La mejor guía

de datos de
habilidades
 Si eres como la mayoría de los profesionales de RR. HH., talento y
aprendizaje, seguramente estás buscando nuevas formas de ser un
facilitador de los negocios, lo que significa estar más orientado a
los datos y ser más estratégico. Las organizaciones que priorizan la
toma de decisiones basadas en los datos son doblemente propensas
a superar de manera significativa los objetivos empresariales.

Las empresas generalmente consideran las tecnologías de

Tabla de contenido aprendizaje corporativo, talento y recursos humanos como un gasto

en lugar de una inversión en crecimiento. Pero esa es una visión
anticuada que está cambiando rápidamente.
¿Qué son los datos de habilidades? 4
Además de sus responsabilidades típicas, ahora se espera que los
¿De dónde provienen los datos de habilidades? 6 equipos posibiliten el aumento de las ganancias y la agilidad de la
empresa a través de la experiencia del empleado. De ellos, se espera:
Datos de habilidades buenos contra malos 8
¿Dónde almacenar los datos de habilidades? 11
Facilitación Reasignación
Generación
¿Cómo pueden utilizarse los datos de habilidades? 13 de crecimiento
profesional y guía
rápida de
personas ante
de ROI definitivo
para personas, prioridades
de inversión en
Diferenciar la tecnología de datos de habilidades 15 equipos y
gerentes
cambiantes personas

Glosario sobre datos de habilidades 17

Identificación
Disminución del de falta de
Desarrollo de Mantenimiento
gasto en habilidades
personal de mercado de
contrataciones en el personal
más ágil talentos interno
externas y posibles
soluciones

Disminución
Proceso de Creación de Reducción de del estrés y
contratación cultura de subjetividad en mejora de la
objetivo y aprendizaje oportunidades salud mental de
diverso activa profesionales los empleados
 La presión bajo la que se encuentran los gerentes nunca fue tan
grande. Las constantes alteraciones que causa la pandemia hacen
que los ejecutivos recurran a equipos de RR. HH. y de Aprendizaje y
Desarrollo para que su personal se mantenga ágil, siempre un paso
adelante y obteniendo más resultados con menos recursos.

Entonces, ¿cómo puedes preparar a tu personal para el futuro?

Todo comienza con los datos de habilidades.

Estos datos pueden visibilizar la oferta y la demanda de habilidades

en tu organización. También pueden ayudarte a alinear a tu personal
con los aspectos imperativos de tu negocio, ahorrar dinero y
aumentar el compromiso de los empleados.

Pero no solo se trata de acceder a los datos. Es necesario

entender que tus datos están para usarse correcta, responsable
y eficazmente. De esta manera, podrás acortar la brecha entre las
iniciativas de aprendizaje y talento y los objetivos organizacionales.

Aclararemos algunas cuestiones para ayudar a que los líderes, tanto

Actualmente, solo el 37 % de las empresas
de Aprendizaje y Desarrollo como de RR. HH., usen los datos de se consideran altamente impulsadas por el
habilidades para hacer mejores inversiones basadas en información. conocimiento, según un estudio reciente.
Sabemos que no existe un único estándar sobre este tema. Es
por esto que esta guía tiene como objetivo generar un debate que
Comprender y comunicar las necesidades de tu
promueva un avance en el estado actual de la situación, que no logra organización relativas a los datos de habilidades
cubrir las exigencias de las empresas del siglo XXI. Para aquellos será la clave para mantenerse un paso adelante.
que tengan algo para agregar al tema de los datos de habilidades,
los alentamos a que hagan sus comentarios y quedamos abiertos
al debate.

La mejor guía de datos de habilidades 3

 1. ¿Qué son los datos de habilidades?

