Cap.

PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

1. Defina misión organizacional. Proporcione ejemplo.

La misión organizacional significa un encargo que se recibe; representa la razón de ser de

una organización. Una definición de la misión de la organización debe dar respuesta a
tres preguntas básicas: ¿Quiénes somos? ¿Qué hacemos? y ¿Por qué lo hacemos?

Ejemplo: La misión de una telecomunicación

“Contribuir a mejorar las condiciones de vida de los sectores sociales más desprotegidos,
a través del apoyo y desarrollo de programas y proyectos sociales, educativos,
productivos, medioambientales, deportivas y otros. ”

2. Defina visión organizacional. Proporcione ejemplos.

La visión es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro; es el acto de

verse a sí misma proyectada en el tiempo y en el espacio. Por lo tanto se puede decir que
la visión es el estado deseado por la organización dentro de cinco años.

Ejemplo: La visión de una telecomunicación

“Ser una empresa líder en telecomunicaciones socialmente responsable. ”

3. ¿Qué papel desempeñan los lemas de las organizaciones?

Los lemas de las empresas casi siempre traducen algunos aspectos de su visión por lo
que muchas organizaciones desempeñan un trabajo integral y consiste para divulgar tanto
en lo interno como en lo externo.

4. Defina objetivos de la organización. Proporcione ejemplos.

El objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo

determinado. Cumplen simultáneamente seis criterios: enfocarse en el resultado, ser
consistentes, ser específicas, ser mensurables, referirse a un periodo determinado y ser
alcanzables.

Ejemplo: El objetivo de una cafetería

“Ofrecer nuestro producto con calidad, satisfaciendo las necesidades del cliente.”
5. ¿Qué diferencias existen entre los objetivos de rutina, de innovación y de
perfeccionamiento?

La diferencia que existe entre estos objetivos son:

- Objetivos de rutina: Son los del quehacer diario y que sirven como normas del
desempeño del día a día.
- Objetivo de perfeccionamiento: Son los que sirven para mejorar y respaldar los
resultados actuales de la organización.
- Objetivos de innovación: Son los que incorporan o agregan algo totalmente nuevo
a la organización.
6. Defina estrategia organizacional

La estrategia de la organización se refiere al comportamiento global de la empresa en

cuanto a su entorno; por lo tanto la estrategia casi siempre significa cambio organizado.

7. ¿Qué papel desempeñan la misión y la visión en la estrategia

organizacional?

La estrategia es parte de los objetivos estratégicos de la misión, de la visión que se

pretende realizar, y se sustenta de dos tipos de análisis:

 El análisis del entorno para identificar y analizar las oportunidades que se

deben aprovechar y las amenazas que se deben neutralizar.
 El análisis de la organización para detectar y analizar los puntos fuertes y
débiles de la empresa.
8. Explique cómo se formula la estrategia organizacional

MISION

VISION

OBJETIVO DE LA
ORGANIZACION

ANALISIS DEL ANALISIS DE LA

ENTORNO ORGANIZACION

¿Qué oportunidades y amenazas ¿Qué fuerzas y debilidades tenemos

existe en el entorno? en la organización?

ESTRATEGIA DE LA
ORGANIZACIONS

9. ¿De qué modo se comporta la estrategia frente a las oportunidades y

amenazas externas y las fuerzas y las debilidades internas?

Las personas pueden contribuir su punto fuerte, la principal ventaja competitiva de la

empresa, o su punto débil, la principal desventaja competitiva dependiendo la manera en
que son competitivas.

La estrategia organizacional es el comportamiento de la empresa ante el entorno procura

aprovechar las oportunidades potenciales del entorno y de neutralizar las amenazas que
rodean a su negocio. También tiene sus derivaciones: refleja la forma en que la empresa
procura maximizar sus fuerzas reales y potenciales y minimizar sus debilidades reales y
potenciales. Aprovecha las oportunidades externas y evita las amenazas del entorno al
mismo tiempo busca aplicar las fuerzas internas y corregir las debilidades internas.

10. ¿Cuáles son los tres enfoques de la planificación estratégica? Explíquelas

La planificación estratégica se enfoca:

 Estabilidad: para asegurar la continuidad del comportamiento actual en un

ambiente previsible.
 Mejorar el comportamiento: a efectos de asegurar la reacción adecuada ante las
frecuentes amenazas de un ambiente más dinámico e incierto.
 Contingencia: con el propósito de anticipar los hechos que podrían suceder en el
futuro y de identificar las acciones correctas para enfrentarlas.

