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Evolución Del Pensamiento Administrativo Y Su Incidencia En Los Modelos De Gestión Por

Competencias

  

  

Lady Tatiana Urrego Pulido

Jesus David Moreno Palacio

Erika Ulloa Contreras

Claudia Marcela Castaño Bejarano

  

 Fundación Universitaria Del Área Andina 

Gestión por Competencias

Oscar Daniel Carvajal Clavijo

2021
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Contenido

Introducción...............................................................................................................................3

Principales Autores De Las Teorías Administrativas:...........................................................4

Aportes que se han logrado a la construcción de modelos de gestión por competencias....9

Incidencia en la construcción de modelos de gestión del talento humano..........................10

Cuadro Comparativo...............................................................................................................11

Conclusiones.............................................................................................................................19

Referencias...............................................................................................................................20
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Introducción

En este trabajo se abordarán los principales exponentes de las teorías administrativas, sus

aportes, sus principales exponentes, los objetivos de gestión y las contribuciones que se han

logrado a las construcciones de los modelos de gestión por competencias. Se abordará la

evolución de las organizaciones en la construcción de los modelos de gestión del Talento

Humano. Por último, se plasmará un cuadro comparativo para analizar la evolución y lo aportes

de las distintas teorías administrativas a la gestión por competencias en la actualidad.

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Principales Autores De Las Teorías Administrativas:

*Frederick Winslow Taylor

*Henry Gantt

*Los Gilbreth ( Frank Bunker Gilbreth – Lillian Moller Gilbreth)

*Henri Fayol

*George Elton Mayo

*Mary Parker

*Kurt Lewin

*Abraham Maslow

*Chester Barnard

Conceptos Que Fundamentan Las Teorías:

Estas son las principales teorías de la administración, sus enfoques, representantes y

aportaciones.

Teoría clásica (1916) Su representante es Henri Fayol. Esta teoría tiene una perspectiva

estructuralista y su enfoque organizacional se centra exclusivamente en la organización formal;

tiene una aproximación normativa y prescriptiva. Su concepto de organización es el de una

estructura formal como conjunto de órganos, cargos y tareas. Concibe al hombre como un homo

economicus que percibe una remuneración por sus labores. Busca la máxima eficiencia.
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Teoría científica: El representante es Frederick Taylor quien desarrolló esta teoría en

1903. Esta teoría tiene una perspectiva que pone énfasis en las tareas y el enfoque organizacional

se centra en la organización formal exclusivamente. El método se centra en la

departamentalización. Su concepto de organización se basa en la sustitución de métodos

empíricos por un método científico y se basa en tiempos y movimientos. Concibe al hombre

como un homo economicus y las aportaciones son los principios básicos de la administración

como: planeación, preparación, control y ejecución. El propósito de esta teoría es el aumento de

la eficiencia empresarial a través del incremento de la producción. Los incentivos vienen a ser la

remuneración por las labores del trabajador.

Teoría humanista: El representante es Elton Mayo, quien en el año 1932 elaboró esta teoría

desde una perspectiva conductista con enfoque en las relaciones humanas. Se basa en la

organización informal, aquella que subyace por fuera de la organización formal. Considera al

trabajador un hombre social, y las aportaciones es que estudia a la organización como grupos de

personas, la delegación plena de la autoridad, la autonomía del trabajador, la importancia del

contenido del cargo, las recompensas y sanciones sociales, el nivel de producción depende de la

integración social. Los incentivos principales del trabajador son los sociales y los simbólicos. Los

resultados son la eficiencia óptima.

Teoría del comportamiento: Su representante es Abraham Maslow quien en el año 1950

desarrolló esta teoría desde una perspectiva conductista. Estudia la organización formal y la

informal. Se enfoca en la psicología organizacional y el concepto de organización se basa en

relaciones interpersonales. La concepción del hombre es de un ser individual y social. Los

aportes de la teoría del comportamiento es la teoría de Maslow de las necesidades humanas sobre

la base de una pirámide de necesidades que el hombre va satisfaciendo a medida que cumple
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metas. Los incentivos tienen que ver con la pirámide de necesidades, y busca al empleado

satisfecho.

Teoría neoclásica: Esta teoría fue elaborada por Peter Drucker en 1954 bajo la perspectiva

metodológica. Considera a la organización formal y a la informal. Para Drucker la organización

es un sistema social con objetivos por alcanzar racionalmente. Los aportes de esta teoría es que le

asigna alta jerarquía a los conceptos clásicos de estructura, autoridad y responsabilidad. Además

incorpora otros enfoques teóricos como la dinámica de grupos, la organización informal, la

comunicación interpersonal y la apertura hacia una dirección democrática. Los objetivos

organizacionales son la integración entre objetivos individuales de los trabajadores con los

objetivos organizacionales.

