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Manual de Inducción.

Brayan Alberto Díaz Sarrias

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Especialización de Gestión de Talento Humano por Competencias

Ficha: 2348797

Disney Benítez Perdomo

29 de Agosto de 2021
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Contenido
Contenido...................................................................................................................................................... 2
1.INTRODUCCION...................................................................................................................................... 4
2.OBJETIVO GENERAL. .............................................................................................................................. 5
.2.1.OBJETIVOS ESPECIFICOS: ............................................................................................................... 5
3.ALCANCE: ............................................................................................................................................... 6
4.APLICABILIDAD DEL MANUAL: ............................................................................................................... 6
5.POLITICAS: .............................................................................................................................................. 6
6.NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL PROCESO: ...................................... 7
7.ROLES Y RESPONSABLES: ....................................................................................................................... 8
8.NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACION PERMANENTE DEL MANUAL: .................... 8
9.PROPOSITO: ........................................................................................................................................... 9
10.INDUCCION GENERAL A LA EMPRESA:................................................................................................. 9
.10.1.ESTRATEGIA DE NEGOCIO: ........................................................................................................... 9
.10.2.VISION: ....................................................................................................................................... 10
.10.3.MISION: ...................................................................................................................................... 10
.10.4.VALORES:.................................................................................................................................... 11
.10.5.INDICADORES: ............................................................................................................................ 12
.10.6.COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. ...................................................................................... 12
.10.7.ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. .............................................................................................. 13
.10.8.BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS. ............................................................................................. 15
.10.9.NORMAS GENERALES................................................................................................................. 16
11.INDUCCION AL PUESTO...................................................................................................................... 17
.11.1.ESTANDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO. ..................................................... 18
.11.2.MISION, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGANICA DEL AREA. ...................................................... 19
.11.3.MISION, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL CUAL FUE
SELECCIONADO. .................................................................................................................................. 20
.11.4.FORMA DE TRABAJO. ................................................................................................................. 20
.11.5.EXPECTATIVAS EN CUANTO: AREA PERSONAL, AREA LABORAL Y AREA SOCIAL. ...................... 21
.11.6.UBICACIÓN FISICA. ..................................................................................................................... 22
.11.7.DESCRIPCION Y ASIGNACION DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS PARA DESARROLLAR SU
TRABAJO.22
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.11.8.CIERRE: ....................................................................................................................................... 22
.11.9.DE EVALUACION. ........................................................................................................................ 23
.11.10.GLOSARIO:................................................................................................................................ 24
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1. INTRODUCCION.
La distribuidora considera de gran relevancia facilitar la adaptación e integración del nuevo
trabajador, sin importar su mecanismo de ingreso a la compañía y su puesto de trabajo.

Por tal motivo, se ha elaborado este manual que recoge los lineamientos para el desarrollo de
las jornadas de inducción y re inducción de los empleados o servidores que desempeñan su
labor en la entidad, a fin de promover un equipo de trabajo con un alto sentido de pertenencia
y esfuerzos hacia el cumplimiento de los requerimientos necesarios para la prestación de
servicios.

Es por ello que el fortalecimiento del proceso de inducción, es una prioridad para contribuir al
desarrollo institucional y al mismo tiempo, al desarrollo humano que harán parte de la
Distribuidora, en tanto que se constituye en un espacio de aprendizaje y formación profesional,
en el cual el empleado puede desenvolver sus capacidades laborales y personales.

Tanto la inducción como la re inducción, lo tomamos como proceso de aprendizaje, pero con
ciertas particularidades, por ejemplo: La inducción es inmediata, inicia tan pronto como ingresa
el empleado, la inducción puede ser individual o en grupo según sea general o específica, la re
inducción se hace cada dos años de acuerdo a los cambios que surjan y se desarrolla de manera
grupal.

El propósito de este manual, es ofrecer algunas pautas y pasos a seguir, representa la puerta de
entrada a la cultura organizacional de la compañía, considerada como el conjunto de pautas,
hábitos y valores que caracterizan el que hacer de sus integrantes.

