MANUAL DE INDUCCIÓN

GLORIA LUCIA CEBALLOS ÁLVAREZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE SERVICIOS Y GESTIÓN EMPRESARIAL
ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
MEDELLÍN - ANTIOQUIA
2020
 MANUAL DE INDUCCIÓN

GLORIA LUCIA CEBALLOS ÁLVAREZ

ELABORACIÓN MANUAL DE INDUCCIÓN DISTRIBUIDORA LAP

Instructora
NAYIT TERÁN BOHÓRQUEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE SERVICIOS Y GESTIÓN EMPRESARIAL
ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
MEDELLÍN - ANTIOQUIA
2020
 TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 5

2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCIÓN ........................................................................ 6

2.1. OBJETIVO GENERAL ......................................................................................................... 6

2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................................ 6

3. ALCANCE .................................................................................................................................. 7

4. APLICACIÓN DEL MANUAL ................................................................................................... 8

5. POLÍTICAS ................................................................................................................................ 9

6. NIVELES DE RESPONSABILIDAD EN LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROCESO ...........10

7. ROLES Y RESPONSABLES...................................................................................................11

8. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE IMPLEMENTAREL PROCESO

DE INDUCCIÓN .................................................................................................................................12

9. PROPÓSITO ..................................................................................................................................13

10. INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA................................................................................14

10.1 Estrategia del negocio ............................................................................................................14

10.2 Visión .........................................................................................................................................14

10.3 Misión ........................................................................................................................................14

10.4 Valores.......................................................................................................................................15

10.5 Indicadores de gestión a evaluar .........................................................................................15

10.6 Competencias organizacionales...........................................................................................16

10.7 Estructura organizacional ......................................................................................................18

10.8 Beneficios socioeconómicos ................................................................................................19

10.9 Normas generales ...................................................................................................................20

11. INDUCCIÓN DEL PUESTO........................................................................................................21

11.1 Estándares de recibimiento al nuevo funcionario.............................................................21

11.2 Misión, objetivos y estructura orgánica del área...............................................................22

11.3 Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para elcual fue seleccionado ....23
11.4 Forma de trabajo .....................................................................................................................24

11.5 Expectativas en cuanto: .........................................................................................................25

11.6 Ubicación física .......................................................................................................................25

11. 7 Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo....26

11.8 Cierre .........................................................................................................................................26

11. 9 Documento de evaluación ....................................................................................................26

11.10 Lineamientos de seguimiento .............................................................................................27

12. GLOSARIO ..................................................................................................................................28

13. DOCUMENTOS DE REFERENCIA ...........................................................................................29

 1. INTRODUCCIÓN

Los procesos de selección de personal en las empresas deben ser

complementados con manuales de inducción y reinducción, que permitan en
las organizaciones nivelar a los trabajadores en competencias e información
importante para el correcto funcionamiento de las organizaciones.

Continuando el proceso de gestión de talento humano por competencias, la

Distribuidora LAP, muestra la necesidad de tener un manual de inducción como
estrategia de éxito para el ingreso de los nuevos colaboradores a la
organización. Con el presente manual de inducción, se pretende integrar a los
nuevos colaboradores con la estructura de la organización.

El Manual de inducción es muy importante, puesto que presenta las directrices

y políticas para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos
colaboradores al momento de iniciar sus labores en la organización, esto
minimiza los paradigmas negativos que suelen tener los empleados en
empresas donde no hay proceso de inducción.

Éste, es una herramienta que ofrece información primordial a los nuevos

colaboradores para realizar sus trabajos de forma satisfactoria. Es un
mecanismo del proceso de socialización del trabajador nuevo que debe realizar
la persona encargada de Gestión Humana. Dicha socialización, es un proceso
continuo que pretende inculcar en todos los empleados las actitudes,
estándares, valores y patrones de conducta que la empresa espera de todos y
cada uno de ellos.