Los datos de habilidades representan

la medida de lo que tu personal
puede hacer, lo cual, idealmente,
está alineado con el trabajo que tu
organización necesita hacer.
Nos gusta pensar que los datos de habilidades son como datos
médicos o de salud. Existen incontables medidas relacionadas con
tu salud física, p. ej. tus antecedentes, tus lesiones, tus hábitos
de ejercicio. Según tus objetivos, puedes enfocarte en controlar Señal de habilidad:
y mejorar diferentes aspectos de tu salud. P. ej., perder peso y el es un indicador de que una persona tiene una habilidad y
fisicoculturismo son dos objetivos muy diferentes que necesitan también indica el nivel de habilidad. Las señales incluyen
distintas estrategias y métricas. calificación de habilidades, consumo de contenido, resultados
de herramientas de evaluación de terceros y más. Además
Los datos de habilidades pueden ayudar a evaluar la salud general
ayudan a que la tecnología y los administradores hagan
de tu organización. Además de ayudarte a descubrir tus debilidades
deducciones sobre todas las habilidades que tienes y
y mostrarte el camino para mejorar. Estos pueden encontrarse
en varios lugares y representarse en calificaciones, escalas y
desarrollas.
variaciones. Para poner en práctica los datos de habilidades y evaluar
tu organización de manera global, necesitas vincular varias fuentes
diferentes.