11. Defina planificación estratégica de RH.

La planificación estratégica de RH es la alineación de la función de la administración de

Recursos Humanos con la estrategia organizacional. Busca una forma de integrar la
función de ARH a los objetivos globales de la empresa.

12. Compare los tres perfiles estratégicos: conservador/defensivo,

prospectivo/ofensivo y optimizante /analítico.

 conservador/defensivo: se orienta en la estabilidad y a mantener la situación

existente. Se interesa por identificar y arreglar deficiencias y problemas internos
que explorar las nuevas oportunidades que ofrece el entorno.
 prospectivo/ofensivo: se orienta hacia las contingencias y el futuro de la
organización.
 optimizante/analítico: es la capacidad de adaptación y de innovación de la
organización.

13. ¿Cuáles son las bases de la planificación estratégica de RH?

Las bases de la planificación de RH son: la demanda de trabajo y el suministro de trabajo.
Demanda de Nivel de producción Mercado interno Mercado externo de
producción de trabajo trabajo

Demanda de trabajo y de competencias Oferta de trabajo y de competencias

Condiciones y respuestas adecuadas:

Condiciones y respuestas adecuadas:
La demanda de trabajo excede a la oferta de trabajo:
La demanda de
Entrenamiento trabajo excede a la oferta de trabajo:
o reentrenamiento.
Entrenamiento
Planificación o reentrenamiento.
de remplazos internos.
Planificación de remplazos internos.
Reclutamiento externo.
Reclutamiento
Utilización externo.
de horas extras.
Utilización de horas
Subcontratación extras.
de independientes.
Subcontratación de independientes.
Utilización de personal temporal o de medio tiempo.
LaUtilización de personal
oferta de trabajo temporal
excede o de medio
a la demanda tiempo.
de trabajo:
La oferta de trabajo excede
Recortes a la demanda de trabajo:
salariales.
Recortes salariales.
Reducción de la jornada de trabajo.
Reducción
Trabajo de la jornada de trabajo.
compartido.
Trabajo compartido.
Renuncias.
Renuncias.
Separaciones.
Separaciones.
La demanda de trabajo es igual a la oferta de trabajo.
La demanda de trabajo es igual
Recolocación a laseparados
de los oferta dedentro
trabajo.o fuera de la compañía.
Recolocación de los separados dentro o fuera de la compañía.
Transferencias internas o reorganización.
Transferencias internas o reorganización.

14. Explique el modelo con base en la producción estimada de producto/servicio.

Parte de que el personal necesario es una variable que depende de la producción

estimada del producto o del servicio. La relación entre las dos variables: número de
empleados y producción de producto servicio/ depende de la influencia de variaciones en
la productividad la tecnología, la disponibilidad interna y externa de los recursos
financieros y la disponibilidad de personas en la organización; este modelo utiliza las
previsiones o las extrapolaciones de datos históricos y se orienta hacia el nivel operativo
de la organización.
15. ¿Cuáles son las alternativas para la fusión de la planificación estratégica con la
de RH?

16. Explique el modelo con base en segmento de puestas

Se restringe al nivel operativo de la organización; es el modelo de la planificación de

personal operativo que utilizan empresas de gran tamaño. El modelo consiste en: escoger
un factor estratégico cuyas variaciones afectan al personal que se necesitara, establecer
los niveles históricos para cada factor estratégicas, determinar los niveles históricos de la
fuerza de trabajo para cada unidad.

17. Explique el modelo de sustitución de puestos claves

El modelo de sustitución de puestos claves es un modelo que recibe el nombre de mapas

de sustitución u organigramas de carreras para la planificación de empleados; se trata de
una representación visual de quien sustitutoria a quien ante la eventualidad. Para montar
el sistema se requiere de un organigrama con información provista por el sistema de
información administrativa – cada empleado se clasifica con tres opciones para
promoción.

 Empleado listo para la promoción inmediata.

  Empleado que requiere mayor experiencia en el puesto actual.
 Empleado con un reemplazo ya preparado.

18. Explique el modelo con base en flujo de personal.

El modelo con base en el flujo de personal es un modelo que hace un mapa del flujo de
las personas en el interior a través y hacia afuera de la organización. El análisis histórico
del movimiento de entradas, salidas, promociones y transferencias internas de
colaboraciones permite predecir al corto plazo el personal que necesitara la organización.

Se trata de un modelo vegetativo y conservador de naturaleza contable y cuantitativa

propio de la organización de contingencias como la política de promociones de la
organización.
19. Explique el modelo de planificación integral

El modelo de planificación integral es un modelo más amplio e incluyente; desde el punto

de vista del suministrito de insumos humanos, toma en cuenta cuatro factores o variables:

 El volumen de producción planificado por la organización.