5
 2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCIÓN

2.1. OBJETIVO GENERAL

Elaborar el manual de inducción en la Distribuidora LAP, que permita

establecer lineamientos que faciliten la implementación del programa de
inducción y proporcionar al personal la información relacionada con su entorno
laboral, mediante su adaptación e integración a la organización.

2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

✓ Establecer y diseñar los lineamientos generales para realizar el proceso

de inducción de los empleados que ingresen nuevos a la Distribuidora.

✓ Estructurar el paso a paso del proceso de inducción para los empleados

nuevos y como refuerzo para los empleados antiguos.

✓ Diseñar los instrumentos de recolección de la información para todo el

proceso de inducción de la empresa.

✓ Reducir la tasa de rotación del personal por falta de motivación y

capacitación.

✓ Proporcionar la información específica y primordial que le permita al

nuevo colaborador aclarar cualquier duda que se le presente y tener
cocimiento acerca de la organización.

✓ Dar a conocer a los colaboradores los objetivos de la empresa, las

pautas de comportamiento solicitadas a los empleados así como los
resultados.

✓ Organizar actividades precisas para la realización del proceso de

inducción con el fin de aprovechar el tiempo en beneficio de la
organización en lo que refiere a sus problemáticas.

6
 3. ALCANCE

El proceso de inducción está orientado en lograr que los colaboradores se

adapten e identifiquen con la organización y así, lograr unificar el trabajo de
cada una de las áreas en la consecución de los objetivos y el cumplimiento de
las políticas organizacionales.

Este manual se puede aplicar desde la dirección general de la distribuidora

LAP y a todas las áreas que requieran personal para el desempeño de
actividades y funciones, adicional a las personas que lleguen por primera vez a
solicitar ocupar cualquier vacante dentro de la compañía.

Además, constituye una guía fundamental que deberán emplear las personas
encargadas de Gestión Humana, en él están contemplados los procedimientos
a realizar para la inducción de los empleados nuevos de la Distribuidora LAP.

Las directrices que contempla este documento deberán ser revisadas

periódicamente, garantizando que se encuentre actualizado a los cambios e
inclusión de nuevas estrategias y políticas.

7
 4. APLICACIÓN DEL MANUAL

El presente manual de inducción es aplicable a todos los cargos existentes o

cargos nuevos de la Distribuidora LAP, el cual deberá ser aplicado al momento
de finalizar el proceso de contratación del personal y, sin embargo, es
importante involucrar a este proceso a los empleados existentes como refuerzo
y apoyo a la estructura organizacional.

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 5. POLÍTICAS

Las políticas contemplan los siguientes aspectos:

✓ El área de Gestión Humana será la responsable de orientar toda la

información institucional: misión, visión, valores, historia, estructura
organizacional, beneficios socioeconómicos, reglamento interno de
trabajo y normas de conducta interna.

✓ Toda persona nueva que ingrese a la empresa, sin excepción, debe

recibir inducción del puesto de trabajo y la socialización de las funciones
y responsabilidades del cargo.

✓ Se debe revisar periódicamente el proceso de inducción en cabeza del

área de Gestión Humana y los jefes de las áreas a donde hayan
ingresado nuevos colaboradores, con el fin de establecer los ajustes
necesarios que garanticen la permanencia y utilidad del programa.

✓ El proceso de inducción debe estar sujeto a cualquier cambio que

se produzca en la organización con el fin de mantener actualizados a
todos los empleados de la empresa; según lineamientos de la gerencia.

✓ Se deberá entregar el manual de funciones del cargo, el reglamento

interno de trabajo, políticas de seguridad y salud en el trabajo, seguridad
vial y demás información que sea necesaria para la compresión de la
cultura organizacional de la empresa.

✓ Los registros de inducción deberán ser archivados en las hojas de vida,

además deberá ser llevado un formato de control de inducción firmado
por el responsable y archivado para su propio seguimiento.

