GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

2º GRADO SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS

TEMA 1 LA CONTRATACIÓN LABORAL

En el derecho español rige la libertad de contratación. Sin embargo, en el derecho laboral en

general, y en los contratos de trabajo en particular, existe una estricta regulación: se indica
exactamente «qué se puede» y «qué no se puede» hacer. La regulación actual de los contratos
de trabajo permite pactar el tipo de contrato, las funciones que va a desarrollar la persona
trabajadora, la jornada y el horario, el salario que, como mínimo, será el marcado en el convenio
colectivo para el grupo o nivel profesional, y el periodo de prueba, entre otros aspectos. Es cierto
que es la empresa la que determina el puesto que quiere cubrir según sus necesidades, y la
persona trabajadora tiene poco margen de maniobra en la negociación de las condiciones
laborales. En todo caso, debe dar su consentimiento a ellas con su firma en el contrato.
1. El contrato de trabajo
2. La regulación del contrato de trabajo
3. Los sujetos del contrato de trabajo
4. Elementos y forma del contrato de trabajo
5. El contenido del contrato de trabajo
6. Gestión de la contratación laboral

1. EL CONTRATO DE TRABAJO

Es el acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora en el que ambas manifiestan su voluntad

de iniciar una relación laboral y las condiciones en que esta se desarrollará.
El artículo 1.1. de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece los elementos
principales del contrato de trabajo, al señalar lo siguiente: «la presente ley será de aplicación a
los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro
del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador
o empresario».
Según esta definición, existe contrato de trabajo cuando concurren estas condiciones:
Personal La persona trabajadora pacta realizar el trabajo
personalmente.

Voluntario La prestación de servicios responde a una

decisión libre y voluntaria de la persona
trabajadora.

Ajenidad El resultado o fruto del trabajo y los medios de

producción utilizados pertenecen a la empresa, y
la persona trabajadora no soporta las pérdidas ni
tampoco percibe las ganancias de aquella.

Dependiente La persona trabajadora presta sus servicios

dentro del ámbito de organización y dirección de
la empresa.
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Remunerado
de lucro.
No existe relación de trabajo si no existe una
contraprestación o retribución por el desempeño
del servicio, persiga o no la empresa un ánimo
Tabla 1.1. Características de la relación laboral.
El Estatuto de los Trabajadores excluye del ámbito del derecho del trabajo una serie de
actividades, porque carecen de los requisitos estudiados. Otras las considera relaciones
laborales especiales debido a que, por sus características, requieren una regulación específica.
Relaciones excluidas Relaciones laborales especiales

– La relación de servicio del funcionariado – Personal de alta dirección (directivos y

público.
– Las prestaciones personales obligatorias.
– La actividad de consejeros o miembros
de un órgano de administración de una
sociedad (S. A., S. L.), siempre que no se
desempeñen otras funciones.
gerentes de empresa) que no tenga la
consideración de mero consejero o miembro
del
órgano de administración de
sociedades.

– Los trabajos benévolos, amistosos y de

buena vecindad.
– Los trabajos familiares, salvo que se
demuestre la condición de asalariados de
quienes los llevan a cabo.
– Servicio del hogar familiar (personal de
limpieza, cuidadores, jardineros, etc.).
– Penados en las instituciones penitenciarias.

– Los intermediarios o agentes – Deportistas profesionales.

comerciales, que prestan sus servicios en
virtud de una relación o contrato mercantil,
siempre que asuman el riesgo de la – Artistas en espectáculos públicos.
actividad.
– Personal de alta dirección (directivos y
– Agentes comerciales que no asumen el
gerentes de empresas).
riesgo de las operaciones que realizan.
– Trabajos realizados por cuenta propia
(autónomos).
– Los transportistas por cuenta propia
titulares de autorización administrativa – Residentes para la formación de
que efectúan, por un precio, servicios especialistas
públicos con vehículo propio. en Ciencias de la Salud (MIR).
– Abogados en despachos
profesionales.
– Trabajadores con discapacidad que presten
sus servicios en los centros especiales de
empleo.
 – Otros que establezca la ley.