La mejor guía de datos de habilidades 4

 Los ejemplos más claros y directos
de datos de habilidades son las
evaluaciones, las calificaciones y
los respaldos de habilidades. Sin
embargo, también existen otras
métricas que pueden ser útiles para
identificarlas y contabilizarlas.
Degreed las denomina señales de
habilidad y pueden incluir:
La mejor guía de datos de habilidades
Datos del contenido: el contenido que tu
personal consume puede aportarte información
sobre cuáles son los aspectos en los que se
enfocan. ¿Las personas con alto rendimiento
utilizan contenido similar? ¿Qué te informa el
contenido utilizado sobre las habilidades que
se desarrollan? Tal vez algunos proveedores
de contenido son muy populares y otros no se
utilizan tan a menudo. Los datos de contenido
te pueden informar dónde debes invertir más o,
incluso, cuáles proveedores hay que cancelar.
Datos del usuario: estos son datos sobre los
usuarios (tu personal) y su experiencia laboral.
Se puede obtener de perfiles de aprendizaje,
currículos, sitios de networking de terceros y
sistemas de seguimiento de candidatos (SSC).
El dar una perspectiva retroactiva, puede
ofrecer visibilidad de los proyectos anteriores
del personal y de los conjuntos de habilidades
ocultas que no surgirían en la rutina laboral.
Para así usar los datos del usuario a tu favor.
Datos de actividad: son los que se
obtienen de los comportamientos diarios
de los trabajadores, incluidos los ingresos
a plataformas, búsquedas en Internet y
visualizaciones de contenido. Estos datos
pueden ayudar a los administradores a deducir
las habilidades que se están desarrollando y
que pueden ayudar a tu negocio. Es posible
que los equipos técnicos estén aprendiendo un
nuevo lenguaje de programación o el equipo de
ventas esté utilizando una nueva herramienta.
Datos de evaluación: los sistemas de
evaluaciones de habilidades más inteligentes
te ayudarán a identificar qué habilidades están
cambiando. Por ejemplo, sabrás si un conjunto
de otras habilidades está en aumento dentro de
los equipos.
Para desatar el verdadero poder de estos datos
necesitarás recopilarlos, organizarlos, analizarlos y
utilizarlos.
5
 2. ¿De dónde provienen los datos de habilidades?
La respuesta corta: de todas partes.
La respuesta larga: donde sea que
tu personal interactúe o ingrese
información puede ser una fuente de
datos de sus aptitudes y experiencias.
Esto es tanto bueno como malo.
La mejor guía de datos de habilidades
Volvamos al ejemplo de la salud. Las personas
generan todo tipo de datos de salud todo el
tiempo. El desafío es combinar esos datos y darles
de sentido para que ellas puedan visualizar sus
perfiles de salud de manera global, identificar
advertencias y alcanzar sus objetivos. Los datos
de habilidades tienen el mismo desafío.
Muchos proveedores y organizaciones comienzan
con datos de habilidades de un sistema de
administración de capital humano (GCH). En
Degreed, creemos que las personas que forman
parte de este sistema son como médicos. Si bien
es posible que acudas al médico varias veces al
año, no lo consultas todos los días. Los médicos
revisan tu historial familiar, signos vitales y
problemas de salud, pero no saben los detalles de
tu rutina diaria de alimentación, sueño y ejercicio.
Es decir, lo que tu médico observa es importante,
pero no es todo.
Ahora piensa en todos los datos que se crearon
en las distintas consultas que hiciste a tu médico.
Un reloj inteligente te puede informar sobre tus
patrones de sueño, las calorías que quemaste, la
frecuencia cardíaca y la cantidad de pasos que das
por día. Tu historial de búsqueda del navegador
sabe qué recetas estás descargando. Tus estados
de cuenta muestran qué alimentos compras. Las
aplicaciones de dietas obtienen información sobre
tu ingesta nutricional diaria y los entrenadores
personales saben cómo te estás ejercitando para
la próxima maratón. Esos son muchos datos en
diferentes sistemas.
Si el sistema de administración de capital humano
es como un médico, todos los otros sistemas con
los que tu personal interactúa son la versión de
aprendizaje de los relojes inteligentes o de los
entrenadores. En la página siguiente encontrarás
algunos ejemplos de estos sistemas que están en
consonancia con el ciclo de vida del empleado.
No existe un solo sistema que pueda proporcionar
todos los datos necesarios, exactos y objetivos
que necesitas para tomar decisiones acerca de
tu personal. En la era de las API, no necesitas
limitar tu empresa a un sistema. Las empresas
más versátiles utilizan todas estas plataformas