Teoría estructuralista: Su representante es James Burnham en 1947. La perspectiva la ubica

sobre la estructura organizacional, las personas y el ambiente. Tiene un enfoque de la

organización múltiple y globalizante, formal e informal. La organización es considerada una

unidad social grande y compleja. Se basa en un sistema abierto y utiliza un modelo natural. El

hombre, para el estructuralismo, es un ser social que desempeña roles dentro de varias

organizaciones. Los aportes de la teoría estructuralista son los niveles jerárquicos: 1. nivel

técnico, 2. nivel gerencial, 3. nivel institucional. Los objetivos organizacionales tratan de lograr

un equilibrio entre los objetivos organizacionales e individuales. Los incentivos son materiales y

sociales.
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Objetivos De Gestión:

La gestión por competencias:

1. Constituye una herramienta eficaz para la gestión del cambio y la mejora de la gestión.

Con ella la gestión de los recursos humanos adquiere una simplificación de gran valor en

etapas de cambio o mejora organizativa.

2. Facilita la evaluación continua del desempeño de forma generalizada. La mejora

profesional individual y del grupo de trabajo están en continua progresión integrándose

cotidianamente en la organización.

3. Mejora el rendimiento individual y organizacional. Al alinear las competencias

específicas y genéricas demandadas por la empresa con las del trabajador, integra los

objetivos de la organización con los de la persona. Así, se genera un compromiso personal

del empleado por lograr un alto grado de excelencia en las competencias identificadas en

él, incrementando su rendimiento.

4. Introduce un nuevo modelo de liderazgo facilitador y capacitador cuyo resultado es un

clima laboral de mutua cooperación.

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5. Contribuye a adaptar a la persona al puesto y a la cultura organizativa.

6. Incrementa la satisfacción y motivación de la persona a la vez que le estimula a

maximizar su eficiencia.

7. A partir de los resultados de la evaluación del desempeño, proporciona la base para

establecer un sistema de remuneración más justo, equitativo y eficiente.

8. La gestión por competencias aporta en la excelencia en el desempeño hacia los clientes.

La empresa es percibida como sólida y confiable, dado su compromiso por garantizar un

negocio con desempeño óptimo.

9. Genera ventajas competitivas. Partiendo de un mejor control y un ajuste de desviaciones

más efectivo, se generan respuestas más rápidas a la demanda de los clientes, así como

tiempos de reacción más cortos, mayor agilidad y actualización.

10. Facilita la búsqueda y retención de talento, simplificando la generación de planes para su

desarrollo como los de formación y de carrera. Los profesionales mejor calificados se

interesan por trabajar en un lugar con reputación y que logra estos resultados.
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11. Disminuye los costos. Un entorno laboral en el que los empleados se sienten más

motivados aumenta la productividad y el rendimiento, tanto individual como de los

equipos. También disminuye los errores; tiene necesidades de formación más específicas;

disminuye notablemente el ausentismo laboral y la rotación de personal, que son dos de

las variables con mayor incidencia en costos que tiene la gestión de personas.

Aportes que se han logrado a la construcción de modelos de gestión por competencias.

El aporte fundamental de la gestión por competencias es la generación de valor en la empresa,

en tres áreas específicas: personas, negocio y finanzas.

Valor a las personas: desarrolla una mayor satisfacción laboral, el aumento de la creatividad,

un mejor aprovechamiento de los recursos, mayor motivación, un espíritu de equipo e

inspiración, entre otros.

Valor al negocio: permite aumentar la eficiencia, una mayor precisión estratégica, reduce el

riesgo y mejora la capacidad de la empresa.

Valor desde el ángulo financiero: tiene como resultado el ahorro de costos de formación y de

reclutamiento; el aumento de ganancias debido a un mejor rendimiento y una mayor rentabilidad

global.
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El Entorno Organizacional

Ámbitos Descripción
del entorno

Cultural Condiciones culturales y sociales del mercado laboral y de la mano de

obra.
Legal y Sistema económico, instituciones políticas y legales, leyes, regulaciones
Político que afectan a la organización.

Económico Sistema económico y condiciones económicas generales.

Incidencia en la construcción de modelos de gestión del talento humano.

El origen y la evolución histórica del talento humano tienen sus principales referentes en el

incremento, diversidad y desarrollo de las funciones, actividades y tareas que realizan las

personas en las organizaciones. Ocupaciones que están intrínsecamente relacionadas con los

factores políticos, culturales, legales, tecnológicos y económicos de la sociedad.