Según el nuevo direccionamiento de la Distribuidora con respecto a los procesos del

departamento de Talento Humano el manual de inducción que se representara a lo largo del
documento se sumara a los soportes y demás manuales relacionados con la administración de
Talento Humano de la organización.

El grupo de Talento Humano, le da la más cordial bienvenida y lo invita a incorporarse en el

mejor equipo de trabajo. Es por esta razón que le invitamos a sumarse a las acciones descritas
en el documento, con mucha responsabilidad, disciplina, enero y dedicación.

La Distribuidora necesita de sus habilidades y experiencia para el cumplimiento de los objetivos

institucionales su esfuerzo se suma a los esfuerzos de todo el equipo de servidores que hacen
parte de la compañía y así lograr el mejoramiento de la entidad y por ende la calidad de vida de
los empleados.
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2. OBJETIVO GENERAL.
El presente manual se elabora con el objetivo de estandarizar el recibimiento que se dará a
cada uno de los nuevos empleados o miembros de la compañía, asegurando que cada uno
recibirá la misma información sobre la compañía y las herramientas necesarias, para
desempeñar de la mejor manera las actividades otorgadas dentro de la organización con el fin
de aportar al cumplimiento de los objetivos y de esta manera disminuir la rotación del personal
que se viene presentando en los últimos meses.

Y así facilitar la adaptación e integración del nuevo empleado a la entidad y a su puesto de

trabajo, mediante el suministro de la información relacionada con las características y
dimensiones de la misma, logrando que el sistema estratégico de la Distribuidora cuente con el
personal mejor capacitado de alto rendimiento, en todas sus dimensiones con sentido de
pertenencia, con el objetivo final de enfocar esfuerzos obteniendo eficiencia y eficacia, amor al
trabajo y satisfacción del desarrollo organizacional.

.2.1. OBJETIVOS ESPECIFICOS:

Proporcionar al funcionario o empleado información referente al contexto general

donde ingresa: Misión, Visión, Principios, Valores e Historia.

Dar a conocer a los funcionarios las condiciones laborales y otros factores de desarrollo
organizacional.

Contribuir a la identificación del funcionario con su situación de trabajo y todo lo que

implica.

Mantener informado a todo el personal de los cambios que se produzcan en la

administración, en cuanto a políticas, normas, procedimientos y cambios de estructura.
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Dar información específica al empleado nuevo que le permite cumplir con las
actividades asignadas.

3. ALCANCE:
La inducción y re inducción es una propuesta orientada como herramienta que consienta el
sistema estratégico como entidad, lograr que sus colaboradores se adapten e identifiquen con
la compañía y así mantener los estándares de calidad elevados para así conservar empleados
altamente motivados y estimulados.

Termina aplicando procedimientos correctivos, preventivos y de mejora, aplica con el personal

administrativo y operativo que labora en la Distribuidora.

4. APLICABILIDAD DEL MANUAL:

El manual de inducción será valioso para la apropiación de temas indispensables que deben
conocer los empleados o colaboradores en el momento en que son contratados.

El impacto será favorable ya que el manual se compartirá de manera física, es decir en una
cartilla la cual resumirá el proceso de inducción, permitiendo que los nuevos empleados
adquieran un conocimiento más profundo de los temas respectivos a la vez que facilita la
elaboración de la evaluación que se realizara al final del proceso de inducción.

5. POLITICAS:

El encargado de las actualizaciones pertinentes cuando se considere necesario será el

departamento de Talento Humano.

En el CEDI se debe conservar una copia en perfecto estado del manual de inducción
actualizado al alcance de los colaboradores.
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Desde la aprobación del manual de inducción deberá darse a cada departamento, tanto
a personal nuevo como antiguo para tener la misma información.

El manual de inducción debe aplicarse permanentemente cada vez que se incorpore un

nuevo colaborador.

6. NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL

PROCESO:

La inducción deberá ser realizada por un delegado del Departamento de Talento

Humano el cual explicara a los nuevos integrantes de la compañía lo relacionado con la
distribuidora, resolverá dudas e inquietudes sobre la compañía y su funcionamiento.