juntas, lo que les permite sincronizar los datos de
habilidades para poder analizarlos.
6
 Datos de habilidades recopilados a lo largo del ciclo de vida del empleado
ATS
Los postulantes envían sus
currículums, pero solo el 21  datos de habilidades de las
% de los trabajadores tiene
actualizado superfil de
habilidades.
Onboarding
Evaluaciones de
comportamiento
Evaluaciones de habilidades
sociales, personalidades de
aprendizaje, etc.
La mejor guía de datos de habilidades
HCM
Los sistemas de GCH recopilan
nuevas contrataciones, pero
solo entre el 20 % y el 25 % de
los trabajadores completan su
perfil de talento de la empresa.
Compromiso Upskilling
LXP
Las habilidades de enfoque, las
calificaciones de habilidades, el
uso compartido social y las
tutorías de tu personal.
Revisiones de
desempeño
Feedback de calidad sobre
debilidades, logros y orientación.
Sin embargo, el 61 % de los
empleados no reciben feedback de
forma regular sobre sus
habilidades.
Desarrollo
LMS
Datos de aprendizaje, contenido
que las personas encuentran y
comparten, cumplimiento, etc.
Plataformas de
contenido
Las plataformas como Coursera
o Pluralsight muestran cuándo
se completa un curso, las
búsquedas y las habilidades
emergentes.
Reskilling Aceleración
Evaluación
Pueden incluir credenciales, insignias y
evaluaciones de habilidades, y pueden
ayudar a establecer una referencia de las
habilidades de tu organización. Sin embargo,
el 40 % de los trabajadores realiza tareas no
descritas en sus roles principales y es
probable que tampoco las califiquen.
Nuevas oportunidades
de crecimiento
La tecnología del personal puede
identificar las oportunidades para
que los trabajadores utilicen sus
habilidades nuevas o antiguas de
nuevas formas: trabajos temporales
internos, tutorías, tareas desafiantes
o puestos de tiempo completo.
Ampliación
Ciclo de vida del empleado
Sistemas que captan y
utilizan los datos de
habilidades
Fuente: Degreed, El estado de las habilidades en 2021
7
 3. Datos de habilidades buenos contra malos
Como cualquier conjunto de datos, no todos los datos de
habilidades son igualmente confiables.
Mientras que los datos de habilidades buenos pueden ayudarte
a tomar decisiones inteligentes, los datos de habilidades malos
pueden conducirte a realizar suposiciones erróneas. Los datos
confiables comienzan con la validez, pero también pueden
necesitar otras cualidades, como volumen y novedad.
Datos malos Datos buenos
La mejor guía de datos de habilidades
Validez
La validez de tus datos depende de tus fuentes y de los métodos
utilizados para generarlos. ¿Tu información está directamente
verificada, revisada o certificada? Tal vez se deduce o se extrae
de otros sistemas. ¿Esos sistemas son confiables? Al hacerte esas
preguntas, puedes empezar a distinguir entre el sesgo y los datos
confiables. Para cada fuente hay algunas sutilezas que deben
tenerse en cuenta.
Calificaciones: ofrecen muchos datos de manera rápida, lo que
las convierte en un punto de partida ideal. Se completan en solo
unos segundos: tu personal solo necesita autoevaluarse mediante
una escala numérica para cada habilidad. Sin embargo, debido a
que es un autoinforme, puede estar sesgado.
Evaluaciones: aportan objetividad porque se basan en la habilidad
demostrada. Son más confiables, pero completarlas lleva más
tiempo, como un examen. Para el caso de las evaluaciones, piensa
en las herramientas que utilizas y cómo estas se relacionan (o
no) entre sí. Los diferentes tipos de calificaciones con diferente
terminología solo confundirán tus datos.
Deducciones: ahora podemos ir más allá de la habilidad calificada
o probada, hacia todos los puntos de datos en una carrera
profesional. Las deducciones se obtienen a partir de signos de
habilidad y permiten comprender las habilidades periféricas que
los trabajadores tal vez eligen no evaluar o calificar. Una nueva
vendedora por correo electrónico se ha sumado al equipo y solo
decide evaluar las habilidades que pertenecen a su rol. Aunque
ella no mencionó sus habilidades como personal de ventas, estas
pueden descubrirse por medio de deducciones.
8
 Volumen
Los datos dispersos pueden ser confusos. Por ejemplo, si tu personal está compuesto
por 1900 personas y ves 160 puntos de datos que muestran excelencia en un área
determinada, es probable que asumas que tu personal tiene como fortaleza esta área.
Sin embargo, es posible que las restantes 1740 personas tengan una competencia
muy baja en dicha área y tu organización puede estar perdiéndose una oportunidad de
crecimiento clave.

