VACACIONES

¿Cuál es la regulación general en materia de

vacaciones?

 Tiempo. – El periodo vacacional es de 30 días naturales, es

decir, 30 días que incluyen sábados, domingos, feriados y puentes
declarados por el gobierno.
o Pese a ello, los empleadores pueden otorgar vacaciones
por periodos superiores; a manera de ejemplo, existen
empresas que contabilizan el descanso vacacional en días
hábiles, ello con la finalidad de que los trabajadores
disfruten un periodo vacacional más amplio. Esta práctica
es totalmente legal pues, recordemos, los derechos
laborales son “pisos mínimos” y, por ello, se pueden
mejorar (nada se puede otorgar de forma inferior a lo
legalmente establecido).

 ¿Existen requisitos? – Sí. Para que un trabajador tenga derecho

a disfrutar de vacaciones, tendrá que haber cumplido 1 año
continuo de labores, el que implica haber laborado como
mínimo:


o 260 días si su jornada es 6 días de trabajo en la semana;

o,
o 210 días si su jornada es 5 días de trabajo en la semana.

¿Cuáles son las novedades que se incorporaron con la

última regulación?
  Sobre el tipo de días de vacaciones: se insiste en que para
efectos legales se trata de días calendario o naturales.
o Posibilidad de fraccionar el periodo de descanso: el
trabajador puede solicitar el fraccionamiento de sus
vacaciones en:
o Un grupo de 15 días calendario: que se puede tomar
utilizando los 15 de forma ininterrumpida o en períodos
de por lo menos 7 y 8 días, también ininterrumpidos.
o Un segundo grupo (que como máximo es de 15 días
calendario) que se puede dividir en periodos de 1 día
calendario, como mínimo.

IMPORTANTE! La posibilidad de fraccionar surge a pedido del trabajador y

es el empleador quien tiene la decisión final sobre si procede o no la
solicitud, así como en qué oportunidad de debe hacer uso del descanso
vacacional.

 Se prevé el adelanto de vacaciones de hasta el 100% del

periodo, aunque el récord (mínimo de 1 año de trabajo) no se
hubiere cumplido aún. Posteriormente, del tiempo de descanso
vacacional “ganado” se deducirán los días otorgados como
“adelanto”.

Dudas frecuentes… ¿qué pasa si…

 … no quiero salir de vacaciones, pero mi jefe me quiere

forzar?

Aunque en principio la norma busca que el trabajador proponga la

oportunidad o momento del uso de sus vacaciones, también es clara en
señalar que, a falta de acuerdo, es el empleador quien decide.
Por ello, el empleador sí puede decidir que un trabajador salga de
vacaciones y, al hacerlo, no estará ejerciendo ningún tipo de mal
comportamiento, abuso u hostilidad.

 … la empresa me programa vacaciones forzadas

utilizando solo una parte de los días que me debe?

Aunque el empleador puede “forzar” el uso de vacaciones, ello no implica

que pueda decidir sobre su fraccionamiento.

El fraccionamiento o uso “partido” de vacaciones se da a propuesta

exclusiva del trabajador titular de ellas por lo que, si el trabajador no lo
solicita y el empleador quiere “forzar” el uso del descanso vacacional, sólo
puede hacerlo respecto del total de días que se encuentran pendientes de
uso a la fecha de la decisión.

 … he programado mis vacaciones y me enfermo justo

antes de salir?

Si un trabajador tiene vacaciones programadas y, antes de iniciar su uso,

se enferma o accidenta (es decir, si entra en descanso médico o, inclusive,
en un periodo de subsidio por incapacidad temporal), las vacaciones que
tenía programadas tendrán que re-programarse pues no se puede exigir su
uso cuando lo que corresponde es un descanso por incapacidad.

 … estoy en pleno uso de mis vacaciones y sufro de una

enfermedad o un accidente?

Si un trabajador se encuentra en uso de sus vacaciones y, dentro de ellas,

se enferma o accidenta, las vacaciones seguirán su curso pues se trata de
un acontecimiento que se presentó de manera posterior al inicio del
descanso y termina siendo ajeno al empleador.
  … adelanté vacaciones, pero mi contrato finaliza y
ahora adeudo a la empresa los días que salí “de más”?

En principio, la norma prevé que, en caso de que el trabajador cese antes

de generar el derecho vacacional, la Liquidación de Beneficios Sociales que
contiene el número de días de vacaciones truncas (es decir, el número de
días generados en función a la antigüedad del trabajador) servirá para
compensar o saldar los días de descanso adelantado que se hubieren
gozado: del total de días truncos deberá restarse el número de días
utilizados de forma adelantada.

¿Qué pasa si, pese a ello, los días adelantados han sido más que los
que se han “ganado”?

