ACTIVIDAD SOCIALIZACIÓN E INDUCCIÓN

ANGIE MARCELA PEREZ MERCHÁN

GERALDINE VIVIANA FRANCO ALONSO
KAROL ANDREA ARIAS OCAMPO
LILIANA CAROLINA RODRÍGUEZ MARTÍNEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

TECNOLOGÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
FICHA 2144007
CENTRO DE BIOTECNOLOGÍA AGROPECUARIA
REGIONAL CUNDINAMARCA
2020
 ACTIVIDAD SOCIALIZACIÓN E INDUCCIÓN

ANGIE MARCELA PEREZ MERCHÁN

GERALDINE VIVIANA FRANCO ALONSO
KAROL ANDREA ARIAS OCAMPO
LILIANA CAROLINA RODRÍGUEZ MARTÍNEZ

INSTRUCTOR: JONH JAIRO MARTINEZ RAMIREZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

TECNOLOGÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
FICHA 2144007
GRUPO 2
CENTRO DE BIOTECNOLOGÍA AGROPECUARIA
REGIONAL CUNDINAMARCA
2020
TABLA DE CONTENID
O
1 Tabla de ilustraciones.........................................................................................5
2 INTRODUCCIÓN................................................................................................6
3 OBJETIVOS........................................................................................................7
3.1 OBJETIVOS PARTICULARES.....................................................................7
4 ORIENTACIÓN...................................................................................................8
4.1 Métodos de inducción...................................................................................8
5 SOCIALIZACION..............................................................................................10
6 INDUCCIÓN.....................................................................................................12
6.1 Métodos de inducción.................................................................................13
7 Desarrollo plan de inducción............................................................................15
7.1 MISIÓN.......................................................................................................15
7.2 VISIÓN........................................................................................................15
7.3 PRINCIPIOS...............................................................................................15
7.4 VALORES...................................................................................................16
7.5 OBJETIVO DE LA EMPRESA....................................................................16
7.6 POLÍTICAS.................................................................................................17
8 IMPORTANCIA PARA LA EMPRESA..............................................................18
9 Normativa.........................................................................................................19
10 Programa de inducción..................................................................................20
10.1 Llegada del empleado.............................................................................20
10.2 Ubicación en el puesto de trabajo...........................................................20
10.3 Características del reglamento interno de trabajo..................................20
11 Conclusiones.................................................................................................22
12 Bibliografía.....................................................................................................23
 1 TABLA DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1INTEGRACIÓN PERSONAL..................................................................5
 2 INTRODUCCIÓN

El proceso de socialización de un nuevo miembro en la empresa es importante

dado que está vinculado a otros procesos como la satisfacción laboral, la
motivación en el trabajo, el rendimiento de los/as empleados/as, su compromiso
con la organización, etc.

Inducción Acciones coordinadas con el objetivo de familiarizar al nuevo

colaborador con los aspectos materiales de la empresa tales como la
organización, visión, misión, sus funciones, políticas, reglas entre otras cosas
materiales.

Ilustración 1INTEGRACIÓN PERSONAL

ilustración 1. Etapa de integración de personal

 3 OBJETIVOS

El objetivo primordial del proceso de inducción es que los empleados de nueva

contratación sigan motivados e involucrados con la organización.

3.1 OBJETIVOS PARTICULARES

1. Desarrollar expectativas realistas.

2. Disminuir las renuncias tempranas de los trabajadores de recién ingreso.
3. Adaptación al puesto de trabajo en el menor tiempo posible.
 4 ORIENTACIÓN

La orientación es la actividad de recursos humanos que se ocupa de

introducir a los nuevos empleados en la organización, en los contenidos de
su puesto y presentarles a otras personas con las que trabajarán.
En general, la orientación es parte del proceso de ubicación del empleado,
y se relaciona con el proceso de socialización, el cual sirve para ofrecer
información sobre las normas y cultura de la organización, lo que facilita el
funcionamiento efectivo.
Por ser el primer acercamiento del empleado con la empresa, es necesario
que el programa de inducción se apoye con la alta dirección y sea
conducido con una actitud de respeto y cordialidad, de manera que su
productividad, identificación, rendimiento y confianza se vean influidos por
este contacto original.
Los empleados de nuevo ingreso pueden aportar nuevas capacidades,
talentos y oportunidades a la organización, pero gran parte de ese
entusiasmo, creatividad y compromiso iniciales pueden perderse ante una
mala inducción.

