1

Tercera entrega

Plan de trabajo habilidades gerenciales

Casas Palacios Deicy Marcela - 2012010811

Nazate Polo Angela Lorena - 2022010154

Ariza Ortiz Karen - 2022010123

Sacro Saavedra Leandro Alberto - 2022010175

Agosto 2020

Bogotá

Institución universitaria politécnico grancolombiano.

Habilidades gerenciales grupo 3

Rosales Valbuena Humberto Alejandro

 2

Tabla de Contenido

1. Plan de trabajo..........................................................................................................................2

1.1. Objetivo general................................................................................................................2

1.2. Objetivos específicos........................................................................................................2

2. Estado Actual...........................................................................................................................3

2.1. Descripción de las fortalezas y debilidades para cada habilidad gerencial, basado en los

resultados obtenidos en el software de diagnóstico de habilidades gerenciales..........................3

2.2. Reconocimiento de las fortalezas en cada integrante del equipo y justificación de como

influyeron en los demás para lograr los resultados propuestos...................................................8

2.3. Reconocimiento de las debilidades presentados en equipo durante el trascurso del

módulo, de acuerdo con los resultados obtenidos en el software................................................9

3. Recursos utilizados como apoyo al desarrollo del plan de trabajo.........................................12

5. Conclusiones..........................................................................................................................17

6. Anexo.....................................................................................................................................18

6.1. Ejemplo de aplicación de las técnicas de negociación abordadas en los escenarios 5 y 6

18

6.1.1. Como un almacen de ropa supera un paro de camioneros ......................................18

Referencias....................................................................................................................................21
 3

1. Plan de trabajo

1.1. Objetivo general

Identificar mediante los resultados entregados por el simulador las fortalezas y debilidades de

cada miembro del equipo de trabajo.

1.2. Objetivos específicos

 Definir los recursos que se podrían utilizar para potenciar las debilidades que se

identificaron en la fase inicial del análisis y convertirlas en oportunidades de crecimiento.

 Identificar las estrategias utilizadas por el equipo de trabajo en lo referente a la solución

de conflictos.

 Fortalecer las habilidades de liderazgo y comunicación para el mejoramiento del manejo

de equipos de trabajo en entornos empresariales.

 4

2. Estado Actual

2.1. Descripción de las fortalezas y debilidades para cada habilidad gerencial,

basado en los resultados obtenidos en el software de diagnóstico de habilidades
gerenciales.

Tabla 7. Descripción de las Fortalezas

HABILIDAD LEANDRO LORENA KAREN MARCELA

CREATIVA   X    
INVESTIGATIVO X      
SOCIAL     X X
SOCIAL        
PROPOSITO DE VIDA X X X X
MANEJO DE TIEMPO     X  
HABILIDAD TECNICA   X X  
HABILIDAD INTERPERSONAL       X
HABILIDAD PARA LA TOMA DE
X      
DESICIONES
RESPONSABILIDAD X X X X
LIDER EN POTENCIA X X X X
LIDERAZGO ORIENTADO A LAS
X X X X
TAREAS
HABILIDAD DE PERSUACIÓN X X X X
HABILIDAD PARA NEGOCIAR X X X X
TRABAJO COLABORATIVO X   X X
COMPORTAMIENTO POLÍTICO X X X  
LIDERAZGO CARISMÁTICO X X   X
 5

HABILIDAD LEANDRO LORENA KAREN MARCELA

LIDERAZGO TRASFORMACIONAL     X  
Fuente: Elaboración Propia

De acuerdo con lo evidenciado en la tabla anterior se concluye que el equipo de trabajo cuenta

con grandes fortalezas en los tres grupos de habilidades encontrados:

En las habilidades gerenciales de tipo personal se encontró que las actividades profesionales y

laborales están alineadas con el PROPOSITO DE VIDA de cada uno y es de gran relevancia para

los cuatro miembros del equipo.

