U 2.

Impacto del entorno

digital sobre el manejo de
personal
Elaborado por: Mtra. Gabriela Vanessa Estrada Clamont
Objetivo General de la materia

Al finalizar el curso el alumno será capaz de:

Reconocer el uso de la tecnología digital y sus

repercusiones emocionales y físicas para reducir los
posibles impactos negativos sobre los individuos, la
productividad y el clima organizacional.

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Objetivo de la Unidad 2

▰  Identificar los distintos pasos en el manejo de personal

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Resultados de aprendizaje

▰  El alumno será capaz de elaborar un diagrama de flujo

donde relacione los diferentes conceptos y pueda darse
cuenta como la tecnología digital influye en la selección de
personal.

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Temas y subtemas

▰  2. Impacto del entorno digital

sobre el manejo de personal
▰  2.1. Criterios y normas
▰  2.2. Selección de personal
▰  2.3. Capacitación y desarrollo
▰  2.4. Evaluación del rendimiento
▰  2.5. Motivación en el trabajo
▰  2.6. Satisfacción laboral

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Introducción

▰  Una de las metas de las personas adultas es entrar a trabajar a una empresa,
aunque esto ha ido cambiando a lo largo de los años y por eso uno debe
actualizarse.
▰  Desde la selección de personal como el tipo de competencias que debe traer el
sujeto, han evolucionado. Por esto mismo debemos conocer que requieren los
jóvenes de hoy para estar motivados, ser productivos y obtener satisfacción. Así
como la empresa reconocer los puntos atractivos que posee y como atraer
talento joven.

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Criterios y normas

▰  ¿Por qué se busca trabajar en una

empresa?
▰  ¿Cuáles son los factores que
atraen en una empresa?
▰  ¿Cuáles criterios se buscan?

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Muchos jóvenes actualmente buscan empresas trasnacionales y
nacionales con prestigio, innovadoras y donde puedan tener
desarrollo personal y profesional.
Compañías como Grupo Salinas (Tv Azteca, Elektra), Walmart,
Coca Cola Femsa, Alsea restaurantes (Starbucks, Chili´s, Burger
king, Domino´s), Amazon, CityBanamex,IBM, etc. (LinkedIn 2019).

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En México los factores más buscados:
1.  Oportunidad de crecimiento.
2.  Ingresos adecuados/ Desarrollar su
potencial.
3.  Horarios accesibles.
4.  Ambiente de trabajo.
5.  Prestigio de la empresa (Zepeda
Herrera,1999).
Y hasta la fecha persisten estos factores.

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Antes de la selección de personal lo que se busca es
ser atractivo como empresa.

Los criterios para ser atractivos van cambiando con las

generaciones.
Sin embargo, unas empresas llevan más de 20 años
siendo atractivas porque su filosofía se va
transformando.

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Selección de personal
Es un procedimiento de varios pasos
donde no todos se hacen, y es caro:
1.  Vacante.
2.  Requisión.
3.  Pefil del puesto
4.  Reclutamiento.
5.  Presolicitud.
6.  Solicitud.
7.  Entrevista inicial.
8.  Exámenes psicométricos.
9. Exámenes de aptitudes.
10. Entrevista especializada
11. Examen médico.
12. Estudio socioeconómico.
13. Contratación
14.Inclusión a la nómina
15. Integración a la empresa
(Zepeda, 1999).
11
1. Vacante
Un puesto esta desocupado.
Esto puede ser porque se crea un
puesto nuevo, por un puesto temporal
(Navidad), por la salida, promoción o
transferencia de una persona.

12
2. Requisición de personal.
Es cuando el encargado de recursos humamos
(RH), solicita de manera oficial que se ocupe un
puesto.
Aquí se reconsidera que características tiene
ese puesto.
En empresas grandes se hace automático con
páginas de internet (tanto de búsqueda de
empleo como redes sociales).
En empresas chicas esto casi no se hace.