A los colaboradores que ingresan directamente al CEDI, será el coordinador del CEDI el
responsable de dicho proceso de inducción, con respecto a los demás departamentos,
cada coordinador será el encargado de dar la bienvenida, si cuenta con disponibilidad
explicara todo lo relacionado con la inducción del puesto de trabajo de lo contrario
delegara la responsabilidad al siguiente de la escala de autoridad o manda.

Culminado el proceso de inducción se otorgara a un empleado o tutor de cargo similar

que le pueda acompañar en la adaptación del cargo resolviendo dudas respecto a la
ejecución de las actividades.
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7. ROLES Y RESPONSABLES:

El departamento de Talento Humano son los encargados del manejo y actualización del
manual de inducción, vigila, supervisa, y corrige sobre la correcta aplicación de este
manual, asegurando para los nuevos integrantes de la compañía que se llevaran a cabo
los mismos procesos para todos.

Los jefes, lideres, coordinadores y directores de cada departamento deberán disponer

de un tiempo en las actividades diarias para una orientación de manera oportuna y
según los parámetros establecidos a cada nuevo integrante; de no contar con la
disposición de tiempo delegara la función a uno de los integrantes de su departamento,
el cual será el tutor y brindara apoyo al nuevo empleado en su adaptación en la
compañía, ofreciendo una explicación clara en el desarrollo de sus actividades dentro
del proceso.

8. NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACION

PERMANENTE DEL MANUAL:

Durante la aplicabilidad del manual de inducción sobre los nuevos integrantes de la

compañía, los coordinadores o directores de cada departamento o área deberán estar
atentos a nuevas procesos, mejoras o innovaciones de estos, que puedan facilitar un
mejoramiento en el proceso de adaptación de los nuevos trabajadores. Se tendrá en
cuenta los aportes o sugerencias que puedan llegar a dar a conocer los empleados
antiguos, sugerencias que deberán llegar a su jefe inmediato.

Al recibir dicho aporte o sugerencia, los directores o coordinadores de cada área o

departamento, redactara un documento físico o digital con las sugerencias o
innovaciones que podrían realizar y las ventajas que traería con estos cambios en el
proceso de inducción el cual se hará llegar al departamento de Talento Humano donde
el coordinador de esta área evaluara y analizara dichas sugerencias ya sea positivo,
aprobado o negativo, negado las mejoras o innovaciones nombradas en el documento,
en caso de ser aprobado el departamento de Talento Humano será quien haga llegar la
actualización a coordinadores o directivos de cada área y sus cambios.
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9. PROPOSITO:

El propósito de este manual es brindar una herramienta en la que encuentran los

procesos necesarios para la estandarización de la inducción brindada, la información
clara y necesaria a cada colaborador para una mejor adaptación y acople en la
compañía, el cargo y cada una de sus funciones, así trasmitimos cuán importante de
cada cargo y la función al cumplimiento de metas y objetivos de la organización.

10. INDUCCION GENERAL A LA EMPRESA:

.10.1. ESTRATEGIA DE NEGOCIO:

La Distribuidora fue fundada en 1994 por Luis A. Preciado; su origen remonta a la familia
del fundador el cual pertenecía a un hogar humilde que subsistía con un negocio familiar
que tenía su padre, el señor Preciado mostro interés en el negocio de la familia
trabajando en vacaciones y tiempo libre descubriendo así su habilidad para las ventas.
Al terminar sus estudios su gran habilidad lo llevo a adquirir con un 90% de sus ahorros
el negocio de su padre.

En los primeros años a cargo del negocio el sr. Preciado vio una necesidad la cual le
presentaba varios clientes y un mercado potencial; ya que los tenderos de la localidad
tenían que desplazarse hasta la central mayorista para surtir sus negocios lo cual
aumenta los costos en cuanto a tiempo y dinero. Por esto el sr. Preciado cerro su tienda
para de esta manera darle vida a la Distribuidora, para así satisfacer las necesidades
identificadas en su localidad. Los primeros empleados o integrantes fueron sus
hermanos y primos; obtuvo a crédito una camioneta y la distribuidora en sus inicios se
encontraba en una bodega alquilada en un sector popular en la ciudad y de fácil acceso
para toda la comunidad.

