PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

1.Defina misin organizacional. Proporcione ejemplo.

La misin organizacional significa un encargo que se recibe; representa la razn de ser de
una organizacin. Una definicin de la misin de la organizacin debe dar respuesta a
tres preguntas bsicas: Quines somos? Qu hacemos? y Por qu lo hacemos?
Ejemplo: La misin de una telecomunicacin Contribuir a mejorar las condiciones de vida
de los sectores sociales ms
desprotegidos,a travs del apoyo y desarrollo de programas y proyectos sociales, educati
vos,productivos, medioambientales, deportivas y otros.
2. Defina visin organizacional. Proporcione ejemplos.
La visin es la imagen que la organizacin tiene de s misma y de su futuro; es el acto
deberse a s misma proyectada en el tiempo y en el espacio. Por lo tanto se puede decir
que la visin es el estado deseado por la organizacin dentro de cinco aos. Ejemplo: La
visin de una telecomunicacin Ser una empresa lder en telecomunicaciones
socialmente responsable.
3. Qu papel desempean los lemas de las organizaciones?
Los lemas de las empresas casi siempre traducen algunos aspectos de su visin por lo
que muchas organizaciones desempean un trabajo integral y consiste para divulgar tanto
en lo interno como en lo externo.
4. Defina objetivos de la organizacin. Proporcione ejemplos.
El objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo
determinado
Si la misin organizacional proporciona la visin para el futuro, esta ofrece las bases para
la definicin de objetivos organizacionales que deben alcanzarse. Cumplen
simultneamente seis criterios:
1. Estar focalizados en un resultado que debe alcanzarse, y no en una actividad.
2. Ser coherentes, es decir, deben estar bien ligados a otros objetivos y dems metas
de la organizacin.
3. Ser especficos, es decir, estar circunscritos y bien definidos.
4. Ser medibles, es decir, cuantitativos y tangibles.
5. Relacionarse con determinado periodo de tiempo (da, semana, mes, ao o
quinquenio).
6. Ser alcanzables, es decir, debe ser perfectamente posibles.
Ejemplo: El objetivo de una cafetera Ofrecer nuestro producto con
calidad, satisfaciendo las necesidades del cliente.

5. Cules son las diferencias entre los objetivos rutinarios, innovadores y de

perfeccionamiento?
La diferencia que existe entre estos objetivos son:
-Objetivos rutinarios.: sirven como modelo de desempeo diario.
Objetivo de perfeccionamiento: Son los que sirven para mejorar y respaldar los resultados
actuales de la organizacin.
Objetivos innovadores : Son los que incorporan o agregan algo totalmente nuevo a la
organizacin, con el fin de mejorar e incrementar lo que ya existe.
6-Defina estrategia corporativa
Estrategia Corporativa: La estrategia corporativa es el conjunto de maniobras
desarrolladas en un ambiente competitivo para aprovechar las oportunidades externas y
evitar las amenazas ambientales, al mismo tiempo que se aplican con ms intensidad las
fortalezas internas y se corrigen las debilidades internas.
Esta estrategia incluye los siguientes aspectos fundamentales:
*Est definida por el nivel institucional.
*est proyectada a largo plazo y define el futuro y destino de la organizacin.
*incluye a la empresa como una totalidad, para obtener efectos sinrgicos.
*es un mecanismo de aprendizaje organizacional.
7-Cul es el papel de la misin y la visin en la estrategia corporativa?
La estrategia parte de los objetivos estratgicos de la misin y la visin que se pretenden
llevar a cabo, y est orientada por dos tipos de anlisis. Por un lado el anlisis ambiental,
para verificar y analizar las oportunidades que deben aprovecharse y a las amenazas que
deben neutralizarse o evitarse Se trata de una exploracin ambiental para averiguar que
hay en el entorno. Por otro lado el anlisis de la organizacin, para verificar y analizar las
fortalezas y debilidades de la empresa.
Se trata de un inventario de habilidades y capacidades de la empresa, que requieren
aplicarse a plenitud, y de sus puntos Neurlgicos, que deben corregirse o mejorase de
un inventario interno, para saber cul es la vocacin de la empresa y en que tener ms
xito.