4.1 MÉTODOS DE INDUCCIÓN

 Proceso selectivo
Se inicia en la selección. En las últimas entrevistas, se informa al candidato
sobre su futuro ambiente de trabajo, cultura de la empresa, principales
actividades a realizar, retos, así como de sus compañeros, supervisor y
jefes inmediatos.
 Funciones del puesto
Desde el inicio, el empleado de recién ingreso debe recibir sus tareas con
las suficientes exigencias y éxitos esperados de él, para tener después,
 gradualmente, tareas más complicadas y desafiantes. Así, podrá interiorizar
las expectativas y estándares de un excelente desempeño.
 Supervisor o compañero como tutor
La persona asignada representará el punto de unión con la organización y
la imagen de la empresa, y debe acompañar y orientar al nuevo empleado
en el periodo de entrenamiento inicial. Para servir como un verdadero tutor,
la persona señalada observará un alto grado de seguridad, de modo que no
se sienta afectada por el éxito o fracaso del nuevo empleado. Por ello, es
muy importante que el instructor cuide los siguientes aspectos:
 Comunicar toda la información detallada y clara de las funciones a
desempeñar.
 Facilitar toda la información técnica para ejecutar las tareas.
 Propiciar la retroalimentación apropiada para que el nuevo empleado
entienda el alcance de su desempeño.
 Grupo de trabajo
Asignar el entrenamiento del nuevo empleado a un grupo de compañeros
puede generarle un efecto positivo y duradero, por la gran influencia sobre
las creencias y actitudes de sus compañeros respecto a la organización y
cómo debe ser su comportamiento.

 Programa de integración o inducción

Es el principal medio de socialización de las organizaciones. Con dicho
programa, el nuevo empleado aprende e incorpora los valores, normas,
sistemas, procedimientos y, sobre todo, los estándares que la organización
considera primordiales y apropiados para el desempeño de su personal.
Conviene que estos programas sean diseñados y aplicados en forma
conjunta por áreas de capacitación y operativas de la empresa. En el caso
de altos ejecutivos, dichos programas pueden tardar meses y abarcar
varias áreas de la organización, con un subgerente o director como tutor.
 5 SOCIALIZACION

La socialización organizacional es el proceso continuo, mediante el cual las

personas entienden y aceptan los valores, políticas, normas, tradiciones, objetivos,
conductas y conocimientos requeridos para participar de manera eficiente en una
empresa.

A través del proceso de socialización la empresa crea y transmite su cultura,

entendida ésta como el conjunto de valores, políticas, normas y tradiciones
relativamente estables en el tiempo y que distinguen a cada institución, así como
cada individuo tiene una personalidad propia, también cada empresa desarrolla
una cultura distintiva.

El proceso de socialización esta formado por tres etapas:

 Preingreso: está dirigido a los candidatos a ingresar a la empresa. La

selección es utilizada para seleccionar a los individuos cuyos valores,
actitudes y expectativas se ajusten a la cultura de la empresa.
 Ingreso: es la etapa conocida con el nombre de inducción. Se inicia cuando
el individuo es notificado de su aceptación como nuevo integrante de la
organización. Desde este momento el nuevo trabajador entra en contacto
directo con la empresa y comienza a confrontar sus expectativas con la
realidad. Generalmente se utiliza el período de prueba para suministrar al
recién llegada información sobre los reglamentos, instalaciones, descripción
del cargo, programas, beneficios y servicios de la empresa.
 Metamorfosis: tanto el ser humano como la empresa están sujetos a
cambios permanentes de sus objetivos y valores, lo cual exige un esfuerzo
continuo de acople.
La compañía puede transmitir y refrescar su cultura mediante seminarios y
conferencias a realizarse en ocasiones especiales, como aniversarios, cursos de
entrenamiento y ascensos. También puede apoyarse la empresa en una
publicación periódica, para cumplir con este propósito.

