Taller de Negociacion 2020

Encabezado: TALLER DE NEGOCIACIÓN 1
Taller de Negociación, Análisis de Caso
Sandra Aurora Aldana Luna - Código: 2011982351
Eilen Jimena Cano Código: 1821026952
Girlesa Brillith Correa Cadavid Código: 2011982434
Vanessa Ayerbe Bernal Código: 1811026634
Katherine Ramírez Leal COD: 1821020131
Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano
Habilidades de Negociación y Manejo de Conflicto
Henry Miranda Arévalo
Tutor.
5 de Mayo de 2020.
CONTENIDO
1. CASO.
2. DIAGNOSTICO
2.1. ¿Cuál es el punto del conflicto?
2.2. ¿Cuál es la causa del conflicto?
2.3. Sujetos determinadores del conflicto, sujetos afectados, sujetos que influyen en
el conflicto, positiva y negativamente
2.4. Objetivos de las partes en conflicto.
2.5. Dinámica de la relación en conflicto, ¿cómo era la relación antes del conflicto y
cómo es durante el conflicto?
2.6. Dinámica del estado del conflicto.
2.7. . Dinámica de las jerarquías de poder presentes en la relación en conflicto, ¿alguna de
las partes ostenta mayor poder que la otra o están en igualdad de condiciones?
2.8. Propuestas de las preguntas que plantearía sobre los sujetos, el problema y el
proceso, para identificar los elementos del conflicto.
3. POSICIÓN EN LA QUE SE ENCUENTRAN LAS PARTES DEL
CONFLICTO: COMPETITIVA O COLABORATIVA.
4. FORMULACIÓN DE PREGUNTAS DENTRO DEL CONFLICTO
5. CAUSAS DEL CONFLICTO, MOTIVACIÓN Y FORMULAS DE
ARREGLO.
6. INFOGRAFIA
6.1. Análisis del conflicto
6.2. Formula de arreglo del mismo.
7. CONCLUSION
8. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
1. PLANTEAMIENTO DEL CONFLICTO
El conflicto en el que nos basamos en el trabajo es sobre el clima laboral dentro de
una empresa, todo lo que infiere para que se llegue a tornar esta situación.
Este es un tema común en los ambientes laborales pero los individuos que hacen
parte del conflicto pueden variar, pues se puede presentar entre los mismos compañeros,
entre lideres o hasta en el mismo caso los empleadores.
En este caso los conflictos que mas se presentan son:
 El acoso laboral por parte de lideres, jefes etc, ya que por abuso de poder, estos
actos discriminativos pueden llegar a inferir demasiado en el empleado que sufre este tipo
de acoso llegándolo afectar de manera psicológica, llevando a decaer en su trabajo y ser
menos eficiente, pues de este depende que haya una mayor productividad, muchas
empresas dejan de lado este tema por que lo consideren una alta inversión, y eso finalmente
es un error debe primar la comunicación, la participación, el reconocimiento y ante todo el
respeto.
 El conflicto entre compañeros por el hecho de que tienen puntos de vista diferentes
en su labor y esto llega a afectar el clima laboral de los mismos puesto que no existe
tolerancia ante la misma situación .
2. DIAGNOSTICO
2.1. ¿Cuál es el punto en conflicto?
El punto de conflicto se puede presentar en todo lugar donde se cumplan labores de
trabajo, se vive ya sea con agentes internos o externos, según sea el caso, con los que
interactuamos mas seguido. Dependiendo de esta convivencia se empieza a formar un clima
laboral del cual dependen el desempeño, logros, calidad de servicios, entre otros. Si este
clima laboral es satisfactorio para los integrantes del grupo todo el trabajo será optimo, de
lo contrario, si empiezan haber riñas, envidias y peleas, lo único que hace es separar el
grupo y que no se cumplen los objetivos.
2.2. ¿Cuál es la causa del conflicto?
Si tu eres líder o tienes un negocio con varios empleados es importante que sepas
que los conflictos es lo mas normal dentro de un ambiente de trabajo, la explicación mas
breve es que no todas las personas piensan igual, pero lo mas importante que uno debe
saber es como manejar adecuadamente estos conflictos.