Durante los primeros 10 años fue una etapa de aprendizaje constante ya que
empezaban a posicionar su marca.

En 10 años logramos un crecimiento sostenido y nos ubicamos en varios centros de

distribución del país, estos CEDIS están compuestos pro personal administrativo y
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operativo, el Coordinador del CEDI se encarga del correcto funcionamiento del mismo y
de que la información pertinente llegue al departamento que corresponda.

Hace aproximadamente un año el sr. Luis A. Preciado entrego a su hijo Santiago

Preciado G. el cargo que él tenía en la organización como gerente de la junta directiva.

La compañía se dedica a la distribución y comercialización de productos alimenticios y

de aseo principalmente a pequeños negocios como tiendas, micro mercados, entre
otros como fuente de abastecimiento de fácil acceso para tiendas pequeños negocios.

.10.2. VISION:
“Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de consumo masivo, garantizando a nuestros
clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades
como en sus expectativas.” (Urquijo, Torres, Paipilla, & Maldonado, s.f.)

.10.3. MISION:
“Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo,
con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de
distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de
tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un
equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura del
bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general,
logrando una adecuada rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello
buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea”.
(Urquijo, Torres, Paipilla, & Maldonado, s.f.)
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.10.4. VALORES:

“Estos cinco valores rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos servicios a
nuestros clientes.”

Nos importa: La salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que
trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con
nuestros productos y servicios.

Nos importa: Nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y

su bienestar general.

Nos importa: Las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos
conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un
desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del
mundo.

Nos importa: La calidad de nuestros productos y servicios.

Nos rige: La transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto

a nivel externo como interno con todos los grupos de interés. “(Urquijo, Torres, Paipilla,
& Maldonado, s.f.)
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.10.5. INDICADORES:

Los indicadores con los cuales medimos el rendimiento de la organización son:

De crecimiento

De rentabilidad

De participación en el mercado

De rotación de inventarios

De recuperación de cartera

.10.6. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

Actualmente la Distribuidora se encuentra en procesos de cambio orientados hacia la

gestión de talento humano por competencias lo que permite que cada empleado que
sea contratado o que ya pertenezca a la organización pueda ser evaluado por las
competencias reflejadas en cada uno y recibir los reconocimientos por ello.

Las competencias generales las cuales se buscan y evalúan en cada uno de los
empleados pertenecientes a nuestra compañía en cualquiera de los cargos son:

Orientación a resultados

Planeación

Compromiso con la organización

Trabajo en equipo

Adaptación al cambio

Relaciones interpersonales
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.10.7. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.

La información básica de la distribuidora se relación a continuación:

RAZON SOCIAL Distribuidora Luis A. Preciado

NIT 800.436.543 - 9
SECTOR Sector económico terciario – Consumo Masivo
(Comercio de productos alimenticios y de aseo al
por mayor.)
DIRECCION Km 7 – 400 anillo vial Girón vía Floridablanca
TELEFONO 6070123
TIPO DE SOCIEDAD Sociedad por Acciones Simplificada
REPRESENTANTE LEGAL Santiago Preciado González
CORREO ELECTRONICO lap@lapsas.com.co
RECURSOS HUMANOS Carolina Prieto
CORREO ELECTRONICO Cprieto.thumano@lapsas.com.co

El organigrama que se implementa en la DISTRIBUIDORA es lineal y se puede mostrar

en organigrama a continuación presentado y podemos ver también los directivos a
cargo de cada departamento o área de la compañía.