En la segunda parte del simulador se encuentran las habilidades gerenciales para el equipo, lo

cual entrego como resultado el gran sentido de la RESPONSABILIDAD que cada integrante

tiene al abordar un proyecto; adicionalmente el simulador indica que los miembros del equipo de

trabajo cumplen con criterios de habilidades de liderazgo democrático, participativo y vinculante

enfocándose en la influencia hacia los demás miembros del equipo.

En cuanto a la tercera parte del simulador se trabajan las Habilidades gerenciales en la

organización cuyo resultado generalizado determinó como fortaleza las HABILIDADES PARA

NEGOCIAR encontradas en todos los miembros del equipo de trabajo esto se evidenció al

trabajar en grupo ya que permitió llegar a acuerdos de forma negociada y cooperativa.

 6

Realizando análisis puntuales para cada integrante del equipo se puede concluir que con un 37%

corresponde a la habilidad del Respeto, seguido de la escucha activa con un 27% y de la

paciencia y la empatía estas en conjunto hacen que las competencias al negociar se tomen como

una fortaleza del equipo de trabajo. (Figura 1)

Tabla 8. Descripción de las debilidades gerenciales de tipo personal

DEBILIDADES LEANDRO LORENA KAREN MARCELA

Gestión del tiempo X

Comunicación agresiva X X X

Potenciar un factor
X
diferenciador
Mejorar extraversión X

creatividad X

Potenciar apertura a la
X
experiencia

Fuente: Elaboración Propia

De acuerdo con los resultados entregados por el simulador se encuentra que la comunicación

agresiva es una debilidad común de los miembros del equipo, por lo tanto, se debe trabajar en

mejorar las expresiones y actitudes tanto verbales como no verbales utilizadas en el día a día al

relacionarse con otras personas.

Tabla 9. Descripción de las debilidades gerenciales para el equipo

 7

DEBILIDADES LEANDRO LORENA KAREN MARCELA

Potenciar la afabilidad X X X

Estilo de comunicación X

Potenciar la Influencia X

Trabajo en equipo X

Comunicación agresiva X X
Fuente: Elaboración Propia

Para el trabajo en equipo se concluye luego de verificar los resultados del simulador que se

debe potenciar la afabilidad en la mayoría de los miembros del equipo de trabajo ya que esto

permite poder entablar relaciones de apoyo con otras personas lo cual traería beneficios en

términos de productividad.

Tabla 10. Descripción de las debilidades gerenciales para la organización

DEBILIDADES LEANDRO LORENA KAREN MARCELA

Identificar mensajes no
X
verbales
 8

Evitar las situaciones de

X X
conflicto
Crear redes de apoyo
X X
colaborativo
Expresión verbal X X

Habilidades interpersonales X
Potenciar habilidades de
X
persuasión
Fuente: Elaboración Propia

Las debilidades que se encontraron en los integrantes del equipo para las habilidades en la

organización en general se enfocan a mejorar la expresión verbal lo cual nos puede llevar a

desempeñarnos mejor en situaciones de conflicto y fortalecer habilidades de persuasión y adoptar

conductas características de un líder.

2.2. Reconocimiento de las fortalezas en cada integrante del equipo y justificación

de como influyeron en los demás para lograr los resultados propuestos.

Tabla 11. Reconocimiento de las fortalezas

LEANDR
FORTALEZAS LORENA KAREN MARCELA
O
RESPONSABILIDAD X X X X
LIDERAZGO X X X X
COMPROMISO X X X X
Fuente: Elaboración Propia
 9

Las fortalezas de cada integrante del equipo influyen en la eficacia para el desarrollo del

trabajo, las cuales fueron fundamentales para obtener buenos resultados.

La responsabilidad: Los integrantes del equipo asumieron una responsabilidad individual y

mutua del trabajo, lo cual fue fundamental para cumplir con los objetivos propuestos.