El error que muchos comentemos es tratar de evitar los conflictos, es cierto que los
conflictos afectan negativamente el ambiente laboral pero en cierta forma es bueno que
estén presentes, obviamente sin dejar que pase a mayores. Muchos se preguntan por qué es
bueno que hayan conflictos, pues la respuesta esta en que los seres humanos aprendemos de
los errores, los conflictos ayudan también a que muchos nos superemos y lograr una mejor
comunicación. Para que esto de un resultado positivo debemos conocer el origen del
problema.
Para conocer el origen de los conflictos primero debemos saber que se divide en dos:
 Individuales. Son los que suelen surgir entre un empleado y su líder, afectando su
trato y ambiente entre los dos.
 Grupales. Son los que aparecen cuando dos o mas colaboradores manifiestan una
inconformidad frente a su labor y que los afecta a cada uno por igual.
Conociendo su origen ahora daremos a conocer cuales son las 8 razones mas
comunes de conflictos según especialistas en psicología:

 Ética de trabajo. Cada persona, en este caso empleado, suele hacer su trabajo de
formas diferentes a los demás y es ahí donde empieza haber choques de que una persona
quiera imponer la forma de trabajar. Por este motivo es importante plantearen la compañía
una ética basada en el respeto, comprensión y trabajo en equipo.
 Diferentes percepciones. Los puntos de vista encontrados en los grupos de trabajo,
como lo hemos sostenido con anterioridad, son diferentes, cada quien suele defender lo que
piensa y hace y es donde empiezan haber chismes, malos entendidos, conflictos que
deterioran el ambiente laboral. Para evitar este problema es importante tener una
comunicación directa y abierta, incluso cuando se tienen novedades o noticias incomodas.
 Uso de recursos. Cuando se tiene una empresa donde hay turnos rotativos y se
comparten equipos y herramientas de trabajo aparecen roces por el estado de las mismas,
pare mediar estos roces es importante fijar reglas de estricto cumplimiento.
 Conflicto de objetivos. Cuando se rompen las cadenas de mando o los objetivos no
son claros no se hace lo que se debe, cuando dos gerentes dan a conocer dos objetivos
diferentes o los empleados hacen lo contrario a un objetivo. Una vez mas una comunicación
asertiva es la solución.
 Asignación de roles. Cuando se hacen cambio de roles o funciones a trabajadores
que no están acostumbrados aparecen conflictos de poder e inconformidades por dicho
empleado, es por esto que es importante informar de forma adecuada la razón por la cual
hubo el cambio.
 Valores personales. Cada persona tiene su propia ética adicional a la de la empresa,
estas dos pueden entrar en conflicto por ser la que se debe seguir, es importante saber cual
es la ética de ambas partes y llegar a un acuerdo para evitar malos entendidos.

 Políticas impredecibles. Si las políticas no están claras o mal explicadas es `posible
que no se cumplan por falta de conocimiento y pueden desembocar en problemas. Es
importante que el grupo de trabajo tenga claras las políticas de la empresa.
 Problemas de presión. La urgencia por trabajos a cumplir puede provocar que los
departamentos de trabajo no colaboren al sentirse presionados. Antes de presionar a los
trabajadores uno debe flexibilizar las fechas limites o poner prioridades.
2.3. Sujetos determinadores del conflicto, sujetos afectados, sujetos que influyen en
el conflicto, positiva y negativamente.
En el clima organizacional de una empresa se puede ver afectada por los conflictos
ya este es un factor negativo dentro de la organización baja la productividad y baja la
cooperación y causa debilidades dentro el sistema operativo de la organización.
Los conflictos se han visto como algo negativo debido que van ligados a los
siguientes factores tales como: ambiente de trabajo hostil, bajo rendimiento, estrés, baja
productividad, deterioro de las relaciones.
El conflicto es presentado como la negación de la convivencia, como los momentos
disfuncionales que la alteran y perturban. De aquí que se llegue a la conclusión que la
buena convivencia es aquella que está exenta de conflictos. De esta forma, en este ideal de
convivencia el conflicto no ha lugar, en tanto en cuanto niega a aquélla.