JUNTA
DIRECTIVA

GERENTE GENERAL
(Santiago Preciado González)

DIRECTOR FINANCIERO Y
ADMINISTRATIVO DIRECTOR LOGISTICO
(Ricardo Vargas) (Fernando Pérez)

COORDINADOR COMERCIAL COORDINADOR

Y DE MERCADEO DE TALENTO HUMANO
(Carlos Rodríguez) (Carolina Prieto)
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Santiago Preciado González

Presidente de la Junta directiva

Ricardo Vargas

Director Financiero y Administrativo

20 años de servicio con la compañía.

55 años de edad.

Estudios: contador público y Tecnólogo en contabilidad y finanzas del SENA.

Responsabilidades: tiene a cargo Auxiliares contables y el coordinador de cartera.

Fernando Pérez

Director Logístico

5 años de servicio con la compañía.

49 años de edad.

Estudios: Profesional en Mercadeo y diplomados en Logística y Cadena de Suministros.

Responsabilidades: tiene a cargo a todo el personal Logístico, distribución y transporte.

Carlos Rodríguez

Coordinador Comercial

31 años de experiencia como vendedor y 20 de ellos con la compañía.

50 años de edad.
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Estudios: tecnología en mercadeo y publicidad.

Responsabilidades: Encargado de las ventas y las planillas de pago por comisiones para todos los
vendedores de la compañía.

Carolina Prieto

Coordinadora de Talento Humano

10 años de servicio con la compañía.

36 años de edad.

Estudios: Tecnóloga en Gestión del Talento Humano.

Responsabilidades: Gestión de la nómina, reclutamiento y selección de Talento Humano.

.10.8. BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS.

Al hacer parte del equipo administrativo y operativo de la Distribuidora tendrá derecho a los
siguientes beneficios según el código sustantivo de trabajo y las prestaciones legales:

Salario mensual legal vigente acorde al cargo a ocupar y pactado en el contrato, en pagos
quincenales.

Cesantías: la Distribuidora pagara las cesantías al tramitarse el contrato con el empleado, en los
términos establecidos por la ley. El uso parcial de las cesantías se podrá realizar para la compra
vivienda, estudios, reparaciones locativas y demás casos aprobados por la ley.

Caja de compensación familiar: entidades que cuidan y velan por el bienestar de los empleados
y de su familia atreves de programas que desarrollan salud, emprendimiento, créditos,
recreación, turismo y deporte entre otros beneficios. El afiliado contara con su afiliación a la caja
de compensación con la que esté trabajando en el momento la Distribuidora.

Prima de servicios: se realizara el pago de un sueldo mensual promedio dividido en dos pagos
uno en el mes de Junio y el otro en la mitad de Diciembre. Si no se trabaja periodo completo se
realizara un pago proporcional al tiempo laborado.
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Subsidio de transporte: según lo estipulado por la ley se reconocerá un subsidio de transporte

para los empleados que devenguen hasta dos salarios mínimos legales vigentes.

Subsidio educativo: se realizara un aporte significativo semestral como ayuda para los
colaboradores que se encuentren realizando carreras técnicas, tecnológicas y profesionales
como una ayuda para mayor facilidad en su crecimiento profesional.

.10.9. NORMAS GENERALES.

La Distribuidora espera de cada empleado un comportamiento honesto y responsable

acorde a los valores de la compañía con respecto a sus compañeros, jefes directos,
directivos y cada miembro de la compañía; también con cada una de las actividades que
se deben desarrollar en el cargo a ocupar. Las normas básicas que deberá tener en
cuenta cada empleado son:

El respeto será un valor fundamental que se deberá tener en cuenta en todo momento
dentro de la compañía.

Responsabilidad sobre las actividades y diferentes labores que adquiere al ingresar a la

compañía.

Honestidad en el manejo de cualquier recurso de la compañía, los recursos que la

compañía les otorgue a cada uno de los empleados para cumplir con las diferentes
actividades del cargo deberán ser utilizados para tal fin: cada empleado debe velar por
el uso apropiado de cada recurso.

Confidencialidad con respecto a todos los temas internos de la Distribuidora, por

ejemplo, clientes, proveedores, sistemas o software, aspectos contables y demás temas
relacionados con el funcionamiento de la organización; estos temas deben ser tratados
internamente.