Son las personas, sus conocimientos y habilidades las que permiten que las organizaciones

satisfagan las necesidades sociales mediante la generación de nuevos productos y servicios y del

perfeccionamiento de los ya existentes. Conceptos como productividad o competitividad no

existirían si no hubiese personas que los hagan posibles.

Es por esto que, a continuación, se expondrá el origen y la evolución histórica del talento

humano.

En el mundo laboral existe un importante postulado derivado de los estudios realizados por

diversos teóricos de la administración: «Los individuos que gestionan el talento humano deben
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tener total claridad de su área profesional, así como el fundamento filosófico y el conocimiento

de los conceptos que orientan el buen desarrollo del proceso de gestión del talento humano».

Para gestionar el talento humano es necesario observar y entender las actitudes humanas y

saber cómo estas actitudes pueden favorecer o perjudicar a las organizaciones. Algunas de las

actitudes que más se analizan en la actualidad son: la percepción, la conducta motivada, la

necesidad de involucramiento y el nivel de proactividad de la persona.

En este contexto, es necesario conocer las teorías de la administración que dieron origen a la

ciencia de la gestión del talento humano, pues fueron estas teorías las que postularon los

principios que se usan en la actualidad para administrar los recursos humanos de las

organizaciones.

Cuadro Comparativo

Escuela Princip Fundamentación Objetivo de Aportes a la

Administra ales de la teoría gestión construcción de

tiva representa modelo de gestión por

 12

ntes competencias.

Teoría Henri Formuló el Interpretar los En sus 14 principios, Fayol

Clásica Fayol proceso elementos de la hace referencia, por ejemplo, a

administrativo y 14 administración la división del trabajo como la

principios de la como funciones. habilidad que cada colaborador

administración. posee para desarrollar un

Dividió las determinado cargo. Este y otros

actividades principios, consideramos

industriales en seis contribuye en su objetivo de

grupos: técnicas, especializar funciones teniendo

comerciales, en cuenta competencias.

financieras, de

seguridad, contables

y administrativas

(Koontz &

Weichrich, 1998)

Teoría Frederic Su principal *Sustitución El desarrollo de las

Científica k W. interés fue la de reglas capacidades de los

Taylor evaluación de la prácticas por colaboradores, teniendo en

productividad preceptos cuenta su crecimiento personal

Henry
mediante una mayor científicos. laboral.
L. Gantt
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eficiencia en le
Frank y Obtención de
producción y
Lilian armonía en la
salarios más altos a
Gilbreth acción grupal.
los trabajadores, a

través de la *Consecución

aplicación del de la

método científico. cooperación de

Sus principios los seres

insisten en el uso de humanos, en

la ciencia, la lugar del

generación de individualismo.

armonía y
*Obtención
cooperaciones
mediante el
grupales, la
trabajo de la
obtención de la
producción
máxima producción
máxima, no de
y el desarrollo de los
una producción
trabajadores.
restringida.
(Koontz &
*Desarrollo
Weichrich, 1998)
de la plena

capacidad de

todos los
 14

trabajadores, en

favor de su

máxima

prosperidad

personal y de la

compañía.

(Koontz &

Weichrich,

1998)

Teoría Peter Hace énfasis en La Se enfatizan en los objetivos

Neoclásica Druker los objetivos y organización que la empresa tiene

resultados. debe ser formal. claramente definidos para

Harold
alcanzarlos eficazmente,
Koontz Se enfoca en la División de
llevando a la empresa a definir
automatización del trabajo y unidad
Ernest esas competencias que deben
proceso productivo. de mando (un
Dale requerir los colaboradores para
solo jefe por
Busca reducir la lograr estos objetivos.
Cyril J. subordinado).
utilización de mano
O’Donnell
de obra en la Especializaci

producción. ón ya sea por

finalidad,
Expone que, al
procesos, zonas
crecer una
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organización, debe o clientes.

aumentar su cantidad
Desarrollo de
de empleados.
jerarquías en la

Se apoya sobre la organización.

organización formal.
Distribución

Reafirma de y relación entre

manera positiva los la autoridad y la

enunciados y responsabilidad.

principios de la
(Universidad
teoría clásica.
Nacional
(Universidad
Abierta y a
Nacional Abierta y a
Distancia, S.f)
Distancia, S.f)

Teoría Ludwig Interrelación e Mantener un Todo en la organización

de sistemas von interdepencia, sistema de forma parte de un sistema, de

Bertalanffi totalidad, búsqueda esfuerzo esta manera, la empresa no

de objetivos, colaborativo en solo estudia sus factores

Chester
insumos y una internos, también se enfoca en
Barnard
productos, organización lo externo. En la contribución

transformación social. con el modelo de gestión por

competencias, podemos

enfocarlo en los sistemas

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sociales internos, en el

comportamiento de os

individuos en grupos.