La metamorfosis o adaptación permanente de la fuerza laboral se realiza mediante

un proceso continuo de comunicación, tendiente a mantenerla informada sobre las
novedades de todo orden que ocurren en la empresa y ocasionalmente,
recordándola algún elemento básico de la cultura organizacional.

Se plantea que un buen proceso de inducción debe contar con la participación

activa de las directivas de toda organización, ya que de éstas depende en gran
parte el éxito del mismo.
 6 INDUCCIÓN

La inducción es el conjunto de procedimientos e iniciativas establecidos por una

empresa para guiar la inserción de un nuevo empleado.

Este procedimiento tiene una influencia decisiva en el futuro del nuevo empleado.
Es precisamente en las primeras semanas, de hecho, en las que el empleado se
pregunta con más frecuencia si ha tomado la decisión correcta. Una mala
experiencia en esta etapa puede socavar no sólo la relación con la empresa, sino
también su compromiso y grado de participación.

Por lo tanto, la inducción es un paso delicado, pero no sólo eso. También es un

momento emocionante, cuando el nuevo empleado descubre si sus expectativas
cumplen con la realidad y si puede expresar todo su potencial en ese contexto.

Este procedimiento fundamental no puede ni debe dejarse al azar, sino que debe
planificarse cuidadosamente, tanto en las pequeñas como en las grandes
empresas.

Las empresas grandes y estructuradas, que contratan a cientos de nuevos

empleados al año, necesitan un proceso de inducción eficiente y perfectamente
aceitado que no requiera un esfuerzo excesivo del departamento de recursos
humanos.

Pero incluso las organizaciones muy pequeñas no necesitan dejarse llevar por la
improvisación. Además, cuando hay pocos empleados, cada colaborador es
decisivo para el futuro de la compañía y se debe hacer todo el esfuerzo necesario
para lograr su lealtad.

Casi siempre, el empleado de recién ingreso recibe un manual con información

básica de la empresa para integrarse a la organización.
6.1 MÉTODOS DE INDUCCIÓN

 Proceso selectivo
Se inicia en la selección. En las últimas entrevistas, se informa al candidato
sobre su futuro ambiente de trabajo, cultura de la empresa, principales
actividades a realizar, retos, así como de sus compañeros, supervisor y
jefes inmediatos.
 Funciones del puesto
Desde el inicio, el empleado de recién ingreso debe recibir sus tareas con
las suficientes exigencias y éxitos esperados de él, para tener después,
gradualmente, tareas más complicadas y desafiantes. Así, podrá interiorizar
las expectativas y estándares de un excelente desempeño.
 Supervisor o compañero como tutor
La persona asignada representará el punto de unión con la organización y
la imagen de la empresa, y debe acompañar y orientar al nuevo empleado
en el periodo de entrenamiento inicial. Para servir como un verdadero tutor,
la persona señalada observará un alto grado de seguridad, de modo que no
se sienta afectada por el éxito o fracaso del nuevo empleado. Por ello, es
muy importante que el instructor cuide los siguientes aspectos:
 Comunicar toda la información detallada y clara de las funciones a
desempeñar.
 Facilitar toda la información técnica para ejecutar las tareas.
 Propiciar la retroalimentación apropiada para que el nuevo empleado
entienda el alcance de su desempeño.
 Grupo de trabajo
Asignar el entrenamiento del nuevo empleado a un grupo de compañeros
puede generarle un efecto positivo y duradero, por la gran influencia sobre
las creencias y actitudes de sus compañeros respecto a la organización y
cómo debe ser su comportamiento.
 Programa de integración o inducción
Es el principal medio de socialización de las organizaciones. Con dicho
programa, el nuevo empleado aprende e incorpora los valores, normas,
sistemas, procedimientos y, sobre todo, los estándares que la organización
considera primordiales y apropiados para el desempeño de su personal.
Conviene que estos programas sean diseñados y aplicados en forma
conjunta por áreas de capacitación y operativas de la empresa. En el caso
de altos ejecutivos, dichos programas pueden tardar meses y abarcar
varias áreas de la organización, con un subgerente o director como tutor.
 7 DESARROLLO PLAN DE INDUCCIÓN