Liderazgo: El equipo de trabajo tiene una gran capacidad de análisis y junto con el

emprendimiento de cada integrante se lograron tomar decisiones reconociendo el logro de los

demás, con el propósito de sacar adelante el desarrollo del trabajo y alcanzar el éxito.

Compromiso: El compromiso que tuvo cada miembro del equipo, es el resultado del buen

desempeño que se logró en la ejecución del trabajo, cumpliendo con los objetivos propuestos.

2.3. Reconocimiento de las debilidades presentados en equipo durante el

trascurso del módulo, de acuerdo con los resultados obtenidos en el software

Tabla 12. Reconocimientos de las debilidades

DEBILIDADE
LEANDRO LORENA KAREN MARCELA
S
MANEJO DEL Organice bien sus

TIEMPO actividades,

mejorar en

términos de

productividad,

trabajar con
 10

DEBILIDADE
LEANDRO LORENA KAREN MARCELA
S
menor estrés,

obteniendo

mejores

resultados. Haga

ajustes graduales

en actividades

que no generan

mucho valor,

Siga priorizando

y aprenda a

delegar
COMUNICACIÓN No siempre

PASIVA callar es la mejor

opción para

comunicarse. Es

necesario que

trabaje para

ganar un mayor

nivel de

protagonismo en

sus entornos

sociales
COMUNICACIÓN Puede tener un Puede tener un Puede tener un
 11

DEBILIDADE
LEANDRO LORENA KAREN MARCELA
S
AGRESIVA exceso de exceso de exceso de

comunicación, no comunicación, no comunicación, no

solo en cantidad solo en cantidad solo en cantidad

sino en sino en sino en

imposición. Debe imposición. Debe imposición. Debe

enfocarse más en enfocarse más en enfocarse más en

respetar la respetar la respetar la

opinión de los opinión de los opinión de los

demás sin demás sin demás sin

imponer siempre imponer siempre imponer siempre

sus razones sus razones sus razones

TRABAJO EN   prefiere trabajar    

EQUIPO individual frente

al trabajo

colaborativo, por

tanto, ha estado

acostumbrado a

su desempeño

individual
Fuente: Elaboración Propia
 12

3. Recursos utilizados como apoyo al desarrollo del plan de trabajo

Según [ CITATION Mez16 \l 9226 ] las organizaciones que cultivan culturas de coaching

ven un retorno de la inversión del 529% para llegar a esto se deben practicar correctamente

las siguientes habilidades. 

 Mostrar empatía 

 escucha Activa

 Concreción

 Realización de Preguntas poderosas 

 Lenguaje apreciativo 

 Retroalimentación constructiva 

 Generación de alternativas 

 Generación de compromiso 

 Creación de planes de acción 

 Negociación efectiva
 13

Teniendo en cuenta lo anterior se hace imprescindible que cada miembro del equipo de

trabajo con el animo de lograr formarse como líder, mejorar y potenciar sus habilidades

existentes empiece a formarse.

La formación comprende diferentes ámbitos y debe ser un trabajo constante para

llevar a cabo a mediano plazo, las siguientes son algunas técnicas útiles que se deben

aplicar para llegar a manejar algunos de los ítems anteriormente indicados:

Se debe mejorar la inteligencia emocional que es la capacidad que se tiene para percibir,

expresar, comprender y gestionar las emociones, esta habilidad es muy importante porque cuanto

más se comprendan estos aspectos, mejor será el desarrollo social de una persona, para trabajar

esto existen un grupo de técnicas llamadas mindfulness.

Otra habilidad importante que se debe potenciar es la empatía, la cual se define como la

capacidad de comprender la vida emocional de otra persona. Dado que llegar a conocer a una

persona es casi imposible existe una técnica llamada Rapport, esta técnica permite básicamente

adoptar una postura corporal, tono de voz y lenguaje que es parecido al de su contraparte en el

momento de la conversación, lo que permite generar una sincronía en el lenguaje y en las

sensaciones entre ambas partes.

