Unidad 2

1 //Escenario
Escenario24
Lectura fundamental

Proceso de reclutamiento
Formulación de modelos algebraicos
y
selección de personal

Contenido

1 Proceso de reclutamiento y selección de personal

2 Selección de personal

Palabras clave: reclutamiento, selección, competencias, aptitudes, actitudes, pruebas, validez, confiabilidad.
1. Proceso de reclutamiento y selección de personal

Planeación estratégica de
recursos humanos

+ =
Identificación
y selección
Reclutamiento Selección de empleados
competentes

Figura 1. Proceso de reclutamiento y selección de personas.

Fuente: elaboración propia

En este escenario trataremos dos procesos importantes, como son el reclutamiento y la selección de personal,
inicio de un proceso de clasificación y filtración de las personas con quienes vamos a trabajar y quienes
sostendrán el éxito organizativo y la competitividad a largo plazo. En términos generales estos procesos
se refieren a la consecución de mano de obra, una vez cada dependencia haya efectuado una planeación
estratégica del capital humano necesario para cada uno de sus proyectos y una vez detectadas las necesidades
de personal por cada uno de los departamentos o dependencias de la empresa, en concordancia con la
planeación estratégica.

Los dos procesos están estrechamente relacionados entre sí y obedecen a una concordancia en cuanto a
los objetivos, visión y misión institucional, por cuanto es una de las funciones de gestión de talento humano,
incorporar personas idóneas y competentes en el lugar indicado.

1.1. Incorporación de las personas a las organizaciones.

Siempre vamos a lograr la incorporación de las personas a las organizaciones mediante el proceso de
reclutamiento y selección; partiendo de un análisis y descripción de cargos; acordémonos que los cargos
definidos por las empresas, no son al azar, sino que obedecen a una verdadera necesidad en cuanto a
contratación de personal. El reclutamiento es una invitación, convocatoria o un llamado a presentarse
a un cargo, de acuerdo con unas competencias; la selección es la clasificación y filtración del candidato
apropiado para ese cargo.

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 ¿Sabía que...?
Las organizaciones trabajan sobre el concepto de gestión por
competencias, que ofrece un nuevo estilo en la búsqueda de selección
de personal, y que es capaz de integrar a las personas a los equipos de
trabajo donde prima el capital humano, con el conjunto de sus aptitudes,
actitudes, capacidades, habilidades y talentos.

1.2. Reclutamiento de personal

Figura 2 Reclutamiento de personal.

Fuente: elaboración propia

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 1.3. ¿Qué es reclutamiento?

El reclutamiento es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a solicitar las

vacantes existentes o previstas. Durante ese proceso, se hacen esfuerzos por informar plenamente
a los solicitantes respecto a las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades
profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados. (Bohlander, 2004, p.45)

Como se menciona anteriormente, el reclutamiento obedece a un llamado, una invitación o una convocatoria a un
cargo vacante, de acuerdo con unas necesidades de personal y a un análisis y descripción del puesto, previamente
definida; asimismo representa una oportunidad de empleo tanto externo como interno, al brindar a los empleados
oportunidades de ascender y cambiar de funciones, de acuerdo con su perfil y descripción del cargo.

1.4. Canales de reclutamiento

Estos son los medios por los cuales el área de Gestión de Talento Humano, requiere y utiliza para llegar a las
personas idóneas y competentes en el desempeño del cargo. Estos pueden ser internos de la organización como
externos; es posible que la persona con el talento requerido ya se encuentre trabajando en la organización; ser
tenidos en cuenta para ascender causa entre los empleados existentes, expectativa y motivación.

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 Tabla 1. Ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo.

Reclutamiento interno
Ventajas
Resulta motivante para los
empleados que se encuentran
laborando, porque es un
impulso para seguir adelante;
por lo cual se da vía libre a los
planes de carrera; es decir, a la
promoción desde el interior.
Desventajas
La “endogamia” que esto
ocasiona; es decir, la posibilidad
de tener una percepción
cerrada de lo que pasa fuera de
la empresa.
Solamente un candidato es el
escogido, por lo cual puede
causar decepciones en
los demás.

Reclutamiento externo Permite airear, revitalizar y Si se aplica desconociendo las

dar un punto de vista nuevo
y diferente a las perspectivas
y problemas que tenga la
empresa, suscita nuevo
conocimiento.
políticas de talento humano de
promoción y plan de carrera,
puede contribuir a un mal clima
de trabajo y rumores.