La resolución positiva de los conflictos es la forma como se plantea la solución
creando acuerdos donde no debe predominar los intereses individuales sino los colectivos
para llegar a la mejora continua. Un buen ambiente de trabajo sano hace que se obtenga
mayor eficiencia y eficacia en el ambiente laboral se deben crear estrategias para solucionar
los conflictos respetando al otro es importante crear estrategias donde colectivamente se

aplique el ciclo PHVA por que algunos son buenos para planear, los otros componentes
realizarían el hacer, verificar y el actuar; para llegar a la mejora continua.
Sujetos determinadores del conflicto
Los sujetos determinadores se pueden encontrar en tres factores que propician los
escenarios de conflicto y que a su vez son indispensables para generar un clima laboral
pesado.
Los tres factores que proporcionan la aparición de los conflictos son los siguientes:
· Factores culturales. Representan la suma de todos los mitos, símbolos, valores e ideas que
sirven para justificar la violencia o la paz.
· Factores estructurales. Son aquellos condicionantes que perpetúan las desigualdades, la
falta de equidad, la explotación, etc.
· Factores de comportamiento. Son producto de los factores culturales y estructurales y se
materializan en conductas agresivas (de tipo físico o verbal) o por el contrario en
comportamientos de diálogo favoreciendo el entendimiento y el respeto.
También por otro lado se podría decir que un determinador de conflicto podría ser
que una persona de la organización esté en desacuerdo con alguna opinión o alguna
decisión que esté pasando; ya que esto causa el ambiente o el clima organizacional pesado,
los sujetos que se ven afectados en lo del clima organizacional son los trabajadores
directamente.
Los elementos que se utilizan para determinar la motivación y el clima
organizacional son las siguientes :
· La conformidad : El sentimiento de que hay muchas restricciones impuestas desde afuera
en la organización; el grado en que los miembros sienten que hay muchas normas,
procedimientos y prácticas a las que deben avenirse en lugar de poder hacer el trabajo como
lo consideren conveniente.
· La responsabilidad : las responsabilidades son las que se le asignas algunas miembros
para que se cumplan unos objetivos y unas metas organizacionales .
· Normas : son las que se deben tener para tener un buen desempeño.
Los sujetos que influyen positivamente son las personas que trata de ayudar resolver
los problemas o el agente principal que causo el conflicto que podrían llevar el nombre de
mediadores los cuales que tendrían como único objetivó seria convertir esa debilidad y
amenaza en una fortaleza para obtener la mejora continua y la prosperidad de organización.
Los que influyen negativamente son los que generan la problemática del conflicto
ya que ayudan a generalizar un entorno no apto para trabajar bien.
2.4. Objetivos de las partes en conflicto.
Los objetivos de las partes del conflicto se basan de la siguiente manera:
 Favorecer la comunicación entre los individuos del conflicto
 Ayudar en que ambos individuos pueden analizar cada uno cual fue la causa del
conflicto.
 Establecer las diferencias de posición y pensamiento de cada uno de los individuos
pues esto les permitirá tolerar mas y de una manera acertada llegar a una solución del
conflicto.
 Es indispensable que quien toma la postura de ente neutro, se ha una persona capaz
de escuchar ambas partes y establecer puntos para que ayuden a los individuos a mejorar
entorno al conflicto que se ha generado.

2.5. Dinámica de la relación en conflicto, ¿cómo era la relación antes del conflicto y
cómo es durante el conflicto?
La relación antes del conflicto :
En un clima laboral se presenta de las siguientes maneras:
● Lugar de trabajo adecuado: Este es amplio, con una buena distribución, buena
iluminación, con un orden definido y limpio, permitiendo al equipo trabajar correctamente
y generando un mayor rendimiento dentro de la empresa.
● Promoviendo el respeto: El trato hacia los empleados es cordial, les hacen sentir como
personas y no como una cifra más en organización, Se les integra y su opinión en tenida en
cuenta.
