Gestion Cap 2

LIC.
ORLANDO BORIS CHAVEZ ARISPE

GESTION DE TALENTO HUMANO
1. CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES
EN EL ESCENARIO MUNDIAL
El siglo XX introdujo cambios y transformaciones que

influyeron mucho en las organizaciones.
Existen tres eras muy importantes:
• ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLASICA

• ERA DE LA INDUSTRIALIZACION NEOCLASICA
• ERA DE LA INFORMACION
AE - 313
LIC. ORLANDO BORIS CHAVEZ ARISPE
• ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLASICA

Desde la revolución industrial hasta mediados de 1950:
RELACIONES INDUSTRIALES
• ERA DE LA INDUSTRIALIZACION NEOCLASICA

Desde 1950 hasta la década de 1990: ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
• ERA DE LA INFORMACION
Después de 1990: GESTION DEL TALENTO HUMANO
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2. CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES
EN LA FUNCION DE RH
Durante el curso de las tres eras del siglo XX el área de RH

atravesó tres etapas distintas:
 RELACIONES INDUSTRIALES
 RECURSOS HUMANOS
 GESTION CON PERSONAS
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 PERSONAL Y RELACIONES INDUSTRIALES
En la industrialización clásica surgen:
 Departamentos de personal; órganos

destinados a hacer cumplir las exigencias
legales respecto al empleo.
 Departamento de relaciones industriales;

además agregan otras tareas, como la
organización de los sindicatos y la
coordinación interna.
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DISEÑO MECANICISTA
 Muchos niveles jerárquicos y coordinación centralizada.
 Departamentalización funcional para garantizar la

especialización.
 Esquemas rígidos de comunicación y cargos definitivos y

limitados.
 Limitada capacidad de procesamiento de la información.
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 Cargos individuales especializados en tareas sencillas y

repetitivas.
 Énfasis en la eficiencia de la producción, en el método y

en la rutina.
 Adecuado para el ambiente estable e inmutable y

tecnología fija y permanente.
 Restringe el cambio y la innovación.
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 RECURSOS HUMANOS
En la industrialización neoclásica surgen los departamentos

de recursos humanos.
Desarrollan además funciones operacionales y tácticas

como órganos prestadores de servicios.
Las organizaciones intentaron construir nuevos modelos

estructurales para incentivar la innovación y la adaptación a
las condiciones externas cambiantes.
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DISEÑO MATRICIAL
 Diseño híbrido
 Coordinación descentralizada y de mando
 Esquemas dobles de interacción en cargos

cambiantes e innovadores.
 Aumento de la capacidad de procesamiento de

información.
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 Cargos adecuados a tareas más complejas e

innovadoras.
 Ideal para el ambiente inestable y cambiante y la

tecnología variable.
 Capacidad razonable para generar el cambio y la

innovación.
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 GESTION DEL TALENTO HUMANO
Aparecen equipos de gestión con personas.
Las tareas operacionales y burocráticas se transfieren a

terceros.
Las actividades tácticas se transfieren a los gerentes de

línea.
Las personas de agentes pasivos que son administrados, se

constituyen en agentes activos e inteligentes, que ayudan a
administrar los demás recursos organizacionales.
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DISEÑO ORGÁNICO
 Énfasis en equipos autónomos y no en unidades o

departamentos.
 Gran interdependencia entre las redes internas de

equipos.
 Organización ágil, maleable, fluida, sencilla e

innovadora.
 Interacción intensa a través de cargos

autodefinidos y variables.
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 Cargos flexibles y adecuados a tareas complejas y

