USO DE VARIABLES PREDICTORAS

Las variables predictores son aquellos factores que se sabe que han tenido algún efecto en los
niveles de empleo.

Uno de los predictores más útiles de los niveles de empleo es el volumen de ventas. La relación
entre la demanda y el número de trabajadores necesarios es positiva.

Como podemos ver en la figura siguiente el volumen de ventas de una empresa se representa
en el eje horizontal, y el número de empleados requeridos se muestra en el eje vertical.

En este ejemplo, a medida que se elevan las ventas, también lo hace el número de empleados.
Con este método, los gerentes pueden aproximarse al número de empleados que se requieren
en diferentes niveles de demanda.

SIMULACIÓN

La simulación es una técnica que representa una situación del mundo real mediante un
modelo matemático. Un modelo es una abstracción del mundo real. De manera que un
modelo de simulación es un intento de representación de una situación del mundo real
mediante la lógica matemática con el fin de predecir lo que sucederá.

La simulación auxilia al gerente de RR. HH al permitirle preguntar “¿qué pasa si...?”, sin tener
que tomar una decisión que tenga consecuencias en el mundo real.

En la administración de RR. HH se podría desarrollar un modelo de simulación que represente

las interrelaciones que se dan entre los niveles de empleo y muchas otras variables

LA PROYECCION DE LA DISPONIBILIDAD DE RR. HH

FUENTES INTERNAS DE SUMINISTRO

Inventarios gerenciales. El talento gerencial es un recurso esencial en toda organización. De

manera que las empresas mantienen mejor información sobre las habilidades de sus gerentes
que de sus no gerentes.

Planeación de la sucesión. Las organizaciones tienen que desarrollar un perfil del tipo de
individuos que pueden conducir efectivamente la organización en la actualidad y en el futuro.

Cuadro de puestos: Muestra en cada cuadro el nombre del puesto y el nombre de quien lo
ocupa. Inventario de habilidades.

Un inventario de habilidades es la información que se conserva sobre la disponibilidad de

empleados no gerentes para ser trasladados a puestos de nivel superior o de manera lateral en
la organización.

SUMINISTRO EXTERNO

Si la compañía posee información que revela dónde se reclutaron sus empleados actuales,
puede preparar estadísticas que indiquen las mejores fuentes.

• Colegios profesionales
• Universidades

• Agencias especializadas de selección de personal

EXCEDENTES DE TRABAJADORES

Contratación limitada Cuando una empresa implanta una política de contratación limitada,
reduce la fuerza de trabajo al no remplazar a los empleados que se van de la organización. Se
contratan nuevos trabajadores sólo cuando puede resultar afectado el desempeño global de la
organización.

Reducción de horas También se puede enfrentar una reducción de la demanda mediante la

disminución del número total de horas trabajadas.

Jubilación temprana Cuando una empresa implanta una política de contratación limitada,
reduce la fuerza de trabajo al no remplazar a los empleados que se van de la organización. Se
contratan nuevos trabajadores sólo cuando puede resultar afectado el desempeño global de la
organización.

Suspensiones

En ocasiones, una compañía no tiene otra opción que suspender parte de su fuerza de trabajo.
Una suspensión no es lo mismo que un despido, pero tiene el mismo efecto básico que el
trabajador ya no tiene empleo. Cuando la empresa tiene sindicato, los procedimientos de
suspensión suelen estar indicados claramente en los contratos colectivos. Los trabajadores que
tienen la menor antigüedad suelen ser los primeros sancionados con base en la contribución
de la persona, no en el título de su puesto. Suspensión perfecta Suspensión imperfecta.

REDUCCION DEL TAMAÑO

• La reducción de tamaño está vinculada muy estrechamente con los despidos, y

también se conoce como reestructuración y rectificación del tamaño.

• La reducción de tamaño ha sido por cierto un hecho frecuente en los años recientes en
las compañías de servicios públicos, que tradicionalmente han podido sobrevivir en tiempos
difíciles con el incremento de las tarifas.

• Sin embargo, la reducción de tamaño a menudo no alcanza el éxito. La razón de esto es

que las reducciones de tamaño no han podido resolver las causas fundamentales de los
problemas.

EJEMPLO DE PLANEACION DE RR. HH.

Metas organizacionales Para que sea relevante, un proceso de planeación de RR. HH debe
estar vinculado claramente con las metas estratégicas de la organización.

Los RR. HH necesitan proyecciones Un segundo elemento del proceso de planeación es la

proyección de las necesidades de RR. HH con base en las estrategias del negocio, los planes de
producción y los diversos indicadores de cambios en la tecnología y métodos de operación.

Información de empleados Un tercer elemento del proceso de planeación es el mantenimiento

de información precisa respecto de la integración, las tareas y la capacidad de la fuerza de
trabajo actual