Es fuente de empleo contratar

a alguien externamente.
Fuente: elaboración propia

Dentro de las diferentes canales de reclutamiento interior y exterior, hay diferentes métodos de localización
de los candidatos, por lo cual es necesario conocer los recursos con que cuenta la empresa para su
utilización. Es de destacar que hoy en día contamos con una amplia autopista de bases de datos tecnológicas
y sistemas de información bien desarrollados, que ayudan y brindan gran soporte a este proceso, los cuales
permiten compartir información precisa y relevante, con el fin de ubicar lo más ágilmente posible a los
candidatos, de acuerdo con sus competencias; y desarrollar programas a partir de estas para los procesos de
selección, capacitación y desarrollo, promoción, traslados y todas las novedades de personal que se puedan
presentar en la organización.

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 Tabla 2. Métodos de localización de los candidatos.

Canales internos Ventajas Desventajas

Cartelera Bajo costo.
Intranet
Eleva la moral de los empleados.
Volantes de circulación interna
Recomendaciones de Los candidatos ya conocen
empleados –voz a voz la empresa.
Una buena recomendación se
refleja en quien la refiere.
Disponibilidad limitada,
especialmente en cargos
superiores que requieren
experiencia especializada.
Puede causar mal clima laboral
entre quienes recomiendan.
Disponibilidad limitada.

Canales externos Ventajas Desventajas

Prensa Su amplia distribución puede Presenta candidatos no
Radio ser dirigida a grupos específicos. competentes.
Portales de empleo
Selección cuidadosa. Costo elevado.
Periódicos
Revistas especializadas Cubre generalmente Poco compromiso con la
Televisión necesidades temporales. organización.
Instituciones educativas
Agencias de empleo También se utilizan para Se utiliza para algo temporal o para
Sindicatos proyectos de largo plazo un proyecto con tiempo definido.
Contratistas independientes
Fuente: elaboración propia

Hoy el reclutamiento que hacen las empresas utiliza el método interno, considerando que se obtienen
ventajas al ascender empleados, con base en la base de datos, a otras posiciones; con bajo costo en anuncios
publicitarios e investigaciones de referencias o antecedentes de los candidatos y menos gastos de preparación;
además fomenta el compromiso y la productividad, por el hecho de ser el empleado reconocido para obtener
un cargo más alto.

Los anuncios en medios publicitarios como periódicos o revistas siguen siendo utilizados, con un alto costo;
atraen mayor cantidad de candidatos, pero, a su vez, pueden presentarse quienes no reúnen los requisitos
exigidos y no son competentes para el cargo.

Estos anuncios deben obedecer a una identificación precisa de las competencias requeridas para el cargo, a su
descripción o perfil, por lo cual deben estar muy bien redactadas.

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Homero Simpson es ingeniero civil, con experiencia en plantas nucleares y empresas de construcción de cuarta
generación; actualmente trabaja en el cargo de Director de Proyecto, pero desea que su perfil sea tenido en
cuenta para mejorar sus condiciones familiares y su estatus laboral, por lo cual, usted le recomienda:

A. Presentar su hoja de vida por referencias.

B. Presentar su hoja de vida, a través de anuncios.

C. Presentar su hoja de vida, a través de canales especializados.

¿Sabía que...?
Hay organizaciones especializadas en la búsqueda de ejecutivos,
llamadas cazatalentos (head hunters), que junto con el cliente,
establecen las competencias, y determinan la ventaja diferencial y
competitiva respecto a la competencia, para retener a los ejecutivos a
largo plazo y predecir su desempeño.

2. Selección de personal

2.1. ¿Qué es selección?

Mientras que el reclutamiento es una invitación o una convocatoria, un llamado a muchos candidatos, la
selección busca clasificar o filtrar, de acuerdo con unos perfiles y la detección de necesidades organizativas
acordes con la planeación estratégica y la descripción del cargo, elegir y contratar solamente a los candidatos
idóneos y competentes.

Todos los procesos en gestión de talento humano son de suma importancia, pero el de selección es uno de los más
relevantes por la contribución del capital humano al éxito de la organización y al logro de la ventaja competitiva
y diferencial; en consecuencia, en este proceso se busca acertar con la persona escogida y reducir el pronóstico
equivocado al elegir a un candidato que no es competente, teniendo en cuenta que los costos laborales para una
organización son los más representativos, debemos evitar a toda costa un error en este proceso.