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 6. NIVELES DE RESPONSABILIDAD EN LA IMPLEMENTACIÓN DEL
PROCESO

La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está

a cargo de la oficina de Gestión Humana, el responsable del área a la cual
ingresa el nuevo empleado y los compañeros de trabajo de la misma área.

La oficina de Gestión Humana, debe realizar todo el proceso de inducción e

informar al jefe del área donde va a realizar sus funciones, debiendo informar
cuándo y cómo debe realizar la inducción de puesto, de la misma forma, la
socialización de las funciones y responsabilidades del cargo.

El jefe de área debe efectuar la inducción de puesto y la socialización de las

funciones y responsabilidades del cargo, a su vez presentarlo a sus
compañeros de trabajo.

La dirección general a través del líder de gestión de talento humano tiene la

responsabilidad de vigilar que todo el personal que ingrese a la Distribuidora
LAP cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la misma.

El área de Gestión Humana está autorizada por la Dirección General para que
tenga los perfiles requeridos para los cargos de la misma y atender los
requerimientos del personal que se solicite en cada área.

10
 7. ROLES Y RESPONSABLES

RESPONSABLE ROLES
✓ Brindar los recursos físicos, económicos
Gerencia y de planta para la correcta
implementación del manual de inducción.
✓ Hacer cumplir el proceso de inducción de
la empresa.
✓ Apoyar a las diferentes áreas en el
Jefe Área de Gestión Humana proceso de inducción de puesto de
trabajo.
✓ Realizar acompañamiento en el proceso
de adaptación del nuevo empleado.
✓ Realizar la inducción de puesto.
✓ Socializar las funciones y
responsabilidades del cargo.
Jefe Inmediato del nuevo
✓ Realizar el seguimiento y verificación de
empleado
la inducción realizada.
✓ Apoyar al nuevo empleado en la
adaptación del nuevo puesto de trabajo
✓ Dar la bienvenida al nuevo compañero.
Compañeros de trabajo ✓ Realizar acompañamiento en las nuevas
funciones del compañero de trabajo.
Personal nuevo ✓ Debe asistir de forma obligatoria a la
jornada de inducción según los horarios
establecidos.

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 8. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE
IMPLEMENTAREL PROCESO DE INDUCCIÓN

La actualización del manual de inducción y reinducción, estará bajo la

responsabilidad del jefe de la oficina de Gestión Humana, coordinando con los
diferentes jefes de área, según direccionamiento de la gerencia, cada vez
presenten cambios en la estructura organizacional o sea parte del proceso de
mejoramiento continuo después de realizar la respectiva evaluación del
proceso.

La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está

a cargo de: el área de Gestión Humana, el responsable del área a la cual
ingresa el nuevo empleado y los compañeros de trabajo de la misma área.

El área de Gestión Humana debe realizar todo el proceso de inducción e

informar al responsable del área, cuándo y cómo debe realizar la inducción de
puesto y la socialización de las funciones y responsabilidades del cargo.

El jefe de área debe realizar la inducción de puesto y la socialización de las

funciones y responsabilidades del cargo y, a su vez, presentarlo a sus
compañeros de trabajo.

Los compañeros de trabajo deben dar la bienvenida al nuevo compañero y

realizar el acompañamiento pertinente en las labores colectivas.

12
 9. PROPÓSITO

El propósito fundamental de un programa de inducción, busca facilitar y

garantizar a toda la comunidad de la distribuidora L.A.P. S.A.S, la integración y
orientación hacia la misión, visión, objetivos, cultura organizacional, perfil y
requerimientos del cargo descritos a través de las competencias específicas del
cargo/empleo.

En este sentido, vale la pena entender el programa como una inversión en

tiempo, esfuerzos y recursos que a mediano plazo han de redundar en
productividad y satisfacción de los servidores y la empresa. Además, es lograr
que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico
de interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un
buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los
objetivos corporativos.

Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir

encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los
objetivos de la empresa. Es fundamental que se le dé a este proceso un
enfoque integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de
excelente comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los
objetivos planteados.