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3. Perfil del puesto
Se hace antes de la requisición. Cómo su nombre lo
dice, requieres hacer un perfil donde describas sus
funciones, objetivos, resultados a generar, habilidades,
escolaridad o licenciatura, experiencia, disponibilidad
de horario, disponibilidad de viajar.
Todo esto debe poder ser evaluado de manera objetiva.
Debe ser realista.
Para crear un perfil de puesto se puede entrevistar a
los que tienen ese puesto y tienen éxito para que
describan sus funciones.
14
4. Reclutamiento
Esta es una preselección,ya que el perfil del puesto acotó
las personas interesadas al empleo.
Actualmente lo que más se utiliza son páginas de internet,
tanto de reclutamiento, como head hunters que son una
empresa externa que hace todo el proceso y solo da 3
candidatos para elegir.
Los outsourcing (la persona es contratada por fuera).
Se usan bolsas de trabajo o ferias de reclutamiento en
universidades. Así como pegar anuncios y que participe la
sociedad.
También puede salir la persona de la misma compañía
(proceso interno). 15
5. Presolicitud
Se emplea en empresas grandes para rechazar o
aceptar de manera rápida a las personas que
asisten.
En México se acostumbra ir a pedir empleo aún
sabiendo que no cumplen con los requisitos “no hay
peor lucha que la que no se hace”.
Por eso la presolicitud la entregan la recepcionista o
el vigilante, así se ahorran costos de no seguir con
un proceso por no cumplir los requisitos.

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6. Solicitud
Si tiene los requisitos mínimos solicitados, en esta
etapa nos ayuda que al completarla nos podemos
dar cuenta de los trabajos anteriores y de las
instituciones educativas.
En algunos países como Estados Unidos y Canadá
no se puede preguntar ciertos temas (como grupo
religioso, sindicatos) porque puede ser causa de
discriminación (Zepeda, 1999).

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7. Entrevista inicial
Esta sirve para explorar temas como su formación, familia,
puestos anteriores, valores, intereses.
Además se presenta las condiciones generales del puesto para
ver si le es atractivo al candidato (horario, funciones, a quién le
reporta, ubicación física).
Sirve como un filtro para ver si el candidato no mintió.
Actualmente se pueden revisar las cédulas profesionales y
muchas veces se piden teléfonos de trabajos anteriores para las
referencias.
Esta relacionada con la entrevista especializada.

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Se pregunta por las lagunas laborales (espacios
donde la persona dejó de laborar, para conocer el
motivo).
Estabilidad personal y laboral.
A qué tipo de grupos a pertenecido.
Preguntar sobre expectativas

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8. Exámenes psicométricos
Después de la Segunda Guerra Mundial se popularizó
realizar pruebas de inteligencia que arrojaran un CI para ser
contratados.
Actualmente sabemos que no lo es todo, ya que el CI no te
asegura éxito en la empresa.
También se hacen pruebas de personalidad y en ocasiones
de valores.
De inteligencia emocional.

20
En la actualidad los exámenes psicométricos
dependerán del nivel del puesto, por ejemplo:
Nivel operativo (máximo secundaria)
Barsit (inteligencia)
Gordon (personalidad)

Nivel Medio (prepa terminada o carrera trunca)

Terman Merril (inteligencia)
16 PF de Catell (personalidad)
Cleaver (reacción del sujeto ante situaciones)

Nivel superior
Wonderlic (inteligencia); Herman (dominancia cerebral)
Test de personalidad de Jackson (personalidad) 21
Muchos usan pruebas psicométricas que ya están
computarizadas, se hacen en la computadora y arroja los
resultados con un perfil.
Un ejemplo de éstos es el Inventario multifásico de la
personalidad (MMPI 2)

Hay compañías que todavía les gusta realizar pruebas

proyectivas como el House-Tree- Person (HTP) (Casa –
árbol-persona).