Manejo de información el cual consiste en conservar cualquier clave otorgada por la

compañía en reserva y bajo responsabilidad del empleado encargado. Debe ser
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suministrada la información necesaria e importante a los diferentes departamentos de

la compañía.

Los clientes son de vital importancia ya que son el sustento de la Distribuidora, por ello
cada empleado debe velar por la satisfacción y conformidad de cada uno de nuestros
clientes por lo tanto cada empleado debe tener en cuenta:

Proporcionar a los clientes toda la información necesaria para la toma de alguna

decisión en sus pedidos.

Recibir al cliente con un cordial saludo y una buena expresión, trasmitirle al cliente por
medio del lenguaje corporal, facial y oral que se está en toda la disposición de
colaborarle en lo que necesite.

Ser transparente y explicarle al cliente las operaciones que se están realizando.

Prohibiciones:

Faltar al trabajo sin justa causa

Abandonar el puesto de trabajo en horas laborales sin previa autorización

Presentarse al trabajo en estado de alicoramiento o bajo el efecto de sustancias

psicotrópicas o alucinógenos.

Cualquier acción dentro de la compañía que ponga en riesgo la seguridad propia, de

compañeros y terceros.

Agredir física o emocionalmente a cualquier empleado o cliente de la compañía

11. INDUCCION AL PUESTO.

Para la Distribuidora sus empleados son parte fundamental de la familia que considera
es su compañía, por este motivo prestar a sus empleados tanto nuevos como antiguos
una correcta inducción a su nuevo cargo y un ambiente laboral permitirá que estos
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tengan un desempeño eficaz y eficiente en el cumplimiento de sus labores brindando

una mayor seguridad al momento de desarrollar sus funciones y así mismo poder contar
con una mejor adaptabilidad.

El proceso de inducción de puesto estará a cargo del coordinador del departamento de

Talento Humano y del acompañamiento de la persona encargada del área o
departamento. Por otra parte para trasmitir la información al nuevo empleado se le
hará una bree presentación en formato digital la cual es más dinámica y contendrá la
información más importante a tener en cuenta por parte de los empleados.

.11.1. ESTANDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO.

Para nuestra compañía, el equipo de trabajadores juega un papel muy importante, de

esta manera los estándares de recibimiento de cada nuevo empleado son de gran
importancia para que tengan completa adaptabilidad a sus funciones y sientan que son
parte no solo de la compañía sino de una familia.

Dentro de los puntos de recibimiento de la Distribuidora tienen la posibilidad de

implementar:

BIENVENIDA: Dentro del área al cual pertenece el nuevo empleado.

PRESENTACION: Jefe directo o supervisor, compañeros de área y subordinados se aplica al

cargo.

TEMAS IMPORTANTES DE LA ORGANIZACIÓN: Historia de la Distribuidora, Estructura general

de la compañía, políticas y normas, Misión y Visión de la compañía, nombre y funciones del
organigrama jerárquico, descripción del cargo, normas de seguridad y la relación con otros
cargos del área.

UBICACIÓN EN SITIO DE TRABAJO: Ubicación física donde el empleado cumplirá sus funciones,
laborales que tendrá a cargo, objetivos directos e indirectos, descripción del cargo, normas de
seguridad y la relación con otros cargos que pertenezcan al área.
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PRESENTACION DE LAS POLITICAS GENERALES DEL AREA O DEPARTAMENTO: Normas, políticas

salariales, horarios laborales, reglamento interno de trabajo, beneficios extralegales,
capacitaciones y desarrollo especial.

RETROALIMENTACION Y DISOLUCION DE DUDAS E INQUIETUDES: El empleado tiene la

oportunidad de realizar preguntas e inquietudes las cuales deben ser aclaradas.

FINALIZACION.

.11.2. MISION, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGANICA DEL AREA.