 Los cambios tecnológicos dentro de la organización que alteran la productividad
del personal.
 Las condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y el comportamiento de
la clientela.
 La planificación de carreras dentro de la organización.

20. ¿Cuáles son los factores que intervienen en la planificación de RH?

Los factores que intervienen son: como el ausentismo, la rotación y el cambio de los
requisitos de la fuerza de trabajo. Estos factores provocan fuertes alteraciones en la
planificación de RH.

21. Defina ausentismo ¿Cuál es la fórmula para calcular el ausentismo?

Tener empleados no siempre significa que trabajan durante todos los momentos de la
jornada laboral; las ausencias de los empleados al trabajo provocan ciertas distracciones
cuando se trata del volumen y la disponibilidad de la fuerza de trabajo. Las ausencias son
faltas o retrasos para llegar al trabajo. El ausentismo es la frecuencia y o la duración del
tiempo de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no se presentan al trabajo.

La fórmula para calcular el nivel de ausentismo es:

Numero de persona / días de trabajo perdidas por ausencias en el mes

Índice de ausentismo =
 Número promedio de colaboradores *número de días de trabajo en el mes

Total de personas / horas perdidas

Índice de ausentismo =
Total de personas / horas laboradas

22. Defina rotación de personal. ¿Cuál es la fórmula para calcularla?

La rotación de personal es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de

otro para sustituirlas en el trabajo. Las organizaciones sufren un proceso continuo y
dinámico; siempre pierden energía y recursos para garantizar su equilibrio. A cada
separación casi siempre corresponde la contratación de un sustituto como reemplazo;
existen dos tipos de separación:

Separación por iniciativa del empleado renuncia

Separación por iniciativa de la organización despido

23. ¿Qué son los cambios de requisitos de la fuerza de trabajo?

La fuerza de trabajo de una organización registra variaciones en el transcurso del tiempo.

Las organizaciones viven en un proceso continuo de cambio que afecta profundamente a
las personas que trabajan en ellas; algunos factores condicionantes como el acelerado
cambio del mundo, el impacto de los desarrollos tecnológicos, las nuevas formas de
organización y la configuración de las compañías, los nuevos productos y servicios y los
nuevos procesos de trabajo. Con estos cambios ahora muchos segmentos de la fuerza
trabajo tienen deficiencias en las nuevas habilidades y competencias que necesitan para
desempeñar las actividades requeridas.

24. ¿Usted como concebiría una planificación estratégica de RH?

Como la más amplia e incluyente para que abarque; aspectos del capital humano o
recursos humanos, como los conocimientos, las habilidades y las competencias que
harán que la organización tenga éxito.
CAPITULO 4

RECLUTAMIENTO DE PERSONAS
EJERCICIOS

1.- Defina mercado laboral y sus características principales.

R.- el mercado laboral es el espacio de transacciones o contexto de trueques e

intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y los que buscan un producto o
servicio.
Su característica principal es el mecanismo de oferta y demanda de todo mercado por lo
que está compuesto por las ofertas de oportunidades de trabajo.
Otra característica son las estructurales y las coyunturales cuando la oferta predomina en
el mercado laboral y también cuando la demanda predomina en el mercado laboral.
Estas características influyen en el comportamiento de las personas y más que todo de
los candidatos a la vacante

2.-Describa el mercado laboral cuando predomina la oferta o la demanda.

R.- cuando la oferta predomina en el mercado laboral hay excesos de vacantes y de

oportunidades de empleo para los candidatos al empleo por lo que los candidatos verán
que organización ofrece mejores oportunidades y mayores salarios.

3.-Explique las nuevas características de empleo

R.- las nuevas características de empleo son:

 El desplazamiento del sector industrial hacia la economía de servicios.
 El sector de servicios ofrece mas empleos.
 Los empleos que surgen son mejores y los salarios mayores.
 La modernización causa la precariedad del trabajo de la pequeña minoría de
desvinculados en el conjunto de la economía.

4.- ¿Cómo influyen en las personas y las organizaciones el mercado laboral en

situación de demanda?

R.- Cuando la demanda predomina en el mercado laboral se tiene:

 Escasez de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado laboral.

 Los candidatos compiten entre sí para conseguir las pocas vacantes que surgen.
 Las personas procuran mantenerse en los actuales empleos.
 Los empleados evitan crear conflictos en sus empleos o posibles
desvinculaciones.