13
 10. INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA

10.1 Estrategia del negocio

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de

productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto
Preciado. Se proyectó una oportunidad de negocio al advertir que todos los
tenderos, tenían que desplazarse hasta la central mayorista para surtir de
productos sus tiendas, gastando en esto más tiempo y dinero; es así que
comenzó a satisfacer las necesidades de sus clientes, los tenderos.

La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector

popular de la ciudad de fácil acceso para todos. En los últimos 10 años el
crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido y ascendente. Esto
les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un Centro de
Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una flota propia de ocho
camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD existe una planta de
personal directa de 18 personas, que se encargan de las áreas administrativa y
comercial. Otros empleados contratados de manera indirecta, entre 20 y 25,
están encargados de la bodega.

La Dirección General de LAP está ubicada en la capital y tiene una estructura

organizacional conformada de esta manera: Gerencia, Dirección Financiera,
Dirección Administrativa y de Logística. En la Dirección General trabajan en
total 60 personas, vinculadas directamente con la empresa y 180 contratadas
de manera indirecta. Es así como a nivel nacional se cuenta con una planta de
personal directa de 168 colaboradores y una nómina indirecta, manejada por
medio de una empresa temporal, de unos 300 empleados en promedio

10.2 Visión

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad,

eficacia y eficiencia en la distribución de productos de consumo masivo,
garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y
satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas.

10.3 Misión

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo

masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una
cadena privada de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos
de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios
competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En
14
concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,
nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada
rentabilidad. Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable,
asumiendo para ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el
entorno que nos rodea.

10.4 Valores

Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y

ofrecemos servicios a nuestros clientes:

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las

personas que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que
se benefician con nuestros productos y servicios.

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo

profesional y su bienestar general.

Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello
adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un
negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra
responsabilidad como ciudadanos del mundo.

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones

interpersonales tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de
interés.

10.5 Indicadores de gestión a evaluar

COBERTURA

Objetivo: apropiar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización

de la cobertura y la calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal
nuevo, que ingresa a la compañía.

Número de Trabajadores con inducción * 100%

Número de Trabajadores vinculados

EFECTIVIDAD

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Objetivo: mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos
empleados mediante la medición de los conocimientos adquiridos de la
compañía (inducción general) y funciones a realizar en el puesto que va ocupar
(inducción especifica).

Número de Evaluaciones con puntaje mayor a 70 pts. *100%

Número de Evaluaciones presentadas

EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓN

Objetivo: tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada,

para que los empleados nuevos comprendan en su totalidad la inducción
general y la específica.

Promedio total de evaluaciones de inducción *100%

Número total de evaluaciones de inducción.

Objetivo: medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a la

metodología del proceso de inducción.

Número de encuestas de satisfacción positivas * 100%

Número de encuestas realizadas

10.6 Competencias organizacionales

Las competencias organizacionales de la distribuidora LAP, están basadas en

el ser:

Servicio al cliente
Confianza
Transparencia
Calidad en los productos
Trabajo en equipo
Contribuir a los resultados

Distribuidora LAP; capacidad para cooperar eficazmente con otros,

armonizando intereses en la consecución de objetivos comunes, abiertos al
cambio, interesados por aprender mostrando curiosidad e iniciativa a través del
cuestionamiento y la generación de ideas y soluciones novedosas que usa para
renovar los proyectos/actividades en que participa. Aportando al logro de la
estrategia corporativa, mediante el cumplimiento oportuno de sus
metas/responsabilidades y la búsqueda consciente y permanente de
mejoramiento, oportunidad y calidad de procesos/proyectos en los que participa.
16
Cualifican y caracterizan a todo el personal que labora en la Distribuidora LAP
S.A.S, basadas fundamentalmente en elementos del ser.