O pruebas como la Técnica de Cleaver (con 4 escalas,

empuje, influencia, estabilidad y constancia). Que se
compara con el perfil deseado.
22
9. Exámenes de aptitudes
Esto complementa los psicométricos y es
para ver si tiene ciertas destrezas como
el manejo de montacargas, uso de
ciertos aparatos o de cierta tecnología
(autocad).

Por ejemplo, conocimiento de mecánica.

23
10. Entrevista especializada
Esta entrevista la realiza el que va a ser el jefe de ese
empleado. Así asegurarse que tiene el conocimiento
necesario.
Si es un puesto muy especializado, más tiempo se
utilizará.
Muchos investigan aquí que tipo de líder es.
En ocasiones aquí se pone a realizar una práctica de
esas aptitudes que se requieren.

24
11. Examen médico
Aunque la ley dice que sería discriminación, muchas
empresas lo utilizan para ver la salud del candidato y no
contratar alguien que requieren tratamientos médicos
prolongados, costosos y con incapacidad.

25
12. Estudio socioeconómico
Aquí se indaga dónde vive, las referencias
personales y de empresas anteriores.
Existen puestos que manejan dinero o empresas
que son de valores (una joyería).
Esta es la menos usada en la selección de
personal.

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13. Contratación
El contrato pone los límites de funciones,
tiempos, sueldo, prestaciones, derechos y
obligaciones.
Es la parte legal con el trabajador.

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14. Inclusión a la nómina
Esto dependerá de cómo esta contratado el
sujeto.
El incluirlo a la nómina sirve para dar todas las
prestaciones de ley (asistencia médica,
aguinaldo, vacaciones, etc.).

28
15. Integración a la empresa
Se le presenta el lugar físico, los
compañeros, los clientes y todos los que
tengan contacto con él.
Medidas de seguridad, historia de la
empresa, visión, misión, etc.

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Capacitación y desarrollo

▰  La capacitación sirve para aumentar

destrezas y conocimiento.
▰  Un trabajador debe estar en constante
capacitación.
▰  Mínimo cada 6 meses un curso de 20 horas.

30
Actualmente hay una tendencia a estar
más preparado con grados como
licenciatura y posgrados.

Los cursos de capacitación son muy

variados desde destrezas como inglés,
computación hasta habilidades como
creatividad, liderazgo, entrenamiento
asertivo, toma de decisiones, resolución
de conflictos, trabajo en equipo
(Furnham, 2011).
31
La capacitación sirve al desarrollo porque la gente al
estar más preparada puede subir escalafones en la
misma empresa o ser más competente en su puesto.

La diferencia entre educar y capacitar es que el

primero es más teórico y el segundo más práctico y
concreto.

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Se requiere detectar las necesidades para que
la capacitación sea pertinente a la mayoría.

Actualmente se utilizan encuestan digitales que

ayudan a hacer categorías de las necesidades.

Existen ciertos modelos de capacitación que

atraen más como los casos prácticos, juegos
empresariales, dramatizaciones.

Después de la capacitación se requiere evaluar

si hubo el cambio en comportamiento.
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Capacitación de realidad virtual
Hay dos maneras, con simuladores como los pilotos de avión
y en línea donde se de la capacitación del sujeto.
Por ejemplo, existen plataformas como Cousera que
manejan un sin fin de cursos de diferentes niveles y temas,
logrando mayor capacitación de sus usuarios.

La última es que a través de cámaras, los empleados sean

observados en su trabajo y así poder mejorar los procesos
que sean inadecuados.

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Evaluación del rendimiento

▰  Para mejorar cualquier proceso

siempre se requiere evaluar.
▰  Dependerá del puesto,el tipo de
evaluación que se realice.
▰  En ocasiones se puede medir
resultados, ganancias, ventas. Es
decir, de manera objetiva.

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 Motivación en el trabajo

▰  Lo importante es la cantidad o nivel de

intensidad para estar motivado.
▰  La motivación es lo que hace que una
persona actúe o se comporte de cierta
manera. Tiene aspectos psicológicos,
fisiológicos y sociales.
▰  Se aplica a ciertos deseos o
necesidades (Reeve, 2010).