● Liderazgo: El manejo de forma apropiada de las crisis del día a día es vital. Manteniendo
la calma, el orden, transmitir mensajes adecuados y de forma correcta mostrando seguridad
en la gestión del problema.
● Procesos, Tareas y Organización: Los trabajadores disponen de protocolos y
procedimientos claros en su trabajo. Tanto a nivel individual como a nivel organizacional
facilitando el desarrollo de los objetivos y fomentando el buen ambiente laboral.
● Logros y Reconocimientos: Cuando los compañeros de trabajo alcanzan primero las
metas o triunfan en un proyecto, no se sienten celos o resentimiento por ello. Por el
contrario, se alegran y aprenden la forma de como lograrlo para aplicarlo en sus propias
gestiones.
● Asumiendo Responsabilidades: Podemos salvar nuestra responsabilidad sin acusar a
otros, todos tienen derecho a equivocarse y el camino es encontrar soluciones, no proferir
acusaciones. Asumir la responsabilidad que tengamos cuando algo sale mal y ayudar a
quienes se han equivocado es la solución indicada. Es importante aclarar que la relación

antes de un conflicto no necesariamente debe estar en decadencia, Ya que en el ambiente
laboral estamos expuestos a muchos sentimientos y emociones, Este se puede originar en
cualquier instante.
¿Como es la relación durante el conflicto?
Es importante evitar que los problemas laborales lleguen a situaciones extremas e
insostenibles, A continuación mencionamos las fases de relación durante un conflicto
laboral:
● Jefe ineficaz, ausente y con mala actitud: El jefe esté desconectado del espacio de
trabajo y del rol de cada empleado suelen acarreasen problemas de organización y una mala
comunicación. Cuando la conducta del líder de alto rango no se adecúa a los parámetros de
la buena convivencia y es indiferente a la situación de conflicto que se está presentando. ●
Conspiración entre compañeros: Durante el conflicto laboral suelen generarse los secretos
en reunión, los murmullos de pasillo y las miradas esquivas incrementando un clima de
desconfianza y tensión.
● Sobrecarga Laboral: Esta situación se da con relativa frecuencia a causa de la lógica
presente en muchas empresas, consistente en alcanzar el máximo beneficio en el mínimo
tiempo posible. El resultado suele ser el burnout, algo que puede llegar a cronificarse y que
no solo resulta perjudicial para el trabajador, sino que también hace descender el techo de
productividad de una empresa.
● Actitudes Negativas: Durante el conflicto algunas personas no piensan que tienen que
seguir algunas reglas básicas y se dejan llevar por su rebeldía y su arrogancia, haciendo
alarde de su capacidad para hacer lo que quieran sin preocuparse por las consecuencias
negativas.
● Dificultad para conseguir resultados: En estos entornos, por ejemplo, las reuniones de
equipo no suelen servir para nada. En lugar de proponerse soluciones y desarrollarse planes
de acción, aparecen todo tipo de conflictos y guerras personales. Además, es frecuente
también que se añadan constantemente nuevas reglas y normas que añaden aún más
confusión al ambiente.
● Generación de problemas personales: Quizás la consecuencia más preocupante de un
ambiente laboral tóxico sea la aparición de problemas que afectan a los empleados no solo
en su puesto de trabajo, sino también en su vida personal. Estar inmerso en este tipo de
entorno puede dañar muy seriamente el bienestar psicológico de las personas de distintas
maneras
2.6. Dinámica del estado del conflicto.
A medida que una empresa crece, se incrementan las posibilidades de que se
presenten distintos puntos de vista, algunos opuestos, sobre la realidad o los objetivos a
lograr. destacando que las incompatibilidades o desacuerdos pueden ser reales o bien
construidas desde la percepción de las partes involucradas podría surgir por elementos de
índole intrapersonal (contradicciones propias de la persona), interpersonal (oposiciones,
diferencias y desencuentros entre dos o más personas de un mismo grupo), intergrupal
(entre grupos diferenciados de la empresa) Las personas que no han desarrollado
habilidades para escuchar, trabajar en equipo o bien que suelen tener posiciones rígidas.
