GESTION POR COMPETENCIAS

Facultad de Sociedad cultura y creatividad

Entrega proyecto 2 - Escenario 5

(Grupo B02)

Presentado Por:
Carlos Eduardo Montoya Leon ID 100227064

Presentado A:
Jose Nelson Barrantes Carrillo

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Pregrado – Administracion de Empresas
2021

GESTION POR COMPETENCIAS Y SU IMPORTANCIA EN EL PROCESO DE

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PARA UNA COMPAÑÍA
Introducción

Alguna vez te has preguntado, ¿Qué tan importante es el proceso de selección del personal
para una compañía? y ¿Qué dificultades podría conllevar a la empresa la no ejecución de
este proceso a conciencia?

Una gran parte de las compañías en el mundo, desde las mas pequeñas hasta las mas
grandes, requieren del recurso humano para desempeñar una labor en función del puesto de
trabajo; sin embargo, no todas las personas disponibles, son aptas para desempeñar
cualquier puesto que presente la necesidad. Para esto es vital que se lleve un proceso
adecuado al momento de reclutar y seleccionar el personal idóneo para desempeñar las
vacantes disponibles. Esto marcaria en gran parte, el tiempo de la curva de aprendizaje que
se requiere para que los nuevos recursos den el rendimiento esperado y así dar alcance a la
consecución de objetivos de la compañía y mejora continua de la misma en su
productividad.

Según Chiavenato (2017) haciendo un breve resumen de lo que comenta en su libro

“Administración de Recursos Humanos” la variable de demanda y oferta laboral así como
de recurso humano, juega un papel importante a la hora del proceso de reclutamiento y
selección adecuado, ya que dependiendo de la situación que se presente en cualquiera de
los extremos ya sea de demasiados empleado disponibles o demasiadas ofertas de empleo,
traen sus contras en la ejecución, así como algunas ventajas (p.113); sin embargo, el punto
medio de estos dos extremos es el que queremos tratar para observar el adecuado proceso a
seguir y las pautas principales para su correcta implementación para cualquier compañía
que lo ejecute.

Es importante resaltar que con base al modelo de gestión por competencias tratado por
Chiavenato, el autor plantea la evaluación de desempeño como una técnica de dirección
imprescindible en la actividad administrativa, la cual conllevaría a resaltar las
oportunidades de mejora a trabajar y fortalecer en la organización, por lo cual en este
ensayo quiero resaltar como un acertado proceso de selección, basándonos en un adecuado
análisis y estructuración del puesto de trabajo, ayudaría a reducir significativamente estas
brechas de oportunidad de mejora.
Cuerpo argumentativo

Chiavenato menciona en su libro, Gestión del talento Humano “La selección de talentos y
competencias funciona como un filtro que solo permite a algunas personas ingresar a la
organización, aquellas que cuentan con las características deseadas. Un antiguo concepto
popular afirma que la selección consiste en la elección precisa de la persona indicada para
el puesto correcto en el momento oportuno, y eso es verdad. En términos más amplios, la
selección busca, entre los diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los
puestos que existen en la organización o para las competencias que requiere el negocio de
la organización. En el fondo, lo que está en juego es el capital intelectual que la
organización debe preservar”. (cap.5, p.116)

Para explicar la importancia del proceso de selección en aras de una adecuada y mas
efectiva gestión por competencias del talento humano, quiero traer un claro ejemplo de mi
experiencia laboral como supervisor encargado de una de las áreas de operación en la cual
se desempeñan una serie de funciones que están sujetas a unos resultados operativos y en la
cual nuestros asesores de servicio al cliente, deben desempeñar a cabalidad para el
cumplimiento de las mismas.

Hace un trimestre, presentamos un incremento en la cartera de clientes bastante

significativo, lo cual llevo a la necesidad de requerir de la contratación de un 50% mas del
personal de operación. En principio se manejo la selección con el perfil de la descripción
del cargo, según (Chiavenato, 2000, p. 208) “El reclutamiento es un conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización” esto para poder desempeñar a cabalidad y cumplir
con las funciones del puesto requerido. Sin embargo, la demanda de personal idóneo para la
ocupación del puesto, no era la suficiente para la oferta de empleo que se tenia (apenas se
tenían seleccionados un 40% de los empleados necesarios para las vacantes), por lo cual la
empresa opto por disminuir el perfil del personal solicitado, consiguiendo así el restante de
las vacantes disponibles.