.11.2.1. MISION:
Para cada área o departamento es propuesto desarrollar una misión que estará presente
en la inducción al puesto, con la finalidad de que a través de esta sea posible establecer
finalidades o propósitos a cumplir y a su vez le permita tener claridad en la dirección y los
objetivos para los cuales esta direccionado el departamento que van en favor del objetivo
general de la organización.

.11.2.2. OBJETIVOS:
Los principales objetivos que se tendrán en cuenta durante el proceso de inducción al
puesto de cada empleado son:

Presentación formal al nuevo empleado.

Presentación formal del cargo en el departamento correspondiente a su puesto de

trabajo.

Presentación formal de las funciones de cargo.

Fácil adaptación a los nuevos empleados al entorno laboral dentro de la compañía y

su puesto de trabajo.

.11.2.3. ESTRUCTURA ORGANICA DEL AREA:

Para cada área o departamento de la compañía es indispensable contar con la estructura
orgánica que le permite a cada empleado nuevo y antiguo contar con una guía clara y especifica
de la composición del departamento y de las personas responsables del departamento.
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.11.3. MISION, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL

CUAL FUE SELECCIONADO.

1.1.1.MISION:

Para cada departamento de la compañía es propuesto tener una misión en cada puesto de
trabajo estipulado, dentro del cual estará la razón y la importancia de la existencia y desarrollo
del mismo al cumplimiento de metas y objetivos propuestos igualmente.

.11.3.1. OBJETIVOS:
Para cada departamento de la compañía es bueno desarrollar al igual que su correspondiente
Misión una lista de objetivos que estarán direccionados y encaminados en busca de la eficiencia
y eficacia en el cumplimiento de las funciones de laborales.

Será imperativo e importante realizar una evaluación de desempeño, la cual tiene como función
evidenciar a la compañía los resultados del proceso de selección e inducción con relación al
cumplimiento de funciones en el cargo determinado de cada colaborador.

.11.4. FORMA DE TRABAJO.

Para la compañía presentar parámetros correspondientes a las normas que deben cumplir a sus
empleados dentro de la inducción es de vital importancia, por ello es indispensable dar a
conocer lineamientos y funciones que se deben seguir oportunamente de acuerdo al manual
que este diseñado y en donde se estipulen las funciones y actividades que deben cumplir en
cada cargo y dependencia.

Es preciso que el encargado de la inducción o jefe directo del departamento trasmita al nuevo
empleado la información pertinente que debe tener en cuenta y cumplir de la mejor manera.
Igualmente será importante participar en la explicación de:

Manual de funciones de cargo

Manuales y capacitaciones del personal

Tipo de inducción que se recibirá al cargo

Efecto que presenta el cargo dentro del departamento.

Reglamento interno de trabajo

Estándares de disciplina
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Conducto regular para PQR.

Bienestar laboral.

.11.5. EXPECTATIVAS EN CUANTO: AREA PERSONAL, AREA LABORAL Y AREA

SOCIAL.
La compañía cuenta con ciertas expectativas de sus nuevos integrantes, por esta razón será
conveniente realizar una correcta adaptación y seguimiento en las áreas:

.11.5.1. AREA PERSONAL:

Cumplimiento con procesos de bienestar laboral

Presentación personal de los empleados, utilización de elementos de dotación

caracterizados con el logo de la compañía.

Cumplimiento de la normatividad interna de la compañía

Cumplimiento con utilización de los recursos y herramientas asignadas

Cumplimiento con los tiempos y horarios estipulados para adaptación al cargo y

funciones.

.11.5.2. AREA LABORAL:

Promueve un ambiente laboral cordial y sano

Promueve niveles de crecimiento profesional y personal

Promueve la innovación en los procesos internos del departamento

Promueve la efectividad, eficiencia y eficacia de los colaboradores

Promueve niveles de productividad de los colaboradores

.11.5.3. AREA SOCIAL:

Motivar mediante promociones y premios el cumplimiento de labores

Motivar la superación profesional dentro de la compañía

Motivar y alcanzar actitudes positivas y de responsabilidad

Motivar y promover el mejoramiento de relaciones humanas y compañerismo

Motivar sentido de colaboración, pertenencia y el trabajo en equipo

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.11.6. UBICACIÓN FISICA.