7.1 MISIÓN

Ser una empresa que trabaja para brindar a sus clientes la mayor diversidad en
materiales de construcción y de ferretería en general, bajo premisas de precio,
calidad y servicio acorde a las exigencias del mercado, comprometiéndonos con la
capacitación constante de nuestro recurso humano, para que este sea altamente
calificado, productivo y comprometido a mantener la preferencia y satisfacción de
nuestros clientes; con la finalidad de generar un crecimiento rentable, en beneficio
de todos que nos permita mantener y mejorar cada día la calidad y servicio
prestado

7.2 VISIÓN

Mantener un sólido posicionamiento y liderazgo comercial en cuanto a la venta de

materiales de construcción y ferretería en general, superando las perspectivas de
calidad y servicio de nuestros clientes, gracias al apoyo incondicional de un
comprometido equipo de trabajo, permitiéndonos así sostener un alto grado de
responsabilidad social y comercial que nos garantice solidez financiera y
crecimiento sostenible.

7.3 PRINCIPIOS

 Excelencia en el servicio
 El personal del ferrepuestos el samuray mantiene una destacada actitud de
servicio frente a sus clientes internos y externos, buscando soluciones
eficaces a sus necesidades y construyendo relaciones de largo plazo.
 Compromiso con la calidad
  En ferrepuestos el samuray ofrecemos a nuestros clientes los mejores
productos, de la mejor calidad, marcas y al mejor precio.

7.4 VALORES
 Vocación de servicios: los clientes son el centro de nuestra organización y
por eso nos relacionamos con ellos y con nuestros compañeros con
genuina vocación de servicio y empatía. Transformamos cada problema en
una oportunidad para mejorar independiente mente del rol o la tarea a
cargo.
 Optimismo: creemos que las cosas siempre pueden ser mejor viviendo
cada día con una dosis de alegría y agradecimiento. Realizamos nuestras
funciones y actividades con optimismo y nos proyectamos hacia los demás
con una actitud constructiva y positiva.
 Transparencia: ser consecuentes con lo que pensamos, decimos y
hacemos es un hábito de vida, fuera y dentro de la organización.
Generamos confianza gracias a una comunicación transparente y
entendemos que el fin es tan importante como la forma de alcanzarlo.
 Solidaridad: nos conectamos con otros para alcanzar un propósito común.
Para logar nuestra meta compartida tomamos en cuenta diferentes puntos
de vista, motivando a los demás a proponer ideas, exigiéndonos y dándolo
todo por llegar al fin que nos une.
 Conocimiento en acción: nos fijamos retos ambiciosos y actuamos de forma
planeada garantizando la rentabilidad y sostenibilidad de la organización.
 Tomamos decisiones basándonos en el conocimiento y siendo
responsables con nuestros procesos bajo la premisa de la excelencia.

7.5 OBJETIVO DE LA EMPRESA

  Alcanzar la fidelidad de nuestros clientes y colaboradores en un entorno
laboral que permita un desarrollo eficiente.
 Crecer como empresa a través de la comercialización de materiales para la
construcción y acabados.
 Ofrecer materiales con precios accesibles y económicos.
 Ampliar su cobertura a nivel nacional.
 Cumplir con las disposiciones, políticas y procedimientos internos y
externos.
 Trabajar por la satisfacción de nuestros clientes.
 Respetar a nuestros clientes, proveedores, colaboradores y la sociedad en
general.

