DOWNSIZING

El significado estricto del downsizing es: Reducción de la plantilla de personal. Es una estrategia

que busca mejorar los sistemas de trabajo, rediseñar la organización y un ajuste de la plantilla de
empleados que permita mantener la competitividad. Es una combinación de estrategias
de rightsizing y rethinking, es decir, de conseguir el tamaño organizacional óptimo y repensar la
organización.

El downsizing surge a finales de los 70’ en empresas en los Estados Unidos como necesidad de
recorte de  personal a fin de mantenerse en el mercado y consecutivamente reestablecer sus
objetivos a fin de  hacer frente a la competencia.

En el año 2004 Cross y Travaglione definen el downsizing como la reducción de tamaño y costos
de una organización, haciendo uso del rediseño de sus procesos de trabajo.

Esta estrategia de cambios sociales y tecnológicos se ha convertido en un fenómeno empresarial

importante, con el cual se pretende conseguir una empresa más flexible y ligera.

Por esta misma razón se necesitaba cambiar la estructura y los métodos para la  toma de
decisiones, buscando una mayor adaptación a todos los cambios y velocidad de respuesta y
reacción. De ello deriva  una disminución en los niveles de gestión, eliminación de áreas no
esenciales y la subcontratación para seguirlas cubriendo solo en los casos que sea necesario.

Hay dos tipos de downsizing:

 Downsizing estratégico o proactivo. Surge cuando la empresa se anticipa a los cambios

que pueden darse en el entorno. Adelantarse al cambio del entorno hace que se obtengan
resultados más rápidamente.

Las ventajas del downsizing estratégico  son la disminución de costes, puesto que se reduce el
número de departamentos que integran la empresa, y la mayor flexibilidad de las organizaciones.

 Downsizing reactivo. Es el que se realiza en respuesta a la situación del mercado, es decir

reestructuración que el mercado exige cuando se dan distintas situaciones.

Reducir plantilla
A todas las empresas les gusta crecer y ser autosuficientes, después de todo el principal objetivo
de las empresas es el lucro, y a ello aspira cualquier negocio, tanto grande como pequeño, sin
embargo, no siempre la empresa va como al empresario le gustaría: la reducción de la demanda, la
aparición de fuerte competencia, situaciones económicas nacionales o internacionales, o
simplemente una mala decisión financiera, entre otros, pueden hacer que la empresa se vea
obligada a tomar medidas para reducir costos.
En algunos casos, la reducción de costos puede pasar por reducir plantilla de trabajadores, una
decisión que no es fácil para la empresa, pero que tampoco será fácil de aceptar por los
empleados.

¿Cómo afrontar reducir plantilla?

Analizar la empresa.

En primer lugar, hay que conocer la empresas y sus necesidades reales para los próximos años,
además, hay que tener en cuenta las habilidades y el tiempo que cada uno de los trabajadores
llevan en la empresa, así como el costo que implicará su despido.

Al reducir plantilla, no todos los departamentos pueden ser considerados iguales, y no en todos, se
puede reducir, por ejemplo un 10%, salvo que ese 10% sea realmente improductivo.
Departamentos como marketing o ventas tienen un alto valor en épocas buenas, pero sobre todo
en las malas, sin embargo, otros como producción, si la empresa está pasando por un mal
momento, probablemente, sean los que menos trabajo reciban, y siempre se pueden volver a
contratar en épocas de crecimiento o temporada alta.

Saber cuál es el porcentaje al reducir plantilla y cuántos serán los que se quedan es la mejor forma
de afrontar sinceramente realidad de los despidos.

Una única etapa.

Reducir plantilla es difícil para los trabajadores, pero también para los empresarios y para aquellos
que se quedan. Cada una de las reducciones de grupos mina el espíritu de la empresa,
precisamente por ello, un análisis realista de la empresa para conocer las necesidades reales de
despido es la mejor solución.

Es mejor despedir al 20%en una primera etapa que conformarse con un 10% por minimizar el
problema de los despidos y después verse obligado a reducir el 20% más, porque la empresa no
puede hacerse cargo de gastos.

Reducir plantilla: Directo, sincero y en grupo.

Es difícil, pero mejor forma de afrontar la situación es siendo sincero y directo. Hablar con los
trabajadores en grupo y explicar la situación de forma real, hará más fácil el momento de reducir
plantilla.

Volver al trabajo: cuanto antes, mejor.