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Algunas definiciones de selección, según Chiavenato (2007) son:

√√ La selección es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto.

√√ La selección es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre una lista de
candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto
disponible, dadas las condiciones actuales del mercado.

√√ La selección es un proceso de decisión, con base en datos confiables, para añadir talentos y
competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo.

En el contexto del proceso de selección, podemos afirmar que todos los seres humanos somos muy diferentes
unos de otros, todos tenemos diferentes capacidades, habilidades, actitudes y talentos; por supuesto, si no
existieran estas diferencias, este proceso no se llevaría a cabo.

En la actualidad el proceso de selección es un mecanismo eficiente para aumentar el capital humano

de las organizaciones. La mejor manera de lograrlo es enfocar la selección en la adquisición de las
competencias individuales indispensables para el éxito de la organización. (Chiavenato , 2007)

Al aplicar el modelo de gestión por competencias en los procesos de selección, previamente se ha definido una
descripción o perfil del cargo por competencias.

Las competencias son las características subyacentes de cada persona, que están relacionadas con
una correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivación, en los rasgos
del carácter, en el concepto de sí mismo, en actitudes o valores, en una variedad de conocimientos,
capacidades o conductas. (Alles, 2002)

Con este enfoque se pretende ajustar el capital humano a la organización utilizando de la mejor manera todas
las características que posee cada persona y así, lograr la eficiencia y productividad requerida.

Dentro de los tipos de competencias que pueden llegar a tener las personas se encuentran:

• Los conocimientos específicos, de carácter técnico o especializado, que se requieren para

el desempeño de labores; por ejemplo: ser contador titulado, administrador de empresas u
otra profesión.

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 • Las habilidades y actitudes, se refieren al comportamiento y más específicamente, dentro
de la organización; sus componentes son: actitudes, valores, talentos, habilidades, rasgos de
personalidad que garanticen un correcto desempeño y éxito. En este conjunto de competencias,
tendríamos, por ejemplo: liderazgo, trabajo en equipo, creatividad e innovación, comunicación
asertiva, entre otras.

• Es aquí donde juega un papel importante el análisis y la descripción de puestos de manera

detallada y concienzuda para evaluar no únicamente los conocimientos, lo cual sería lo más fácil
de evaluar, sino el conjunto de competencias subyacentes.

• También es de resaltar que cada empresa es autónoma en llevar a cabo su proceso de selección
de acuerdo con sus necesidades; unos procesos pueden resultar más largos que otros y, al
contrario, otros pueden ser de manera inmediata y en menos tiempo, según la especialidad del
cargo y sus funciones.

2.2. La selección como responsabilidad de los jefes de línea y función del personal

Para entender lo anterior, primero definimos lo que se considera la línea y el personal, entendiendo como
línea los departamentos básicos de cualquier organización: contabilidad, finanzas, producción; el personal es un
órgano de asesoría que no interviene en las decisiones de selección.

El área de Gestión de Talento Humano, por lo tanto es quien brinda asesoría, aplica pruebas científicas, por
medio de personas especializadas como los psicólogos para evaluar a los candidatos y llegar a resultados
asertivos; sin embargo quien toma la decisión de selección del candidato elegido es el jefe del área que haya
efectuado la requisición de personal, con base en un informe que elabora el área de Gestión de Talento
Humano con el resultado de todas las pruebas y también basado en entrevistas.

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 Tabla 3. La selección como responsabilidad de línea y función del personal.

SELECCIÓN COMO RESPONSABILIDAD DE JEFES DE LÍNEAS Y FUNCIÓN STAFF DE

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
RESPONSABILIDAD DE LOS DIRECTIVOS RESPONSABILIDAD GESTIÓN HUMANO
DE LÍNEA (STAFF)
• Decidir acerca de la requisición de los • Revisar base de datos para el proceso
cargos vacantes y emitir la solicitud de reclutamiento.
correspondiente.
• Hacer las entrevistas para filtrar a los
• Decidir características y competencias candidatos que se presentan.
básicas de los candidatos.
• Desarrollar técnicas de selleción
• Entrevistar a los candidatos. adecuadas.

