EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO Y SU INCIDENCIA EN LOS

MODELOS DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

KELLY JOHANA ORTIZ NAJERA

GABRIELA SEPÚLVEDA MÉNDEZ

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL AREA ANDINA

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
GESTION POR COMPETENCIA
2020
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TABLA DE CONTENIDO

1. AUTORES TEORIA ADMINISTRATIVA...........................................................................5

1.1TEORIA CLASICA................................................................................................................5
1.2ADMINISTRACION CIENTIFICA......................................................................................5
1.3 ENFOQUE HUMANISTA....................................................................................................6
1.4 TEORÍA ESTRUCTURALISTA..........................................................................................6
1.6 DESARROLLO ORGANIZACIONAL................................................................................7
1.7 ADMINISTRACION POR OBJETIVOS.............................................................................7
1.8 BENCHMARKING................................................................................................................8
2. VARIACIONES DEL ENTORNO EN LA ORGANIZACIÓN................................................8
3. MODELOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.......................................................10
4. CUADRO COMPARATIVO....................................................................................................12
5. BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………………......……16
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Taller

1. Identifique los principales autores de las teorías administrativas, reconozca sus

representantes y los conceptos que fundamentan las teorías; registre los objetivos de

gestión, establezca los aportes que se han logrado a la construcción de modelos de

gestión por competencias.

2. Reconozca las variaciones que el entorno puede ejercer en la organización.

3. Analice la forma como las organizaciones y su evolución administrativa han

Incidido en la construcción de modelos de gestión del talento humano.

4. Realice de manera colaborativa un cuadro comparativo en el que consolide la

información, para ello considere los siguientes aspectos:

● Escuela administrativa.

● Principales representantes

● Fundamentación de la teoría

● Objetivo de gestión

● Aportes a la construcción de modelo de gestión por competencias.

● Presente las conclusiones y beneficios logrados sobre el tema.

● Referencie las fuentes utilizadas.

5. Presente el trabajo consolidado en tabla de doble entrada, documento en Word

guardado bajo el formato pdf y entregarlo en el espacio dispuesto para tal fin.
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Introducción
La gestión por competencias consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento

mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en

base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente. Las

competencias son las capacidades de una persona para tener un desempeño exitoso en un

contexto determinado o en cualquier contexto.

E presente taller tiene como finalidad identificar, alcanzar y relacionar la evolución

del pensamiento administrativo y gerencia para unificación de los procesos con la gestión

por competencias, se genera el siguiente informe para contextualizar el desarrollo que ha

tenido por competencias.

Se tiene como finalidad poder gestionar, potenciar y desarrollar el talento humano,

al poder implementarlo, para incrementar la eficacia y eficiencia organizacional.

Objetivo

Ampliar los conocimientos y conceptos de los estudiantes de la materia de Gestión

por competencias de la Fundación Universitaria del Areandina, así mismo teniendo en

cuenta la evolución del pensamiento administrativo y gerencial, en el que se reconozca la

fundamentación, los principales representantes y las aportaciones al desarrollo de las

competencias poder entender mejor el conocimiento requerido

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1. AUTORES TEORIA ADMINISTRATIVA

1.1TEORIA CLASICA

Henry Fayol (1916), la teoría clásica se distinguía por el énfasis en la estructura y

las funciones que debe tener una organización para lograr la eficiencia el estudio parte de

un enfoque sintético global y universal de la empresa lo cual empieza la concepción

anatómica para estandarizar las actividades y distribuir los operarios de acuerdo a sus

capacidades y competencias, fomentando así una equidad de productividad y satisfacción

de empleados y superiores. Concibe la organización como una estructura en la cual se

puede realizar división del trabajo de acuerdo a las especialidades del trabajo, para lo cual

menciona que entre más especializados se encuentren los trabajadores mejor será su

desempeño laboral, así mismo será la responsabilidad y perfeccionamiento en la realización

de sus funciones. También debe ser especializada manera en que se dan las órdenes a los

funcionarios dentro de las organizaciones.

1.2ADMINISTRACION CIENTIFICA

Frederick W. Taylor (1911), la administración científica hace énfasis en los

tiempos entrenamiento del trabajador Cooperación y remuneración por rendimiento

individual, así como responsabilidad y especialización de los directivos en la planeación del

trabajo. Principio de la preparación. Seleccionar científicamente a los trabajadores,

distribución física de equipos y disposición racional de herramientas y materiales, esto

mediante los procesos de planeación preparación, control y ejecución.