variadas.
 Capacidad ampliada de procesamiento de la

información.
 Énfasis en el cambio, la creatividad y la

innovación.
 Ideal para el ambiente dinámico y variable y la

tecnología de punta.
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CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES
EN EL ÁREA DE RH
CLÁSICA
INDUSTRIALIZACION
Comienzo de la industrialización y
la producción de petróleo
DEPARTAMENTO
Transformación de los talleres en DE PERSONAL
fábricas
Estabilidad, rutina, mantenimiento DEPARTAMENTO
y permanencia DE RELACIONES
INDUSTRIALES
Adopción de estructuras
tradicionales y
departamentalización funcional PERSONAS
Modelo mecanicista, burocrática VISTAS COMO
MANO DE OBRA
Necesidad de orden y rutina
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NEOCLÁSICA
INDUSTRIALIZACION
Expansión de la industrialización y
el mercado de candidatos DEPARTAMENTO
Aumento del tamaño y de las DE RECURSOS
HUMANOS
fábricas y el comercio mundial
Inicio del dinamismo del ambiente
DEPARTAMENTO
Adopción de estructuras híbridas y DE GESTION DE
de nuevas soluciones TALENTO
HUMANO
Modelo menos mecanicista y
amplitud de control mas reducido
PERSONAS
Necesidad de adaptación VISTAS COMO
RECURSOS
HUMANOS
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ERA DE LA
INFORMACIÓN
El mercado de servicios sobrepasa

el mercado industrial
Adopción de unidades de negocios EQUIPOS DE
Dinamismo turbulencia y cambios GESTION DEL
TALENTO
extremos
HUMANO
Adopción de estructuras orgánicas.
Modelos orgánicos ágiles, flexibles
y variables
Necesidad de cambio PERSONAS
VISTAS COMO
SOCIAS
AE - 313
3. DESAFIOS DEL TERCER MILENIO
Hoy en día, no es de extrañar encontrarnos con:

globalización, revolución informática, capital intelectual,
revalorización del factor humano, lo que muestra la
necesidad de cambio en la forma de gestionar el elemento
humano en las organizaciones.
En consecuencia, la rapidez actual de renovación

organizacional es demasiado lenta para hacer frente a la
velocidad del cambio que ha traído al mercado la “Era del
Conocimiento”
AE - 313
El poder de la Nueva Economía, puede caracterizarse por las

siguientes claves:
 La rapidez del cambio en las tecnologías
 La globalización que permite conseguir la presencia de

los productos o servicios en el mayor número de
mercados posible y en un corto plazo de tiempo.
 El incremento de la cultura económica del consumidor o

cliente que exige.
 El conocimiento y la información (intangibles) como

elementos que mayor valor añaden al producto o servicio.
AE - 313
DESAFIOS DEL TERCER MILENIO
Globalización
Tecnología
Información
TENDENCIAS
Conocimiento GESTION DEL
ACTUALES
Servicios TALENTO
DEL MUNDO
Énfasis en el cliente HUMANO
MODERNO
Calidad
Productividad
Competitividad
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4. NUEVOS PAPELES DE LA GESTION

DE RH
El área de RH atraviesa profundos cambios.
La función de RH está siendo testigo de excepción de la

creciente importancia del factor humano en las
empresas.
En otros términos, para que el área de RH pueda

agregar valor a la organización, debe desempeñar
papeles cada vez más diversos.
AE - 313
COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL
Las personas necesarias en el futuro reunirán las siguientes

características:
 Flexibilidad: Persona capaz de adaptarse a la filosofía de

la empresa, los movimientos del mercado y las
necesidades de los clientes.
 Autonomía: Profesional que tenga capacidad de decidir

por sí mismo. Debe ser autónomo pero que, al mismo
tiempo, sepa perfectamente trabajar en equipo.
 Creativa: Capaz de innovar y que esté abierta a nuevas

oportunidades.
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DE PARA
Operacional y
Estratégico
burocrático
Vigilancia y control Sociedad y compromiso
Corto plazo e inmediato Largo plazo
Administrativo Consultivo
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DE PARA
Enfoque en la función Enfoque en el negocio
Enfoque interno e Enfoque externo y en el

