Capitulo 3

Misión: Representa la razón de ser de la organización, traducir la filosofía de la

organización.

Valores: Creencia básica sobre lo que se puede hacer o no, lo que es o no

importante.

Visión: Imagen que la organización tiende de sí misma y de su futuro,

establece una identidad común en torno a los propósitos de la organización
para el futuro. Es también el pegamento que de cohesión y coherencia que
garantiza la interna consistencia.

Objetivos de la organización
Es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo
determinado.
Los objetivos deben cumplir ciertos criterios:
 Enfocados a resultados
 Ser consientes
 Ser específicos
 Ser mensurables
 Ser alcanzables
 Tener temporalidad

Existen 3 tipos de objetivos:

De Rutina: que hacer diario.

De Perfeccionamiento: mejorar y respaldar los resultados.

Innovadores: incorporar o agregar algo nuevo.

Estrategia Organizacional:

Formación de la estrategia Organizacional:

Estrategia de la
Organización

Resumen Semana 3 – Sara Pablo – Administración de Recursos Humanos

Por lo general la estrategia organizacional implica aspectos
fundamentales siguientes:

La define a nivel institucional, implica la participación de todos.

Se proyecta a largo plazo, porque define el futuro y destino de la organización.

Implica a toda la empresa, con el fin de unir esfuerzos

Es un mecanismo de aprendizaje, aprende con retroalimentación de sus

aciertos y errores.

Las Ramificaciones de la estrategia:

Planificación Estratégica: porque se debe formular y ejecutar.

Planificación Táctica: Unifica a cada unidad.

Planificación Operativa: involucra a cada tarea las actividades de la

empresa.

La planificación estratégica se enfoca en la estabilidad para asegurar

continuidad del comportamiento actual.

Puesto que la planificación se subordina en acciones, Ackoff planteo 3

filosofías:

Planificación conservadora: estabilidad y mantener la situación actual.

Arreglar deficiencias y problemas internos.

Planificación Optimizante y Analítica: planear para mejorar innovación,

entorno dinámico e incierto, asegura la reacción correcta antes los cambios
frecuentes.

Planificación prospectiva y ofensiva: planificación para las contingencias

del futuro, entorno dinámico e incierto anticipar hechos que podrían ocurrir e
identificar acciones adecuadas.

Planificación de la estrategia:

 Objetivos y estrategias de la organización

 Objetivos y estrategias de ARH
 Evaluar los niveles de capital humano de la organización Prever
necesidades de capital humano.
 Desarrollar e implantar palanes de adecuación de capital humano.
 Corregir y evitar excedentes de persona o faltantes.

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Modelos operativos de la planificación de RH

1 Modelo con base a la obtención estimada del producto o servicio,

parte de que el personal necesita una variable que depende de la producción
estimada del producto o servicio,

2 Modelo con base en el seguimiento de los puestos, planificar el

personal operativo que utilizan las empresas de gran tamaño, se basan en
escoger un factor estratégico, establecer un nivel histórico, proyectar niveles
futuros.

3 Modelo de sustitución de los puestos clave, nombre que reciben los

mapas de sustitución u organigramas de carrera también llamado graficas de
reemplazo. Cada empleado se clasifica por tres opciones de promoció, listo
para promoverlo, requiere experiencia, empleado con reemplazo ya preparado.

4 Modelo con base en el flujo de persona, es hacer un mapa del flujo de

personas en el interior a través y hacia afuera de la organización, en las cuales
la preocupación es dar continuidad al quehacer diario.

5 Modelo de planificación operativa integral, es ver todo desde el punto

de vista del suministro, insumos humanos, tomar en cuenta valores de
producción planificadas, cambios tecnológicos, condiciones de oferta y
demanda, planificar carreras dentro de la organización.

Modelos tácticos de la planificación de RH

Liderar equipos, tener actitudes y comportamientos, aprender a asumir

riesgos, ser creativos, innovar, trabajar en equipo, aprender.

Factores que intervienen en la planificación de RH

 Ausentismo, falta de presencia del trabajador a su puesto de trabajo.

 Rotación de personal, salida y entrada de empleados a puestos de
trabajo.
 Cambios en los requisitos de la fuerza de trabajo,

Apreciación critica de la planificación de RH

 Administrar los RH de modo que contribuyan con el negocio de la

empresa.
 Administrar competencias
 El compromiso de las personas con los objetivos de la organización
 La administración del conocimiento.
 La creatividad e innovación
 El modelo de administración múltiple y autodesarrollo de las personas

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Niveles de actuación de la ARH

ARH Estratégica, dirigido a la alta gerencia, a la jefatura y los subordinados.

ARH Táctica, dirigido a las jefaturas y los subordinados.
ARH Operativo, dirigido a los procesos y los subordinados.

Capitulo 4
Mercado de trabajo: Lugar donde tiene espacio las transacciones y las
relaciones, contexto de los trueques y los intercambios.

Un Mercado de Trabajo se compone por las ofertas de oportunidades de trabajo

que ofrecen las organizaciones.

Factores condicionantes del Mercado de trabajo:

Ofertas y Demandas de mercado de Trabajo.

El nuevo perfil del empleo:

Joelmir Beting, el productor no es quien crea el empleo para el trabajador sino

el consumidor que también es el trabajador.
Jose Pastore, contribuyo informando que la innovación tecnológica y la mejora
de la productividad siempre estuvieron asociadas a la expansión del empleo.