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1.3 ENFOQUE HUMANISTA

Elton Mayo (1949), se hace énfasis en contemplar las motivaciones del empleador.

El objetivo fundamental de una empresa su actividad económica es rendir beneficios,

productos y servicios, con lo cual se busca facilitar al personal la comodidad física y

espiritual, la familiarización y la Sociabilidad para lograr el rendimiento adecuado. Esto

tendrá un mejor desarrollo y una alta capacidad de productividad lo cual favorece

indiscutiblemente a una organización. Mediante la estructuración de procedimiento y

actividades, el trabajo se reparte y las personas pueden especializarse en cada área haciendo

profesión en cada una de ellas.

1.4 TEORÍA ESTRUCTURALISTA

Weber (1950), Tiene como objetivo principal estudiar los problemas de

las empresas y sus causas prestando especial atención a los aspectos

de autoridad y comunicación. Hay cuatro elementos comunes a todas las empresas:

autoridad, comunicación, estructura de comportamiento, estructura de formalización.

Objetivos personales y entre los estímulos materiales y sociales. Estudio de normas, reglas

y políticas bajo las cuales funciona una empresa. Pretende equilibrar los recursos de la

empresa, prestando atención tanto a su estructura como al recurso humano, abordando

aspectos tales como la correspondencia entre la organización formal e informal, entre los

objetivos de la organización y los objetivos personales y entre los estímulos materiales y

sociales. Tiene como objetivo principal estudiar los problemas de las empresas y sus causas

prestando especial atención a los aspectos de autoridad y comunicación. Considera que hay

cuatro elementos comunes a todas las empresas: autoridad, comunicación, estructura de

comportamiento, estructura de formalización.

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1.5 TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

Hebert Simón (1947), refiere a la división del trabajo, a la forma en cómo funciona

las empresas y al comportamiento del personal. El comportamiento de las personas como

individuales, surge la necesidad de que el administrador debe emplear las mejores prácticas

en relaciones humanas, motivaciones, jefatura, capacitación y comunicación, y tener

conocimiento de mecanismos motivacionales, que conlleven a cada individuo u operario a

tener la satisfacción. Adicionalmente Herbert Simón señala que la teoría de la decisión es la

clave para explicar el comportamiento humano en las organizaciones.

1.6 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional trata el análisis completo de la empresa, de sus

departamentos, sus productos y servicios, sus procesos de fabricación y de formulación de

los servicios, su infraestructura y sus recursos, tanto personales y financieros para hacer

frente a las necesitadas de los negocios de la empresa, tanto en el presente como en el

futuro. Con el objetivo de asegurar la efectividad y viabilidad del negocio, la evaluación de

todos los aspectos de la organización es esencial en un entorno empresarial cambiante.

Donde todos estos aspectos cambiarán con el tiempo y la parte fundamental del desarrollo

organizacional

1.7 ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

Peter F. Drucker (1954), se enfatiza en cómo reducir los gastos y poner más

énfasis en los resultados antes que en los esfuerzos, mayor control y mayor resistencia La

administración por objetivos es en sí un proceso administrativo por el cual tanto el jefe

como el empleado tienen claro las metas y objetivos establecidos por la organización es

decir que se obtendrán los resultados que están dispuestos a alcanzar teniendo en cuenta la
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participación en grupo que es fundamental para alcanzar dichos objetivos. Para saber en

qué negocio o que actividad se está haciendo.

1.8 BENCHMARKING

Consiste en evaluar continuamente los productos servicios y procesos de trabajo en

organizaciones y comparar las mejores prácticas sobre el área de interés para transferir el

conocimiento de las mejores prácticas y su aplicación para lograr un comportamiento

competitivo frente a las industrias más grandes aumento en la producción y en la

satisfacción del cliente, comparaciones

Sobre los comportamientos. Se puede considerar como un proceso útil de cara a lograr el

impulso necesario para realizar mejoras y cambios.