8- Explique la formulacin de la estrategia corporativa

Misin
Adnde Queremos ir?
Visin

Objetivos Organizacionales
Que hay en el ambiente? Que tenemos en la
Ambiente? Empresa?
Anlisis ambiental Anlisis Organizacional
Cules son las oportunidades Cules son las fortalezas
Y amenazas del ambiente? Y debilidades de la organizacional?
Estrategia Corporativa Que debemos Hacer?
9-Cmo se comporta la estrategia frente a las oportunidades y amenazas externas
y a las fortalezas y debilidades internas?
La empresa pueden constituir sus fortalezas la principal ventaja competitiva de la
empresa, o su debilidad, la principal ventaja competitiva, dependiendo de la manera como
sean administradas. La estrategia corporativa representa la manera como se comporta la
empresa frente al ambiente que lo rodea, buscando aprovechar las oportunidades
potenciales del ambiente y neutralizar las amenazas potenciales. Adema esta estrategia
tambin refleja el modo como buscar la empresa maximizar sus fortalezas reales y
potenciales de la mejor manera posible, y minimizar sus debilidades reales y potenciales.
10-Explique las tres orientaciones de la planeacin estrategia
Planeacin conservadora: Esta ms enfocada a identificar y subsanar las deficiencias y
los problemas internos que a explotar nuevas oportunidades ambientales. Su base es
retrospectiva, para aprovechar la experiencia pasada y proyectarla
Al futuro.
Planeacin optimizadora: Se basa en la preocupacin por mejorar las prcticas vigentes
en la organizacin. Su base es incremental, para mejorar continuamente las operaciones,
perfeccionndolas cada da:
Planeacin prospectiva: Es opuesta a la planeacin retrospectiva, que busca la
eliminacin de las deficiencias localizadas en el pasado de las organizaciones, se basa en

la apuesta al futuro, para ajustarse a las nuevas exigencias ambientales y prepararse para
las contingencias futuras.
11- Defina Planeacin Estrategia de RH.
Es la manera en como la gestin del talento humano puede contribuir a la consecucin de
los objetivos organizacionales y, al mismo tiempo, favorecer e incentivar la consecucin
de los objetivos individuales de los empleados.
12-Compare los tres perfiles estratgicos: Conservador y defensivo, prospectivo y
ofensivo y optimizado y analtico .De ejemplos.
Caractersticas: Lincoin Electric, Hewlett Packard, Texas Instrumentos Optimizador y
Organizacionales, Conservador y defensivo, Prospectivo y analtico ofensivo, Estratgica
de productos y Limitada lnea de productos, Amplia lnea variable de Lnea de productos
estables y
mercados estables, mercado previsible, productos, mercados, variables hibrido.
Variable.
Investigacin y desarrollo Limitados al desarrollo de Extensivos nfasis en ser el
Focalizados nfasis en ser el producto. Primero del mercado, segundo del mercado.
Produccin Alto volumen y bajo costo, Personalizada y prototpica, Alto volumen y bajo
costo,
nfasis en la eficiencia e nfasis en la eficacia y el nfasis en la ingieneria de ingeniera
de procesos. Desempeo del producto procesos.
Marketing Limitados a las ventas Focalizado en la investigacin, Compaa extensivas de
mercado marketing.
13-Cuales son las bases de la planeacion estratgica de RH?
Las bases de la planeacion estratgica de RH son la demanda de trabajo y la oferta de
trabajo. Lo que es preciso y lo que es posible son las dos caras de la moneda.
Demando de produccin, Nivel de productividad, Condicione y respuestas adecuadas
1-La demanda de trabajo excede a la oferta de trabajo
Entrenamiento o reentrenamiento
Planeacin de sucesiones internas
Promociones dentro de las compaas
Reclutamiento interno
Subcontratacin de trabajadores independientes
Utilizacin del personal temporal o de tiempo parcial
Utilizacin de horas extras.
2-la oferta de trabajo excede la demanda de trabajo
Reduccin de salarios
Reduccin de horarios de trabajos