La ubicación física dentro de la compañía está a cargo del jefe directo, donde el colaborador
tendrá la oportunidad de tener el conocimiento completo del área donde desempeñara su
labor, compañeros, oficina y herramientas necesarias para cumplir con las funciones y tareas
asignadas en su cargo.

El colaborador debe contar con acceso a las herramientas necesarias que dependen del cargo
en el que se desempeñe.

.11.7. DESCRIPCION Y ASIGNACION DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS PARA

DESARROLLAR SU TRABAJO.
Bajo los parámetros como se menciona anteriormente, el colaborador debe poder acceder a
herramientas básicas físicas para cumplir sus funciones como:

Equipos digitales o de computo

Impresora

Teléfono (móvil o fijo)

Elementos de dotación

Elementos de protección personal

Demás elementos o herramientas que se necesiten para desarrollar las actividades

asignadas con la mejor actitud.

.11.8. CIERRE:
Para terminar el proceso de inducción el encargado tanto del departamento de Talento
Humano como el jefe inmediato debe cerrar con el agradecimiento nuevamente al empleado
por hacer parte de nuestro equipo de trabajo y debe aplicar un elemento de evaluación del
proceso realizado.
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.11.9. DE EVALUACION.
Con el proceso de mantener una evidencia del proceso se manejara un formato de evaluación
para realizar la correspondiente medición del proceso de inducción dentro de la compañía y
este reposara en la hoja de vida corporativa de cada colaborador.

DISTRIBUIDORA
FORMATO DE EVALUACION DE INDUCCION DISTRIBUIDORA

AREA/DEPARTAMENTO:

NOMBRE DEL EMPLEADO:

CARGO:

JEFE DIRECTO:

FECHA DE INGRESO:

FECHA DE EVALUACION:

CONCEPTOS CALIFICACIONES OTORGADAS

ITEMS EVALUADOS

La inducción cumple con sus expectativas

La inducción fue clara y fácil de entender

La inducción facilita su desempeño en el cargo

Lo entendido en la inducción es fácil de aplicar en su cargo

Obtuvo los conocimientos e información planteada

Adquirió información completa de la compañía

El equipo de trabajo cumple con sus expectativas

El jefe inmediato cumple con sus expectativas

Cuenta con el manual de funciones de cargo

A entendido la razón del cargo y sus funciones

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PUNTAJE TOTAL:

NOMBRE Y FIRMA DEL EMPLEADO: OBSERVACIONES:

.11.10. GLOSARIO:
EFICACIA: Capacidad para producir el efecto deseado o de ir bien para determinada
actividad o acción.

EFICIENCIA: Capacidad de realizar o cumplir adecuadamente una actividad, acción o

función.

CARGO: Función de la cual una persona tiene la responsabilidad dentro de una

organización o compañía.

CAPACIDADES: Son aquellas habilidades que posee una persona para realizar a su vez
una actividad, mediante el uso de varios recursos.

EMPLEADO: Persona que trabaja o cumple funciones y acciones para una organización a
cambio de un salario.

INDUCCION: Proceso en el cual un empleado se adapta a la organización adquiriendo

conocimiento tanto de las normas y políticas como de las funciones relacionadas al
cargo.

PROCESO: Conjunto de operaciones o fases sucesivas a que se somete una cosa para
elaborar o transformar.

PRESENTACION: Se refiere al proceso a través del cual el contenido de un tema

determinado se muestra a un público determinado

PUESTO: Lugar o posición que ocupa una persona, en especial el que le corresponde en
relación con otras personas.
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RESPONSABILIDAD: Es el cumplimiento de las obligaciones o cuidado al hacer algo, o

bien una forma de responder que implica el claro conocimiento de que los resultados de
cumplir o no las obligaciones recaen sobre una persona.

UBICACIÓN: Situación o lugar en el que se encuentra una persona o cosa.