Convivencia y Acoso Laboral

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

Candidata a doctorado en Ciencias de la Salud
Magister en Gestión de las Organizaciones
Especialista en Gerencia de Recursos Humanos
 Cultura
organizacion
ORGANIZACIONES GRUPOS SOCIALES
al:
POR NATURALEZA
Valores
Políticas
Códigos de
ética

SOMOS SERES
SOCIALES, QUE Diferencias
NECESITAN individuales:
PERSONAS PERTENECER A UN Percepción
GRUPO, SER Motivación
RECONOCIDOS Y Personalidad
SER ACEPTADOS
POR EL MISMO

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

CONVIVENCIA ACOSO LABORAL

Clima laboral

Bienestar psicosocial de los trabajadores

Salud de los trabajadores

Productividad de la organización

Sobrecostos para la organización

Imagen de la organización

Responsabilidad social de la organización

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

 CONVIVENCIA –CLIMA LABORAL
Las conductas pueden ser ocasionales
No hay finalidad premeditada
Las tareas y roles están definidos
Las relaciones no son de colaboración
Las discrepancias son explícitas
Las confrontaciones son ocasionales
El estilo de comunicación no es eficiente
No existe trabajo en equipo
Altos niveles de competencia entre los
miembros
Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos
ACOSO LABORAL
Las conductas son frecuentes, sistemáticas,
repetidas y prolongadas en el tiempo.
El acosador tiene una finalidad de carácter
instrumental o finalista.
Los comportamientos van dirigidos a uno o
varios trabajadores, pero no a todos
Se da la ambigüedad del rol.
Las relaciones son de competencia y boicot
Las discrepancias no son explícitas
Las confrontaciones son frecuentes
El estilo de comunicación es evasivo
Los objetivos no son comunes ni
compartidos
 Acoso
Laboral
Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos
 Características de personalidad del
victimario

Características de personalidad de
la víctima

Jerarquías (ascendente, horizontal,

vertical)
Comportamientos del acosador

Efectos en la víctima

La intencionalidad

Gestión de la organización

Por la periodicidad de tiempo (frecuencia)

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

 Toda conducta
persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio
laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo,
conforme lo establece la Ley
1010 de 2006. (…)”;

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

 ACOSO ACOSO
PSICOLOGICO MORAL
“Mobbing”

ACOSO ACOSO
LABORAL SEXUAL

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

 "Comportamiento negativo
entre compañeros o entre
superiores o inferiores
jerárquicos, a causa del cual el
afectado es objeto de acoso y
ataque sistemático durante
mucho tiempo, de manera
directa o indirecta, de parte de
una o más personas, con el
objetivo y/o efecto de hacerle el
vacío”.

Unión Europea, 2001

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

 • Avasallamiento/gritos/insultos
• Críticas y ataques verbales
COMUNICACIÓN
HOSTIL Y SIN ETICA • Trabajo
• Vida privada
• Amenazas

EVITACION DE • Se aisla física y socialmente

CONTACTOS
SOCIALES
• No se le permite hablar con
otros

• Burlas y ridiculización
• Críticas
DESACREDITACION
• Imitación de su
DE L A VICTIMA comportamiento
• Atribución de enfermedad
mental
• Realización de tareas
humillantes

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

• Hace referencia a agresiones sutiles,
difíciles de advertir que buscan excluir a
una persona de una comunidad,
privándola poco a poco de su identidad,
su papel, su función, su categoría y su
imagen.

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

 Manifestación de conductas abusivas

Se atenta contra las condiciones de trabajo seguro

Se ofende con gestos, palabras y comportamientos

Se ostenta en el poder sobre el otro.

Relación laboral caracterizada por el abuso del poder a partir de la cual se

crean condiciones degradantes para el trabajador.

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

 A la persona no le interesa y se lo hace saber al
acosador.

El acosador aumenta su conducta con contenido

sexual

Se chantajea a la persona para que se vea obligada a

aceptar

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

 Acoso leve:
Chistes, piropos, conversaciones de contenido sexual.

Acoso moderado:
Miradas, gestos lascivos, muecas.

Acoso medio:
Llamadas telefónicas y cartas, presiones para salir o
invitaciones con intenciones sexuales.

Acoso fuerte:
Manoseos, sujetar o acorralar.

https://images.app.goo.gl/sq5KjBcrGzpz7E Acoso muy fuerte:

h5A
Chantaje o presiones tanto físicas como psíquicas para tener
contactos íntimos.