Diversidad: cuantas más métricas registras, más exhaustivo será el panorama que
obtengas de tu organización. Con una visión amplia puedes identificar patrones y
crear sistemas de advertencia rápida que te avisen si hay una alteración. Es decir,
puedes detectar pequeñas ondas antes de que se conviertan en olas disruptivas.

Novedad
¿Tus datos se actualizan tan rápido como las habilidades de tu personal? Las
habilidades pueden cambiar mes a mes, semana a semana o, incluso, día a día. Los
datos nuevos provienen de la participación constante del personal. Es por esto que,
si los datos que estás obteniendo no provienen de los sistemas que tu personal utiliza
regularmente, pueden ser erróneos o haber quedado obsoletos.

La mejor guía de datos de habilidades 9

En Degreed, incorporamos validez,
volumen y novedad en el diseño de Crea tu perfil
nuestra plataforma de upskilling.
Recopilamos diferente información de
una amplia variedad de fuentes para Habilidades  Add
39 habilidades agregadas
crear un panorama en tiempo real de las Principales Enfoque

aptitudes del personal. 28 calificaciones de

habilidades

September
4 habilidades de enfoque

133 4 experiencias
Signos de habilidad

3 logros

32 elementos de aprendizaje

Información adicional Editar

Relaciones comunitarias 7 7 7 +4 38 signos

Currículum

Correos electrónicos masivos 7 6 6 +2 32 signos

LinkedIn

Base de datos de ventas 6 6 5 24 signos Sitio web personal

La mejor guía de datos de habilidades 10

 4. ¿Dónde almacenar los datos de habilidades?
Tradicionalmente, las organizaciones han
utilizado dos fuentes principales como sistema
para registrar habilidades: los sistemas de
administración de aprendizaje (SAA) y los sistemas
de información de recursos humanos (HRI) o sus
parientes cercanos, los HCM.
Por supuesto, el sistema de administración de
aprendizaje se utilizó mucho como el sistema
de registro para el aprendizaje ya que puede
almacenar informes confiables por contar con
acceso al nombre de los empleados, títulos de
cursos, fechas de finalización, evaluaciones y
certificaciones. Muchos pueden incluir una lista
básica y estática (o taxonomía) de habilidades
que pueden utilizarse para etiquetar contenido y
personas. Sin embargo, el impacto que estas listas
pueden tener en el negocio es limitado.
Los HRI y los HCM están diseñados para manejar
funciones administrativas críticas de recursos
humanos, como la nómina, administración
de beneficios, puntualidad y asistencia (y, en
algunos casos, administración de rendimiento y
La mejor guía de datos de habilidades
capacitación sobre cumplimiento). Esto significa
que es probable que los empleados no interactúen
mucho con dichos sistemas (como ocurre con las
consultas al médico) y esa participación limitada
significa, por lo tanto, que los datos de los que se
dispone son también limitados.
Para una visión integral de los datos de habilidades
dinámicas, esta cuestión del almacenamiento se
vuelve más complicada. La respuesta requiere de
una participación constante del usuario, diversidad
de datos y estadísticas viables. En la actualidad,
no hay un sistema universal de registro de las
habilidades. Los datos de las habilidades lucen
completamente diferente entre los distintos
sistemas, proveedores y partners; todos tienen sus
propias marcas y definiciones de habilidades.
Imagina intentar integrar y administrar todos
los datos dispersos en un único sistema. Si tu
sistema de registro lo permitiera (solo unos
pocos lo hacen), sería redundante, complicado,
inconsistente y ruidoso.
Por lo tanto, tener un único sistema de registro
para las habilidades (un registro definitivo para
todos tus datos de habilidades) no sería útil. Y es
por esa misma razón que no existe.
En cambio, las organizaciones innovadoras están
comenzando a utilizar más sistemas abiertos que
integren (o, mejor aún, traduzcan y sincronicen)
los datos de habilidades de distintos sistemas.
Al hacerlo, resumen esos datos en un lenguaje
estructurado y común al que pueden acceder
rápidamente para poder analizarlo, aun cuando
trabajen con una herramienta de análisis de talento
o negocio diferente. Esto crea un mapa activo y
en evolución de las relaciones entre diferentes
representaciones de habilidades en distintas
plataformas y sistemas.
11
 Sistemas de Contenido de aprendizaje Contenido de
aprendizaje de negocios aprendizaje público
Lo más importante no es Sistemas de
administración
Plataformas de Sistemas de
formación
Programas de Bibliotecas Bibliotecas Medios Videos en
Podcasts
administración aprendizaje

contar con un único sistema del aprendizaje

de cursos de video comerciales línea
de programas virtual personalizado

centralizado sino con un Video CMS Herramientas de Análisis de

MODC
Revistas
Programas
de
Informes de
Blogs Libros

ecosistema inteligente e
colaboración aprendizaje profesionales investigación
certificación

integrado que acceda al lugar

donde se almacenan y usan estos
para enriquecerlos. Veamos Sistemas Taxonomías Insignias Evaluaciones

cómo Degreed logra esto: Datos de HCM de habilidades digitales de habilidades

Datos de
habilidades habilidades
por pedido Herramientas
de trayectoria
Datos del
mercado
Comentarios +
Calificaciones
Inteligencia
de talento
ofrecidos
profesional laboral

Coaching + Sistemas de Sistemas de Herramientas Sistemas de

Herramientas administración seguimiento de desarrollo administración
de tutoría del talento de candidatos profesional de proveedores

Oportunidades para poner en práctica las habilidades

La mejor guía de datos de habilidades 12

 5. ¿Cómo pueden utilizarse los datos de habilidades?
Puedes utilizar datos de habilidades para
desarrollar habilidades futuras, buscar
oportunidades de crecimiento, identificar
fortalezas y riesgos organizacionales y más.

Para empezar a utilizar datos de habilidades,

comienza primero con tus objetivos personales,
de equipo u organizacionales. Piensa nuevamente
en los objetivos de salud física: ¿estás intentando
perder peso o ganar masa muscular? ¿Bajar
el colesterol o aumentar tu resistencia? Todos
estos objetivos requerirán métricas y estrategias
diferentes (y a veces opuestas).

Cuando identifiques tus objetivos, podrás

encontrar y supervisar las métricas que te
importan. Los datos de habilidades son valiosos
para los equipos de RR. HH., el personal, los
gerentes y los líderes de negocios.

