ACTIVIDAD # 17

INFORME SOBRE LOS INDICADORES POR FASES DE LA METODOLOGIA EN EL AREA DE GESTION DE

TALENTO HUMANO.

Brayan Alberto Díaz Sarrias

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Especialización de Gestión de Talento Humano por Competencias

Ficha: 2348797

Disney Benítez Perdomo

Alex Alberto Álzate Jaimes

2021
Contenido
1. INTRODUCCION. ................................................................................................................................... 3
2. OBJETIVOS DEL INFORME. .................................................................................................................... 4
2.1. OBJETIVOS ESPECIFICOS. .............................................................................................................. 4
3. RESULTADOS OBTENIDOS. .................................................................................................................... 4
4. COMPARACION DE RESULTADOS (SI EXISTE LA POSIBILIDAD). ............................................................ 7
5. CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS (SI SE REQUIERE). ................................................. 8
6. RECOMENDACIONES FINALES. ............................................................................................................. 8
1. INTRODUCCION.
El proceso de formación es uno de los más importantes que se llevan a cabo en cada compañía,
mejorando el rendimiento y la motivación de los integrantes de la misma, pero para que las acciones
sean reflejadas realmente se debe saber detectar las necesidades de formación.

La importancia de medir y analizar va de la mano con la capacidad de anteponerse a las dificultades que
puedan presentarse en la compañía, realizando tareas previas que ayuden a detectar situaciones
potenciales antes de que tengan un impacto negativo, lo cual es siempre una mejor opción que tomar
decisiones para corregir problemas. El monitoreo y medición te permite contar con información para
una adecuada toma de decisiones mas acertadas con base en datos confiables.

La preocupación mas notable por la planeación de la formación como parte de una estrategia integral o
en la detección de problemas en el rendimiento y productividad, buscando siempre una respuesta de
acción en un tiempo oportuno para el desarrollo de la formación en plazos razonables y el rendimiento
de los empleados no presenten inconvenientes que afecten al cliente final o a los resultados
económicos.

Es por esto que la compañía a implantado indicadores de gestión, que nos ayudaran a medir el
adecuado desempeño del talento humano teniendo en cuenta las variables de cada uno de los
procesos. Estos indicadores se comparan con periodos anteriores llevando a un mejor funcionamiento
del proceso.

Para lograrlo existen algunas herramientas que podemos considerar como son entrevistas, reuniones
grupales, observaciones, encuestas, ya que nos permite y ayuda a encontrar tendencias que se pueden
profundizar mediante otras formulas o invitando a los empleados a valorar sus conocimientos sobre las
diferentes áreas.

Con la formulación de los indicadores de gestión le permitirá a la compañía tener información objetiva
que le permita evaluar el desempeño, determinando si existen diferencias entre lo previsto y los
resultados, permitiendo tomar medidas fundamentales y orientadas a la corrección y mejora de la
calidad de procesos productos y servicios.
2. OBJETIVOS DEL INFORME.
Lograr una organización con una estructura organizacional con capital humano competente y siempre
actualizado, trabajando en la inversión constante que sea medible y cuantificable, brindando
lineamientos metodológicos para la determinación de herramientas de seguimiento y medición en las
diferentes áreas de la compañía al igual que su formulación y evaluación presentando los indicadores de
gestión derivados de los procesos y procedimientos y las actividades específicas de la gestión del talento
humano en la compañía para determinar resultados y conclusiones al respecto.

2.1. OBJETIVOS ESPECIFICOS.

Crear estrategias que permitan recopilar información de las necesidades de formación de los
colaboradores.
Definir los indicadores de gestión para el área de recursos humanos de la compañía
Crear indicadores que permitan realizar seguimiento y evaluación a las diferentes labores y
actividades de la organización.
Dar algunas recomendaciones sobre los resultados de algunos indicadores de gestión que
requieran mejora.
Presupuestar el ingreso requerido para las capacitaciones necesarias durante el año.
Identificar las variables que serán claves para el área de recursos humanos.
Evaluar el logro de metas y objetivos de la organización.

3. RESULTADOS OBTENIDOS.
Los indicadores que se van a trabajar serán los siguientes: de evaluación de desempeño, gestión de
talento humano en eventos deportivos y entregas de regalos navideños, entre otros con el fin de buscar
como compensar a los colaboradores para motivarlos y así tengan un mejor desempeño laboral.

CARACTERISTICAS.

MEDIBLE: Debe ser cuantificable en términos de grado, frecuencia y cantidad existiendo la posibilidad
operativa y tecnológica para el registro de las evaluaciones.

EXTENDIBLE: Los indicadores o medidores deben ser reconocidos fácilmente por quienes lo usan.