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 Motivos
Perspectiva Surgen a partir de
Conductual Incentivos ambientales
Neurológica Activaciones cerebrales
Fisiológica Actividad hormonal
Cognitiva Sucesos y pensamientos mentales
Sociocognitiva Formas de pensar guiadas por la exposición a otras personas
Cultural Grupos, organizaciones y naciones
Evolutiva Genes y herencia genética
Humanista Alentar el potencial humano
Psicoanalítica Inconsciente (Reeve, 2010, p.32)

37
La acción y desempeño es
una parte de la motivación.

Como se vio cada persona va

a tener sus propios motivos
para motivarse.

Por esa razón se hace muy

complejo el concepto de
motivación.

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Motivos sociales

Los principales son de:

Logro, poder y afiliación

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Logro

Es la necesidad de tener un buen desempeño

comparado con un estándar de excelencia.
Éstos son desafíos donde la meta es el éxito
frente al fracaso.
Puede ser en actividades, contigo mismo o
contra otros.
A partir de ahí se da una evaluación emocional
de competencia personal.

40
Logro

Hay dos tipos de respuestas:

De esperanza, orgullo y gratificación
anticipatoria.

La de evitación, donde se presenta

ansiedad, miedo al fracaso y
defensa.

41
Logro

Existen diferencias individuales por

la necesidad de logro.
Hay personas que toman las
experiencias difíciles, los retos; otras
que buscan lo fácil y otras que ni lo
intentan.

42
Influencias en las necesidades de logro
Influencias cognitivas: son las formas de pensar. Por
ejemplo:
Percepciones de capacidad elevada (persistencia,
desempeño).
Orientación al dominio (tareas moderadamente difíciles y
buscar el esfuerzo)
Altas expectativas de éxito (buscar desafíos óptimos)
Fuerte valoración de logro.
Estilo de atribución optimista (esperanza y orgullo)

43
Poder

Es tener influencia o control sobre los

demás
Es un deseo de que el mundo se
ajuste a tu imagen personal.
Tienen la necesidad de dominancia,
reputación, estatus.
Quieren ser líderes.

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Condiciones que involucran y satisfacen las necesidades
de poder
1.  Liderazgo y relaciones (buscan ser vistos, con
compañeros buscan grupos que puedan guiar; los
hombres que buscan poder en relaciones amorosas
tienden a fracasar porque no agradan, no consideran al
otro).

2. Agresividad (tienen más discusiones, participan más en

deportes competitivos, cuando toman alcohol son más
agresivos y tienden a tomar más y abusar de sus parejas-
esto visto más en varones).

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3. Ocupaciones influyentes (ejecutivos de negocios,
profesores, periodistas, del clero y del gobierno.
Pueden recompensar y castigar).

4. Posesiones de prestigio (les gusta coleccionar

símbolos de poder. Por ejemplo, autos, casas, armas,
televisión, etc.)

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Afiliación
“Es la oportunidad para satisfacer a otros y obtener su
aprobación” (Reeve, 2010 pp. 130)

“Es establecer, mantener o restaurar una relación

afectiva positiva con otro” (Reeve, 2010, pp.142).

Son menos populares y tienen temor al rechazo

interpersonal, a la soledad y por lo tanto son más
ansiosos en sus relaciones interpersonales, caen en la
dependencia.
47
Condiciones que involucran necesidades
de afiliación
1. Temor y ansiedad (para disminuirlos, así como evitar el
aislamiento social, tendemos a buscar a otros).
2. Establecimiento de redes interpersonales (esfuerzo por
iniciar amistades nuevas, para relaciones estables y
duraderas que equivale a mayor satisfacción).
3. Mantenimiento de las redes interpersonales (mantienen o
“cultivan” esas relaciones).