Trabajo en Equipo: capacidad para cooperar eficazmente con otros,

armonizando intereses en la consecución de objetivos comunes.

Aprender y cambiar: estamos abiertos al cambio. Nos interesamos por

aprender y mostramos curiosidad e iniciativa a través del cuestionamiento y la
generación de ideas y soluciones novedosas que usamos para renovar los
proyectos/actividades en que participa.

Contribuir a resultados: aportamos al logro de la estrategia corporativa,

mediante el cumplimiento oportuno de sus metas/responsabilidades y la
búsqueda consciente y permanente de mejoramiento, oportunidad y calidad de
procesos/proyectos en los que participa.

Construir juntos: interactuamos con otros en situaciones cotidianas y/o de crisis

promoviendo relaciones sanas, armónicas y productivas que generan bienestar,
a la vez que facilitan potenciar esfuerzos individuales, interfuncionales e inter
divisionales y orientados hacia el cumplimiento de soluciones integradas de alto
valor para los clientes internos y externos

Estructura organizacional

1. Razón social: Distribuidora Luis Alberto preciado. LAP SAS

2. NIT: 800.436.543-9
3. Dirección sede principal: Calle 71 N°.4-345
4. PBX: 8 34 90 00
5. LAP@lapsas.com.co
6. Página Web: www.lapsas.com.co
7. Representante Legal: Santiago Preciado González
8. Documento de identidad representante legal: 80.000.000 de Bogotá
9. Sector: consumo masivo
10. Entidad que la regulan: Superintendencia de industria y comercio
11. Afiliada a: Fenalco
12. Normatividad que aplica: Código sustantivo del trabajo y tiene intención de
certificarse en buenas prácticas de manipulación de alimentos
13. Tecnología: Software propio para el control de inventarios que alimenta los
módulos de contabilidad y tesorería
14. Necesidad de capacitación: Dada la implementación del software propio, se
ha restringido la capacitación en los temas de desarrollo personal, ventas y
mercadeo, únicamente se ha desarrollado aquellas capacitaciones que tienen
que ver directamente con el manejo de los productos.
15. Indicadores: Crecimiento, rentabilidad, participación en el mercado, rotación
de inventarios, recuperación de cartera.

17
 16. Mejores prácticas y reconocimiento: Recibió premio a la formalización del
negocio otorgado por Fenalco en el año 2010

10.7 Estructura organizacional

Junta directiva

Gerente
Autoridad de general Revisor fiscal
calidad
Asistente

Directora de Director Director Director

Gestión financiero y logístico comercial
Humana administrativo

Coord. Coord. Jefe centro de

Coord. Compensación Selección y distribución
Formación y y beneficios vinculación
desarrollo

Coord. De Coord. De Coord.

alimentos aseo Logístico

Asesores Auxiliares de
comercial senior transporte de
y junior bodega

18
10.8 Beneficios socioeconómicos

DISTRIBUIDORA LAP proporciona a sus empleados un bono semestral del

20% de su salario cuando se realizan contrataciones exitosas al igual que el
área de ventas recibe el bono semestral por superar la meta de $ 50.000
mensuales.

Vacaciones: los trabajadores disfrutarán de vacaciones remuneradas de la

forma siguiente: cuando el trabajador cumpla un año de trabajo ininterrumpido,
disfrutara de un periodo de diecisiete (17) días hábiles. Los años sucesivos
tendrán derecho a un día adicional remunerado por cada año de servicios,
hasta un máximo de quince días hábiles, de acuerdo a lo establecido en el
Código sustantivo de trabajo.

Aguinaldo, DISTRIBUIDORA LAP garantiza a sus trabajadores el pago del

aguinaldo según las especificaciones del código sustantivo de trabajo en el
tiempo indicado por el mismo, además se les brinda a los empleados un bono
de $100.000 que pueden hacer efectivo en almacenes de cadena.

19
10.9 Normas generales

✓ El Gerente general, es el encargado de coordinar el Programa de Inducción,

igualmente velará por el desarrollo del mismo.