Es necesario además generar entornos en los que se desarrollen relaciones
informales o amistosas para el disolver las emociones negativas que pudieran haberse
generado en el tiempo. Todas las personas y grupos afectadas por el conflicto deben
participar de alguna forma en el proceso de recuperación, para apoyar el seguimiento y
apoyo a los cambios propuestos.

2.7. Dinámica de las jerarquías de poder presentes en la relación en conflicto,
¿alguna de las partes ostenta mayor poder que la otra o están en igualdad de
condiciones?
Toda empresa tiene un organigrama, una estructura empresarial escrita en un
documento y con los nombres en las puertas de las oficinas, pero: ¿se cumple? Por muy
bien definido que lo tengamos en el papel, en la práctica no se desarrolla como lo habíamos
planteado algunas veces.
Existen desordenes que debemos tener en cuenta. Por ejemplo, un problema común
que suele ocurrir es olvidar la posición de los trabajadores que tienen más tiempo en la
empresa. Puede que haya una actitud de estas personas a creerse con más derechos por
llevar más tiempo en la empresa, también puede que no, pero existe esa creencia y suelen
ser tratados más duramente y cargados con más responsabilidades también. Para conseguir
en este punto poner orden en nuestra estructura empresarial es necesario que pongamos en
su lugar a quienes llegaron primero, para luego poder intregar a los nuevos sin que ninguno
sienta falta de reconocimiento y valor. Recuerda todos ocupan un lugar necesario.
La jerarquía y el liderazgo
Otra cuestión cuando hablamos de orden son las relaciones jerárquicas dentro de la
empresa, también de liderazgo, ¿Qué pasa cuando un miembro toma poderes o
responsabilidades que no le corresponden? Quizá, el mismo jefe o un alto rango está dando
más importancia a unas personas que a otras. Para
que funcione la empresa correctamente cada persona tiene que estar en el lugar con las
funciones y el papel que les corresponde.

2.8. Propuestas de las preguntas que plantearía sobre los sujetos, el problema y el
proceso, para identificar los elementos del conflicto.
La estructura del conflicto comprende, una serie de elementos que debemos tener
claros para entender el conflicto en una empresa antes de intervenirlo. Para referirnos a
estos elementos tenemos que hablar de los actores; la diferencia entre problema y conflicto;
las posiciones; las actitudes; y de la forma que tienen las personas de afrontar los conflictos.
La negociación y la mediación es entender en qué consiste el conflicto y cómo
funciona, para jugar con ventaja y poder anticiparse. Algunos de los elementos que forman
la estructura del conflicto:
Actores:
Principales: con un interés directo en el objeto del conflicto.
Secundarios: con los mismos intereses que los principales, pero sin un papel activo en el
conflicto.
Intermediarios, que se encargan de facilitar la resolución, pudiendo ser imparciales o
tomar partido según sus propios intereses. Aquí entra el mediador.
Asuntos y problemas
Es importante para el mediador saber distinguir entre lo que es un conflicto y
un problema, puesto que un problema mal definido o resuelto puede llegar a ser
el origen del conflicto. También hay que saber identificar el origen del conflicto y
definirlo.
Posiciones: Son la exteriorización de cómo las partes plantean las soluciones al conflicto e
implican decisiones acerca de los futuros resultados.
¿Cómo suelen actuar las personas ante los conflictos?
Diferentes maneras de abordar el conflicto

Evitándolo: no tomar partido y dejar que se solucione por sí mismo.
Por la fuerza: distingue entre ganador/perdedor, donde ganará el que más poder tenga.
Recurriendo a la autoridad: se busca a un tercero legitimado y reconocido por las partes
para que tome una decisión y determine la solución del conflicto. Habrá un sector de
ganadores y otro de perdedores.
A través del intercambio: mediante un diálogo y llegando a acuerdos.
Estilos básicos para afrontar el conflicto
Competición: también consiste en ganar o perder, por lo que el resultado es más
importante que la relación personal.