2. LA REGULACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La relación laboral que nace del contrato de trabajo está sujeta a un sistema de normas y
principios jurídicos, también llamados «fuentes», que constituyen el derecho del trabajo.
Según lo dispuesto en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, las fuentes de la relación
laboral reguladoras de los derechos y obligaciones de empresas y personas trabajadoras son:
1. Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
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2. Los convenios colectivos.

3. La voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo.
4. Los usos y costumbres locales y profesionales.
Estas fuentes se completan con las normas de la Unión Europea y los convenios y tratados
internacionales. Todas ellas se ordenan conforme al principio de jerarquía, en función del órgano
del que provengan (Fig. 1.1).

Fig. 1.1. Fuentes del derecho del trabajo.

2.1. Las disposiciones legales del Estado
El Estatuto de los Trabajadores es la norma básica de regulación de las relaciones laborales.
Regula los derechos y deberes de empresas y trabajadores derivados de la relación laboral, las
modalidades de contratación, la jornada de trabajo, las garantías del salario, las causas de
modificación, suspensión y extinción del contrato, la negociación colectiva, etc.
Para regular más detalladamente determinados aspectos de la relación laboral, se han utilizado
las disposiciones reglamentarias o reales decretos sobre modalidades de contratación, jornada,
etc.
2.2. El convenio colectivo como fuente reguladora de la relación laboral
La Constitución española reconoce el derecho a la negociación colectiva laboral a través de la
representación de las personas trabajadoras y de las empresas como instrumento para
establecer condiciones colectivas de trabajo, a la vez que otorga a los convenios colectivos el
carácter de fuente de la relación laboral y fuerza vinculante, es decir, de norma jurídica de
cumplimiento obligatorio.
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Los convenios colectivos son acuerdos libremente negociados entre la representación de las
personas trabajadoras y de las empresas en los que se establecen las condiciones de trabajo y
de productividad en un ámbito laboral para un periodo de tiempo.
Para saber qué convenio colectivo se debe aplicar, se han de tener en cuenta las siguientes reglas:
Primero se aplicará el convenio colectivo de empresa.
Si no existe, se aplicará el convenio colectivo de su actividad de ámbito provincial. Si
este no existe, se aplicará el convenio colectivo de su actividad de ámbito autonómico. Si
este tampoco existe, se aplicará el convenio colectivo de ámbito nacional.

2.3. El contrato de trabajo como fuente de la relación laboral

El contrato de trabajo es una manifestación de la autonomía individual que forma parte de las
fuentes de la relación laboral.

Conteni
do de  Ámbito del convenio: define a quién se aplica.
un  Materias económicas: las tablas salariales.
conven  Materias laborales: las modalidades de
io contratación y su duración, la jornada de trabajo y el
colectiv descanso, el periodo de prueba, la clasificación
o profesional, el régimen disciplinario, la productividad,
la paz laboral, etc.
Ámbito  Materias sociales: medidas que favorezcan la
de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
aplicació
 Ámbito geográfico: define el territorio en el que se
n del
aplica el convenio (estatal, autonómico, provincial,
conven
etc.).
io
colectiv  Ámbito funcional: marca las actividades
o empresariales a las que se aplica (construcción,
metal, hostelería, artes gráficas, etc.).  Ámbito
temporal: indica el periodo en el que se aplica o está
vigente el convenio. Salvo pacto en contrario, el  Ámbito personal: recoge las empresas y personas
convenio se prorroga de año en año si no media trabajadoras a las que se aplica el convenio.
denuncia expresa de las partes.

Mediante el contrato de trabajo, o mediante un pacto posterior, la empresa y el trabajador

pueden: Establecer derechos y obligaciones en su relación laboral.
Especificar las condiciones del empleo (funciones, clasificación profesional, etc.). Fijar
determinadas condiciones de trabajo (jornada, salarios, horas complementarias en el trabajo a
tiempo parcial, periodo de prueba, pactos de no competencia, pacto de permanencia, etc.).
Todos estos pactos y acuerdos bilaterales se han de respetar como el resto de normas.