✓ El Proceso de Inducción se realizará, con una duración de cuatro (4) horas,

de igual forma para los funcionarios antiguos se realizarán jornadas de
reinducción con la misma intensidad horaria.

✓ El departamento de Gestión Humana deberá entregar al nuevo trabajador,

el Reglamento Interno de Trabajo. La Inducción específica del puesto, será
realizada por el jefe inmediato realizando las actividades necesarias para
lograr el cumplimiento de este objetivo
.
✓ El Programa de Inducción debe ser revisado periódicamente por el
departamento de Recursos Humanos. Al culminar el Programa de
Inducción el trabajador deberá llenar un formato suministrado por el
Proceso de departamento de Recursos Humanos, denominado FORMATO
EVALUACION DE INDUCCIÓN DE PERSONAL, para así dar una opinión
acerca del proceso realizado.

20
 11. INDUCCIÓN DEL PUESTO

La inducción en el Puesto de Trabajo, hace referencia al proceso de

acomodación y adaptación, incluyendo aspectos relacionados con rutinas,
ubicación física, manejo de elementos, y a un acompañamiento presencial, con
el fin de generar claridad de las funciones propias y su rol en el grupo de
trabajo, así como la información específica de la dependencia, su misión y el
manejo adecuado de las relaciones interpersonales en DISTRIBUIDORA LAP.

11.1 Estándares de recibimiento al nuevo funcionario

Bienvenida: Esta fase tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos

empleados, dándoles la bienvenida a la organización, y de conocer físicamente
las instalaciones, tanto de las oficinas centrales como de las agencias, además
de presentar al nuevo colaborador al personal de dichas áreas.

El departamento de recursos humanos realizará las siguientes actividades:

Recibe al nuevo funcionario y les indica los documentos necesarios para la
legalización de su ingreso.

Comunica a los responsables de los temas que aparecen en el formato de

Inducción al personal para que realicen la inducción correspondiente.

Dirige al trabajador al sitio donde se establecerá la inducción general.

Informa la finalidad del proceso de inducción.

Proporcionar al funcionario información referente al contexto general de

DISTRIBUIDORA LAP; es decir, su historia, estructura, evolución y actividad a
que se dedica.

Dar a conocer a los nuevos funcionarios sobre sus derechos y deberes dentro
de DISTRIBUIDORA LAP.

Suministrar al funcionario información sobre los beneficios sociales,

económicos, actividades deportivas y culturales, actividades de desarrollo y de
adiestramiento de personal.

Contribuir a la identificación del funcionario con su situación de trabajo y todo lo

que ello implica.
Mantener informado a todo el personal de los cambios que se produzcan en la
institución, en cuanto a políticas, normas, procedimientos y cambios de
estructura.
Proporcionar al funcionario que ingresa, las bases para una adaptación con su
grupo de trabajo.
21
Los funcionarios deben creer que el esfuerzo producirá satisfacciones,
gratificaciones y recompensas.

Orientar el trabajo específico del empleado, es necesario familiarizar al

empleado con el lugar de trabajo.

Mostrarle su lugar específico de trabajo, el mobiliario, equipo e instrumentos de

trabajo.

Mostrarle los artículos y suministros necesarios para el desempeño de sus

labores, así como el procedimiento con que deben solicitarse cuando se agoten.

Explicar la organización departamental y general y su relación con otras

actividades de DISTRIBUIDORA LAP.

Explicar la contribución individual del funcionario a los objetivos del proceso y

sus asignaciones iníciales en términos generales.

Explicar el programa de capacitación de DISTRIBUIDORA LAP.

11.2 Misión, objetivos y estructura orgánica del área

El área comercial es la encargada de atraer clientes a las empresas y, a su vez,

lograr una rentabilidad adecuada; por esto, no es sólo fundamental tener un
departamento robusto, sino también, elegir de manera adecuada a las
personas indicadas que pueda garantizar que se lleven a cabo exitosamente
las tareas comerciales de la organización.