Teoría Elton Estudia a la Con el Con esta teoría, se pueden

de las Mayo organización como experimento de potencializar las competencias

relaciones un grupo de Hawthorne de la de los colaboradores,

Mary
humanas personas. Western Electric aumentando su productividad
Parker
Company, encaminada al cumplimiento
Autonomía del
Kurt concluyeron que de los objetivos de la
trabajador, confianza
Lewin la productividad organización.
en las personas,
de los
delegación plena de
colaboradores se
autoridad
debía a factores

sociales, la

satisfacción con

las relaciones

interpersonales;

comprender el

comportamiento

grupal y

favorecerlo

mediante la

motivación,
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asesoría, la

comunicación..

Teoría Abraha Señala que se Utilizar la Colaboradores satisfechos

del m Maslow necesita conocer las motivación en la crean sentido de pertenencia,

comportam necesidades búsqueda de generando una conducta de

iento humanas para colaboradores superación propia, de sus

comprender mejor la satisfechos competencias, actitudes,

conducta de cada habilidades etc.

persona.

Teoría James Se concentra en el La necesidad Esta teoría supone llegar a

estructurali Burnham estudio de las de considerar la un equilibrios de los objetivos

sta organizaciones, en organización organizacionales y los

su estructura interna como una objetivos individuales.

y la interacción con unidad social

otras organizaciones grande y

con el fin de compleja en la

alcanzar los que interactúan

objetivos de las muchos grupos

organizaciones. sociales que

comparten

algunos de los

objetivos de la
 18

organización

Exploramos los diferentes pensamientos administrativos, desde puntos de vista de expertos

que han sido la base para los procesos en la organización, cada escuela, trabajó por la evolución y

desarrollo de las organizaciones, por buscar la manera de alcanzar los objetivos y lograr el éxito.

La evolución la vivimos plasmada, a través de los exponentes de cada teoría, cada uno de ellos

contribuyó a lo que hoy conocemos como proceso administrativo.

Evidenciamos el paso de una visión enfocada, exclusivamente a los intereses de las

empresas, basados en jerarquías, a teorías que encontraron en las necesidades sociales de las

personas, la oportunidad para obtener mayor productividad, equilibrando objetivos individuales

con los organizacionales, creando beneficios para ambas partes. Con el pasar del tiempo, desde

las primeras épocas a la actualidad, han sido muchos los aportes, sin embargo, luego de las

primeras teorías, la persona como ser social en la organización, fue tomando más fuerza,

dirigiendo los esfuerzos a lograr colaboradores motivados y felices, valorando sus competencias

y habilidades como parte fundamental para alcanzar el crecimiento trazado por las empresas.
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Conclusiones

Las escuelas administrativas, son esa base para cualquier organización, estas se enfocan en

todo proceso administrativo, hacen que se motive al personal, contando con un buen ambiente

laboral, a recibir un salario, a la división del trabajo, esto hace que toda organización se

administre bien y a su vez sean eficientes.

Las teorías que se relacionan en el documentos nos dan a conocer que las sociedades no

tienen el mismo estilo de vida y que por ello se adaptan a las situaciones, en este caso, las

organizaciones y entornos tiene una estructura a la cual no todas las personas se adaptan, se

requiere de paciencia y de conocimientos que aporten al crecimiento tanto personal como laboral,

esto nos da a conocer que a lo largo de los años las personas se enfrentan a diferentes situaciones

y que estas deben ser enfrentadas tomando decisiones por bien propio y de los que los rodea.
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Referencias

Artículo "7 beneficios de la gestión por competencias", publicado por el portal

talentagestion.com.

Artículo "Los 6 beneficios de la gestión por competencias", publicado por el blog Retos en

Supply Chain.

Referencias, créditos y citaciones APA: www.losrecursoshumanos.com. Portal especializado

en temas de RRHH con más de 8000 artículos a la fecha. Título del artículo: "Principales teorías

administrativas: enfoques y representantes". Fecha de publicación: 10/04/2016. Autoría del

contenido: LRH. Portal con artículos e información de actualidad sobre la gestión de RR.HH. en

las organizaciones. En línea desde 2005 en forma ininterrumpida. Obtenido el 04/03/2021, desde

la url: https://www.losrecursoshumanos.com/principales-teorias-administrativas-enfoques-y-

representantes/

Koontz, H., & Weichrich, H. (1998). Administración: una perspectiva global. México:

McGraw-HILL.

Universidad Nacional Abierta y a Distancia. (S.f). Teorías de la Administración con énfasis en

las tareas y estructura . Obtenido de https://repository.unad.edu.co/reproductor-

ova/10596_31750/11.slide.html