MODELOS DE PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

La planificación estratégica de RH ya no se restringe a la utilización de personas

que se necesitan para las operaciones que se realizaran la organización. Implica mucho
mas que eso, debe lidiar con las competencias disponibles y con las innovaciones para
el éxito de la organización.
Un modelo o método que indica cómo realizar un proceso y que tiene como
objetivo fundamental su desarrollo o perfeccionamiento.
Existen varios modelos de planeación de RRHH los cuales se aplican en
dependencia de las características y del giro de la empresa. Por lo que se deben buscar
las herramientas que se ajusten a las necesidades de cada empresa.
La importancia de la planeación de RRHH radica en que mejora la utilización de
los RRHH, además de responder a las necesidades futuras de mano de obra.
1. MODELOS OPERATIVOS DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS
HUMANO
Las organizaciones utilizan los modelos operativos para planificar la ARH. Se
trata de modelos cuantitativos y simples, con base en experiencias anteriores, fundados
en datos estadísticos o hechos pasados. Por lo general se restringe al nivel operativo de
la organización.
Existen varios modelos operativos para la planificación de RH. Algunos son
genéricos, mientras que otros son específicos.
1.1. Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio
Parte de que el personal necesario es una variable que depende de la producción
estimada del producto o del servicio.
La relación entre 2 variables, numero de empleados y producción de
producto/servicio, desde la influencia de variaciones en la productividad, la tecnología,
la disponibilidad interna y externa recursos financieros y la disponibilidad de personas
en la organización.
Cualquier incremento de la productividad, que se deriva de un cambio en la
tecnología, provoca una reducción del precio del producto/servicio, de tal manera que
de un aumento de las ventas y un aumento del personal que se necesite.
1.2. Modelo con base en seguimiento de los puestos
Se restringe al nivel operativo de la organización. Es el modelo de la planificación
personal operativo que utilizan empresas de gran tamaño, como Standard Oíl. El modelo
consiste en:
a) Escoger un factor estratégico (Como el nivel de ventas, el volumen de
producción, el plan de expansión) cuyas variaciones afectan proporcionalmente
al personal que se necesitara
b) Establecer los niveles históricos (pasado) y futuro para cada factor estratégico
c) Determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo para cada unidad
 d) Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo para cada unidad, por medio
de la relación con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor
estratégico correspondiente.

1.3. Modelo con base en seguimiento de los puestos

Es un modelo que recibe el nombre de mapas de sustitución, para la
planificación de empleados. Se trata de una representación visual de quien sustituiría a
quien ante la eventualidad.
a) Empleado listo para la promoción inmediata
b) Empleado que requiere mayor experiencia en el puesto actual
c) Empleado con un reemplazo ya preparado.
Desempeño de cada empleado se evalúa de manera siguiente:
i. Desempeño excepcional
ii. Desempeño satisfactorio
iii. Desempeño regular
iv. Desempeño deficiente.
Este status depende de dos variables: el desempeño actual y la posibilidad de
promoción

1.4. Modelo con base en el flujo de personal

Es un modelo que hace un mapa del flujo de las personas en el interior, a través
y hacia fuera de la organización. El análisis histórico del movimiento de entradas,
salidas, promociones y transferencias internas de colaboradores permite predecir al
corto plazo el personal que necesitara la organización
 1.5. Modelo de planificación operativa integral
Es un modelo mas amplio e incluyente en comparación con los anteriores. Desde
el punto de vista de su ministro de insumos humanos, la planificación operativa integral
toma en cuenta cuatro factores:
a. El volumen de producción planificado para la organización
b. Los cambios tecnológicos dentro de la organización que alteran la
productividad del personal
c. Las condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y el
comportamiento de la clientela
d. La planificación de carreras dentro de la organización

2. MODELOS TÁCTICOS DE RECURSOS HUMANOS

 Los gerentes deben aceptar sus nuevos encargados para aprender a lidiar con las
personas
 Aprender esas prácticas, como seleccionar a las personas, entrevistarlas, etc.
También es necesario que los gerentes cambien su estilo de administración.
 Aspecto como el liderazgo, la comunicación, el trabajo en equipo y otros
aspectos conductuales son fundamentales para la planificación táctica de RH
 Los colaboradores deben cambiar en términos de actitudes y comportamiento
 Deben aprender asumir riesgos, desarrollar nuevas habilidades, trabajar en
equipo y desempeñar un papel cada vez mas creativo en la organización

Factores que intervienen en la planificación de recursos humanos:

 Ausentismo
 El ausentismo es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo que se pierde
cuando los colaboradores no se presenten al trabajo.
Las ausencias de los empleados al trabajo provocan distorsiones cuando se trata
de volumen y la disponibilidad de la fuerza del trabajo.
La Bureau Of National Afairs (BNA) De EEUU Adopta la siguiente formula para
calcular El índice de Ausentismo
El índice de ausentismo es mensual o anual. Si es mensual es de 3% por ejemplo quiere
decir que la empresa en realidad cuenta con 97% de su fuerza de trabajo durante el
periodo.
Algunas de las causas del ausentismo:
 Capacidad Profesional
 Motivación hacia el trabajo
 Enfermedades
 Accidentes
 Responsabilidades familiares y personales
 Problemas de transporte

 Rotación del Personal

Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos
en el trabajo.
Existen dos tipos de separación:
1) Renuncia: El empleado decide, por razones personales o profesionales.
 Nivel de insatisfacción del empleado con el trabajo.
 Numero de alternativas atractivas que le ofrece el mercado laboral fuera
de la organización

2) Despido: La organización decide separar al empleado

Razones:
 Sustituirlo con otros en base a sus necesidades
 Corregir problemas de selección inadecuada
 Reducir su fuerza de trabajo

Para reducir el impacto de estos cambios el remedio es:

 Reducir las horas extras
 Congelar las admisiones
 Reducir la jornada laboral
 Trabajo en casa
La rotación no es una causa sino el efecto de algunas variables internas y externas
A. Internas:
 Política Salarial
 Estilo Administrativo
  Oportunidades de crecimiento interno
 Diseño de Puestos
 Relaciones humanas
 Condiciones de trabajo

B. Externas:
 Oferta y demanda de mercado de RH
 Oportunidades de empleo

3. MODELO ESTRATÉGICOS DE RECURSOS HUMANOS.

Es un programa de actuación que consiste en aclarar lo que pretendemos
conseguir y como nos proponemos conseguirlo.
3.1. Objetivos del plan estratégico:
 Trazar un mapa de la organización, que nos señale los pasos para alcanzar
nuestra visión.
 Convertir los proyectos en acciones (Tendencias, metas, objetivos, reglas,
verificación y resultados)

3.2. ¿Por qué se hace?

Para afirmar la organización: Fomentar la vinculación entre los órganos de
decisión (E.D) y los distintos grupos de trabajo. Dar participación a las personas en la
valoración de las cosas que hacemos mejor, ayudándonos a identificar los problemas y
oportunidades.
Aclarar ideas futuras: Muchas veces, las cuestiones cotidianas, el día a día de
nuestra empresa, nos absorben tanto que no nos dejan ver más allá de mañana.
3.3. ¿Qué debe contener el plan estratégico?
 Presentación: Delimitación de prioridades estratégicas, definición de escenario,
estructura de objetivos
 Introducción: basado en la misión y visión
 Diagnostico: Análisis de la situación actual
 Formular estrategias y priorizarlas: Vincular este plan al plan de acción