Preguntas De Gestión De Talento Humano

1. ¿Cuáles son las características del mercado de RH en situación de oferta, y

cuáles las consecuencias para los candidatos y para las empresas?
Excesiva cantidad de candidatos
Competencia entre candidatos para obtener empleos
Disminución de las pretensiones salariales
Extrema dificultad para conseguir empleo
Temor de perder el empleo actual y mayor permanencia en la empresa
Problema de absentismo, a la baja
El candidato acepta cualquier oportunidad que haya
Orientación hacia la supervivencia
2. ¿Qué es la rotación de personal y cómo se calcula?
Con la expresión "rotación de personal" se define la fluctuación de personal entre una
organización y su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la
organización y el ambiente se determina por el volumen de personas que ingresan y
salen de la organización. La rotación de personal se expresa mediante una relación
porcentual entre los ingresos y las separaciones en relación con el número promedio de
integrantes de la organización, en un periodo determinado. Casi siempre la rotación se
concentra en Indices mensuales o anuales, lo que permite comparaciones para elaborar
diagnósticos, y prevenir o proporcionar alguna predicción.
El cálculo del Índice de rotación de personal se basa en el volumen de ingresos
(entrada) y separaciones (salida) de personal en relación con el personal empleado o
disponible en la organización, en un lapso determinado y en términos porcentuales.
Cuando se mide el índice de rotación de personal para la planeación de RH se utiliza la
ecuación siguiente:

3. ¿Cuáles son las posibles causas internas y externas de la rotación de

personal?
CAUSAS INTERNAS:
Política salarial de la organización.
Política de beneficios sociales.
Tipo de supervisión ejercido por el personal.
Oportunidad de progreso profesional
Tipo de relaciones humanas existentes en la organización.
Condiciones físicas del ambiente de trabajo.
Moral del personal de la organización.
Cultura organizacional de la empresa.
Política de reclutamiento y selección de personal.
Política disciplinaria de la organización.
Criterios de evaluación de desempeño.
CAUSAS EXTERNAS:
La situación de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado.
La situación económica.
Las oportunidades de empleo en el mercado laboral.

4. Haga un plan o un formulario para la entrevista de separación que permita

identificar y elaborar una tabla con las causas de separación.
De manera general, la entrevista de separación verifica los aspectos siguientes:
1. Motivo de la separación (por iniciativa de la empresa o del empleado).
2. Opinión del empleado sobre la empresa.
3. Opinión del empleado sobre el puesto que ocupaba.
4. Opinión del empleado sobre su jefe inmediato.
5. Opinión del empleado sobre su horario de trabajo.
6. Opinión del empleado sobre las condiciones físicas.
7. Opinión del empleado sobre las prestaciones sociales.
8. Opinión del empleado sobre su salario.
9. Opinión del empleado sobre las relaciones humanas en su división.
10. Opinión del empleado sobre las oportunidades de desarrollo que encontró en la
organización.
5. Elabore un esquema para tabular los costos primarios de la rotación de
personal.

6. Defina los costos secundarios de la rotación de personal

Comprenden aspectos intangibles y difíciles de evaluar numéricamente, de
naturaleza sobre todo cualitativa. Mantienen una relación directa con la separación y
la consecuente sustitución de un empleado. Se refieren a los efectos colaterales e
inmediatos de la rotación.
7. Defina el concepto y la ecuación para calcular el ausentismo.
El ausentismo designa las faltas o ausencias de los empleados en el trabajo. En un
sentido más amplio, es la suma de los periodos en que los empleados se encuentran
ausentes en el trabajo, ya sea por falta, retardo o algún otro motivo.

7. ¿Qué es el reclutamiento de personal y qué son las fuentes de

reclutamiento?
Se dedican a personal de nivel alto, medio o bajo, o a personal de ventas, bancos o
mano de obra industrial. Algunas se especializan en reclutamiento de ingenieros,
otras, en personal para el procesamiento de datos, otras más, en secretarias, y así
sucesivamente. El reclutamiento por medio de agencias de colocación es uno de los
más caros, si bien se compensa por los factores de tiempo y rendimiento.
 Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno: el tiempo que se invierte
en la elección y puesta en marcha de las técnicas más adecuadas para influir en las
fuentes de reclutamiento (atracción y presentación de candidatos, recepción y
selección inicial, desarrollo de la selección, exámenes médicos, documentación,
liberación del candidato del empleo anterior e ingreso) no es breve.

