

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