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Planeacion estrategica de la gestion del talento humano

1. 1. PLANEACION ESTRATEGICA DE LAGESTION DEL TALENTO HUMANO La estrategia


define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y
competitivo. La estrategia esta condicionada por la misión organizacional, por la visión del
futuro y por los objetivos principales de la organización. El único integrante racional e
inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso
de la organización .
2. 2. MISION ORANIZACIONAL La misión que representa la razón de existencia de la
empresa, es la finalidad o motivo que condujo a la creación de la organización, y al que
debe servir. Una definición de la misión organizacional ¿Quiénes somos? ¿Por qué lo
hacemos? La misión incluye los objetivos esenciales del negocio y, generalmente, se
focaliza fuera de la empresa, es decir, en la atención a exigencias de la sociedad, del
mercado o del cliente.
3. 3. VISION ORGANIZACIONALImagen que la organización tiene de si misma y de su
futuro.Es el arte de verse proyectada en el tiempo y el espacio. Engeneral, la visión esta
mas orientada hacia lo que laorganización pretende ser que hacia lo que realmente
es.Desde esta perspectiva, muchas organizaciones asumen lavisión como el proyecto que
le gustaría materializar dentrode cierto plazo y el camino que pretende seguir para llegarallá.
. La visión no debe mantener el statuo quo, sino reflejarla inconformidad, la no aceptación
complaciente frente a losactuales resultados de la empresa. EJEMPLOS:AT&T: todo asu
alcance; Motorola: mas poder para quien trabaja;Chevron: símbolo de compañero; IBM:
soluciones para unmundo pequeño.
4. 4. LEMAIntenta llamar la atención sobre un producto o servicioremarcando ciertas
cualidades o tratando de asociarlo a unvalor simbólico. Difundir los beneficios de la marca
paradiferenciarla de la competencia y generar un deseo onecesidad en el consumidor. es un
procedimiento de asociación mental que facilita elrecuerdo de algo. Los juegos de palabras,
los estribillosrepetitivos, las rimas, las onomatopeyas y determinadassecuencias de
imágenes son algunos de los recursosutilizados, frase se complementa con el famoso logo
de lamarca y con la participación de estrellas del deporte en laspublicidades.
5. 5. OBJETIVOS ORGANIZACIONALESObjetivo es el resultado deseado que se pretende
alcanzar endeterminado periodo. Los objetivos deben satisfacersimultáneamente seis
criterios:1. Estar focalizados en un resultado que debe alcanzarse, y no enuna actividad.2.
Ser coherentes, es decir, deben estar bien ligados a otrosobjetivos y demás metas de la
organización.3. Ser específicos, es decir, estar circunscritos y bien definidos.4. Ser
medibles, es decir, cuantitativos y tangibles.5. Relacionarse con determinado periodo de
tiempo (día,semana, mes, año o quinquenio).6. Ser alcanzables, es decir, deben ser
perfectamente posibles.
6. 6. OBJETIVOS
7. 7. ESTRATEGIA CORPORATIVA
8. 8. MISION Y VISION EN LA ESTRATEGIA CORPORATIVALa estrategia parte de los
objetivos estratégicos de la misión y la visiónque se pretenden llevar a cabo, y está
orientada por dos tipos de análisis.Por un lado, el análisis ambiental, para verificar y analizar
lasoportunidades que deben aprovechase y las amenazas que debenneutralizarse o
evitarse.Las personas pueden constituir su fortaleza –la principal ventajacompetitiva de la
empresa- o su debilidad-la principal desventajacompetitiva-, dependiendo de la manera
como sean administradas.
9. 9. FORMULACION DE ESTRATEGIA CORPORATIVA
10. 10. ESTRATEGIAS –OPORTUNIADES-AMENANZAS-FORTALEZAS-DEBILIDADES
INTERNAS Cuanto mayor es el cambio ambiental, tanto mas necesaria es la acción
estratégica ágil y flexible para aglutinar y permitir la adopción rápida de nuevos rumbos y
nuevas salidas. A esto se debe el éxito de las empresas que saben obtener provecho de las
situaciones y las circunstancias. Acción rápida y arrancada velos. La estrategia corporativa
debe ser entendida y comprendida por los miembros de la organización, para que conozcan
el sentido de su esfuerzo y dedicación personal. Aquí reside uno de los mayores desafíos
de la gestión con personas. Dado que algunas estrategias implícitas solo existen en la
mente de los dirigentes y son ignoradas por las demás personas, no pueden movilizar ni
dinamizar talentos y competencias y, constituyen un factor de dispersión de energía y no un
talento de integración y sinergia.
11. 11. ORIENTACIONES DE LA PLANEACION ESTRATEGICA1. Planeación conservadora:
orientada hacia la estabilidad y mantenimiento dela situación existente. Las decisiones se
toman para obtener buenos resultados,pero no necesariamente los mejores posibles, pues
difícilmente la planeacióntratará de impulsar cambios radicales en la organización, ya que
su énfasis esconservar las prácticas vigentes.2. Planeación optimizadora: orientada hacia la
adaptabilidad e innovación de laorganización. Las decisiones se toman para obtener los
mejores resultadosposibles para la organización, ya sea minimizando recursos para
alcanzardeterminado desempeño u objetivo o maximizando el desempeño para utilizarmejor
los recursos disponibles.3. Planeación prospectiva: orientada hacia las contingencias y el
futuro de laorganización. Las decisiones se toman para hacer compatibles los
diferentesintereses involucrados a través de una composición capaz de obtener
resultadospara el desarrollo natural de la empresa .
12. 12. PLANEACION ESTRATEGICA DE RH Traducir los objetivos y las estrategias
corporativas en objetivos y estrategias de RH, locual se logra mediante la planeación
estrategia de RH.
13. 13. PERFILES ESTRATEGICOS
14. 14. BASES DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DE RH• 1. Modelo basado en la
búsqueda estimada del producto o servicio: basado en el concepto según las necesidades
de personal son una variable dependiente de la búsqueda estimada del producto (sector:
servicios o industrial). 2. Modelo basado en segmentos de cargos: focaliza también el nivel
operacional de la organización. . 3. Modelo de sustitución de cargos clave: es un modelo
que recibe los nombres de mapas de sustitución , es la representación visual de quien
sustituye a quien en la eventualidad de una vacante futura en la organización. 4. Modelo
basado en el flujo de personal: es un modelo que dibuja el flujo de las personas hacia dentro
al ingresar a la organización, durante su permanencia en ella y fuera de ella (al retirarse). 5.
Modelo de planeación integrada: es un modelo más amplio. Desde el punto de vista de
admisión de insumos humano.
15. 15. Alternativas de fusión entre la planeación estratégica y la de RH

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