Trabajo compartido
Dimensiones voluntarias
Desvinculaciones
3-La demanda de trabajo es igual a la oferta de trabajo
Recontratacin de trabajadores desvinculados
Transferencias internas o redeployment.
14- Que alternativas de fusin existen entre la planeacin estrategia y la planeacin
de RH.
Planeacin, Planeacin integrada, Planeacin autnoma y integrada Adaptativa | | | | |
|El foco se concentra | |El foco se concentra en una | |El foco se concentra en las |
|En la planeacion empresaria, las | |sntesis entre planeacion | |practicas de RH y en la
forma como |
|practicas de RH se consideran un | |empresarial y planeacion de RH | |funcin de RH
puede agregar valor a |
|reflexin | | | |la empresa |
|Los anlisis corresponden a los | |Los gerentes de lnea y los | |Los profesionales de
recursos |
|gerentes de lnea los profesionales | |profesionales de RH trabajan como | |humanos
trabajan en el plan y lo |
|de RH se involucran tangencialmente. | |socios para garantizar un proceso | |presentan a
los gerentes de lnea. |
| | |integrado de planeacion de RH | | |
|El resultado es una sntesis de las | |El resultado es un plan que | |El resultado es un plan
para la |
|practicas de RH necesarias para la | |destaca las prcticas para la | |funcin de RH que
incluye prcticas |
|realizacin de los planes | |obtencin de resultados | |prioritarias. |
|empresariales | |empresariales. | | |
15-Explique el modelo basado en la bsqueda estimada del producto o servicio.
Modelos De Planeacin De Recursos Humanos
MODELOS DE PLANEACIN DE RH
La planeacin estratgica de RH se elabora despus de la planeacin estratgica de la
empresa, busca adaptarse a ella para contribuir a su ejecucin, recibe el nombre de
planeacin adaptativa de RH. Y sin relacin con la planeacin estratgica de la
organizacin, como planeacin introvertida y orientada hacia la funcin de RH, revive el
nombre de planeacin autnoma y aislada de RH.
Funciona bien, cuando no estn perfectamente integradas al plan corporativo, lo ideal es
que la planeacin estratgica de RH este integrada a la planeacin estratgica de la
organizacin.

15 -MODELO BASADO EN LA BUSQUEDA ESTIMADA DEL PRODUCTO O SERVICIO

Basada en las necesidades de personal son una variable dependiente de la bsqueda
estimada del producto o del servicio. La relacin del producto o servicio, est influida por
variaciones en la productividad, tecnologa, disponibilidad interna y externa de recursos
financieros y disponibilidad de personas en la organizacin.
Este modelo utiliza provisiones o extrapolaciones de datos histricos y se orienta
predominantemente hacia el nivel operacional de la organizacin.
16- MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE CARGOS
Este modelo es utilizado por empresas de gran tamao y consiste:
a) Seleccionar un factor estratgico cuya variaciones afectan proporcionalmente las
necesidades de personal.
b) Establecer los niveles histricos y futuros de cada sector estratgico.
c) Determinar los niveles histricos de la fuerza laboral de cada unidad
d) Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad mediante la correlacion
con la proyeccin de los niveles del factor estratgico correspondiente.
17- MODELO DE SUSTITUCION DE CARGOS CLAVE
Es la representacin visual de quien sustituye a quien en la eventualidad de una vacante
futura en la organizacin. El montaje del sistema requiere un organigrama con informacin
suministrada por el sistema de informacin gerencial.
Cada empleado se clasifica en tres...
18- EXPLIQUE EL MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL.
Es un modelo que dibuja el flujo de las personas hacia dentro al ingresar a la
organizacin, durante su permanencia en ella y fuera de ella (al retirarse).
La verificacin histrica de este movimiento de entradas, salidas, promociones y
transferencias internas permite la prediccin a corto plazo de las necesidades de personal
de la organizacin. Es un modelo vegetativo y conservador, de naturaleza contable,
adecuado para organizaciones estables y sin planes de expansin, en las cuales la nica
preocupacin es llenar las vacantes existentes y dar continuidad a lo cotidiano.
Este modelo puede anticipar las consecuencias de las contingencias, como la poltica de
promocin de la organizacin, aumento de la rotacin o dificultades de reclutamiento, etc.
Es muy til en el anlisis de las consecuencias del sistema de carreras, cuando la
organizacin adopta una poltica coherente en ese sentido.
Es un modelo que intenta caracterizar el flujo de las personas hacia adentro de la
organizacin y hacia fuera de ella. La verificacin histrica y el seguimiento de ese flujo de
entradas y salidas, asensos y trasferencias permiten predecir, a corto plazo, las
necesidades de personal por parte de la organizacin.
Las organizaciones tratan de retener al personal altamente calificado, el buen desempeo
del capital humano depende de muchos factores (psicolgico, motivacin, conocimientos,
competencias, etc.), que mas adelante veremos.