Colaboración: cuando se obtiene una resolución aceptable para ambas partes, lo que da
lugar a soluciones creativas. Esta es la manera que persigue el buen mediador.
Evitación: ni siquiera hay un interés en afrontarlo.
negociación, ceder o hacer concesiones tiene diferentes causas:
► Para no que no se dañe la relación
► Pensar que se puede obtener algún beneficio mucho mayor que el mismo conflicto
► Ante el dominio o coacción de la otra parte
Compromiso: donde trataremos de defender nuestros intereses sin dañar necesariamente la
relación, buscando un punto de equilibrio.
Por último, cabe destacar que el estilo de ceder un poco cada uno puede satisfacer
parte de las demandas iniciales propias y ajenas, pero al mismo tiempo deja otras
desatendidas, lo que continúa generando una insatisfacción parcial en las partes.

3. POSICIÓN EN LA QUE SE ENCUENTRAN LAS PARTES DEL CONFLICTO:
COMPETITIVA O COLABORATIVA.
“Establezca en cuál de las posiciones se encuentran las partes implicadas en el
conflicto: competitiva o colaborativa”.
La posición en la que se encuentra las partes implicadas del conflicto es competitiva
pues aquí se puede apreciar que no importa como afecte la situación a la otra parte, el
objetivo imperante es el de conseguir el beneficio a favor de quien genera el conflicto en
este caso el daño al clima laboral
Una persona con estilo de conflicto competitivo o también denominado impositivo,
intenta resolver el conflicto al utilizar un comportamiento agresivo para salirse con la suya.
Cuando se sirve de este estilo, no se coopera y se es agresivo, hace lo necesario para
satisfacer sus propias necesidades a costa de los demás, si así lo requiere. Quienes son
impositivos ejercen la autoridad, amenazan, intimidan y convocan una decisión de la
mayoría cuando saben que ganaran. Los impositivos por lo general disfrutan del trato con
los evasores y los complacientes. Si se intenta hacer que los demás cambien sin estar
dispuestos a hacerlo uno mismo, sin importar el medio, entonces adopta el estilo
competidor, se crea así una situación de ganar-perder.
La ventaja de este estilo es que se tomaran mejores decisiones organizacionales,
cuando el competitivo está en lo correcto, en lugar de decisiones de compromiso menos
eficaces. La desventaja es que el uso excesivo de este estilo ocasiona hostilidad y
resentimiento hacia quien lo ostenta. Los competidores tienden a tener malas relaciones
humanas. Algunos de gerentes suelen ejercer su poder por posición para forzar a los demás
a hacer lo que ellos quieren.

El conflicto es competitivo cuando se defiende la forma de actuar y pensar sin tener
en cuenta al otro allí se defiende los propios intereses, forma de pensar y valores sin
importar la forma de actuar del otro es por ello que se genera un mal clima organizacional
ya que los miembros de este equipo no les interesa la forma de expresión del otro, lo que
genera este conflicto discordia un ambiente hostil para trabajar ya que la cooperación en
una organización es fundamental por eso se debe tener equipos de trabajo participativos
donde todos aportan; pero lo fundamental es que se cree un ambiente respeto y
participación; en un clima organizacional es importante definir los roles y
responsabilidades de cada uno de los integrantes de la organización.
Este conflicto se presenta mucho cuando hay miembros del equipo que no
participan limpiamente o cuando se debe tomar decisiones rápidas, es allí cuando estos
miembros del conflicto tienen un pensamiento erróneo donde lo más importante para ellos
es conseguir el logro sin importar a quien dejan fragmentados o destruidos por la decisión
tomada es por ello que un líder que sea competitivo negativamente va hacer que el clima
organizacional se destruya se realicen reprocesos y que la organización trabaje mas forzada
que no consiga la mejora continua.
4. FORMULACIÓN DE PREGUNTAS DENTRO DEL CONFLICTO
“Formule las preguntas relativas a cada uno de los elementos del conflicto,
requeridas para recaudar información”.