La misión de la dirección de ventas es planificar, dirigir y controlar al equipo

comercial para cubrir objetivos previstos. Es la dirección de ventas la
responsable directa de lograr ingresos, aumentando la cuota de mercado y
optimizando los beneficios del negocio

OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL

• Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de

funciones.
• Planifica las estrategias de su equipo.
• Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos
previstos.
• Entender las consecuencias económicas de la empresa.
• Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo.
• Transmite seguridad
22
 ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

11.3 Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para elcual fue
seleccionado

Misión: lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y

volumen de negocio; incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento,
incremento y renovación de la cartera de clientes.

RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL

Objetivos cuantitativos:

• Previsión de ventas en pesos.

• Previsión de ventas en productos.
• Previsión de ventas por zonas geográficas.

23
• Previsión de ventas por vendedores.
• Número de visitas.
• Número de pedidos…

Objetivos cualitativos:

• Captación de nuevos clientes.

• Recuperación de clientes perdidos.
• Introducción de nuevos productos.
• Ampliar gama en un punto de venta

11.4 Forma de trabajo

Empleo estable
Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar parte de
manera permanente del personal de la Organización, y en consecuencia a no
ser degradado o despedido sin causa justificada.

Salario
A obtener el pago regular y completo de su remuneración desde el día de la
toma de posesión del cargo para el que haya sido nombrado(a).

Capacitación
Distribuidora LAP promueve la capacitación de su personal en forma
permanente y obligatoria, dicha capacitación se realiza a través de diferentes
centros, el Departamento de Recursos Humanos es quien coordina toda
actividad relacionada con la capacitación.

Aumento de sueldo
El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia, antigüedad, actitudes y
responsabilidades del empleado.

Permisos
Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción de sueldos
su personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro de
enseñanza, durante una hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con
ello no menoscabe el normal desenvolvimiento de las labores, comprobando
que no existe otra hora para recibir dicha clase.

Sistema de viáticos
Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar trabajos fuera de la sede
en que normalmente presta sus servicios, estos se regirán según tabla.

24
Equipo de trabajo
Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados, los útiles, instrumentos
y equipo necesario para el buen funcionamiento de su trabajo.

Concesiones especiales
Todo empleado disfruta de un beneficio económico navideño (aguinaldo).

11.5 Expectativas en cuanto:

• Área personal
Para la distribuidora LAP es de gran importancia que su personal cuente con lo
siguiente

✓ La presentación personal que exige en sus colaboradores.

✓ El grado de adaptabilidad que espera de él en el cargo.
✓ El autocontrol y disciplina.
✓ La estabilidad emocional.
✓ La organización en la forma que ejecute sus funciones.
✓ La delegación que puede esperar y ofrecer, de acuerdo con el cargo que
desempeñará.

• Área laboral
En el área laboral para la comercializadora es muy importante que su personal
cuente con las siguientes habilidades
✓ Espíritu de colaboración.
✓ Atención a los clientes (en los casos que aplique)
✓ Integración al grupo de compañeros.
✓ Relaciones interpersonales.
• Área social
✓ Espíritu de colaboración.
✓ Atención a los clientes (en los casos que aplique)
✓ Integración al grupo de compañeros.
✓ Relaciones interpersonales.

11.6 Ubicación física

La distribuidora LAP está ubicada en una zona de alto prestigio por este motivo
cada uno de sus trabajadores dependiendo de las funciones que realicen
tendrán oficinas cómodas.

25
11. 7 Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar
su trabajo

Para el desarrollo de actividades, la distribuidora cuenta con todas las

herramientas necesarias para que cada uno de sus trabajadores puedan para
realzar su labor diaria.

11.8 Cierre

De acuerdo a lo visto se da por terminada la inducción a los colaboradores de

la comercializadora LAP esperando que haya sido de gran importancia y pueda
desempeñar así sus funciones de la mejor manera.