2.4. Aplicación de las normas laborales

La legislación laboral se caracteriza por la pluralidad de normas que de manera simultánea
regulan la relación laboral. Pero estas normas no tienen todas el mismo rango y, por ello, se
deben ordenar por su jerarquía (por el mayor valor de unas sobre otras). Sin embargo, junto al
principio de jerarquía, en el derecho laboral existen otros principios que regulan la aplicación de
las normas laborales.
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FINANZAS Las normas de rango superior
establecen el contenido mínimo de

Por ejemplo, los convenios colectivos pueden

mejorar el

Principio de norma mínima Principio de condición más la persona trabajadora, con

beneficiosa independencia de cuál sea su
las normas que las desarrollan, que rango.
no pueden empeorar las
condiciones de trabajo
establecidas en estas, pero sí En virtud de este principio, las
mejorarlas.

Principio de norma más favorable

Cuando existan dos o más normas

Principio de irrenunciabilidad de
derechos
personas trabajadoras no pueden
renunciar válidamente a los
derechos reconocidos por normas
aplicables a un caso, se aplicará la legales o convenios colectivos.
norma que establezca condiciones Solo pueden pactar condiciones
de trabajo más favorables en su que afecten a derechos
conjunto y en cómputo anual para renunciables o a las condiciones
más beneficiosas acordadas en el acuerden otra cosa. Por ejemplo, las personas
contrato. Estatuto de los Trabajadores y los trabajadoras no pueden renunciar
contratos pueden mejorar los a derechos como vacaciones,
convenios colectivos. pagas extras, salario, etc.
La persona trabajadora tiene
derecho a conservar los beneficios
(jornada, salario, etc.) obtenidos
Por ejemplo, cuando existan dos
por concesión unilateral de la
posibles convenios aplicables, se Por ejemplo, la cesta de Navidad
empresa cuando se concede con
aplicará el más favorable a la concedida por la empresa durante
una voluntad clara y continuidad en
persona trabajadora. años se considera una condición
el tiempo, y se mantiene su
vigencia mientras las partes no más beneficiosa no suprimible
unilateralmente.

Tabla 1.4. Principios de aplicación de las normas laborales.

3. LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

En el contrato de trabajo se establece una relación jurídica entre personas trabajadoras y

empresas, quienes se convierten así en los sujetos del contrato de trabajo y contraen los
derechos y obligaciones derivados de este.
3.1. La persona trabajadora
El artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores define al trabajador como:
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La persona física que voluntariamente preste servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del
ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o
empresario.

Personas
mayores de 18 años peligrosos, insalubres y horas extraordinarias.
• La autoridad laboral puede autorizar la intervención
de menores de 16 años en espectáculos públicos en
casos excepcionales, siempre que no suponga
Mayores de 16 y menores de 18 años peligro para su salud física ni para su formación.

• Cualquier persona de la UE se puede contratar

Personas
extranjeras de acuerdo con la legislación
específica
sobre la materia
Es el caso general.
• Si viven legalmente emancipados o si tienen
autorización de sus progenitores o tutores.
• Se les prohíbe realizar trabajos nocturnos,
libremente en aplicación del principio de libre
circulación de personas trabajadoras recogido en el
Tratado de la Unión Europea.
• En el resto de casos, se necesita estar en posesión
de la autorización de trabajo y de residencia. Esta
autorización es concedida por las autoridades
españolas si se cumplen los requisitos exigidos.
• Las personas extranjeras contratadas de forma
regular tienen los mismos derechos que las personas
trabajadoras nacionales. Sin embargo, si fueron
contratadas sin autorización de trabajo, el contrato
será nulo, aunque conservarán sus derechos
salariales y los que tengan reconocidos ante la
Seguridad Social derivados de contingencias
profesionales (accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales) y desempleo.
contrario, el cónyuge, los descend
parientes del empresario, por co
segundo grado inclusive y, en su ca
centro o centros de trabajo, cuando
cargo.
• El Estatuto del Trabajo Autónom
pueden contratar por cuenta ajena
Contratación de familiares
aunque convivan con ellos, pero qu
• El Estatuto de los Trabajadores excluye como relación laboral los También pueden cont
desempleo.
trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados.
dificultad de inserción laboral.
• La Ley General de la Seguridad Social establece que no tendrán la
consideración de trabajadores por cuenta ajena, salvo prueba en
Tabla 1.1. La persona trabajadora como sujeto del contrato de trabajo.
3.2. La empresa
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La empresa puede ser una persona física, una persona jurídica o una comunidad de bienes. Son
personas físicas los empresarios o empresarias individuales y personas jurídicas, las sociedades
(civiles, mercantiles, asociaciones, fundaciones, etc.).