7.6 POLÍTICAS

 Cumplir con el pago puntual a los proveedores.

 Atención cordial y oportuna a los clientes.
 Respeto a las normas y procedimientos que rige la Ferretería.
 Estar al día en obligaciones Tributarias.
 Realizar todo trabajo con excelencia
 Brindar trato justo y esmerado a todos los clientes, en sus solicitudes y
reclamos considerando que el fin de la empresa es el servicio a la
comunidad.
 Mantener comportamiento ético.
 Preservar el entorno ambiental en beneficio de la empresa y sociedad.
 Preservar la salud y seguridad de los integrantes de la empresa.
 Mantener una constante actualización e innovación en productos, servicios
e infraestructura.
 Certificación de todos los procesos de la empresa (ambientales, salud y
seguridad y calidad).
 8 IMPORTANCIA PARA LA EMPRESA

Para la empresa Ferrepuestos el Samuray este programa es importante porque se

le informa al trabajador recién ingresado quiénes somos como empresa, qué
hacemos, cómo lo hacemos y para qué lo hacemos. Además de estos aspectos,
en el programa de inducción se le explican al trabajador, las normas, políticas y
reglamentos existentes en la empresa.
9 ESQUEMA GENERAL DEL PROCESO DE INDUCCIÓN
 10 NORMATIVA

Ley 100 de 1993

Ley 789 de 2002
Código sustantivo del trabajo
Sistema de seguridad social integral
 11 PROGRAMA DE INDUCCIÓN

La inducción se lleva a cabo en el ingreso de nuevos trabajadores de la siguiente

manera:

11.1 LLEGADA DEL EMPLEADO

 Recibimiento por parte de los directivos y parte administrativa de la

empresa (gerente y administrador)
 Entrega de manual de la empresa con un breve folleto de introducción a la
misión visión políticas etc.

11.2 UBICACIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO

 El empleado es llevado a su puesto de trabajo donde se le indican donde se

encuentras los elementos que va a necesitar para desarrollar las tareas
asignadas.
 Se le indican las salidas de emergencia lugares estratégicos etc.
 Se socializan el manual de la empresa lo que se permite deberes y
derechos dentro de la compañía.
 Esto permite que la persona se familiarizarse con su puesto de trabajo y
sus funciones.

11.3 CARACTERÍSTICAS DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

 Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las

comidas y periodos de reposo durante la jornada;
 Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de
trabajo;
 Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos,
maquinaria, aparatos y útiles de trabajo;
 Días y lugares de pago;
 Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los
primeros auxilios;
 Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y
la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas;
 Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes
médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las
autoridades;
 Permisos y licencias;
 Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La
suspensión en el trabajo como medida disciplinaria no podrá exceder de
ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique
la sanción; y Las demás normas necesarias y convenientes de la empresa,
para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
 12 CONCLUSIONES

Se plantea que un buen proceso de inducción debe contar con la

participación activa de las directivas de toda organización, ya que de éstas
depende en gran parte el éxito del mismo (efectiva planeación,
implementación, cumplimiento y evaluación del proceso).
Adicionalmente, la motivación del personal debe ser una continuidad de
dicho proceso, ya que éste generalmente funciona como una cascada, en la
cual las felicitaciones y reconocimientos parten desde las directivas y se
hacen extensivas a todo el personal.
Se plantea adicionalmente, que los beneficios de un buen proceso de
inducción, pueden ser llevados al estado de resultados de cualquier
organización.
 13 BIBLIOGRAFÍA

https://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/5618/1/UPS-CT002792.pdf
https://revistas.urosario.edu.co/index.php/empresa/article/download/1905/1682/67
36
https://es.slideshare.net/JAVIERSIL/proceso-de-induccion-y-
socializacion#:~:text=2.,son%20esperados%20por%20la%20organizaci
%C3%B3n.
https://bomberos.mininterior.gov.co/sites/default/files/induccion_y_reinduccion_dnb
c_2015.pdf
https://www.uv.mx/personal/alsalas/files/2011/11/induccion.pdf