La mejor guía de datos de habilidades 13

Equipos de RR. HH.
En una reciente encuesta de Gartner de líderes
de aprendizaje y desarrollo, el 71 % respondió que
más del 40 % de su personal necesitó desarrollar
nuevas habilidades desde el comienzo de la
pandemia de COVID-19. Este tipo de alteraciones
del personal continuarán causando enormes
cambios en las habilidades requeridas. Los equipos
de Recursos Humanos pueden estar al tanto
de esas alteraciones y listos para aprovechar
nuevas oportunidades de negocios haciendo un
seguimiento de los primeros indicios de cambios
en los datos de habilidades. Como líder de RR. HH.,
puedes:
identificar áreas con prioridades variables
y cambiar los conjuntos de habilidades en
consecuencia;
resumir roles y proyectos en habilidades y
resultados para aumentar la agilidad y la
colaboración;
proporcionar upskilling personalizado basado
en intereses y objetivos individuales;
crear un mercado de talento interno para
facilitar la movilidad profesional.
La mejor guía de datos de habilidades
Personas
Las personas no usarán las herramientas de
manera voluntaria a menos que consigan algo
a cambio (piensa en Instagram/validación
social, Netflix/entretenimiento, aplicaciones de
entrenamiento/comentarios). La participación
de las personas es clave para recopilar datos.
Entonces, ¿qué obtienen las personas a partir
del uso, la generación y el acceso a sus datos de
habilidades? Pueden:
identificar las habilidades que quieren o
necesitan desarrollar en el futuro;
demostrar su crecimiento;
descubrir contenido nuevo y pertinente;
encontrar tutores o expertos en las áreas en las
que quieren crecer;
encontrar oportunidades internas, como
nuevos proyectos, trabajos temporales internos
e, incluso, roles a tiempo completo.
Gerentes
Los gerentes son cruciales pues conectan al
personal con las prioridades de la organización.
Sin embargo, estudios de Degreed y Harvard
Business Publishing determinaron que el 61 %
de los trabajadores desea tener más orientación
en cuanto a la alineación de oportunidades de
aprendizaje con su falta de habilidades y que el
45 % busca esa orientación en sus gerentes. Es
por esto que, con los datos de habilidades, los
gerentes pueden:
identificar a las personas con alto rendimiento y
las que tienen potencial;
unir a los compañeros de equipo que tienen
conjuntos de habilidades similares o que se
pueden complementar;
ayudar a que sus subordinados directos
identifiquen oportunidades de crecimiento y
aumenten su compromiso;
asignar proyectos a los miembros del equipo
adecuados, según sus perfiles de habilidades;
encontrar los candidatos internos (o externos)
ideales para los roles disponibles en sus
equipos.
Líderes de negocios
Los líderes de negocios y funciones generalmente
están al tanto de los objetivos de ingresos y de los
esfuerzos de transformación organizacional. Pero
solo algunos pocos saben cómo se traducen esos
objetivos en las habilidades que tu organización
tiene o necesita. Tener visibilidad de la oferta y la
demanda de habilidades respecto al trabajo que
tu negocio necesita hacer, permite a los líderes de
negocios:
desarrollar planes de personal que sean
estratégicos, innovadores y creativos y que
estén alienados con las oportunidades de la
empresa;
identificar la mejor forma de llevar a cabo
los proyectos entre empleados, contratistas,
trabajadores temporales, socios y proveedores,
voluntarios, robots y software;
aumentar la agilidad y adaptabilidad
organizacional a través de planes de
redistribución del personal;
mantener la competitividad cruzando los datos
del mercado laboral para detectar tendencias
emergentes.
14
 6. Diferenciar la tecnología de datos de habilidades
Hay mucho en juego cuando eliges la tecnología de upskilling para tu
organización. Las tres funciones principales de una plataforma de administración
de habilidades dinámicas son generar, administrar y analizar tus datos de
habilidades. Algunas plataformas lo hacen bien y otras lo hacen mejor aún.

Generar datos Analizar datos Administrar datos

Comprender las habilidades que tenemos y las que Informar decisiones y permitir acciones basadas en Vincular habilidades con el trabajo, las personas, el
necesitamos. habilidades. contenido y otras habilidades.

Bien: utilizar IA para deducir habilidades a partir
de conjuntos de datos internos y externos.
Mejor: mantener los datos de habilidades
actualizados a través de integraciones y de la
participación del usuario.
Bien: crear estadísticas de la oferta de habilidades
actuales para informar decisiones de Recursos
Humanos.
Mejor: exponer la demanda de habilidades y
permitir que las personas, los gerentes ylos líderes
de negocios tomen medidas.
Bien: organizar y vincular datos de habilidades
dentro de un único sistema de RR. HH.
Mejor: sincronizar e intercambiar datos de
habilidades en todos los sistemas pertinentes
de RR. HH. y sistemas empresariales.