• Evaluar y comparar a los candidatos con • Preparar y entrenar a la dirección de línea

base en los resultados de las entrevistas y para entrevistar a los candidatos.
demás técnicas de selección.
• Recurrir a pruebas de selección y
• Decidir si se aprueba o rechaza a su aplicación.
los candidatos.
• Asesorar a los directores de línea en el
• Escoger al candidato final para el cargo. proceso de selección.

Fuente: elaboración propia

2.3. Pasos en el proceso de selección

En términos generales las empresas se organizan con base en los parámetros descritos, siguiendo un proceso
de selección, y posteriormente, de contratación.

Para el candidato significa ir escalando poco a poco en la medida en que va presentando sus pruebas para el
empleo, empezando por la hoja de vida, la entrevistas, las pruebas y demás soportes que se determinen hasta
culminar con el proceso de contratación, lo cual se convierte en un reto de superación del candidato al ir
aprobando cada una de estas pruebas.

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Presentación de la solicitud de empleo: aunque la mayoría de las personas tienen lista su hoja de vida, en
algunas empresas se hace necesario llenar la solicitud diseñada por ellas, de acuerdo con sus necesidades o
requerimientos. Tiene varios propósitos y uno de estos es dar información detallada de: datos personales,
experiencia, estudios, referencias. Por lo cual, el análisis de la hoja de vida o presentar la solicitud en formato
impreso por el empleador es uno de los requisitos básicos para empezar el proceso de selección.

Pruebas para el empleo: como por ejemplo, de conocimientos, aptitudes o logros, simulación del desempeño,
capacidad física; se utilizan para evaluar el conocimiento, las capacidades, habilidades y otras características de
una persona en relación con otra.

Entrevistas para el empleo: se utilizan en todo proceso de selección; pueden ser individuales y grupales. De
acuerdo con (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004) la entrevista permanece como una parte importante de
la selección, porque: 1) es muy práctica cuando solo existe una pequeña cantidad de candidatos; 2) sirve a
otros propósitos como relaciones públicas, y 3) los entrevistadores tienen mucha fe y confianza en su criterio;
sin embargo como entrevistadores hay que entender la ansiedad y el temor de los candidatos al momento de
presentarla, para no caer en la subjetividad.

Investigación de antecedentes: tiene varios propósitos como corroborar, verificar y comprobar los
diferentes datos de la solicitud u hoja de vida, comprobación de referencias, verificación de antecedentes,
como por ejemplo: financieros, familiares (a través de visita domiciliaria), penales y laborales. Para algunos
de estos casos se necesita autorización del candidato, por lo cual el área de Gestión de Talento Humano
debe procurarla, si fuere el caso. Para el caso de antecedentes penales o judiciales, se debe seguir la
legislación correspondiente de cada país.

Examen médico: es el último examen de aptitud física del candidato que ha sido seleccionado y permite saber
el estado de salud del candidato, relacionado con la ley laboral, de seguridad y salud en el trabajo para un
desempeño adecuado y correcto, respecto a las funciones.

¿Sabía que...?
Hay formatos dinámicos en los cuales se puede elaborar la hoja de
vida; tenga en cuenta que esta es la primera impresión que usted va a
dar al solicitar un empleo, por lo cual debe escribir la información más
importante y concisa, por supuesto, veraz y comprobable para atraer y
llamar la atención del empleador.

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 EXAMEN MÉDICO

DECISIÓN DE CONTRATACIÓN

DECISIÓN DE CONTRATACIÓN

SELECCIÓN PRELIMINAR EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES Y REFERENCIAS

PRUEBAS PARA EL EMPLEO (APTITUDES LOGROS)

ENTREVISTA INICIAL CON GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

PRESENTAR SOLICITUD

Figura 3. Pasos en el proceso de selección.

Fuente: elaboración propia. modificada de Bohlander et al (2004)

2.4. Pruebas de selección.

Hay varias pruebas para la selección, como las anotadas en la figura 4. Según el cargo y sus características,
las empresas pueden usar una o varias de estas o combinarlas, con el objetivo de establecer su confiabilidad
y validez y escoger la mejor opción de candidato. A partir de la presentación de las pruebas por parte de los
candidatos, se van descartando y, así finalmente, se toma la decisión de contratación.