introvertido cliente
Reactivo y solucionador
Proactivo y preventivo
de problemas
Enfoque en la actividad y Enfoque en resultados y

en los medios fines
AE - 313
«El área de RH debe focalizar no sólo sus actividades en el

trabajo, sino también en las metas »
Donde se definen cuatro funciones principales:
1. Administración de estrategias de RH; impulsar la

estrategia organizacional
2. Administración de la infraestructura; para una
organización eficiente y eficaz
3. Administración de la contribución de los empleados;
transformarlos en agentes emprendedores.
4. Administración de la transformación y del cambio;
construcción de una organización creativa.
AE - 313
Enfoque en el futuro
estratégico
Administración de la
Administración de
transformación y el
estrategias de RH
cambio
Enfoque en los procesos Enfoque en las personas
Administración de la Administración de la
infraestructura de la contribución de los
empresa empleados
Enfoque en lo cotidiano
operacional
AE - 313
5. ADMINISTRACION DE TALENTO
HUMANO Y DEL CAPITAL INTELECTUAL
Cuando contratamos a una persona para un determinado

cargo escogemos al candidato que más se acerque a un
perfil o un ideal que tengo como empresa para que
desarrolle cierta actividad.
Pero lo que debo buscar no es una persona que se quede

años en la empresa sino una persona que me aporte su
conocimiento, que desarrolle nuevo conocimiento en la
empresa, que lo aplique, que lo comparta y que lo almacene
para futuros procesos a desarrollar
AE - 313
Actualmente las personas no están interesadas en pasar 10

o 20 años en una misma empresa, ahora las personas
queremos aprender, desarrollar todo nuestro potencial,
buscamos reconocimiento no solo dinero.
Es por esto que las empresas deben asegurar, desarrollar y

aprovechar al máximo el potencial de sus trabajadores y
saber como almacenar y reutilizar esta información para
que se genere un verdadero aprendizaje organizacional.
Aquí es donde empezamos a hablar de Capital Humano con

mayor propiedad que de Talento Humano.
AE - 313
Para construir Capital Humano es necesario:
I. contar con una planeación estratégica clara

II. construir una cultura organizacional adecuada
III. tener los procesos de Gestión de Capital
Humano debidamente establecidos y
documentados
IV. implementar herramientas tecnológicas como
apoyo
V. construir y utilizar instrumentos de medición de
conductas por medio de indicadores de gestión
podemos referirnos a la retroalimentación o
toma de decisiones basados en los anteriores
resultados y reutilización de la información.
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NUEVAS CARACTERÍSTICAS DE LA ARH
• Concentración en la función de RH.

• Especialización de las funciones
• Varios niveles jerárquicos
• Introversión y aislamiento
• Rutina operacional y burocrática
• Preservación de la cultura organizacional
ANTES
• Énfasis en los medios y procedimientos
• Búsqueda de la eficacia interna
• Visión orientada hacia el presente y el pasado
• Administración de recursos humanos
• Individualismo
• Énfasis en los controles operacionales
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• Apoyo en el negocio medular del área

• Gerencia de procesos
• Consultoría y visión estratégica
• Innovación y cambio cultural
• Énfasis en los objetivos y resultados
AHORA • Búsqueda de la eficacia organizacional
• Visión orientada hacia el futuro de la
empresa
• Asesorar la gestión con personas
• Colaboración entre gerentes y equipos
• Énfasis en la libertad y en la participación
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De esto resulta una completa reorientación del área de RH

en los aspectos organizacionales y culturales para
adecuarse a la era de la organización.
Las nuevas exigencias de la ARH son
 Nueva visión del hombre, trabajo y empresa