5.-¿cómo influye en las personas y las organizaciones el mercado laboral cuando

predomina la oferta?
R.- si el mercado laboral es predominado por la oferta:

 Exceso de vacantes y oportunidades de empleo

 Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen mejores
oportunidades.
 Las personas se disponen a dejar sus empleos actuales para conseguir mejores.
 Los empleados se sienten dueños de la situación y exigen mejores salarios.

6.- defina mercado de recursos y sus características principales.

R.- el mercado de recursos humanos es el conjunto de candidatos al empleo se refiere a

la contingencia de personas dispuestas a trabajar o que están trabajando pero quieren
buscar otro empleo, sus características son:
 Influye en las prácticas de recursos humanos de las organizaciones que
componen el mercado laboral.
 Influye en el comportamiento de las personas y en particular de los candidatos.

7.-describa el mercado de recursos humanos cuando predomina la oferta o la

demanda

R.- se tiene que cuando la oferta predomina en el mercado de recursos humanos:

 Hay una cantidad excesiva de vacantes
 Se tiene competencia entre empresas para obtener candidatos
 Intensificación de las inversiones en reclutamiento
 La reducción de las exigencias de los candidatos
 Énfasis en el reclutamiento interno
 Intensificaciones de las inversiones en el entrenamiento
 Políticas de retención de personal
 Orientación hacia las personas y hacia su bienestar
 Intensificación de las inversiones en beneficios sociales

8.-demuestre como se influyen recíprocamente el mercado laboral y el mercado de

recursos humanos.

R.- el mercado de recursos humanos puede estar total o parcialmente contenido en el

mercado laboral, como se observa en la siguiente figura.

Mercado de Mercado
recursos
humanos
Laboral

Candidatos cargos vacantes

 Disponibles ocupados disponibles

9.- defina reclutamiento de personas

R.- Es el proceso mediante el cual las organizaciones atraen candidatos del mercado de
recursos humanos para abastecer su proceso selectivo, también se lo define como un
proceso de doble vía que comunica y divulga las oportunidades de empleo.
También es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. Básicamente
es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece en el
mercado de recursos humanos.

10.-describa las ventajas y desventajas del reclutamiento interno o externo.

R.- las ventajas son:

 Aprovecha mejor el potencial humano de las organización
 Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados
 Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organización
 Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental
 No requiere socialización organizacional de nuevos miembros
 Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos son conocidos
 El costo financiero es menor que el del reclutamiento externo
Las desventajas son:
 Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.
 Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual
 Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano
 Ideal para empresas burocráticas y mecanistas
 Mantiene y conserva la cultura organizacional existente
 Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo

11.- explique las técnicas de reclutamiento externo, las ventajas y desventajas.

R.- el reclutamiento externo se enfoca en un enorme contingente de candidatos

diseminados en el mercado de recursos humanos por lo que utiliza diversas técnicas para
influir en los candidatos y atraerlos pues trata de escoger los medios más adecuados para
llegar al candidato más deseado.

Sus ventajas:
 Introduce ideas nuevas en la organización: talentos, habilidades y expectativas.
 Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y habilidades
 Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas
 Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.
 Incentiva la interacción de la organización con el mercado de recursos humanos
 Indicado para enriquecer más intensa y rápidamente el capital intelectual

Las desventajas:
 Afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización.
 Reduce la fidelidad de los empleados, al ofrecer las oportunidades a extraños
  Requiere aplicación de técnicas selectivas para elegir los candidatos externos.
 Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos empleados.
 Es más costoso, oneroso y prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.

12.- explique el reclutamiento a través de internet.

R.- el internet es el medio más usado para poner anuncios de trabajo como en páginas
web, correo electrónico, su uso se enfoca para el reclutamiento externo por donde el
candidato podría enviar su curriculum vitae por correo electrónico o podría ver la solicitud
de empleo.
Una ventaja de los currículos enviados mediante formularios en la red es la
estandarización, evitamos diferencias de interpretación en la hora del análisis porque
facilita las respuestas a preguntas y fluidez en otros idiomas o experiencia en el exterior.

13.- ¿Cómo estructuraría el proceso de reclutamiento para su empresa?

R.- tendría dos procesos de reclutamiento, el interno y externo

Para el proceso de reclutamiento interno se tendría:

 Una oferta de ascensos que sea en la misma área de la actividad de la persona

 Las transferencias, para que el empleado tenga o vaya a otra área de la org.

Para el proceso de reclutamiento externo se tendrá:

 Poner un anuncio en los avisos de periódicos y revistas especializadas, en internet

o en los diferentes medios para que el candidato lo encuentre
 Luego se les pedirá que dejen su curriculum vitae

Una vez que se haya terminado este proceso se pasara a la selección de candidatos
CAPITULO 5
SELECCIÓN DEL PERSONAL

1.- ¿PROPORCIONE UN CONCEPTO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL?