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Pruebas psicológicas
Pruebas de aptitudes
Pruebas de rendimiento
Pruebas de capacidad física
Pruebas de simulación
del desempeño
Entrevistas
Polígrafo
Figura 4. Pruebas para el empleo.
Fuente: elaboración propia
POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
proyectivas
de inteligencia
de habilidad
Instrumento que mide la capaci-
dad de una persona para aprender
o adquirir un conocimiento
Instrumento que mide lo que una
persona sabe o puede hacer
Permite evaluar fuerza,
resistencia, velocidad, flexibilidad
Prueba mediante la cual se
determina una situación
relacionada con el cargo a ocupar,
en donce se identifica del
candidato los conocimientos,
habilidades y capacidades
necesarias para el cargo
no estructurada
estructurada
por competencias
grupal e individual
Determina a través de reacciones
fisiológicas el engaño o la mentira
de un aspirante a un cargo o un
proceso de investigación. Se debe
solicitar autorización de quién se
somete a la prueba
13
 2.5. Los conceptos de confiabilidad y validez.

Todas las pruebas anteriormente anotadas deben contar con un alto grado de veracidad, ya que estamos
eligiendo a la persona más competente, sin olvidar que es a muy largo plazo y que hará buen desempeño de sus
funciones, por lo cual los procesos y pruebas de selección deben contar con dos criterios estadísticos, a saber:

La confiabilidad:

“Grado en el cual las entrevistas, exámenes y otros procesos de selección arrojan información
comparable a través del tiempo, al igual que medidas alternas”. (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004)

Cuando alguien, aplica el mismo instrumento en condiciones similares, obtendrá resultados similares. Es difícil
obtener los mismos resultados cuando estamos hablando de condiciones de medición no físicas, sino en el
campo de las ciencias sociales, porque los humanos pensamos y nos comportamos de forma diferente en
cada situación; sin embargo, si aplicáramos un instrumento que cada vez arrojase resultados diferentes no
podríamos confiar en él.

Es importante anotar que cuando hablamos de pruebas, estamos incluyendo las entrevistas.

Un ejemplo simple de confiabilidad consiste en lo equivalente a pesarnos cada semana en la misma báscula; si
lo hiciéramos en una diferente cada vez, no podríamos confiar en sus resultados.

La validez:

Se refiere a lo que mide una prueba u otro procedimiento de selección y qué tan bien lo hace. Es un indicador
del grado en que los datos de un procedimiento (por ejemplo, entrevista o prueba) pronostican el desempeño
en el puesto. Al igual que una medicina nueva, es preciso validar un procedimiento de selección antes de
utilizarlo. (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004)

Se define como medir aquello que necesitamos medir, ello significa que si un departamento de Talento
Humano requiere conocer la inteligencia de un conjunto de candidatos, deberá aplicar una prueba que
efectivamente evalúe la inteligencia y no otro instrumento. Acá nuevamente aparece el valor de la
predictibilidad; debemos recordar que las pruebas para el empleo se aplican para predecir el desempeño
del candidato una vez sea contratado y se relaciona estrechamente con la productividad del empleado.
Por lo tanto, se esperaría que si a un candidato le va bien en una prueba, su desempeño en el cargo sea
exitoso, y viceversa.

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 Cómo mejorar...
Los procesos de reclutamiento y selección de personal son importantes,
como punto de partida para escoger el candidato idóneo y competente a
un cargo, de acuerdo con unas necesidades y requerimientos de personal
en cada una de las áreas en donde exista la vacante. Los responsables
directos del proceso de selección son los jefes de línea y la función
de talento humano es de asesoría. Hay varios tipos de pruebas para el
empleo y su aplicación va de acuerdo con las funciones determinadas
por el personal especializado para este fin. Finalmente, la decisión de
contratación debe corresponder a criterios de validez y confiabilidad
respecto a los solicitantes y a la prospectiva de su desempeño y éxito en
sus funciones en la organización.

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Referencias

Alles, M. (2002). Dirección estratégica de recuros humanos. Gestión por competencias. Buenos Aires,
Argentina: Granica.

Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2004). Administración de recursos humanos.12° ed. México:
Thomson Learning.

Chiavenato , I. (2007). Administración de recusros humanos, el capital humano de las organizaciones. 8° ed.
Mexico: McGrawHill.

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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Gestión del Talento Humano

Unidad 2: Análisis, descripción y diseño de cargos dentro
de la incorporación de las personas en las organizaciones
Escenario 4: Incorporación de las personas en las
organizaciones

Autor: Dolly Rache Guio

Asesor Pedagógico: Jeimy Lorena Romero

Diseñador Gráfico: Juan Rodríguez
Asistente: Maria Avilán

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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