Una vez realizada la reducción de plantilla, es importante reorganizar al nuevo grupo para que se
empiece a producir lo más pronto posible.
Ventajas del downsizing

Aumento de la productividad. Se obtienen los mismos resultados con los recursos mínimos.

La simplificación de la estructura de la organización hará que la comunicación interna sea más

fluida, sobre todo entre empleados y jefes.

La toma de decisiones se simplifica, debido a que la estructura es más plana. La desaparición

de algunos departamentos permite tomar decisiones con más calma y de forma más
simplificada.

La temida y lenta burocracia es menor, permitiendo que nos ahorremos tiempo en algunos
procesos.

Desventajas del downsizing

No todo iba a ser perfecto. El downsizing como cualquier otra técnica también tiene algunas
desventajas, como son problemas de reubicación, el desempleo debido a la reducción de
personal de la plantilla y la menor lealtad del personal a la empresa, puede crearse temor entre
los empleados ante futuras reestructuraciones.

Objetivos a alcanzar con el Downsinzing

Esta es una estrategia de cuidado, ya que, de ella dependerán una cadena de consecuentes
acciones, así como la productividad de la empresa. Con la aplicación de esta herramienta las
empresas, buscan esencialmente:

 Su permanencia en el mercado, levantarse en situaciones adversas.

 Innovación tecnológica.
 Disminución de los costos de personal.
 Aumentar el rendimiento laboral.
 Considerar y excluir todo proceso, tarea, actividad o área que no agregue valor.
 Reducir y simplificar los procesos, haciéndolos más simples y productivos.
 Se destaca que el downsizing no solo implica el despido masivo de empleados, sino que va
más allá, destacando tres tipos, en función de la estrategia seguida:

• Reestructuración numérica: Es una estrategia a corto plazo la cual se basa en la reducción

del número de efectivos.
• Reestructuración funcional: Es una estrategia a mediano plazo con la cual se pretende
lograr una reestructuración de procesos; esto a través de diversos métodos tales como:
redefinición de tareas, eliminación de niveles, fusión de unidades y supresión y reconversión
de algunas funciones.
• Reestructuración estratégica: Estrategia a largo plazo que tiene como objetivo la
reconfiguración de la organización y de sus parámetros, con la cual se consideran aspectos
como: cambio de las responsabilidades, recomposición de la fuerza de trabajo, implicación
global, mejora continua y una revisión de la validez del actual sistema de valores y normas de
la organización.

Empresas que han implementado el downsizing:

General Motors, Ford y Chrysler son firmas pioneras en el uso de esta estrategia (Budros,
1997), encabezando la lista de un gran número de empresas a nivel mundial que han decidido
tomar una decisión de esta naturaleza.

Actualmente millones de empleados enfrentan el fenómeno del downsizing que no es exclusivo de

Estados Unidos. En Australia por ejemplo se pueden citar los bancos ANZ,
Westpac, Commonwealth y la compañía de telecomunicaciones Telstra (Cross y Travaglione,
2004). Peugeot (Francia) redujo su plantilla de trabajadores casi 10% en cinco años; Reanault
(Francia) eliminó el 17% de sus trabajadores mientras que Volkswagen (Alemania) despidió
alrededor de 30,000 empleados y disminuyó al 16% el salario de los trabajadores que quedaron
(Robbins y Decenzo, 2002).

En casos más recientes, algunas de empresas que han implementado el downsizing incluyen
firmas como Hewlett Packard en donde fueron despedidos alrededor de 14,500 trabajadores que
representa aproximadamente un 10% de su fuerza laboral, así mismo, en Sony,
10,000 empleados perdieron su trabajo (Virick et al., 2007). Otras organizaciones que han puesto
en práctica esta estrategia son: Oryx Energy, empresa productora de petróleo en la zona de
Dallas, Texas, Colgate-Palmolive, Heinz, el Ministerio de Economía de la Argentina (Biasca, 1997),
Los despidos masivos también han sido anunciados o implementados en corporaciones
importantes como Chase Manhattan (12,000), Wells Fargo Bank (8,000), Bell South (11,300),
Motorola (15,000), Citigroup (8,000) (Naumann et al., 1998).
Si hablamos del caso concreto de España, según Suárez (1999), durante el período 1989-
1994, cerca de un 50% de las grandes empresas como Telefónica, BBVA, BSCH, etc. han llevado
a cabo alguna estrategia de reestructuración, lo que ha ocasionado una disminución del empleo en
un 31%.