R.- La selección del personal funciona como un filtro que solo permite ingresar a la
organización a algunas personas, aquellas que cuentan con características deseadas.
La selección consiste en la elección precisa de la persona indicada para el puesto
correcto en el momento oportuno, en términos mas amplios, la selección busca, de entre
los diversos candidatos, a quienes sean mas adecuados para los puestos que existen en
la organización o en la competencia que necesita , y el proceso de selección, por lo tanto
pretende atender o aumentar la eficiencia y el desempeño humano así como la eficacia de
la organización, en le fondo lo que esta en juego es el capital intelectual que la
organización debe preservar o enriquecer.

2.- ¿EXPLIQUE LA SELCCION COMO UN PROCESO DE COMPARACION?

R.- La mejor manera de concebir la selección es representada como una comparación

entre dos variables:
De un lado los requisitos del puesto o cubrir(los que el puesto exige de su ocupante) y el
de otro lado, el perfil de otra característica de los candidatos que se presentan para
disputarlo.
La primera variable es producto de la descripción y el análisis del puesto, en tanto que la
segunda se obtiene de aplicar la técnica o de la selección. la primera variable se
denomina X y la segunda Y

X = (el referente de la comparación)

Y = (la variable comparada)
X>Y el candidato no cumple con las condiciones ideales para
ocupar el puesto.
X=Y el candidato reúne las condiciones ideales para el puesto se
aprueba.
Y=X el candidato reúne mas condiciones de las que existe el
puesto es un súper dotado para el mismo.

3.- ¿POR QUÉ LA SELECCIÓN ES UNA RESPONSABILIDAD DE LA LINEA Y UNA

FUNCION DEL STAFF?

R.- es una responsabilidad de la línea y una función del staff.

En otras palabras, el órgano de recurso humanos brinda asesoría, aplica exámenes y
pruebas para evaluar las características de los candidatos, en tanto que el gerente.
De línea toma las decisiones respecto a ellos. la comparación casi siempre es una
función del staff , ejecutada por el órgano de selección de personal , el cual debe contar
con especialistas y psicólogos para tal tarea, a efecto que la selección sea un proceso
fundado en criterios científicos y estadísticamente definidos .
La comparación permite señalar a los candidatos que aprueba el proceso de selección,
es dice, quienes obtienen resultados que se aproximan al nivel ideal de calificaciones.

4.- ¿EXPLIQUE LA SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE DECISIÓN Y DE

ELECCION?
R.- Después de comparar las características que exige el puesto o las competencia s
deseadas y las características que ofrecen los candidatos, pueden suceder que varios de
ellos presenten condiciones equivalentes que los hagan los indicadores para ocupar los
vacantes. El órgano de selección no puede imponer al órgano que solicita trabajadores
que acepte a los candidatos aprobó hados mediante el proceso de comparación.

5.- ¿DEFINA LOS MODULOS DE COLOCACION, SELECCIÓN Y CLASIFICACION DE

LOS CANDIDATOS?

R.- Con frecuencia la organización por medio de consulta interno de RRHH o gerente de
línea y sus respectivos equipos, se encuentra ante un problema de poder decidir entre
barios candidatos.

 cada decisión respecto a un candidato involucra al individuo de un trato

determinado. Trato significa el tipo de solución que se tomará. El numero
de tratos y de individuos baria de una decisión a otra.
 Restricciones más comunes:

Y X
Características del candidato Especificaciones del puesto
Lo que ofrece el candidato Frente a Lo que requiere al puesto.
Técnicas de selección para saber cual es Análisis y descripción del puesto
mejor

6.- ¿COMO SE EDENTIFICAN LAS CARACTERESTICAS PERSONSLES DEL

CADIDATO?

R.- Identificar y localizar las características personales del candidato es cuestión de

sensibilidad. Requiere tener un conocimiento razonable de la naturaleza humana y de las
repercusiones que la tarea tiene para la persona que La desempeñará.
Cuando a un no se ha llenado al puesto, de la interacción la situación se complica, por
que se requiere de una visión anticipada de la interacción entre la persona y ala tarea.
Las características individuales relacionan con cuatro aspectos:

1.- Ejecución de la tarea en si: Requiere ciertas aptitudes como:

Atención concentrada o aptitud para los detalles; atención dispersa o visión
amplia e incluyente de las cosas; actitud numérica; actitud verbal y facilidad para
manejar sonidos o ritmos, del etc.