7
5
3

La mejor guía de datos de habilidades 15

 ¿Cuál es el paso
siguiente?
Elegir e implementar la tecnología de upskilling para tu organización
será la clave para utilizar de manera efectiva los datos de habilidades
de tu personal. Pero, de acuerdo con Deloitte, crear una cultura
impulsada por los datos es aún más importante que comprar las
herramientas correctas o encontrar el mejor talento. Jane Stevenson
3 habilidades

Actualmente, solo el 37 % de las empresas se califican a sí mismas Habilidad Calificación

Habilidad de enfoque Autocalificación del gerente
como “altamente impulsadas por el conocimiento”, según un estudio
reciente. Comprender y comunicar las necesidades de tu organización 4 4
Estrategia de marca
relativas a los datos de habilidades será la clave para mantenerse un
paso adelante de cualquier alteración y de los competidores. Invision
5

Conoce más acerca de cómo Degreed puede ayudarte a entender, Diseño de UI

6

desarrollar y activar las habilidades que tu personal necesitará en

el futuro.

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representante de Degreed.

La mejor guía de datos de habilidades 16

 Glosario sobre datos de habilidades
Aspectos básicos de los datos de habilidades
API
Definición: un intermediario entre dos o más
sistemas para comunicarse entre sí.
Por qué es importante: una plataforma de
upskilling abierta que funciona con API puede
compartir y consumir habilidades, calificación
de habilidades y datos de habilidades de
cualquier otra plataforma que también tenga las
API necesarias. Los datos de habilidades de las
API se utilizan comúnmente para sincronizar el
perfil de un usuario con otras aplicaciones de
empresas o comunicar sus habilidades en tu
organización.
Modelo de habilidades
Definición: un proceso que analiza una serie de
información (datos) y realiza predicciones sobre
el comportamiento futuro de un usuario según
un conjunto de datos históricos de usuarios
similares.
Por qué es importante: los modelos de
habilidades sofisticados (que utilizan algoritmos
de datos) pueden identificar contenido
pertinente y personalizado, recomendar nuevas
habilidades para aprender, buscar expertos
en ciertos temas para seguirlos y más. Estos
modelos serán más útiles cuando tengan acceso
a grandes cantidades de datos. Esto significa
que, cuanto más atractiva sea tu plataforma
de upskilling, más datos obtendrá y mejor
funcionará.
La mejor guía de datos de habilidades
Ciencia de datos
Definición: una variedad de métodos científicos
que se utilizan para encontrar estadísticas de
grandes cantidades de datos estructurados y
no estructurados. Está dedicada a recopilar,
almacenar y analizar información sobre
personas, máquinas y el mundo en general.
Por qué es importante: la ciencia de datos
permite que las compañías tomen decisiones
estratégicas clave según los análisis informados.
Define y entrena los modelos de habilidades
que las plataformas de upskilling utilizan para
personalizar contenido y experiencias para los
usuarios.
Inteligencia artificial
Definición: software lo suficientemente
sofisticado para replicar las aptitudes de
los humanos. La IA es la forma en la que las
máquinas aprenden de la experiencia, se adaptan
a nueva información y completan tareas.
Por qué es importante: los sistemas sofisticados
pueden utilizar modelos de habilidades y
ciencia de datos para continuar personalizando
la experiencia de aprendizaje a través de la
inteligencia artificial. Este software puede
incorporar planes de aprendizaje por sí mismo
o sugerir candidatos internos para puestos o
proyectos disponibles.
Aprendizaje automático
Definición: el aprendizaje automático es un
subconjunto de la inteligencia artificial. Puede
potenciar los datos para identificar patrones
y tomar decisiones con poca o ninguna
intervención humana.
Por qué es importante: una solución de upskilling
que utiliza aprendizaje automático podrá brindar
mejores recomendaciones de contenido pero
también podrá ayudar a identificar los conjuntos
de habilidades emergentes que tu personal
necesita, encontrar brechas de habilidades e
indicar en qué debilidades enfocarse.
Datos de habilidades
Definición: un punto de datos que se relaciona
con la capacidad, demostración o definición
de una habilidad. En resumen, los datos de
habilidades son la medida de lo que tu personal
puede hacer.
Por qué es importante: los datos de habilidades
tienen una gran variedad de facetas que
pueden utilizarse para tomar decisiones de
negocios fundamentadas. Pueden incluir una
habilidad, su definición, evaluaciones que
miden la habilidad, las clasificaciones de la
habilidad o las relaciones entre esos puntos de