19. EXPLIQUE EL MODELO DE PLANEACION INTEGRADA

Es un modelo ms amplio. Desde el punto de vista de admisin de insumos humanos, la
planeacin de personal tiene en cuenta cuatro factores o variables:
a.
b.
c.
d.

Volumen de produccin planeado por la organizacin.

Cambios tecnolgicos en la organizacin.
Condiciones de oferta y demanda en el mercado y comportamiento de los clientes.
Planeacin de carreras dentro de la organizacin.

Desde el punto de vista del flujo interno, la planeacin de RH tiene en cuenta la

composicin variable de la fuerza laboral de la organizacin acompaando las entradas
y salidas de personas, asi como su desplazamiento dentro de la organizacin.

20. QU PAPEL DESEMPEA EL BENCHMARKING EN LA ARH?

Utilizacin intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento continuo de los

procesos y servicios. EI benchmarking refleja una visin orientada hacia el ambiente externo y
hacia lo que existe de excelencia all. En el rea de ARH, el benchmarking lleg para
quedarse, sea interno, externo o internacional. La necesidad de comparar las operaciones y
los procesos de una empresa con otras empresas exitosas a travs de marcos de referencia
pas a ser una actividad normal dentro de la ARH. EI benchmarking ha demostrado ser un
poderoso instrumento de aprendizaje gerencial y de ajuste, a medida que establece los
marcos de referencia de las empresas excelentes en el rea y muestra los caminos para
alcanzarlos. Tras esto subyace una fuerte competencia entre las empresas excelentes para

ofrecer las mejores prcticas de gestin de RH, no solo para conquistar y retener los mejores
talentos, sino tambin para obtener el mximo de las personas, en trminos de eficiencia y de
eficacia, para alcanzar el xito en los negocios. Estas macrotendencias no son fortuitas ni
ocurren al azar, sino que reflejan la necesidad de lograr competitividad en las organizaciones,
en un mundo turbulento y lleno de desafos, as como la necesidad de contar con el apoyo
irrestricto y el soporte de los socios internos en la realizacin de los negocios y el logro de
resultados. Dichas macrotendencias reflejan la visin de negocio de las inversiones que
producirn retornos garantizados a la organizacin. Esta visin considera la inmensa
capacidad de desarrollo y de creacin de valor que las personas pueden aportar a la
organizacin, y la necesidad de contar con todo este aporte para el xito de la organizacin.

21. CULES SON LOS FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANIFICACIN DE

RECURSOS HUMANOS?
- Modelo con base en la obtencin estimada del producto o servicio
- modelo con base en los seguimientos de los puestos
- modelo de sustitucin de los puestos claves
- modelo con base en el flujo de personal
- modelo de planificacin integral

22. DEFINA AUSENTISMO CUL ES LA FRMULA PARA CALCULAR EL

AUSENTISMO?
Es la frecuencia y/o la duracin de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no
presenten el trabajo sea por falta, por retraso o por otro motivo. Formula: ndice de
ausentismo= nmero de personas- das de trabajo perdido por ausencias en el mes/nmero
promedio de colaboradores por nmero de das de trabajo en el mes

23. DEFINA ROTACIN DE PERSONAL. CUL ES LA FRMULA PARA CALCULARLA?

Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el
trabajo. Formula: ndice de rotacin= nmero de empleados separados/promedio efectivo de la
organizacin

24. QU SON LOS CAMBIOS DE REQUISITOS DE LA FUERZA DE TRABAJO?

Algunos factores condicionantes como el acelerado cambio del mundo, el impacto de los
desarrollos tecnolgicos, la nueva forma de organizacin y la configuracin de las compaas
con los nuevos productos y servicios. Los nuevos procesos de trabajo modifican
profundamente los requisitos de la fuerza de trabajo.

25USTED COMO CONCEBIRA UNA PLANIFICACIN ESTRATGICA DE RECURSOS

HUMANOS?
Involucrando a los trabajadores con capacitaciones, buen trato incentivos dndoles la
oportunidad de que estudien y perfeccionen sus conocimientos; para que de esta manera ellos
nos aporten sus talentos y habilidades para conseguir el bien comn de la empresa y de ellos
mismos.