2. VARIACIONES DEL ENTORNO EN LA ORGANIZACIÓN

Las variaciones que impactan a una organización en su entorno, mediante la

planificación estratégica se clasifican en internas y externas, en la cuales se tiene que

definir una misión y visión definir objetivos globales, crear y seguir estrategias generales, y

asignar los recursos necesarios para alcanzar objetivos. Las organizaciones compiten en

términos de calidad, costos de producción, tiempos e innovación

El entorno comprende prácticamente todo lo ajeno a la organización: su "tecnología" la

naturaleza de sus productos, clientes y competidores, su situación geográfica, el clima

económico, político e incluso meteorológico en el que tiene que funcionar, etc.

A continuación, se describirán cuatro características del entorno, junto con sus variables

intermedias.

Estabilidad: El entorno de una organización puede ser estable o dinámico; existe

una variedad de factores que pueden hacer que un entorno sea dinámico tales como los

cambios impredecibles de la economía, las variables imprevistas de las demandas de los

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clientes o de los suministros de la competencia, cambios de tecnología, o una base de

conocimientos en continua transformación: Los auténticos problemas surgen a raíz de

cambios que se producen inesperadamente, sin que haya podido discernirse pauta alguna

con anterioridad. Es entonces cuando calificamos de dinámico al entorno. Por

consiguiente, la dimensión de la estabilidad afecta a la estructura a través de la variable

intermedia de la predictibilidad del trabajo que va a realizarse; en otras palabras, el entorno

dinámico hace que el trabajo de la organización resulte incierto e impredecible.

Complejidad: El entorno de una organización puede ser simple o complejo,

oscilando entre el fabricante de cajas plegables que elabora sus sencillos productos

basándose en unos conocimientos provenientes de una amplia gama de campos científicos

sumamente adelantados, a fin de producir outputs extremadamente complejos.

Evidentemente, la dimensión de la complejidad afecta a la estructura mediante la variable

intermedia de la comprensibilidad del trabajo a realizar. En otras palabras, el entorno es

complejo en la medida en que requiere que la organización disponga de gran cantidad de

conocimientos sofisticados acerca de productos, clientes, u otros factores. No obstante, se

vuelve sencillo cuando dicho conocimiento puede racionalizarse descomponiéndose en

componentes de fácil comprensión (Heydebrand y Noell, 1973).

Diversidad de mercados: Los mercados de una organización pueden ser integrados

o diversificados, oscilando entre la mina de hierro que vende su única mercancía a una sola

fábrica de acero y los pertenecientes a una comisión comercial que intenta promocionar

todos los productos industriales de un país en el mundo entero. La diversidad de mercados

puede radicar en una amplia gama de clientes, como sería el caso de una empresa de

servicios informáticos; o en una amplia gama de productos y servicios, como sucedería con

un fabricante de juguetes o con un hospital general.

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Hostilidad: Por último, el entorno de una organización puede ser muy ineficiente u

hostil, diferenciándose entre el cirujano renombrado que elige según le place a su clientela,

la empresa de construcción que tiene que hacer una oferta para cada contrato y el ejército

que lucha en una guerra. La hostilidad se ve influida por la competencia, por las relaciones

que mantienen la organización con los sindicatos, el gobierno y otros grupos externos, así

como por la disponibilidad de recursos de que disfruta.

La hostilidad afecta a la estructura mediante la variable intermedia de la

predictibilidad del trabajo, dado que los entornos hostiles son impredecibles. Pero es

todavía de mayor interés su relación con la variable intermedia de la velocidad de reacción,

dado que los entornos de suma hostilidad suelen exigir reacciones rápidas de la

organización.

3. MODELOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Las organizaciones obtienen una mejor sostenibilidad mediante el recurso humano y

hoy en día se considera el activo más importante, adicional es la principal fuente de valor

agregado. Para ello las organizaciones han decidido invertir en la formación de los

colaboradores para garantizar la rentabilidad,

Se plantean nuevos modelos, donde se les debe brindar un grado de libertad propia

que les permita genera una cultura colaborativa de compromiso, confianza, iniciativa, de

compartir sus ideas y se adopta la motivación como desarrollo integra para ello las

organizaciones actuales se platean un modelo interno de gestión por competencias que les

permita asegura el nivel de formación requerido, medir y fortalecer los conocimientos,

desarrollar los conocimientos y la alineación de las competencias personales y

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organizacionales. Desde la gestión humana se debe facilitar la implementación del modelo

y tener los aspectos claro de la estructura organizacional, reconociendo las funciones,

características y perfiles específicos. A partir de la consideración de que el ser humano es el

elemento esencial de las organizaciones, este trabajo tiene como objetivos principales

presentar distintos modelos que resaltan la necesidad de la existencia de una Gestión de

Recursos Humanos (GRH) que verdaderamente le dé ese valor y que permita una

interacción saludable y benéfica para ambas partes.