Mercado de Recursos Humanos

Se refiere al conjunto de candidatos a un empleo, que están dispuestas a

trabajar. Puede ser segmentado para facilitar su análisis.

Reclutamiento: Atraer candidatos para abastecer su proceso de selección,

funciona como un proceso de comunicación.

Reclutamiento interno, actua en los candidatos que trabajan dentro de la

organización

Reclutamiento externo, actua por conseguir candidatos fuera de la

organización.

Alternativas de reclutamiento de las personas

 Planeación
 Necesidad de reclutamiento
 Fuentes internas y externas
 Candidatos reclutados
 Dirigidos a la selección.

Enfoque del reclutamiento:

Resumen Semana 3 – Sara Pablo – Administración de Recursos Humanos

Podría enfocarse directamente en reclutar candidatos para que ocupen puestos
vacantes o adquirir competencias para lograr el éxito de la organización.

Técnicas de reclutamiento

Elegir medios para que la información llegue al candidato y asi atraerlo a la

organización.

1. Revistas de anuncios especializados. Para crear un anuncio de éxito se

toman en cuenta, Atención, intención, deseo, acción.
2. Agencias de Reclutamiento, intermediarias, existen de tres tipos,
Operadas por el gobierno, asociadas sin fines de lucro, privadas de
reclutamiento.
3. Contacto con Escuelas, universidades y agrupaciones, contacto
intensivos por medio de ferias para lograr comunicar lo que
necesitamos.
4. Carteles o anuncios en lugares visibles.
5. Presentación de candidatos por indicación de trabajadores, recomendar
conocidos.
6. Consultar archivos de los candidatos
7. Reclutamiento virtual
8. Banco de datos o banco de talentos

Evaluación de los resultados de reclutamiento

Se clasifican en tres criterios,

Globales
Orientadas al reclutador
Orientadas al método

Pirámide selectiva de reclutamiento

Candidatos encaminados hacia el proceso

Candidatos entrevistados
Candidatos tamizados
Candidatos que se presentan
Candidatos influidos

Capitulo 5

Competitividad de la organización, es la calidad de las personas que

trabajan en ella.

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El concepto de selecciones de personal filtro que solo permite ingresar a la
organización a algunas personas aquellas que cuentan con las características
deseadas.

La seleccione como un proceso de decisión y de elección, como puede suceder

una selección de personal comparar condiciones equivalentes que los hagan
los indicados para ocupar una vacante.

Modelo de colocación selección y clasificación de candidatos.

Modelo de colocación: cuando hay un solo candidato, que puede ser admitido o
rechazado.

Modelo de selección: Hay varios candidatos y una solo vacante a ocupar.

Modelo de clasificación: Cuando existen varios candidatos para cada vacante y

varias vacantes para cada candidato.

Modelo de Valor agregado: La idea básica, es incrementar la competencia

individual que ofrece y que interesan a la organización.

Identificación de las características personales del candidato:

Ejecución de tarea en sí: la tarea a ejecutar exige ciertas características.

Interdependencia con otras tareas: la tarea depende de otras tareas para su

inicio.

Interdependencia con otras personas: la tarea a ejecutar exige contacto con

otras personas.

Interdependencia con la unidad organizacional o con la propia organización.

Las bases de selección de personal

Significa conocer lo que se requiere para selección al personal adecuado y que

los candidatos sean los idóneos a continuación se detalla la información o
algunos requisitos que se deben conocer para poder ubicar al personal.

Recopilación de información sobre el puesto:

Descripción y análisis del puesto = Representar el contenido del puesto.
Técnicas de incidentes críticos = Juicios a aplicar ante un hecho.
Solicitud de personal = es la primera etapa del proceso de selección.
Análisis del puesto en el mercado = Bechmark job Comparativo de puestos.

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Hipotesis de trabajo = previsión de lo que se necesita.

Mapas de competencias

Competencias esenciales = para mantener su ventaja competitiva

Competencias funcionales = construyen para especializarse
Competencias administrativas = que se deben poseer para administrar
Competencias individuales = aportar a la unidad de trabajo

Técnicas de selección

Entrevistas:
1. Construcción del proceso de la entrevista, podría ser estandarizada, con
preguntas previamente elaboradas para respuesta multiple, dirigida, no
dirigida.
2. Entrenamiento de los entrevistadores.

Pruebas de conocimientos/ Capacidades: Se clasifican por

1. Su forma de aplicación, oral, escrita, de realización.
2. De modo general o especificas
3. En razón de la organización, tradicionales, objetivas, de dos opciones de
respuesta, de opción múltiple, llenado de espacios, de ordenar o unir, de
escalas o rangos. (1 al 5, bueno a malo)

Pruebas psicológicas: se utilizan como medidas de desempeño y se basan

en muestras estadísticas para comparar los resultados, por su tipo se clasifican
en:
1. De pronostico
2. De validez
3. De precisión

Aparte Thurstone, se enfoco en que los ocupantes tienen ciertas aptitudes y

desarrollo su teoría multifactorial que se basa en factores G al que le dio el
nombre de inteligencia General porque condiciona todas las aptitudes.
Pruebas de personalidad
Técnicas de simulación

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