2.- Interdependencia con otras tareas: se requiere aptitudes humanas, como:

Atención dispersa e indigente; facilidad para coordinar; resistencia a la frustración
y a los conflictos.
 3.- Interdependencia con otras personas: la tarea exige centrados con otras
personas, sin importancia que inter encima, al lado o debajo de la crg.exige las
características: colaboración y cooperación con otra persona, iniciativa, liderazgo
de personas.
4.- Interdependencia con la unidad organizacional o con la propia
organización: Es decir con el dpto. En la cual la persona va a trabajar o con la
propia organización. este caso las características individuales del candidato que
debe ser compatible con los objetos del aria de la organización.

7.- ¿CUALES SON LAS BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONA?

R.- La selección de personal es un sistema de comparación y elección (toma de decisión)

por lo tanto es necesario que se apague en algún parámetro o criterio de comparación y
tenga cierta validez. Y el parámetro se debe extraer de la información sobre el puesto a
cubrir.

1.-Descripcion y análisis de puesto: ben inventarios intrínsecos (contenido del

puesto) entran secos del puesto (requisitos que el puesto exige) y que proporciona
información acerca de los requisitos y características del que lo ocuparía.
2.- Técnicas de los incidentes críticos: Consiste en la anotación sistemática y
juiciosa que los gerentes deben hacer de todos los hechos y comportamientos de los
ocupantes.
3.- solicitud del personal: constituye la llave que arranca el proceso de selección
del personal
Es un orden que imite el gerente para solista una persona.
4.- Análisis del puerto en el mercado: cuando la organización no dispone de la
información acerca de los requisitos y características esenciales para el puesto
que trata de un nuevo contenido con el desarrollo tecnológico.

8.- ¿CUÁLES SON LAS TECNICAS PARA REUNIR INFORMACIOES SOBRE EL

PUESTO? EXPLIQUELO?

R.- una vez que se tiene la información básica respecto al puesto a cubrir o la
competencias deseadas, la otra cara es obtener información respecto a las cantidades.
 El paso siguiente es elegir las técnicas de selección para conocer
comparar y escoger a las cantidades adecuadas.
 Se agrupan en cinco categorías: entrevista, pruebas de conocimiento o
capacidad, prueba psicológica y pruebas de personalidad y técnicas de
simulación.
 Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales
del candidato mediante la muestra de su comportamiento.

9.- ¿CUÁLES SON LAS PRINCIPALES TECNICAS DE SELECCIÓN?

R.- Son cinco categorías:

 Entrevista
 Prueba de conocimiento o capacidad
 Pruebas psicológicas
 Pruebas de personalidad
 Técnicas de simulación
10.- ¿QUE QUIERE DECIR FECHA DE ESPECIFICACIONES DEL PUESTO O FECHA
DE PROFECIOGRAFICAS?

R.- hay una diferencia entre recuperación de información sobre el puesto ya que hace una
descripción y análisis de puesto, solicitud del personal e hipótesis del trabajo y la fecha de
especificaciones del puesto se lo aplica a un seleccionado o candidato porque aplica:
La entrevista y pruebas de conocimiento como psicológicas, pruebas de personalidad y
técnicas de simulación.
Información acerca del puesto con base e le proceso de selección y la influencia de la
competencia individuales necesarias.

11.- ¿EXPLIQUE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN?

R.- la entrevista de selección es una técnica mas utilizada.
En realdad, la entrevista tiene innumerables aplicaciones en las organizaciones. Puede
servir para: transmitir a los candidato al inicio del dura miento si se emplea como
entrevista personal inicial para la selección.
La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o mas persona que
interactúan en el que una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra. Por un
lado esta el entrevistador o quien toma la decisión y por el otro, el entrevistado o
candidato.

12.- ¿CUÁLES SON LAS ALTERNATIVAS PARA UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN?

R.-

13.- ¿EXPLIQUE LOS PROC Y LOS CONTRAS DE LA ENTREVISTA?

R.- La entrevista de selección es una técnica de mayor uso:

PROS:
 Permite el contrato frente a frente con el candidato
 Permite la interacción directa con el candidato
 Se enfoca en el candidato como persona
 Permite evaluar al candidato en su comportamiento y reacciones
CONTRAS:
 Técnicas sumamente subjetivas y con gran margen de errores y variación
 El candidato no siempre sale bien en una entrevista
 Dificulta a comparar a varios candidatos.
 Exigen entrenamiento del entrevistador

14.- ¿USTED COMO HARIA UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN?