Asimismo, hace una reflexión sobre la gran relevancia de la cultura organizacional

en este proceso ya que ésta propicia desempeños diferenciales entre organizaciones. Los

modelos de gestión de recursos humanos no pueden realmente aportar nada a pesar de que

sean diseñados considerando las características específicas de la organización si no se ligan

a su cultura.

La concepción de la GRH tiene que desarrollarse sobre las bases del conocimiento

técnico, económico, organizativo y del comportamiento humano y debe sustentarse bajo la

premisa de un enfoque sistémico, proactivo, multidisciplinario, integral y participativo. Por

otra parte, su aplicación debe ser contingencia de modo que realmente pueda ser útil.
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4. CUADRO COMPARATIVO

Escuela Principales Fundamentación de la teoría Objetivo de Aportes a la

administrati representante gestión construcción de
va s modelo de gestión
por competencias
Se centraliza en adaptar el Mejorar los - El mejoramiento
-Henri Fayol conocimiento a los fundamentos de procesos para continuo, de forma
(1841-1925) la administración, de esta forma se tener resultados tal que se agilizará
incrementa la eficacia de modo muy óptimos, la mano de obra y
-Frederick factible, acabando la lentitud y los supervisando el aumentará la
Winslow retrasos de los trabajadores, que desempeño de producción.
Taylor (1856- ocasionan el bajo rendimiento en la cada trabajador - El trabajo en
1915) producción. para que no conjunto, los
Un dato fundamental es que desde ralentice el resultados de la
- Henry Gantt esa época, se pretendía que todos los normal desarrollo producción eran
(1861-1919) trabajos fueran realizados de forma de las actividades, responsabilidad de
inmejorable; era un compromiso originando buenas todos, cada uno era
-Max Weber tanto de los trabajadores como de los ganancias para la una pieza
Escuela (1864-1920) jefes que la productividad se organización. fundamental para
clásica mantuviera en un nivel alto, sacar una buena
-Frank & generando buenos dividendos. producción.
Lillian
Gilbreth
(1868-1924) y
(1878-1972)

-Alfred
Pritchard
Sloan (1875-
1966)
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Se enfoca en sugerir las formas más Generar un trato -Liderazgo hacia

- Mary Parker eficientes del manejo del personal en digno y apropiado los trabajadores,
Follet (1868- la organización, liderando hacia los generando buen
1933) unánimemente a los trabajadores, trabajadores, recibimiento en las
- Elton W. teniendo en cuenta las directrices enfocando la indicaciones
Mayo (1880- adecuadas. atención a las laborales y un
1949) En esta escuela administrativa a los necesidades y mejor ambiente en
- Chester I. jefes les generaba la imposibilidad de prioridades de todos sus aspectos.
Escuela Barnard manejar el comportamiento de los cada uno y sus -Enfoque al
conductual (1886-1961) trabajadores, ante circunstancias áreas, para personal, al capital
y del - Douglas cambiantes que se presentaban, sin obtener buenos humano, al talento
comportami McGregor un adecuado actuar, por sus hábitos y resultados, y recursos
ento (1906-1964) costumbres. desarrollado en un humanos.
Estaba orientaba hacia el factor buen ambiente
humano. laboral.

- Ludwig Von Exalta la forma en que interactúan, -Reconocer cada -La capacidad de
Escuela de Bertalanffy en cómo se relacionan e influencian área de trabajo, entender las
sistemas (1901-1972) los distintos componentes de la con el fin de diversas
organización, como lo es el capital mejorar los ocupaciones por
humano, su estructura, el ambiente y procesos que se parte del jefe y así
la tecnología. llevan a cabo. mismo poder
capacitar para un
mejor desarrollo de
las actividades,
evitando así
inconsistencias que
se puedan llegar a
presentar.
- Tom Burns y Resalta que no hay nada definitivo en -Adecuar el -Mejora las
G.M. Stalker una organización, como tampoco en ambiente con las condiciones
- Joan la teoría administrativa, ya que todo técnicas ambientales,
Woodward es incierto y necesita de una causa. administrativas generando óptimos
(1916-1971) En donde hay un vínculo útil del para lograr resultados para la
estado en que se encuentra el entorno alcanzar el organización.
y los métodos administrativos propósito que se
Escuela de adecuados para conseguir fijó la
contingencia eficientemente los objetivos que se organización.
s ha trazado la organización.
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- W. Edwards Mejoramiento continuo de los Beneficios que - Calidad total a los