Los empresarios o empresarias individuales

Las sociedades mercantiles
(personas físicas)
realizan las contrataciones a
Las sociedades (personas jurídicas)
través de sus representantes
legales, directivos,
Pueden concertar válidamente contratos de trabajo administradores u otros
como empresario individual: colectivos a los que los
• Toda persona mayor de edad. estatutos sociales confieren
esa facultad.
• Las personas menores de 18 años y mayores de 16
que estén emancipadas.
• El menor de edad no emancipado puede contratar
como empresa, pero asistido por sus representantes
legales.
Tabla 1.6. Capacidad de las empresas para contratar.

4. ELEMENTOS Y FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Para que un contrato de trabajo produzca efectos jurídicos, se requiere la concurrencia de tres
elementos o requisitos esenciales: consentimiento, objeto y causa
Fig. 1.2. Elementos del contrato de trabajo.
Todos los contratos deben constar por escrito, excepto el contrato indefinido ordinario y el
contrato eventual por circunstancias de la producción a tiempo completo con una duración
inferior a cuatro semanas, que se podrán celebrar por escrito o de palabra.
Cualquiera de las partes puede exigir que el contrato se celebre por escrito, tanto en el momento
de celebrarse como durante el transcurso de la relación laboral.
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Si el contrato no se realiza por escrito, se presume que se ha celebrado por tiempo indefinido a
tiempo completo, salvo que se acredite la naturaleza temporal de este o el carácter a tiempo
parcial de los servicios.

5. EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Un contrato de trabajo recoge el acuerdo entre empresa y persona trabajadora de iniciar una
relación laboral con determinadas condiciones, que constituyen el contenido de este.
5.1. El contenido mínimo del contrato
Aunque la ley no establece de forma rigurosa cuál debe ser el contenido de un contrato de
trabajo, en el que se celebra por escrito debe figurar, como mínimo, el contenido que aparece en
la tabla siguiente:
Identificación de las partes Si la empresa es una persona jurídica, actuará el representante legal
de esta haciendo constar el poder que se le otorga para contratar.

Grupo profesional del Se indicará el grupo profesional al que correspondan las aptitudes
puesto de trabajo profesionales, las titulaciones y el contenido general de la prestación,
de acuerdo con el sistema de clasificación profesional de las
personas trabajadoras en la empresa.

Centro de trabajo Se debe hacer constar el domicilio de la empresa y el del centro de

trabajo donde se van a prestar los servicios. Ambos domicilios
pueden coincidir o no.
 Duración y distribución de Se especificará la duración de la jornada y cómo queda distribuida
la jornada ordinaria de cada día, es decir, el horario de trabajo, que es el que marca el inicio
trabajo y el fin de cada jornada diaria.

Fecha de comienzo de la Deben hacerse constar la fecha de inicio de la relación laboral y la

relación laboral duración, que varía según el tipo de contrato.

Periodo de prueba Se indicará la duración del periodo de prueba si existe, según la

normativa.

Salario base inicial, Se debe indicar si el salario es diario, mensual o anual.

cuantía de los
complementos salariales El salario reflejado es el bruto, ya que el neto se calcula descontando
y periodicidad de pago las cotizaciones de la Seguridad Social y el Impuesto sobre la Renta
de las Personas Físicas (IRPF).

Duración de las Se hará constar la duración de las vacaciones anuales.

vacaciones

Legislación aplicable Se deben indicar la norma concreta que regula el tipo de contrato y el
convenio colectivo aplicable a la relación laboral.

Cláusulas adicionales Se pueden incluir otras cláusulas que no sean contrarias a las
normas legales o al convenio colectivo. Si son contrarias, la persona
trabajadora no estará obligada a cumplirlas.

Tabla 1.7. Contenido mínimo de los contratos de trabajo.