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Tipos de motivación
Motivación intrínseca: es estar
propensos a involucrarse en los
propios intereses para tus propios
retos o desafíos. Es natural y produce
muchos beneficios, por estas
necesidades psicológicas (Reeve,
2010).

49
Motivación extrínseca: proviene de
reforzadores o consecuencias del
medio ambiente (material, social,
etc.), no por la actividad per se (en sí).
Obtener algo (Reeve, 2010).

50
51
Motivación en el trabajo

▰  La motivacion cambia con el tiempo y las

situaciones.
▰  La motivación para trabajar es desde
fuente de recursos (dinero), contacto
social, la actividad per se, realizarse de
manera personal y profesional.

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Aunque se ha encontrado que no hay relación del
dinero con la felicidad.

Adaptación: Ganar más dinero provoca un pico de

felicidad que desaparece rápidamente (uno se
adapta).

Comparación: Te sientes rico comparado con quién.

Alternativas: Cuando uno tiene más dinero, valora

más otras cosas como la libertad y la amistad
(Furnham, 2011).

53
La mayoría de las teorías de motivación son
generales aplicadas al trabajo.

Podrían considerarse varias desde Maslow hasta

Jahoda.

Vamos a analizar a Maslow con su pirámide de

necesidades.

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Abraham Maslow (1908-1970)

Psicología humanista
Marco teórico motivacional para jerarquía de
necesidades.

Autorrealización (autoestima, conocimiento y

belleza)
Estima
Pertenencia y amor
Seguridad
Fisiológicas (hambre, sed, sexo)
55
56
Maslow propone que las necesidades de la base
de la pirámide deben ser satisfechas para
alcanzar las superiores como la autorrealización.

Por eso el trabajo debe proporcionar cubrir

comida, bebida, techo (necesidades fisiológicas).

Necesidades de seguridad como un ambiente

seguro, planes de ahorro, jubilación.
pertenencia, compañerismo y autoestima para que
uno se desarrolle de manera personal.

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De las necesidades sociales pertenencia,
compañerismo, aceptación (muchas empresas
hacen convivencias fuera del trabajo para que
interactúen sus empleados de distintas áreas).

De las necesidades de estima es el autoestima,

crecimiento personal y reconocimiento. Desde
lugares de estacionamiento especiales, premios por
desempeño, antigüedad, empleado del mes.

58
Y por último las necesidades de realización
personal, donde uno busca desarrollar su potencial,
los empleados son los recursos más valiosos de
una empresa.

Por ejemplo, para las universidades los docentes

son los que dan renombre a la institución y sus
enseñanzas van más allá de la materia (Furnham,
2011).

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 Satisfacción laboral

▰  La satisfacción laboral es
multidimensional, compleja para definir y
medir.
▰  Se considera que cierto tipo de
personalidad influye en estar o no
satisfechos.
▰  También que hay trabajos que sin importar
la personalidad no se sientan satisfechos.

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Influyen muchos factores como tipo de trabajo,
horario, salario, convivencia con personas, tipo de
jefe, relación con los compañeros, distancia del
trabajo, cantidad de trabajo, condiciones del
trabajo,seguridad, autoestima del sujeto y estrés.

61
También puede variar la satisfacción laboral por
cuestiones personales como cultura, edad, sexo,
nivel socioeconómico.

Existen cuestionarios que miden la satisfacción

laboral, hay generales y específicos.

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De los cuestionarios más conocidos están:
Índice de Brayfield y Rothe (1951) Medida de Satisfacción
global.

Cuestionario de satisfación Minnesota, de Weiss, Davis,

England y Lofquist (1967). Mide motivación intrínseca y
extrínseca.

En la actualidad hay cuestionarios más nuevos que se

aplican por internet (Furnham, 2011).

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Bibliografía

▰  Furnham, A. (2011). Psicología organizacional. Alfaomega.

▰  Reeve, J. (2010). Motivación y emoción. McGraw Hill.
▰  Zepeda Herrera, F. (1999). Psicología organizacional.
Pearson.

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