Deming procesos, cooperaciones para sean reales para procesos
(1900-1993) beneficios mutuos, buscar lealtad y todos. Lograr -Establecimiento de
- Peter confianza con proveedores a largo calidad en los liderazgos según
Drucker plazo. Eliminar miedo y construir productos, ser capacidades.
(1909-2005) confianza. reconocidos por -Direccionamiento
- Gary S. calidad y no por por objetivos.
Becker (1930- cantidad.
2014)
Escuela - Charles
moderna Handy (1932)
- Henry
Mintzberg
(1939)
- Thomas J.
Peters (1942)
- Rosabeth
Moss Kanter
(1943)
- Michael E.
Porter (1947)
- Peter M.
Senge (1947)
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Conclusiones

La administración ha sufrido grandes cambios a lo largo de su historia. Cada

personaje que realizo o realiza estudios en la relación a la administración, lo ha

hecho con la finalidad de mejorar las organizaciones. Día a día el desarrollo

organizacional creara nuevas tecnologías administrativas que ayudaran a la gestión

en las organizaciones, pero estos desarrollos deberán tener en cuenta los principios

fundamentales de la administración, dados por sus primeros gestores que se han

mantenido a través del tiempo.

Todo el pensamiento y desarrollo organizacional de las escuelas clásicas,

han servido de base para todo el desarrollo que se ha realizado en cuanto a los temas

de administración, gerencia de proyectos y organizaciones. Los aportes que han

hecho a las organizaciones para su actuar gerencial y su desempeño efectivo en los

diferentes enfoques muestran como a través de un trabajo grupal, eficiente y eficaz e

interactuando con el medio ambiente se logra productividad y competitividad en un

mundo cambiante y exigente.

Como hemos visto, los recursos financieros y tecnológicos por sí solo no

pueden generar ventajas competitivas, por lo que el recurso humano se convierte en

su recurso esencial para las organizaciones; en este residen los conocimientos y es

el que tiene la capacidad de poder gestionar los recursos para la organización.

Llevado al extremo una empresa puede disponer de los recursos financieros

ilimitados de la última tecnología, de la marca más poderosa del mercado pero si no

cuenta con el personal apropiado difícilmente podría explotar dichas ventajas

competitivas.
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Si observamos cómo funcionan las compañías hoy en día, podremos ver que hay

elementos de diferentes épocas y que aún se encuentran empresas con métodos de

administración bastante parecidos a principios del siglo XX, también hay excelentes

ejemplos de administradores vanguardistas.

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Bibliografia

Van de Ven, A. H., & Drazin, R. Alternative forms of fit in contingency theory.
Administrative science quarterly, 30, p 514-539. 1985.    
 
Donaldson, L. Strategy and structural adjustment to regain fit and performance: in defence
of contingency theory. Journal of Management Studies 24, p 274- 295. 1987.

Hill, Charles. L & Hoskisson, Robert. Strategy and structure in multiproduct firm. Journal
Academy of Management Review. Vol 12, p 331-341. 1987.

Gresov, C. Exploring fit and misfit with M.C. Administrative Science Quarterly, 34, pp
431-435. 1989.   
  
Robbins, Stephen. Administración. México: Ed. Prentice Hall. Traducción de Angel Carlos:
Matriz de Incertidumbre. 2000    
 
Mintzberg H. La Estructura de las Organizaciones. Barcelona: Editorial Ariel S.A., pp 255-
257. 1984 

FUENTES ELECTRÓNICAS

http://www.gestiopolis.com/nuevos-modelos-de-gestion-de-recursos-humanos/
Ballivián, R. y Gonzáles, C. Extraído de http://www.gestiopolis.com 

Licencia-Creative-Commons: http://creativecommons.org/licenses/by.nc-sa/2.5/deed.es. Co
nsultado el 20 de julio de 2007

Bautista, V. y Suárez (2003). “Modelos de gestión del talento”

en www.gestiopolis.com consultado en abril de 2004.