Flor rosario 201800216 Mi parte de exponer Teoría multifactorial de Thurstone

El enfoque más aceptado respecto a las aptitudes es la teoría multifactorial de Thurstone.15 Según este
enfoque, la estructura mental de las personas la constituye un número de factores relativamente
independientes, en donde cada uno es responsable de cierta aptitud. Thurstone definió siete factores
específicos y creó un conjunto de pruebas para medirlos: las pruebas de habilidades primarias. Sumó un
factor general (factor G) al que dio el nombre de inteligencia general, porque condiciona y complementa
todas las actitudes. La figura 5.17 presenta los siete factores. Los candidatos reciben una batería de
pruebas psicológicas para evaluar sus diferentes aptitudes con una prueba mental que evalúa el factor
G. Cada puesto requiere que el ocupante tenga ciertas aptitudes. Éstas se anotan en la ficha
profesiográfica del puesto que define el perfil y las características del candidato ideal. A partir de ahí se
determina cuáles pruebas psicológicas son adecuadas para investigar las aptitudes que debe tener el
candidato al puesto. Así, es común encontrarse diferentes baterías de pruebas para cada
puesto.

Resumen del capítulo

En los procesos para incorporar a las personas a la organización, la selección tiene lugar después del
reclutamiento. La selección es el proceso de escoger a los mejores candidatos para la organización. En el
fondo, es un proceso de comparación y de decisión y elección. También es una responsabilidad de la
línea y función del De entre los modelos de colocación, de selección y de clasificación de los candidatos,
este último es el más indicado. Las bases para la selección de personal son la recopilación de
información acerca del puesto (por medio de la descripción y el análisis del puesto, la técnica de
incidentes críticos, la solicitud de personas, el análisis del puesto en el mercado y la hipótesis de trabajo)
y la aplicación de técnicas de selección para reunir información acerca del candidato. Las principales
técnicas de selección son: la entrevista, las pruebas de conocimientos o de capacidad, las pruebas
psicológicas y de personalidad y las técnicas de simulación. La entrevista es la técnica más utilizada, a
pesar de que es bastante subjetiva y requiere que se entrene a los entrevistadores.
Las pruebas de conocimientos o de capacidad se formulan en razón de su forma de aplicación (pruebas
orales, escritas o de desempeño), de su envergadura (pruebas generales o específicas) y de su
organización (pruebas tradicionales u objetivas). Las pruebas psicológicas miden las aptitudes (factores
G, V, W, N, S, M, P y R). Las técnicas de simulación (role playing, dinámica de grupo, entre otras) se
utilizan como un complemento del diagnóstico. El proceso de selección está compuesto por una
secuencia de etapas que tiene varias opciones. La evaluación de los resultados de la selección es
importante para determinar su costo operacional y los beneficios que ofrece.