R.- Una entrevista de selección no se debe improvisar, exige tomar ciertas medidas
previas que mejoren su eficiencia y eficacia.

PASOS:
 Identificar los principales objetivos de la entrevista: planear con
anticipación, la descripción y especificaciones del puesto.
 Crear un clima favorable para la entrevista: no tener prisa sino disponer de
tiempo, escoger un lugar tranquilo, ser amigable y mostrar interés.
  Conducir la entrevista hacia los objetivos: conocer la información que debe
tener el candidato.
 Analice y evalué a fondo dos aspectos: el aspecto formal, lo que el
candidato informo sobre su experiencia profesional y como se
desenvuelven y en la entrevista, nervioso, sumiso, racional.
 Evitar preguntas discriminatorias: enfocar preguntas para el puesto.
 Responda a las preguntas que les hagan y a otras que no le hagan.
 Anote sus impresiones enseguida de la entrevista.

15.- ¿CLASIFIQUE LAS PRUEVAS DE CONOCIMIENTO E RAZON DE SU FORMA DE

APLICACIÓN?

R.- las pruebas de conocimiento son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento
general y especificas de los candidatos que exigen el puesto a cubrir.
Busca el grado de conocimiento. De ahí las necesidades de clasificarlas en conjunto con
base en su forma de aplicación, amplitud y organización:
1.- En razón en su forma de aplicación:
 Pruebas orales
 Pruebas escritas
 Pruebas de realización
2.- En razón de su envergadura: puede ser
 Pruebas generales
 Pruebas especificas
3.- En razón de su organización
 Pruebas tradicionales
 Pruebas objetivas
 Alternativas simples o pruebas dicotonimicas
 Opinión múltiple
 Llenado de espacios en blanco
 Ordenar y unir por partes
 Escala de adecuación o de desacuerdo
 Escala de importancia
 Escala de evaluación

16.- ¿CLASIFIQUE LAAS PRUEVAS DE CONOCIMIENTO EN RAZON

ENVARGADURA?

R.- las pruebas de conocimientos o de capacidades pueden ser generales y especificas.

1.- `PRUEBAS GENERALES: evaluación nociones de cultura general

2.- PRUEBAS ESPECÍFICAS: evalúan conocimiento técnicas y especificaciones con

relación a los puestos que se pretende cubrir, como conocimiento de químicas y mucha
importancia o de contabilidad.

17.- ¿CLASIFIQUE LS PRUEBAS DE CONOCIMIENTOEN RAZON A SU

ORGANIZACION?
R.- las pruebas de conocimiento o de capacidad son tradiciones u objetivas:
 Pruebas tradicionales
  Pruebas objetivas
 Alternativas simples o pruebas dicotonimicas
 Opinión múltiple
 Llenado de espacios en blanco
 Ordenar y unir por partes
 Escala de adecuación o de desacuerdo
 Escala de importancia
 Escala de evaluación
18.- ¿CUÁLES SON LAS CARACTERISTICAS ESPECIFICAS DE AS PRUEBAS
PSICONOMETRICAS?

R.-
1.- Pronostico: que sirve para prever el desempeño en el puesto.
2.- validez: prueba para calificar exactamente la capacidad humana que se pretende
medir.
3.- precisión. Es la capacidad de prueba para presentar resultados semejantes cuando
se aplica varias veces a la misma persona.

19.- ¿Qué DIFERENCIA EXISTE ENTRE APTITUD Y CAPACIDAD?

R.- APTITUD:
 Predisposición natural para determinar actividades
 Se evalúa mediante comparaciones
 Permite pronosticar el futuro del candidato
 Se transforma en capacidad a partir de su ejercicio o entrenamiento
 Estado latente y potencial de comportamiento
CAPACIDAD:
 Habilidad adquirida para realizar alguna actividad o trabajo
 Surge después del entrenamiento o aprendizaje
 Es resultado de la aptitud después de ejercitarla o entrenarla
 Permite la colocación inmediata en un determinado puesto
 Estado actual y real de comportamiento
 La diferencia es que con la aptitud ya tiene como intento aplicarlo en
cambio la capacidad seda después de un entrenamiento.

20.- ¿EXPLIQUE LA TEORIA MULTIFACTORIAL DE THUSTOME Y SUS FACTORES?

R.- El enfoque mas aceptado respetados a las aptitudes es la teoría multifactorial de
Thurstome. Según este enfoque, la estructura mental de las personas la construye un
número de factores relativamente independiente, en donde cada uno es responsable de
cierta aptitud.
Los candidatos reciben una batería deFACTOR
pruebas
G psicológicas para evaluar sus diferentes
aptitudes con una prueba mentalINTELIGENGIA
que evalúa elGENERAL
factor G.