 Estructura de pocos niveles jerárquicos
 Necesidad de atender al usuario
 Sintonía con el ritmo de los cambios ambientales
 Visión orientada hacia el futuro
 Necesidad de crear valor agregado
 Administración basada en equipos
 Agilidad, flexibilidad, dinamismo y proactividad
 Compromiso con la calidad y con la excelencia de
servicios
 Búsqueda de la innovación y de la creatividad
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La nueva orientación en GESTION DE TALENTO HUMANO
plena era de la información:
ASPECTOS
ASPECTOS CULTURALES
ORGANIZACIONALES
• Redes internas de equipos y • Participación e identificación
grupos • Compromiso personal
• Células de producción • Orientación hacia el cliente o
• Unidades estratégicas de usuario
negocios • Focalización en metas y
• Simplicidad y agilidad resultados
• Organización y flexibilidad • Mejoramiento continuo
• Competitividad • Comportamiento ágil y proactivo
• Excelencia • Visión global y acción local
• Adecuación al negocio y a la • Proximidad e intimidad con el
misión cliente
• Aprendizaje organizacional • Cambio cultural y de
comportamiento
AE - 313
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El siglo XX introdujo cambios y transformaciones que

Existen tres eras muy importantes:

• ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLASICA

• ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLASICA

• ERA DE LA INDUSTRIALIZACION NEOCLASICA

Durante el curso de las tres eras del siglo XX el área de RH

 PERSONAL Y RELACIONES INDUSTRIALES

En la industrialización clásica surgen:

 Departamentos de personal; órganos

 Departamento de relaciones industriales;

 Muchos niveles jerárquicos y coordinación centralizada.

 Departamentalización funcional para garantizar la

 Esquemas rígidos de comunicación y cargos definitivos y

 Limitada capacidad de procesamiento de la información.

 Cargos individuales especializados en tareas sencillas y

 Énfasis en la eficiencia de la producción, en el método y

 Adecuado para el ambiente estable e inmutable y

 Restringe el cambio y la innovación.

En la industrialización neoclásica surgen los departamentos

Desarrollan además funciones operacionales y tácticas

Las organizaciones intentaron construir nuevos modelos

 Coordinación descentralizada y de mando

 Esquemas dobles de interacción en cargos

 Aumento de la capacidad de procesamiento de

 Cargos adecuados a tareas más complejas e

 Ideal para el ambiente inestable y cambiante y la

 Capacidad razonable para generar el cambio y la

 GESTION DEL TALENTO HUMANO

Aparecen equipos de gestión con personas.

Las tareas operacionales y burocráticas se transfieren a

Las actividades tácticas se transfieren a los gerentes de

Las personas de agentes pasivos que son administrados, se

 Énfasis en equipos autónomos y no en unidades o

 Gran interdependencia entre las redes internas de

 Organización ágil, maleable, fluida, sencilla e

 Interacción intensa a través de cargos

 Cargos flexibles y adecuados a tareas complejas y

 Capacidad ampliada de procesamiento de la

 Énfasis en el cambio, la creatividad y la

 Ideal para el ambiente dinámico y variable y la

El mercado de servicios sobrepasa

3. DESAFIOS DEL TERCER MILENIO

Hoy en día, no es de extrañar encontrarnos con:

En consecuencia, la rapidez actual de renovación

El poder de la Nueva Economía, puede caracterizarse por las

 La rapidez del cambio en las tecnologías

 La globalización que permite conseguir la presencia de

 El incremento de la cultura económica del consumidor o

 El conocimiento y la información (intangibles) como

DESAFIOS DEL TERCER MILENIO

4. NUEVOS PAPELES DE LA GESTION

El área de RH atraviesa profundos cambios.

La función de RH está siendo testigo de excepción de la

En otros términos, para que el área de RH pueda

Las personas necesarias en el futuro reunirán las siguientes

 Flexibilidad: Persona capaz de adaptarse a la filosofía de

 Autonomía: Profesional que tenga capacidad de decidir

 Creativa: Capaz de innovar y que esté abierta a nuevas

Vigilancia y control Sociedad y compromiso

Corto plazo e inmediato Largo plazo

Enfoque en la función Enfoque en el negocio