Para poder potenciar la expresión tanto verbal como no verbal existe un grupo de técnicas

llamadas programación neuro lingüística PNL, esta disciplina trata de explicar cómo funciona el

cerebro y definir sus patrones mentales, facilitando el conocimiento propio y permitiendo

cambiar utilizando determinadas técnicas con el objetivo de optimizar la capacidad de

comunicación.
 14

Para un líder también es importante mantenerse equilibrado emocionalmente y sin

tensiones, la meditación se puede utilizar para describir diversas disciplinas meditativas como el

yoga y el thai chi. El objetivo principal de todas ellas es reducir los niveles de estrés y modificar

las emociones de la persona. Se cree que, si se logra un estado profundo de relajación, se puede

mejorar la salud, el bienestar y las relaciones interpersonales.

Para las personas el emular, las puede introducir en algún tema en particular, por esta

razón es importante tener un mentor el cual guie y enseñe los aspectos fundamentales del

liderazgo basado en su experiencia, por eso el proceso de contratar una Mentoría en coaching, el

realizar cursos o adquirir certificaciones debe ser una herramienta fundamental para crecer como

líder.
 15

4. Las estrategias que se utilizaron para mejorar los conflictos

En el desarrollo de las diferentes actividades, desde el primer momento de contacto las

diferentes personalidades permitieron al grupo no generar mayor conflicto en las tomas de

decisiones pertinentes en cada actividad, sin embargo, para tomar decisiones se aplicaron

estrategias a tiempo y desde el comienzo con el fin de no generar malestar entre los integrantes y

culminar con éxito toda entrega, una de las estrategias aplicadas fue la apertura de

comunicación donde todos los integrantes tienen la oportunidad de expresar su opinión, cada uno

lo hace individualmente y luego se llega a un consenso final de ideas, como segunda estrategia se

aplicó la escucha asertiva, se puede destacar que los integrantes del grupo son buenos oyentes,

demostrando la atención cuando los demás están hablando, haciendo comentarios a los demás

después de escucharlos llegando a acuerdos rápidos y sin complicaciones y como ultima

estrategia se aplicó el seguimiento en conjunto de las actividades, por medio de la plataforma

Microsoft Teams, el grupo logró realizar el seguimiento a las metas de cada semana, de tal

manera que todos los integrantes se enteren de los puntos de vista de cada uno, para en los

encuentros generales tener una comunicación asertiva, expresar las diferentes opiniones y llegar

a un consenso eficaz sin generar conflicto. 

 16

Las anteriores estrategias aplicadas junto con nuestros rasgos de personalidad hicieron

que se logré un buen manejo de grupo, cabe resaltar que los elementos que sirvieron de apoyo

para ello fueron: la confianza en sí mismos y la inspiración por más acción. 

Se puede concluir que el equipo de trabajo manejó un estilo colaborativo a la hora de

sobrellevar un conflicto logrando un gana a gana entre los compañeros, permitiendo resaltar cada

una de las habilidades positivas de cada integrante. 

 17

5. Conclusiones

Se identifico como una generalidad que el aprovechamiento del tiempo es una debilidad

común ya que esta en promedio un 63% desarrollado entre los miembros del equipo, esto se debe

atacar utilizando técnicas de planeación y organización de actividades.

En cuanto al liderazgo para los integrantes del equipo en promedio se identificó que un

81.5% de la habilidad esta desarrollado, esto los cataloga como líderes en potencia esto se puede

ver como una ventaja en el ámbito empresarial.

Respecto a la habilidad de persuasión está desarrollada en promedio un 74% en los

integrantes, impulsándolos a implementar mejores tácticas de comunicación para el logro de los

objetivos.

En relación a las habilidades para trabajo colaborativo en un punto a fortalecer ya que

esta desarrollado en un 60% en promedio para los integrantes del equipo de trabajo, esto les

plantea retos para implementar una estrategia de marketing relacional y fortalecer sus redes de

apoyo, ya que un buen líder no trabaja solo si no en equipo.