datos. Esto puede informar sobre estrategias
de negocios, contrataciones, rendimiento y
talento y, más precisamente, permitir inversiones
específicas en contratación, planes del personal,
administración de capacidad y de cambio.
17
 Habilidades organizacionales
Taxonomía de habilidades
Definición: un sistema de clasificación jerárquico
que categoriza y organiza habilidades. A
diferencia de un gráfico de habilidades o una
ontología de habilidades, una taxonomía es
más estructurada y casi lineal en su formato y
comúnmente incluye definiciones.
Por qué es importante: puede ayudar a las
personas a entender las habilidades que
tienen, cómo se relacionan con las necesidades
organizacionales y qué deberían aprender a
continuación. También puede mostrar qué
habilidades están incluidas en otras habilidades.
Ontología de habilidades
Definición: conjunto de habilidades y relaciones.
Por qué es importante: una ontología de
habilidades les permite a las organizaciones
definir y medir las relaciones entre las
habilidades. Ayuda a crear un lenguaje en
común y comprender las habilidades en diversas
dimensiones. Por ejemplo, en el personal,
los equipos y las empresas, la definición y
la terminología utilizadas para describir un
diseñador de UX serán diferentes. Una ontología
de las habilidades puede unir todos esos datos,
reconocer que diferentes sistemas tratan sobre
las mismas entidades y desarrollar relaciones
entre ellos.
La mejor guía de datos de habilidades
Gráfico de habilidades E/S de habilidades
Definición: una representación visual de una Definición: E/S de habilidades de Degreed
ontología de habilidades, que destaca las puede administrar las habilidades durante su
habilidades, sus relaciones y la distancia entre ciclo de vida. Puedes usar E/S de habilidades
una y otra para desarrollar taxonomías y administrar varias
fuentes de habilidades, así como las habilidades
Por qué es importante: comprender cómo las
de tu organización.
diferentes habilidades están relacionadas unas
con otras puede informar acerca de cómo la IA y Por qué es importante: mientras que las
los modelos ofrecen oportunidades de upskilling. taxonomías, las ontologías y los gráficos nos
ayudan a entender y organizar las habilidades,
Nube de habilidades/Inventario de habilidades/
nuestra E/S de habilidades puede poner en
Registro de habilidades
práctica estos conceptos.
Definición: un inventario de las habilidades de
las distintas organizaciones que incluye todos
los términos conocidos. Son los datos que se
utilizan para evaluar que habilidades deben estar
en las listas de habilidades organizacionales,
ontologías o taxonomías.
Por qué es importante: una nube de
habilidades ayuda a organizar y estandarizar
las habilidades en una organización, pero una
nube de organización sola no hace viables estas
habilidades.
18
 Administrar datos de habilidades
Analítica de habilidades Generación de informes
Definición: proceso mediante el cual se puede Definición: el proceso de recopilar y presentar un
obtener significado a partir de los datos de análisis preciso de los datos recopilados.
habilidades recopilados.
Por qué es importante: recopilar, analizar y
obtener estadísticas de datos no es suficiente.
Por qué es importante: la analítica puede
Aprender a informar y presentar tus resultados
ayudarte a identificar patrones, tendencias,
de manera accesible te permitirá comunicar
fortalezas, debilidades y otros indicadores
la importancia de los cambios que deseas
importantes para crear conciencia sobre la
establecer.
organización en general y tu personal.

Integración de datos de habilidades

Estadísticas
Definición: la comunicación de las herramientas
Definición: deducción o predicción de lo que
que producen o almacenan datos de habilidades,
vendrá a continuación según el análisis de datos.
incluidos los sistemas de administración de
capital humano o herramientas de evaluación de
Por qué es importante: los datos en sí mismos
habilidades.
no pueden decirte cómo mejorar tus procesos
actuales. Es la manera en la que interpretas tus
Por qué es importante: la integración de datos
datos, los aplicas a tus negocios y permites
de habilidades permitirá tener un panorama más
que esos patrones e indicadores se adelanten a
amplio y preciso de los niveles de habilidades
nuevos desafíos, oportunidades y necesidades
organizacionales e individuales ya que los datos
en tu personal.
se extraen de sistemas que forman parte del
flujo de trabajo. También puede ofrecer “signos
de habilidades” de un usuario, lo que ofrece una
visión más detallada de su nivel de habilidad.

La mejor guía de datos de habilidades 19

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