Si esto sucede, el exceso no podrá ser compensado ni reintegrado a menos

que el trabajador acepte expresamente proceder de esa forma. ¿Cómo? su
aceptación podría haber sido obtenida a través del contrato de trabajo, la
política de vacaciones de la empresa o, inclusive, al momento de firmar la
Liquidación de Beneficios Sociales.

 … me pagan mi remuneración vacacional a fin de mes,

eso está bien?

No, la remuneración vacacional debe pagarse al inicio del periodo vacacional.

Por ello, se debe requerir al empleador que cumpla con dicho pago
oportunamente.

 … tengo muchos días de vacaciones acumulados de

distintos periodos?

Si bien es cierto que un trabajador puede “acumular” días de vacaciones,

también lo es que el descanso vacacional está diseñado para ser gozado
dentro de los 12 meses siguientes a la fecha en que se “gana”.
Por ello, a menos de que exista un convenio válido de acumulación de
vacaciones, si un trabajador tiene en su historial laboral días de vacaciones
que pertenecen a periodos pasados, conviene examinar a cuál de los periodos
pertenecen pues es posible que muchos se encuentren “vencidos” y le
generen derecho a gozar del pago indemnizatorio previsto en las normas
vigentes.

 … en mi empresa los días de vacaciones se miden por

“días hábiles” y no por “días naturales” como dice la ley?

Lo que la ley peruana garantiza es que un trabajador no goce de menos de

30 días calendario o naturales por año de servicios. Por ello, si en una
empresa la política de vacaciones prevé, por ejemplo, 22 días hábiles, la
empresa deberá encargarse de efectuar el cómputo de forma tal que
finalmente el uso de los 30 días legales se haya cumplido.

Es sumamente importante considerar que, además, actualmente existen dos

“bloques” legales de uso vacacional y, por ello, aunque un bloque implica
siempre el cálculo en días naturales, el segundo bloque es mucho más flexible
y permite que los días se computen como “hábiles”, dependiendo de cómo
sean administrados.

¿Qué consejos pueden recibir las empresas para

administrar adecuadamente los días de descanso
vacacional de sus trabajadores?

 Elaborar una Política de descanso vacacional

Tanto para empresas de pequeña, mediana o gran dimensión, lo más

recomendable es elaborar y notificar a su personal con el contenido de su
Política de vacaciones pues así la empresa puede establecer un
procedimiento interno para su aprobación o acuerdo, así como la forma de
su solicitud y reparto de responsabilidades.
  Establecer responsabilidades “en cadena” para el control del uso de
vacaciones del personal

Cuando las empresas son complejas, ya sea por su dimensión, trabajo o

forma de organización, lo mejor suele ser establecer responsabilidades en
cadena que abarquen desde los mandos medios hasta los mandos altos, de
forma tal que cada eslabón tiene asignadas determinadas tareas que
aseguren un uso eficiente de los recursos y eviten el vencimiento de
vacaciones del personal.

 Establecer prioridades para el uso

Cada empresa puede establecerlas en función a su realidad, pero, por lo

general, lo común es priorizar el uso de personal más antiguo o de aquéllos
que gocen de situaciones particulares o coyunturales: personal que desee
acumular el descanso a una licencia por paternidad o maternidad; personal
que no debería programar descanso vacacional en determinadas épocas del
año pues sus funciones requieren su presencia en algunos momentos;
personal al que le acompaña alguna circunstancia excepcional o específica
como el luto o matrimonio; o, inclusive, personal que esté sujeto a un
procedimiento de investigación o disciplinario y que se prefiera tener fuera
de instalaciones a fin de evitar la “contaminación” del mismo.

 Preparar a las áreas o departamentos para las ausencias

Lo más recomendado suele ser programar roles vacacionales que respondan

a la dinámica de cada área de forma tal que se evite una confluencia de
solicitudes o ausencias en épocas del año que se sabe existirá mucha
demanda: semana santa, fiestas patrias, navidad, etc.

 Generar acuerdos de fraccionamiento, adelanto o reducción del

periodo de descanso vacacional
El descanso vacacional no tiene por qué “vencer”, las normas peruanas
prevén distintas herramientas para un mejor uso o administración de él.

Por ello, es importante que las empresas consideren la posibilidad de

suscribir acuerdos en esta materia y que cuenten con el documento que lo
acredite y que el mismo coincida con otros documentos “oficiales” que los
sustentan (a manera de ejemplo, la información de las planillas de
trabajadores y sus boletas, el control o registro de asistencia, entre otros).

¿Y qué nos dicen los especialistas en Recursos

Humanos en cuanto al uso de vacaciones?