OIT (1995; 1997)

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos
  Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde
tocamientos innecesarios, 'palmaditas', 'pellizquitos', roces con
el cuerpo, hasta el intento de violación y la coacción para
relaciones sexuales.

 Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones

Tipos de acoso sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos,
sexual? comentarios e insinuaciones obscenas.

 Conducta no verbal de naturaleza sexual como exhibir de fotos

de contenido sexual o pornográfico o materiales escritos de tipo
sexual o miradas con gestos impúdicos.

 Casos de acoso sexista

• Que algún compañero se acerca demasiado o invade el
espacio físico reiteradamente.
• Que algún superior o compañero presiona para mantener
relaciones o salir juntos.
• Que algún superior ha insinuado mejoras laborales a
cambio de favores sexuales.
• Que han sufrido asalto o agresión sexual por parte de
alguien del trabajo
https://images.app.goo.gl/m9NckXhEbUv8F • Que sufren roces o tocamientos indeseados por parte de
NwF8
clientes, compañeros o jefes.
 SISTEMA DE GESTION INTEGRAL DE LOS FACTORES
DE RIESGO PSICOSOCIAL
GESTION DE
SALUD Y
SEGURIDAD EN EL
TRABAJO PROGRAMA DE BIENESTAR
POLITICA
PSICOSOCIAL Y CALIDAD DE VIDA
GESTION DEL
TALENTO HUMANO

ESTUDIO
GENERAL
ESTUDIO DE FACTORES DE
RIESGO PSICOSOCIAL ESTUDIO
CONFIRMATORIO

MATRIZ DE RIESGO: MAGNITUD

DEL RIESGO
PREVALENCIA (SOSPECHA DE CASO)

INTERVENCION:
P. H. V. A.
SUBPROGRAMAS
PROGRAMA
DE
VIGIANCIA
EPIDEMIOL.
INTERVENCIÓN DE LOS PREVENCION Y ACTUACION INTERVENCION POR
PROMOCION DE LA SALUD Y
FACTORES DE RIESGO EN EL ENTORO: EFECTOS SECTOR ECONOMICO
LOS FACTORES PROTECTORES
PSICOSOCIAL POR EXPOSICION

Educac. Estilos De
Deporte, Vida Y Acoso Administrac Defensa
Promoción Prevención Burnout
Recreac. y Trabajo laboral . Pública
Cultura Saludable

Resciliencia Trastorno Salud y

Manejo Demandas del Control sobre Asistencia
en el por estrés Educación
eficaz del trabajo el trabajo Depresión Social
ambiente postraumáti
tiempo
laboral c

Promoción Liderazgo y
Manejo del Sector
de la salud relaciones Recompensa Manejo del Reacción al Transporte
estrés y la financiero
mental y sociales duelo estrés agudo
ansiedad
prevenc. TM

PRIMARIA SECUNDARIA TERCIARIA

Ley 1010 de 2006 Resolución 2646 de
Acoso Laboral 2008
Resoluciones: Artículo 14: Medidas
- 0652 de 2012 preventivas y
correctivas del acoso
- 1356 de 2012 laboral

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

 MODALIDADES DE ACOSO (Ley 1010 de 2006)
• Acto de violencia contra la • Conducta reiterativa de • Toda acción tendiente a
integridad física, moral o evidente arbitrariedad que obstaculizar el
sexual infiera inducir a la renuncia cumplimiento de la labor o
• Expresión verbal injuriosa o del trabajador hacerla más gravosa o
ultrajante • Descalificación retardarla con perjuicio para
• Comportamiento que • Carga excesiva de trabajo el trabajador o empleado.
menoscabe la autoestima o • Cambios permanente • Ocultar información,
dignidad del trabajador documentos, insumos.

Maltrato Persecución Entorpecimiento

laboral Laboral Laboral

• Trato diferenciado por • Asignación de funciones a • Conducta tendiente a poner

razones de raza, género, menosprecio del trabajador en riesgo la integridad y
origen familiar o nacional, seguridad del trabajador
credo religioso, preferencia
política o situación social

Discriminación Inequidad Desprotección

laboral laboral laboral

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

Las exigencias y ordenes necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos
que componen la fuerza pública. Principio de obediencia.

Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente

corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.

La formulación de exigencias razonables de fidelidad y lealtad institucional.