Como compañía estábamos a la expectativa y preparándonos para el inicio de labores en

operación del personal que se capacito durante el tiempo requerido con el fin de atender las
necesidades de nuestros nuevos clientes de cartera.

Sucedió lo que muchos esperábamos, en las dos primeras semanas, recibimos la mayor
cantidad de peticiones, quejas y reclamaciones por diversas causas orientadas a ventas,
atención al usuario y engaños en la información brindada, las cuales impactaron de manera
significativa los indicadores de gestión de la compañía y por consiguiente se empezaban a
proyectar perdidas financieras por incumplimiento de los objetivos establecidos. Se
aumento el porcentaje de detractores de un 10.8% a un 22.5%, se disminuyo el porcentaje
de solución en primer contacto de un 68.5% a un 59.5% y adicional, pese a contar con mas
personal, se disminuyeron significativamente las ventas promedio del mes, pasando de un
cumplimento del 95% a un 72%.

Al finalizar el primero mes, los resultados no eran los esperados y era la mas baja
consecución del año en curso (Disminución de un 98% a un 79%), además del mas alto
índice de rotación de personal de manera voluntaria por la no adaptación al cargo y sus
funciones (Incremento de un 3.8% a un 18%), lo cual llevo tras análisis, paloteos de
información y planeación de estrategias a la puesta en marcha de diversas acciones dentro
de las cuales se destacaron las evaluaciones de desempeño.

Como parte del sistema de gestión por competencias esta evaluación comprende un
conjunto de procesos que permiten establecer un conocimiento compartido acerca de lo que
se debe conseguir y como se debe conseguir.
Para Chiavenato, es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y
de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una
técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

Desde otro punto de vista, Harper & Lynch, plantean que es una técnica o procedimiento
que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los
empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos
planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.

Dichas evaluaciones arrojaron resultados preocupantes para la organización, ya que una

gran parte del personal, no contaba con los conocimientos mínimos requeridos para
desempeñar su cargo, además de contar con diversas falencias comunicativas, uso de
herramientas ofimáticas y aplicaciones de la compañía, adicional, una gran parte de los mas
rezagados no tenían gusto por el área comercial ni por las ventas.

A partir de estos resultados, la compañía tuvo que generar una gran inversión de tiempo y
dinero para la preparación de los empleados con mayores oportunidades de mejora en las
habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar su función, además de esto realizo
una significativa reducción de ratios en equipos de trabajo por supervisor de 20/1 a 12/1,
esto para generar un mayor acompañamiento y seguimiento de los asesores con el fin de
mejorar los resultados operativos y supervisar la adecuada gestión de calidad de los
procesos.
Conclusiones

Un modelo de competencias permite tener un mayor control de la gestión del talento

humano, ya que mediante la evaluación se pueden determinar las fortalezas, debilidades y
oportunidades, por cuanto el sistema de gestión por competencias permite desarrollar las
observaciones requeridas para la certificación de calidad.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que cuando este proceso se lleva cabo con un
personal que no fue reclutado y seleccionado de manera eficiente, tomara mucho mas
tiempo del necesario, ya que al no contar con las habilidades y conocimientos minimos
establecidos por el cargo, la compañía tendra que generar mayores inversiones en el
desarrollo y capacitaciones del personal ademas de ocupar su tiempo de productividad en
estas actividades lo cual remueve fuerza laboral de la operación y conlleva a doblar
esfuerzos en la misma o tener la necesidad de contratar mas personal.

En pocas palabras, el seleccionar adecuadamente el talento humano para la compañía,

ayudara a facilitar el proceso de gestion por competencias haciendo mucho mas productivo
el negocio y por ende generar mayor rentabilidad con la adecuada gestion del talento
humano desde el inicio de sus labores.
Referencias bibliográficas

 Administración de recursos humanos, El capital humano de las organizaciones,

Idalberto Chiavenato (2017), recuperado de. https://www-ebooks7-24-
com.loginbiblio.poligran.edu.co/?il=5207&pg=142
 Gestion del talento Humano, Idalberto Chiavenato, (2020), recuperado de
https://www-ebooks7-24-com.loginbiblio.poligran.edu.co/?il=9350
 CHIAVENATO, Idalberto (1998). Administración de Recursos Humanos. Quinta
edición. Editorial McGraw Hill.
 https://www-ebooks7-24-com.loginbiblio.poligran.edu.co/?il=9242&pg=1
 https://www-ebooks7-24-com.loginbiblio.poligran.edu.co/?il=7447&pg=1