CONTROLABLE: Dentro de la estructura de la organización deben existir mecanismos que permitan

encaminar los futuros resultados.

Es muy importante establecer un tiempo determinado para actualizar o calcular los indicadores
conservando una metodología entre las mediciones garantizando que no ha sido afectado el indicador
por la manera en que es calculado. De lo contrario se pierde su efectividad al comparar los resultados.

La frecuencia debe establecerse tomando en cuenta el costo y el esfuerzo para realizar estas tareas; los
indicadores también pueden ser utilizados para los parámetros de calidad se están cumpliendo en los
productos y servicios.

Cuando la interpretación es la correcta y se tiene en cuenta características anteriormente mencionados,

la compañía puede tomar decisiones de acuerdo a los resultados.
 PRIMER INDICADOR.
TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE.
DEPENDENCIA DIRECTOS INDIRECTOS
DIRECCION GENERAL 59 183
REGIONALES A NIVEL NACIONAL 110 117
TOTAL 169 300
PARTICIPANTES EN EL EVENTO DEPORTIVO PROGRAMADO
PARA EL TRIMESTRE
DEPENDENCIA DIRECTOS INDIRECTOS
DIRECCION GENERAL 30 93
REGIONALES A NIVEL 77 80
NACIONAL
TOTAL 107 173

INDICADORES GESTION DEL TALENTO HUMANO.

DE ACUERDO CON EL ANALISIS DE LA INFORMACION ANTERIOR, SELECCIONE LA RESPUESTA CORRECTA.
DENOMINACION DEL PARTICIPACION DE EVENTOS DEPORTIVOS
INDICADOR
FORMULA NUMERO DE COLABORADORES / NUMERO DE COLABORADORES
PARTICIPANTES EN EL EVENTO DEPORTIVO * 100
OBJETIVO AUMENTAR LA PARTICIPACION EN UN 6% DE PARTICIPANTES
FRECUENCIA TRIMESTRAL
RESPONSABLE DE LA ANALISTA DE COMPENSACION Y BENEFICIOS
MEDICION
RESPONSABLES DE LAS COORDINADOR(A) DE COMPENSACION Y BENEFICIOS Y DIRECTOR(A) DE
ACCIONES DE MEJORA GESTION HUMANA

ANALISIS: El estudio de este indicador en cuanto a su aplicación nos muestra que la compañía debe
realizar un aumento del 62% de la participación de los empleados en eventos deportivos, esto implica la
falta de gestión por parte del coordinador de compensación y beneficio y el director de gestión humana
al no involucrar a los colaboradores en este tipo de actividades.

107 / 173*100 = 61.84

 SEGUNDO INDICADOR
TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE
DEPENDENCIA DIRECTOS INDIRECTOS
DIRECCION GENERAL 59 183
REGIONALES A NIVEL 110 117
NACIONAL
TOTAL 169 300
ENTREGA REGALOS DE NAVIDAD
DEPENDENCIA DIRECTOS INDIRECTOS
DIRECCION GENERAL 52 181
REGIONALES A NIVEL 108 115
NACIONAL
TOTAL 160 296

INDICADORES GESTION DEL TALENTO HUMANO.

DE ACUERDO CON EL ANALISIS DE LA INFORMACION ANTERIOR, SELECCIONE LA RESPUESTA
CORRECTA.
DENOMINACION DEL INDICADOR ENTREGA REGALOS NAVIDAD
FORMULA NUMERO DE REGALOS DE NAVIDAD ENTREGADOS
/NUMERO DE COLABORADORES * 100
OBJETIVO AUMENTAR LA ENTREGA DE REGALOS EN UN 3%
FRECUENCIA ANUAL
RESPONSABLE DE LA MEDICION ANALISTA DE COMPENSACION Y BENEFICIOS
RESPONSABLE DE LSA ACCIONES DE COORDINADOR(A) DE COMPENSACION Y
MEJORA BENEFICIOS Y DIRECTOR(A) DE GESTION HUMANA

ANALISIS: En la aplicación de la fórmula para este indicador podemos ver que la meta fue cumplida en
un 97% lo que nos lleva a una excelente calificación, permitiendo una satisfacción y motivación del
personal llevándonos a una mejor productividad de los colaboradores asignados.