La formulación de circulares o memorandos con exigencias técnicas a mejorar la

eficiencia laboral, conforme a los indicadores de rendimiento.

Solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la institución, cuando

sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones
difíciles.

Las actuaciones administrativas encaminadas a dar por terminado el contrato de

trabajo, con base en causas legales y justas, previstas en el Código Sustantivo del
trabajo

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

 CONDUCTAS ATENUANTES

Cuando existe manifiesta

Cuando el victimario ha o velada provocación o
Los vínculos familiares y
observado una buena desafío por parte del
afectivos.
conducta anteriormente. superior, compañero o
subalterno

Las condiciones de
inferioridad síquicas
Cuando obró en estado de
determinadas por la edad Cualquier circunstancia
emoción o pasión
o por circunstancias de análoga significación a
excusable, estado de ira,
orgánicas que hayan las anteriores.
temor o intenso dolor
influido en la realización
de la conducta.

Cuando procura
Reparar,
voluntariamente, después
discrecionalmente, el
de realizada la conducta,
daño ocasionado, aunque
disminuir o anular sus
no sea en forma total.
consecuencias.

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

 CONDUCTAS AGRAVANTES

Repetición de la conducta.

Realización de la conducta de manera frívola o recompensa de dinero.

Cuando se oculta la información para que la victima de acoso no pueda defenderse.

Aumento deliberado del daño psíquico y biológico.

Posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, rango, poder.

Ejecución de la conducta valiéndose de un tercero.

Cuando la conducta causa daño físico o psíquico a la victima del acoso.

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:
- La persona natural que se
desempeñe como gerente, jefe,
director, supervisor o cualquier otra
posición de dirección y mando en
una empresa u organización en la
cual haya relaciones laborales
regidas por el Código Sustantivo del
Trabajo;
– La persona natural que se
desempeñe como superior
jerárquico o tenga la calidad de jefe
de una dependencia estatal;
– La persona natural que se
desempeñe como trabajador o
empleado.
Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos
Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral
- Los trabajadores o empleados Son sujetos partícipes del
vinculados a una relación laboral de acoso laboral:
trabajo en el sector privado
– Los servidores públicos, tanto – La persona natural que como
empleados públicos como empleador promueva, induzca o
trabajadores, oficiales y servidores favorezca el acoso laboral.
con régimen especial que se
desempeñen en una dependencia – La persona natural que omita
pública; cumplir los requerimientos o
amonestaciones o que se profieran
Los jefes inmediatos cuando el acoso por los Inspectores de Trabajo en los
provenga de sus subalternos. términos de la presente ley.
Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.

Con terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por
parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el
empleador que lo tolere.

Con la obligación de pagar a las EPS y las ARL el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades
profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral.

Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la
atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido
como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para
las entidades administradoras frente a los empleadores.

Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago
de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral
sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.

Con terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por
parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el
empleador que lo tolere.

Con la obligación de pagar a las EPS y las ARL el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades
profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral.

Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la
atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido
como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para
las entidades administradoras frente a los empleadores.

Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago
de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral
sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.

Con terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por
parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el
empleador que lo tolere.

Con la obligación de pagar a las EPS y las ARL el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades
profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral.

Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la
atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido
como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para
las entidades administradoras frente a los empleadores.

Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago
de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral
sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

 Qué debe
hacer la
empresa?
https://encrypted-
tbn0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcT2panKTWwt https://thumbs.dreamstime.com/z/borre-el-error-
J4qBWMAaKCjYi3RgtRFpArCAFGXiUoozFT8QmUoB 29563931.jpg
Cg
Medidas Medidas
Preventivas Correctivas

Formulación de la política Implementar acciones de intervención y control

específicas de factores de riesgo psicosociales
identificados como prioritarios, fomentando una
cultura de no violencia.
Elaboración de códigos y manuales de convivencia

Actividades de sensibilización Promover la participación de los trabajadores en

Capacitación sobre resolución de conflictos,
habilidades sociales, comunicación efectiva,
asertividad
la definición de estrategias de intervención frente
a los factores de riesgo que están generando
violencia en el trabajo.