8. El reclutamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff.

Explique por qué.
El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel institucional es
el máximo ejecutivo de la organización: el presidente.
La primera función del presidente es lograr que la organización tenga éxito en todos los
aspectos posibles. Por consiguiente es necesario que el presidente comparta con su
equipo de colaboradores las decisiones con respecto a la organización y a sus recursos.
Lo mismo sucede con la administración de recursos humanos: es una responsabilidad de
línea y una función de staff, lo cual significa que cada gerente o jefe administra el
personal que labore en el área de su desempeño. El jefe toma decisiones con respecto a
sus subordinados: decide sobre las nuevas admisiones, ascensos y transferencias,
evaluación del desempeño, méritos, capacitación, retiros, disciplina, métodos y procesos
de trabajo, etc. así, cada jefe tiene autoridad de línea sobre sus subordinados, es decir,
autoridad para decidir, actuar y ordenar. En consecuencia, también tiene responsabilidad
de línea con sus subordinados, esto es, la responsabilidad de cada jefe.

Para que las jefaturas actúen de modo uniforme, se necesita un organismo de staff, de
asesoría y consultoría, que les proporcione la orientación debida, las normas y los
reglamentos, las reglas, los procedimientos, acerca de cómo administrar a sus
subordinados. El organismo de staff debe prestar servicios especializados
(reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación de cargos, etc.).
La administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea (de cada jefe) y
una función de staff (asesoría que el organismo de recursos humanos ofrece a cada jefe).
El organismo de staff de recursos humanos asesora el desarrollo de directrices en la
solución de problemas específicos de personal, el suministro de datos que posibilitan la
toma de decisiones al jefe de línea y la prestación de servicios especializados,
debidamente solicitados.
El jefe de línea debe, por tanto, considerar al especialista en recursos humanos como
una fuente de ayuda y no como un intruso que interfiere sus responsabilidades.
Los roces entre la línea y el staff jamás desaparecerán, pero podrán minimizarse si los
jefes de línea y los especialistas de staff quisieran compartir la responsabilidad y las
funciones en un esfuerzo para lograr una mejor coordinación organizacional de manera
conjunta.
La asesoría de personal debe ser solicitada, jamás impuesta. La responsabilidad de que
los miembros del grupo alcancen determinados objetivos corresponde al jefe, no al
administrador de recursos humanos.
9. Explique el proceso de reclutamiento.
 El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. En
muchas organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una
decisión de línea. En otras palabras, el departamento de reclutamiento no tiene
autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el
que se encuentre la vacante haya tomado la decisión correspondiente.

10. Compare las ventajas y las desventajas del reclutamiento interno y

externo.
CUADRO COMPARATIVO DE VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO INTERNO Y ESXTERNO  
RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO
EXTERNO.

DESVENTAJAS DESVENTAJAS
Limita a la empresa en cuanto al talento Absorbe más tiempo que el
disponible. reclutamiento interno
Pérdida de autoridad. Es más costoso y exige
inversiones.
Dar un ascenso solo por motivo de una
autoridad. Por lo general afecta a la
política.
VENTAJAS:
VENTAJAS:
Es una gran fuente de motivación.
El ingreso de nuevos
Es conveniente para la empresa.
elementos a la empresa.
Es más económica.
Renueva y enriquece los
Es más rápida. recursos humanos dela
empresa.
Desarrolla una competencia.
Aprovecha las inversiones en
preparación.

11. Explique y compare las principales técnicas de reclutamiento externo.

Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros
reclutamientos. 
Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa.
Carteles o avisos en la puerta de la Empresa.
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios
académicos, etc.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
Agencias de reclutamiento.
Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de
cooperación mutua.
12. ¿Cómo se puede utilizar el reclutamiento mixto?
En la práctica, las empresas no hacen sólo reclutamiento interno o sólo reclutamiento
externo. Ambos se complementan. Al hacer un reclutamiento interno es necesario cubrir
la posición actual del individuo que se desplaza a la posición vacante. Si se sustituye por
otro empleado, esto produce a su vez una vacante.

13. ¿Qué es la evaluación del desempeño?

Nuestro interés particular no está en el desempeño en general, sino, específicamente, en
el desempeño en un puesto, es decir en el comportamiento de la persona que lo ocupa.
Este desempeño es situacional. Varía de una persona a otra y depende de innumerables
factores condicionantes que influyen mucho en él.
14. ¿Quién puede ser responsable de la evaluación del desempeño?
De acuerdo con la política de RH que adopte la organización, la responsabilidad de la
evaluación del desempeño se atribuye al gerente, al propio individuo, al individuo y a su
gerente, al equipo de trabajo, al área encargada de la administración de Recursos
Humanos o a una comisión de evaluación del desempeño. Cada una de estas seis
opciones implica una filosofía de acción.
15. ¿Cuáles son los objetivos de la evaluación del desempeño?
La evaluación del desempeño ha dado lugar a innumerables demostraciones en favor y a
otras sin duda en contra. Sin embargo, poco se ha hecho para comprobar, de forma real
y metódica, sus efectos.