456 regalos / 469 empleados * 100 = 97.22

TERCER INDICADOR
TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE
DEPENDENCIA DIRECTOS INDIRECTOS
DIRECCION GENERAL 59 183
REGIONALES A NIVEL NACIONAL 110 117
TOTAL 169 300
 EVALUACIONES DE DESEMPEÑO APLICADAS EN EL
TRIMESTRE
DEPENDENCIA DIRECTOS
DIRECCION GENERAL 52
REGIONALES A NIVEL 103
NACIONAL
TOTAL 155

INDICADORES GESTION DEL TALENTO HUMANO

DE ACUERDO CON EL ANALISIS DE LA INFORMACION ANTERIOR, SELECCIONE LA RESPUESTA CORRECTA
DENOMINACION DEL INDICADOR APLICACIÓN EVALUACIONES DE DESEMPEÑO
FORMULA NUMERO DE EVALUACIONES DE DESEMPEÑO APLICADAS / NUMERO DE
COLABORADORES * 100
OBJETIVO AUMENTAR LA APLICACIÓN DE EVALUACIONES DE DESEMPEÑO
FRECUENCIA TRIMESTRAL
RESPONSABLE DE LA MEDICION ANALISTA DE FORMACION Y DESARROLLO
RESPONSABLE DE LAS ACCIONES DE COORDINADOR(A) DE FORMACION Y DESARROLLO Y DIRECTOR(A) DE
MEJORA GESTION HUMANA

ANALISIS: El resultado en este indicador no es muy favorable para la compañía ya que deja notar que la
empresa debe aumentar en un 67% la aplicación de la evaluación de desempeño, esto implica la falta de
seguimiento del coordinador de formación y desarrollo / director de gestión humana, lo que nos lleva a
realizar un plan de mejora con el fin de cumplir con la aplicación de la evaluación de desempeño y así
lograr el aumento porcentual que se necesita ya que la aplicación de este tan solo se encuentra en un
33% de su aplicación, esto al fin de evitar que se vuelva a presentar una falencia.

4. COMPARACION DE RESULTADOS (SI EXISTE LA POSIBILIDAD).

Para llegar a lograr un comparativo de resultados es necesario tener el conocimiento de la medición de
indicadores anteriores o un consolidado de varios trimestres, para tener una idea mas clara de la
situación de la compañía y lograr realizar un comparativo con la situación actual; por esta razón queda
estipulado en continuar realizando de manera imprescindible la medición trimestral de los indicadores
incluyendo otros indicadores que entraran en estudio y de esta manera lograr conseguir un consolidado
prudente de los resultados obtenidos y así poder llegar a conclusiones de lo que ocurre en las diferentes
áreas de la compañía con la aplicación de las políticas de la misma y lograr plantear un plan de mejora
para la compañía donde logremos el aumento porcentual de la aplicación de los indicadores de gestión
para evitar complicaciones futuras.

5. CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS (SI SE REQUIERE).

Los indicadores de desempeño son herramientas que nos entrega información clara y cuantitativa
respecto a logros o resultados obtenidos de los objetivos de la compañía, que cubre aspectos que nos
sirve para la toma de decisiones, ya que la compañía debe cuantificar el desempeño y mostrar el avance
de la labor en un tiempo determinado, estas deben ser fáciles de medir y calificar.

6. RECOMENDACIONES FINALES.
Reducir el índice de rotación brinda al empleado garantías y beneficios de estabilidad y para la
compañía brinda beneficios en recursos ya que esto genera costos elevados en términos de
tiempo y esfuerzo en reclutamiento, selección y entrenamiento del personal nuevo.
La distribuidora es una compañía con muchas falencias en cuestión de procesos, ya que no
cuenta con registros documentados de la información pertinente, para superar estas falencias
se encuentra en estudio de mejorar de procesos e implementación de indicadores de gestión.
Velar por la protección del personal brindando entrenamientos y capacitaciones, implementos
de seguridad de manera que los colaboradores se encuentren laborando de manera segura y
disminuyendo incidentes y posibles accidentes laborales.
Aplicar las metas y objetivos que se tienen de acuerdo a los indicadores para el mejoramiento
en general de la compañía y de esta manera fomentar el sentido de pertenencia por parte de
los colaboradores, brindándoles una mejora en el ambiente laboral, crecimiento personal,
profesional y beneficios laborales.
Al día de hoy toda compañía o entidad empresarial debe moverse en escenarios diferentes con
avances en tecnología, mercadeo y formas de negociación, si se aspira a un crecimiento global,
la reducción de costos y el aumento de ganancias. Es por esta razón que el factor de talento
humano es de gran importancia y de gran valor, la competencia entre las compañías para
preservar sus empleados es cada vez mayor y es mas evidente, la Distribuidora a decidido y
entendido esta situación y por ello ha comenzado las nuevas dinámicas y moverse en ellas, ya
que durante años anteriores y debido a sus continuos cambios dejo a un costado el tema
central que es el recurso humano.
Trabajar con el departamento de talento humano temas a profundidad como son el manejo,
control, administración y seguimiento laboral en el estudio de los diversos indicadores de
gestión que se implementen.