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5.2. Cláusulas contractuales adicionales

En el contrato de trabajo, pueden incluirse cláusulas adicionales en las que se recojan los pactos
individuales que las partes hayan acordado. Alguno de estos pactos aparece regulados
expresamente en el Estatuto de los Trabajadores, pero pueden incluirse otros, siempre con la
limitación que impone el principio de irrenunciabilidad de derechos y respetando las condiciones
laborales establecidas en las disposiciones legales y en los convenios colectivos.
En la Tabla 1.8 se analizan algunos de los pactos y cláusulas más frecuentes: Puede pactarse que la

persona trabajadora no podrá trabajar en diversas

Pacto de plena dedicación Pacto de permanencia

Pacto de no
competencia Pacto de horas
extraordinarias
Pacto sobre el lugar de trabajo
Pacto sobre pagas extraordinarias
Pacto de retribuciones variables por objetivos
empresas (pluriempleo). Si se pacta a cambio de
compensación económica, la persona trabajadora
puede rescindir este pacto y recuperar su libertad
para trabajar para otra empresa o por cuenta propia,
comunicándolo por escrito con un preaviso de 30
días.
El pacto de no competencia para después de
extinguido el contrato de trabajo no puede tener una dos que marca el Estatuto de los Trabajadores, y
duración superior a dos años para los técnicos y a
seis meses para los demás trabajadores.
Cuando la persona trabajadora ha recibido una
especialización profesional con cargo a la empresa,
puede pactarse la permanencia en esta durante
cierto tiempo. El acuerdo no puede ser de duración
superior a dos años y siempre debe formalizarse por
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Pacto de disfrute y régimen de las
vacaciones
Pacto de descanso por jornada continuada
Pacto sobre regulación de las nuevas
tecnologías
Pacto de
confidencialidad
Pacto sobre el preaviso de cese voluntario
Pueden contemplarse el modo y el tiempo de disfrute dimisión voluntaria de la persona trabajadora.
de las vacaciones (por semanas, por quincenas, en
julio, en enero, etc.).
escrito.
Puede incluirse una cláusula que establezca la
obligatoriedad para la persona trabajadora de realizar
horas extraordinarias, o su compensación por tiempo
de descanso, sin límite anual, cuando sea requerido
para ello por la empresa, dentro del límite de 80
horas anuales establecido legalmente.
Puede establecerse un pacto sobre el lugar donde
prestará sus servicios la persona trabajadora y sobre
la movilidad geográfica de este.
Se puede incluir el pacto de prorratear el cobro de las
gratificaciones extraordinarias en las doce
mensualidades si el convenio lo permite. Pueden
pactarse otras pagas extraordinarias adicionales a las
también la cuantía de estas, mejorando lo que marca
el convenio.
Se pueden establecer complementos salariales
dependientes del rendimiento de la persona
trabajadora (comisiones, incentivos, primas, etc.) o
por la situación y los resultados de la empresa (pagas
de beneficios), que se calcularán conforme a los
criterios que se pacten.
Se puede determinar si los descansos dentro de la
jornada se consideran o no tiempo de trabajo.
Se puede regular la utilización de las nuevas
tecnologías. La empresa debe informar a las
personas trabajadoras, con carácter previo, de las
medidas de vigilancia de la navegación por Internet y
del correo electrónico.
Es posible estipular obligaciones específicas para
preservar la información confidencial de la empresa,
pero existe un deber general de secreto sobre los
asuntos relativos a la empresa exigible a todas las
personas trabajadoras, aunque no se haya pactado.
Se puede establecer el plazo de preaviso en caso de
Tabla 1.8. Cláusulas que pueden establecerse en los contratos de trabajo.

5.3. El periodo de prueba

La finalidad del periodo de prueba es que la empresa pueda constatar la aptitud profesional de la
persona trabajadora y este pueda conocer las condiciones en las que va a desarrollar su trabajo.
El Estatuto de los Trabajadores exige que el periodo de prueba se pacte por escrito. En caso
contrario, se considerará inexistente, sin que sea suficiente para considerarlo válido que el
convenio colectivo lo haya previsto como obligatorio. No puede pactarse un periodo de prueba
cuando la persona trabajadora ya ha desempeñado en la empresa las mismas funciones.
A. Duración del periodo de prueba
El periodo de prueba está sometido a los límites de duración establecidos en el convenio
colectivo. Pero, si el convenio no señala nada al respecto, los límites serán los establecidos por
el Estatuto de los Trabajadores (Tabla 1.9).

