Subsistemas de talento humano de Coca Cola

Subsistema de provisión:
 Planificación de recursos humanos: Es importante cubrir las necesidades
cualitativas y cuantitativas de los trabajadores partiendo de lo objetivos de la empresa
que son: Refrescar al mundo, Inspirar momentos de optimismo y felicidad, Crear valor
y marcar la diferencia
 Reclutamiento: Se debe tener definido las necesidades, determinar las características de la
persona que ocupará el cargo, con base en una descripción y conocimiento previo de las funciones a
desarrollar, definir el perfil, una vez determinadas las necesidades se dispone a reclutar:

1. Surge un puesto a cubrir, ya sea por ser creado o por quedar libre.
2. Se informa a la sección de selección acerca de esta necesidad.
3. Descripción del puesto laboral, se requiere precisar funciones y objetivos.
4. Descripción de competencias necesarias para llevar a cabo las labores.
5. Perfil del puesto, se obtiene mediante la descripción del tipo de trabajo a realizar.
6. Se analiza la importancia de este puesto dentro de la organización.
7. Valoración de reclutamiento interno, esto depende de las políticas y exigencias de la
empresa.
8. Se establecen los medios de reclutamiento externo, como aviso por medios sociales,
radio, periódico, entre otros. También mediante intercambio de cartera.
9. Se reciben a los posibles candidatos, éstos proporcionan un currículum y a veces, carta
de presentación.

 Selección de personal: Existen unas políticas de selección las cuales son:

1. Se debe seleccionar al personal que se apague al perfil del puesto requerido.
2. Todo colaborador debe pasar el proceso de selección que la empresa norme.
3. Todos los empleados deben llenar los requisitos mínimos establecidos en el perfil del
puesto para ser contratados.
4. No se permiten lazos consanguíneos de 4to grado o de afinidad hasta el 3er
grado.

En Coca Cola el proceso abarca el análisis de la necesidad, la definición del perfil,

la preselección, la entrevista, la evaluación psicológica, la elaboración del ranking, la
presentación final de candidatos que cumplan con las características del puesto, las
etapas iniciales tienen carácter exploratorio. Se exploran las características de las
tareas, los intereses y las afinidades personales

Subsistema de Aplicación:
 Evaluación de desempeño: A través de la cual cada colaborador establece junto con su
jefe metas desafiantes y realistas, alineadas a los objetivos y prioridades del negocio.
Contamos con un sistema de seguimiento llamado Revisión Vertical, que nos permite
monitorear periódicamente el nivel de avance de cada meta, dar y recibir
retroalimentación sobre el desempeño y el desarrollo, así como reforzar nuestra
cultura organizacional.

Subsistema de mantenimiento:
  Compensación monetaria: El objetivo de la buena práctica es verificar que los
trabajadores pueden satisfacer al menos sus necesidades básicas con los salarios
recibidos. No existe un método aceptado universalmente para establecer un “salario
vital”, por lo tanto, no existe un único método de cálculo.
 Beneficios sociales: Se debe proporcionar a los trabajadores los beneficios del
seguro de salud obligatorio de acuerdo con la ley luego de los primeros 90 días, Las
instalaciones deducen un monto del cheque del empleado para el Seguro Social, pero
no transfieren de inmediato el dinero a la institución financiera adecuada o al
gobierno.
 Higiene y seguridad: Las instalaciones cuentan con botiquines de primeros auxilios,
existen salidas de emergencia, las máquinas no poseen los dispositivos de seguridad
que la ley establece para prevenir lesiones a los trabajadores, asegurar que todas las
áreas de trabajo cuenten con alarmas contra incendios,

Subsistema de Desarrollo:
 Capacitación y desarrollo de personal: El objetivo es capacitar a los trabajadores
sobre estrategias de atención al cliente con el fin de tener una mejor relación con los
clientes, los trabajadores son seleccionados ya que poseen experiencia previa.