Actividades dirigidas a fomentar el apoyo social

relaciones sociales positivas. Facilitar el traslado del trabajador a otra
dependencia de la empresa, cuando el médico
tratante lo recomiende
Conformar el comité de convivencia

Fomentar estilos de liderazgo participativo Establecer un procedimiento interno confidencial,

conciliatorio y efectivo para corregir las conductas
de acoso laboral.
Establecer procedimiento para la formulación de
quejas.
 Si es un
servidor
Presentar público, ante
queja ante el la
Presentar la juez laboral. Procuraduría
queja ante el
La empresa debe Inspector de
tomar medidas Trabajo.
Si la conducta disciplinarias –
es reiterativa se Se le puede llegar
Acudir al puede volver a a acusar de
Comité de acudir al “negligencia”
Convivencia Comité de
laboral – Convivencia
“Conciliación” para agotar la
instancia. -
“Aportar nuevas
pruebas”

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

 Comité de convivencia laboral
Resolución 0652 de Abril 30, 2012
Resolución 1356 de Julio 18, 2012
• El Comité de Convivencia Laboral es un grupo de
empleados, conformado por representantes del
Qué es un Comité
empleador y representantes de los empleados, que
de Convivencia
Laboral? busca prevenir el acoso laboral contribuyendo a
proteger a los empleados contra los riesgos psicosociales
que afectan la salud en los lugares de trabajo

• Este Comité de Convivencia Laboral estará conformado

Cómo está por 8 empleados que obtengan la mayor votación (los 4
conformado el Comité empleados con mayor votación serán los principales y
de Convivencia
los 4 siguientes serán los suplentes).
Laboral?

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

 Recibir y dar trámite a las quejas.

Examinar de manera confidencial los casos.

Conciliación Escuchar a las partes involucradas de manera

individual.

Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de

Funciones del Comité de

diálogo entre las partes involucradas.

convivencia

Formular un plan de mejora concertado entre las

partes.

Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos.

Seguimiento
Hacer seguimiento al cumplimiento de las
recomendaciones.

Presentar a la alta dirección medidas preventivas y

correctivas, así como el informe anual de gestión y los
Promoción y informes requeridos por los organismos de control.
prevención
Elaborar informes trimestrales

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

Funciones del comité de convivencia laboral
Funciones del Presidente del
Funciones de la Secretaria del Comité
Comité
Recibir y dar trámite a las quejas.
Convocar a los miembros a las sesiones
ordinarias y extraordinarias. Enviar por medio físico o electrónico la
convocatoria.
Citar individualmente a las partes para escuchar los
hechos.

Presidir y orientar las reuniones ordinarias y Citar a los trabajadores para establecer
extraordinarias en forma dinámica y eficaz. compromisos de convivencia.
Llevar el archivo y velar por la confidencialidad de la
información.

Elaborar el orden del día y las actas.

Tramitar las recomendaciones aprobadas en
el Comité. Enviar las recomendaciones a las diferentes
dependencias.

Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos.

Gestionar ante la alta dirección de la
empresa los recursos requeridos para el Elaborar los informes.
funcionamiento del Comité.

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

 El Comité de Convivencia Laboral se
reunirá ordinariamente cada tres (3)
meses y sesionará con la mitad más
uno de sus integrantes y
extraordinariamente cuando se
presenten casos que requieran de su
inmediata intervención y podrá ser
convocado por cualquiera de sus
integrantes.

Sesionará con la mitad más uno de

sus integrantes

En las empresas de diez (10) o menos

trabajadores, sesionará con los dos (2)
integrantes del mismo, uno que
representa al empleador y otro a los
trabajadores.

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

 SECRETARIO

Recepción
formal de la DETERMINA: POSIBLE
queja CASO DE ACOSO: Se
•Maltrato buscan
•Persecución posibles
•Discriminación pruebas
Se reúne el comité •Entorpecimiento
y analiza la •Inequidad
situación •Desprotección

CONVIVENCIA
Se cita a cada una de
las partes

Se presentan los miembros del

comité Se hace acta de
Se reúne con cada Se presentan las personas las reuniones y
una de las partes implicadas en el caso de acoso se firman Se eleva la queja a
Se establecen reglas del juego instancias
superiores

Se presentan los miembros del Se hace acta con

Se cita a reunión con comité acuerdos y se
las dos partes Se presentan las personas firma por todos
implicadas en el caso de acoso NO
Se fija fecha para reunión de
seguimiento

Se reúne con cada Se hace acta con

Se verifica cumplimiento de cierre del caso
una de las partes
acuerdos
para seguimiento SI

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos
PERFIL DE LOS MIEMBROS DEL COMITE