11. 9 Documento de evaluación

EVALUACION DE INDUCCIÒN
COMERCIALIZADORA
FECHA: / /
LAP
CALIFICACIÒN:
1a5
NOMBRE:
CÈDULA: CARGO A OCUPAR:
Su retroalimentación es muy importante para el mejoramiento continuo de la inducción
que se realiza a las personas que se vinculan a nuestra empresa
Por favor califique objetivamente la información obtenida en cada uno de los aspectos
evaluados, de acuerdo con el siguiente criterio. Marque con una "X" la casilla que
corresponda
E La información fue completa y detallada
B La información fue suficiente
R La información fue muy general e incompleta
N No obtuve ninguna información al respecto
PREGUNTAS E B R N
1. Organigrama
2. Visión
3. Misión
4. Objetivos de la empresa
5. Políticas de la empresa
6. Contractual laboral
7. Funciones y responsabilidades de su cargo
8. Derechos y deberes del trabajador
9. Reglamento interno de la empresa
10. Riesgos a los que están expuestos

26
 11. Trabajos de alto riego
12. Generalidades sobre seguridad social
13. Normas en el sitio de trabajo
14. Nómina y prestaciones sociales
15. Uso de elementos de protección personal
16. Jefes inmediatos
17. Estructura de su área de trabajo
18. Procedimientos de trabajo seguro
19. Permisos de trabajo
OBSERVACIONES Y COMENTARIOS
Para comercializadora Lap es muy importante conocer sus opiniones acerca del proceso
de inducción. Por favor, utilice el siguiente espacio para consignar cualquier inquietud o
comentario que considere de su interés o que deba ser tratado de
manera complementaria a su proceso de inducción.

Firma (Trabajador): Firma (facilitador)

11.10 Lineamientos de seguimiento

Lineamientos claros sobre la aplicación de los programas de inducción y

reinducción. Toda persona nueva deberá participar de todos los cambios en
cuanto a nuevas políticas y reestructuraciones, que deberán informarse
también a los empleados antiguos

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 12. GLOSARIO

✓ Estructura organizacional: Es la segmentación formal de una empresa

en diferentes unidades de negocio. Muestra cómo se localiza la toma de
decisiones dentro de la misma, entrelaza los cargos y además coordina
las actividades de las diferentes unidades de negocio.

✓ Misión: Representa la razón de ser de la organización. Se constituye en

el fin o en el motivo para el cual fue creada la empresa y su razón de ser
para servir. Generalmente responde a 3 preguntas fundamentales:
¿Quiénes somos?, ¿Qué hacemos? Y ¿Por qué lo hacemos?

✓ Valores: Creencias básicas, compartidas por todos los miembros de la

organización, sobre la que se puede determinar el comportamiento
individual.

✓ Visión: Es la imagen que la organización tiene de sí misma en el futuro.

Es el acto de verse a sí misma proyectada en el tiempo y en el espacio,
a partir de un sueño que construyen quienes la constituyen.

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 13. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

✓ SENA Guía de Aprendizaje No. 06. (pág. 1-11)

✓ file:///K:/ESPECIALIZACION/ESPECIALIZACION%20TH/FASE%20ll%20
%20HACER/6.%20MANUAL%20DEINDUCCIÓN/Ejemplo%20programa
%20de%20inducción%20para%20comercializadora%20de%20llantas.pd
f

✓ file:///K:/ESPECIALIZACION/ESPECIALIZACION%20TH/FASE%20ll%20
%20HACER/6.%20MANUAL%20DEINDUCCIÓN/8.%20Elaborar%20ma
nua%20de%20%20induccion.pdf

✓ grados, j. (2001). reclutamiento, selección, contratación e inducción de

personal. Bogotá: editorial el manual moderno

✓ MARISTANY, J. (2000) administración de recursos humanos. Buenos

aires: PAERSON EDUCATION

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