 18

6. Anexo

6.1. Ejemplo de aplicación de las técnicas de negociación abordadas en los

escenarios 5 y 6

6.1.1. Como un almacen de ropa supera un paro de camioneros  

  

Uno de los gremios del sector de transporte de carga, la Confederación Colombiana de

Transportadores (CCT), anunció el cese de actividades en Bogotá, debido al decreto 047 de

2020, que fue expedido por la Alcaldía de Bogotá el pasado 6 de febrero y que establece algunas

restricciones para los vehículos modelo 2010 o más antiguos, debido a los altos niveles de

contaminación del aire en la capital del país.  

Para el almacén, tales inconvenientes se convierten en un desastre, ya que su sistema de

negocio se surte a sus tiendas de ropa al menos dos veces por semana, esto supone que si la

huelga se dilata en el tiempo, las tiendas se quedaran sin nada que vender.  

La junta directiva convocó una reunión. A esta tenían que asistir los directores de

departamento, También se invitó a cajeros y administradores de almacén, esto por la filosofía del

gerente que indica que “El problema es de todos; la solución es de todos”. 

 19

Los altos directivos consideraban dos propuestas las cuales eran, el

transporte ferroviario, pero en Colombia es escaso y no apto y el aéreo que supondría multiplicar

el costo de forma importante. 

En medio de la reunión uno de los cajeros de un punto de venta dijo en voz baja, “mi

padre es pensionado y tiene una furgoneta. No le cabe tanto como a un camión,

pero puede transportar”. 

El resto de los asistentes se quedaron a valorar la opción de repartir los millones de prendas en

furgonetas mientras dura la huelga, el responsable de transportes, no estaba de acuerdo con

la propuesta, indicaba que el único problema es que necesitaremos decenas de furgonetas que

ahora mismo están dedicadas a otros negocios. 

Sin embargo, el cajero en tono amable utilizando un tipo de negociación suave propuso que si

cooperaban entre todos los empleados que tuvieran un automóvil podrían trasportar muchas

prendas rápidamente. 

Al día siguiente el gerente tomo la decisión y comenzaron a salir a distribuir la mercancía

los vehículos de los empleados y sus familiares, los cuales fueron contratados a un precio

generoso.  

 
 20

Gracias a la idea de un cajero de almacén, la empresa pudo seguir cumpliendo el compromiso

diario con sus clientes.  

Inteligencia colectiva, inteligencia emocional, confianza, respeto, escucha activa,

argumentación y un sistema de recompensas son algunos de los criterios utilizados en este

ejemplo para negociar la solución a un problema que le interesaba solucionar a cada uno de los

empleados de la compañía y esto construyo una relación gana – gana para la compañía con sus

empleados. 

  
 21

Referencias

Covey, S., (2003). Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva. Buenos Aires Argentina: Paídos

Iberica

Enciclopedia de Clasificaciones (2017). "Tipos de actitudes". Recuperado de:

https://www.tiposde.org/ser-humano/790-tipos-de-actitudes/

Icek Ajzen. 2005. Attitudes, Personality, and Behavior. McGraw-Hill International. Kajko-

Mattsson, Mira (julio de 2004–October). «Problems within front-end support».

Journal of Software Maintenance and Evolution: Research and Practice Eclass. Factores que

potencian el liderazgo y su influencia. Recuperado de https://blog.eclass.com/factores-

que-potencian-el-liderazgo-y-su-influencia

Las Cinco Disfunciones de un Equipo, Patrick Lencioni 2003, Barcelona España.

Acosta , J. (2018). Negociar Cómo satisfacer a ambas partes. (1ª Ed.). Alfaomega, ESIC.  

Meza, A. (24 de 05 de 2016). 17 verdades sobre el coaching que nadie te dice. Obtenido de

Revista Forbes: https://www.forbes.com.mx/17-verdades-coaching-nadie-te-dice/

22