Adriana Villalba, licenciada en Relaciones Industriales y especialista en

Compensación y Reconocimiento, comenta que “(…) desde el punto de vista
de la gestión del talento, las empresas se preocupan cada vez más por el
balance vida-trabajo de sus empleados (…)” y que, por ello, como parte de
las políticas destinadas a brindar calidad de vida, en los últimos tres años,
en el mercado peruano se ha incrementado la tendencia de otorgar beneficios
vinculados al uso de vacaciones, entre ellos:

 Computar las vacaciones en días hábiles y no naturales, de manera

que los trabajadores dispongan de mayor cantidad de días de
disfrute.
 Otorgar a los trabajadores “ticketeras” con diversos beneficios que
se puedan canjear directamente con el jefe inmediato, quien luego
se encargará de comunicar su uso al Área de Recursos Humanos de
la empresa.

De acuerdo a Adriana, “(…) los beneficios incluidos en las ticketeras

generalmente incluyen una cantidad de días libres al año, que no suelen ser
más de 5 días hábiles, que son adicionales a los días de vacaciones;
descuentos en gimnasios; un ‘golden pass’ que puede implicar, por ejemplo,
un paquete de masajes personales o peluquería, etc. (…)”.
  Cambiar el paradigma: concientizar a todo el personal sobre la
importancia del disfrute vacacional, empezando por los líderes.

Nos comenta Adriana que, como parte de las políticas de balance vida-
trabajo que se están trabajando en las empresas locales, se viene buscando
el compromiso de los líderes (mandos altos y mandos medios), a quienes se
busca concientizar sobre la importancia del disfrute de las vacaciones para
los trabajadores:

“(…) hace muchos años, en muchas organizaciones, se veía ‘con malos ojos’
salir de vacaciones, es por eso que las empresas entendieron que debían
concientizar a sus equipos para cambiar el ‘mindset’ de su personal de
dirección y líderes en general, de manera tal que los colaboradores no
acumulen periodos de vacaciones y dediquen este tiempo realmente al
esparcimiento y el descanso (…) ¿Cómo se hace? A través de talleres de
concientización, los que incluyen trabajo y dinámicas destinadas a preparar
a los equipos para la salida de vacaciones de un trabajador, de manera tal
que las actividades del área o equipo de trabajo se sigan llevando de manera
ininterrumpida, sin que se vea impactada la gestión (…)”.

Inclusive, la especialista en Recursos Humanos adelanta que, a nivel

comparado, en nuestro país aún resta mucho por hacer y que es previsible
que, bajo la tendencia de promover entre los trabajadores una vida más
saludable, en un futuro próximo las empresas sigan trabajando en mejorar
el disfrute vacacional de su personal, pues éste representa una parte
importante de esta tendencia. Así, Adriana es enfática en señalar que:

“(…) si miramos algunas tendencias en Latinoamérica y el mundo, en Perú

aún nos falta trasladar muchas prácticas de éxito a nivel mundial (…) por
ejemplo, en algunos países las empresas otorgan bonos post-vacacionales a
sus trabajadores, lo que generalmente son equivalentes a 15 días de trabajo,
y se trata de un beneficio adicional, usualmente pagado al regreso de las
vacaciones del trabajador pues le permite tener un mejor flujo de caja al
regresar de su descanso, que es un periodo en el cual la gente suele gastar
más dinero que el que recibe en el mes (…) de igual forma, hay países en los
que por la proliferación de las start-up o empresas que son pioneras en la
gestión del talento, está muy de moda una práctica que se denomina ‘compra
de vacaciones’, lo que es distinto a lo que en Perú se conoce como tal, pues
en estos casos que les menciono, el trabajador ‘compra’ más días de
vacaciones realizando horas extra de trabajo, siendo posible que estas
vacaciones adicionales, inclusive, le puedan significar hasta 1 año “libre” para
el cumplimiento de cualquier plan personal, bien sea un emprendimiento,
estudios de post grado o simplemente para su disfrute (…)”.

A partir de lo indicado por Adriana, vemos que, desde el punto de vista de

gestión humana, las posibilidades son amplias y que, por tanto, ¡solo hace
falta que los empleadores se animen a ello!

A TENER EN CUENTA:

 El descanso vacacional es un derecho que acompaña a todos los

regímenes de trabajo, inclusive, a los trabajadores a tiempo parcial.
 La indemnización vacacional, como todo derecho laboral, es
irrenunciable y corresponderá a todo trabajador que presente días
de vacaciones “vencidos”, siempre que no se trate de personal de
dirección con poder de decisión sobre la oportunidad de su uso.
 Los acuerdos o convenios para reducción y acumulación de
vacaciones pueden ser firmados únicamente en una fecha en la que
aún exista la posibilidad de gozar de los días de forma “oportuna”:
si los días materia de acuerdo se encontraban ya “vencidos” a la
fecha del acuerdo, lo pactado es inválido.