Periodo de prueba Duración

Para los técnicos

titulados Seis meses.

Para las demás

personas trabajadoras Dos meses.
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En las empresas de menos de 25 personas, no

podrá exceder de tres meses para aquellas que
no sean técnicos titulados.

Dos meses para los titulados de grado superior o

Para los contratos en prácticas Un mes para los titulados de grado medio o
certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2.

Contratos temporales de hasta seis meses Un mes máximo, salvo que el convenio establezca
certificado de profesionalidad de nivel 3. otra cosa.

Tabla 1.9. Duración del periodo de prueba, según lo establecido por el Estatuto de los
Trabajadores.
B. Resolución o desistimiento
Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tiene los derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe. Así, por ejemplo, el tiempo de los
servicios prestados durante el periodo de prueba se computa a efectos de antigüedad en la
empresa.
Los únicos derechos que no se tienen durante el periodo de prueba son los derivados de la
extinción del contrato, ya que cualquiera de las partes puede desistir de la relación laboral sin
más obligaciones que la de comunicar su decisión a la otra parte.

6. GESTIÓN DE LA CONTRATACIÓN LABORAL

La contratación de personas trabajadoras implica para la empresa, además de la formalización
del contrato por escrito cuando sea obligatorio o lo solicite cualquiera de las partes, las
obligaciones formales que aparecen en la siguiente figura.

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6.1. Afiliación y alta de la persona trabajadora en la Seguridad Social

Cuando contrata a una persona trabajadora, la empresa debe proceder a tramitar su alta en la
Seguridad Social y, si no hubiera trabajado anteriormente, también deberá solicitar su afiliación al
sistema.
Ambos trámites deben realizarse antes de que comience la prestación de servicios.
6.2. Comunicación del contrato a los servicios públicos de empleo

La empresa debe comunicar a los servicios públicos de empleo de su comunidad autónoma el

contenido íntegro de los contratos de trabajo, las prórrogas de estos, sus modificaciones, etc.,
deban o no formalizarse por escrito.
También debe realizar una comunicación de la copia básica del contrato, al Servicio Público de
Empleo (SEPE).
Esta comunicación debe realizarse en los diez días hábiles siguientes a la concertación del
contrato de trabajo o a su prórroga.
La comunicación de los contratos de trabajo puede hacerse a través de dos vías:

 A través de la oficina de empleo: en este caso, se comunicará en cualquier oficina de

empleo de la comunidad autónoma correspondiente.
 Por medios telemáticos a través de Contrat@. Es un servicio on-line para la comunicación
de contratos de trabajo a través de Internet. Mediante este sistema, se pueden comunicar
los datos de los contratos, las copias básicas, las prórrogas, la transformación de
contratos, los llamamientos de fijos discontinuos y los pactos de horas complementarias.
6.3. Obligación de información a la representación de las personas trabajadoras
La celebración de un contrato obliga a la empresa a entregar en un plazo de diez días para su
firma, a la representación legal de la plantilla, la copia básica de los contratos que deban
celebrarse por escrito. Igualmente, se notificarán, en el mismo plazo, las prórrogas de dichos
contratos, así como las denuncias de estos.
Posteriormente, la copia básica se enviará a la oficina de empleo a través de Contrat@, aunque
no exista representación legal de la plantilla.

Fig. 1.5. Contenido y plazo de entrega de la copia básica de los contratos.

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Existe igualmente la obligación de notificar la celebración de los contratos temporales que no se

han de formalizar por escrito, las prórrogas y las denuncias de los contratos de duración
determinada y los contratos de alta dirección.
6.4. Obligación de información a las personas trabajadoras
La empresa también está obligada a informar por escrito a la persona trabajadora sobre los
elementos esenciales del contrato y las condiciones de ejecución de la prestación laboral, se
haya o no formalizado por escrito el contrato.
Esta obligación de información se entiende cumplida cuando los datos figuran en el contrato de
trabajo formalizado por escrito y este obra en poder de la persona trabajadora. El plazo para
facilitar la información es de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación
laboral.