FACTOR V FACTOR W FACTOR N FACTOR S FACTOR M FACTOR P FACTOR R

.
RELACIONES Y ORATORIA CALCULO CAPACIDAD DE FACILIDAD PARA -ATENCION OBCERVACIN
ESCRITURA MATEMATICAS MANEJAR DE MEMORIZAR,
ESCRITURA ESPACIOS CUANTAS CONCENTRADA CONCEPCION
PRESICION DE ARGUMENTACIO PERSONAS,
PALBRA N GEOMETRIA LUGARES, OBCERBACIN
CASADO O
EXPRESION PINTURA SITUACIONES VISION GLOBAL
ESCRITA
21.- ¿DEFINA PRUEBAS DE PERSONALIDAD?

R.- El termino personalidad representa la integración única de características medibles

que se relaciona conceptos permanentes
De una persona. Estas características se identifican como rasgos de la personalidad y
distingue a una persona de las demás.
Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las características superficiales
de las personas como los determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotipos),
los determinados por el temperamento (rasgos adquiridos o genotipos).
Con las pruebas de personalidad revelan rasgos generales de la personalidad en un
análisis global y se llama psicodiagnostico.

22.- ¿QUE QUERE DECIR TECNICA DE SIMULACION? EXPLIQUELO

R.- Las técnicas de simulación dejan de lado el trato individual y aislado, su punto de
partida es la dramatización lo que significa construir un escenario.
Las técnicas de simulación en esencia son técnicas de dinámica de grupo ,son
psicodrama , que se fundamenta en la teoría general de los papeles ; es decir , cada
persona pone una acción , en forma de comportamiento , los papeles que le son mas
características.
Además que los resultados de la entrevista y de las pruebas de psicológicas, el
candidato es sometido a una situación en la que se dramatiza algún evento relacionado
con el papel que desempeñara en la organización de ella proporcionara una situación
más realista de su comportamiento en el futuro.
Las técnicas de simulación se utilizan en el puesto que exige elaciones ínter personales,
como los de dirección, gerencia, supervisión, ventas, compras, contactos con el público.

23-.EXPLIQUE EL PROCESO DE SELECCIÓN

R.- Es una secuencia de etapas o fases por lo que deben pasar los candidatos.
Conforme los candidatos superan obstáculos pasan a la etapa siguiente .Cuando los
candidatos no logran superar las dificultades, son rechazados y quedan fuera del
proceso.
Las técnicas mas simples, económicas y fáciles están en las primeras etapas y las mas
caras y sofisticadas están al final.
Cada técnica de selección proporciona cierta información acerca de los candidatos y las
organizaciones utilizan diversas técnicas de selección para obtener toda la información
necesaria .Y cuanto mayor sea el numero de técnicas mayor será la oportunidad de
obtener información.

24.- ¿CUALES SON LOS MULTIBLES PROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓN DE

TOYOTA MOTOR?

R-.Toyota utiliza múltiple procedimientos para la selección de personas, que

funcionan como un filtro para tamizar a los mejores candidatos:
 1-.Orientacion y llenado de la forma de inscripción.
  2 -.Evaluación de las habilidades técnicas
 3- .Centro de evaluación de habilidades inter personales.
 4 -. Centro de evaluación de liderazgo.
 5 -.Evaluación del diseño, técnico.
 6 -.Entrevista de evaluación Toyota.
 7-.Evaluacion de salud.
25.- ¿EXPLIQUE LA EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE LA SELECCIÓN DE
PERSONAS?

R.- Cada organización debe determinar cuáles son los procesos y procedimiento de
selección más adecuados y que brindan los mejores resultados.
El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz .Saber entrevistar, aplicar reúne en
hacer correctamente las cosas; saber entrevistar, aplicar pruebas de conocimiento que
sean validos y precisas ,imprimir rapidez y agilidad en la selección, contraer un mínimo
de costos de operación, implicar a las gerencias y a sus equipos en el proceso para
escoger a los candidatos etc.
La eficacia reside obtener resultados y alcanzar objetivos; saber a traer a mejores
talentos a la empresa.

26.- ¿CÓMO PARTICIPA LA GERENCIA Y EL EQUIPO EN HP?

La gerencia participa por medio de los gerentes tras la preselección inicial, cada
candidato es sometido a una docena de prolongadas de entrevista con dos o tres
gerentes de distinto niveles y varias colegas potenciales que dedican cada uno a dos
horas a cada entrevistado.