¿Cuándo y por qué se presentó el conflicto en el clima organizacional de la
organización? El conflicto se puede presentar en cualquier momento, ya sea por que la
persona que lo genera le molesta la actitud de la otra persona, esta acostumbrada a mandar
y no a liderar, no le gusta el trabajo en equipo y cuando tiene que trabajar de esa manera
desea hacer daño para generar mal ambiente y de esa manera lograr que la otra persona que
se ve afectada logre de caer en su trabajo hasta el punto de renunciar al mismo.
¿Cuáles son los componentes o actores que intervinieron en el conflicto?
Algunos actores que pueden intervenir en el conflicto laboral por lo general es parte
del equipo de trabajo cuando se genera una discriminación colectiva, los jefes, supervisores
o gerentes y en ultimas el patrono.
¿Qué solución se puede dar desde su punto de vista al conflicto?
La solución es desde el principio escuchar a las partes del conflicto de una manera
neutral, pues es importante conocer la raíz el problema para poder dar una solución integra
a las mismas, no podemos solo escuchar una parte del problema y sacar conclusiones a
priori sin tener la certeza de que ambas partes muy probablemente están fallando y hay que
saber orientar para poder dar solución acertada.
¿Que considera usted cuál de los dos conflictos afectaría más el clima organizacional de
una empresa?
En nuestra opinión no solo un conflicto afecta el clima laboral, sin embargo el tema de
que el actor del conflicto por lo general son los que tienen mas poder en ese ámbito laboral,
ese es el que mas afecta el clima organizacional, por que este hace uso del mismo para
recurrir a instancias como descargos, reuniones ineficaces que lo único que busca es
desestabilizar a la parte mas vulnerable para que se vuelva el problema como se pretende
hacer ver, por eso es tan importante escuchar a ambas partes y entender la situación de cada
uno sin tener que solo ir para el lado que mas convenga.
5. CAUSAS DEL CONFLICTO, MOTIVACIÓN Y FORMULAS DE
ARREGLO.
“Establezca la causa del conflicto y la motivación, y a partir de ellas exponga
diferentes fórmulas de arreglo”.
La causa del conflicto se puede dar desde una forma de actuar diferente o de pensar de
algún miembro del equipo de trabajo.
El conflicto nos puede sacar aportes valiosos como: forma de ejecutar una tarea,
rendimiento y la cooperación, lo más relevante en un conflicto es colaborativo es sacar lo
mejor de si mismo, pero sin quitar lo valioso del otro en un clima organizacional es
fundamental tener toda clase de lideres por que en el proceso debemos tener varios puntos
de vista para lograr el objetivo.
La motivación es la pieza fundamental para lograr una mejora continua si en un
conflicto se crean estrategias, para llegar al equipo de trabajo sin antes definir el actuar de
cada uno de los miembros es importante que la motivación se de, pero siempre que se saque
lo mejor del otro quiere decir que debe ser un intercambio de beneficios; por que si
cooperamos todos ayudamos a tener un ambiente sano; no hostil dentro del clima
organizacional.
La motivación ha venido pausadamente tomando fuerzas en las organizaciones debido a
que se demostrado que un trabajador que trabaja bien remunerado, con todas las
condiciones de ley es una persona que presenta una estabilidad laboral, lealtad a la
compañía y mayor rendimiento el objetivo principal es buscar la mejora continua.
La motivación no necesariamente deber en especie puede ser en tiempos en familia,
cumpleaños, espacios de recreación y esparcimiento lo único importante es un ambiente
sano; ya que la salud metal de un equipo hace que el proceso sea más fluido.
 Fórmulas de arreglo:
 Entender que el que haya posturas enfrentadas no necesariamente tiene porqué
generar una disputa, En caso de haber dos equipos ninguno de ellos va a contar con la
verdad absoluta y es mejor la unificación de los criterios que arrojan similitud para ambos.
 Utilizar un mediador, Este debe ser imparcial y quien se encarga de sentar su
postura una vez haya escuchado la explicación de los involucrados sin permitir
interrupciones generando un aporte final más útil.
 Fijar el objetivo, Esto con la finalidad de saber si la disputa en la que se encuentran
los grupos de trabajo son realmente relevantes para alcanzar dicha meta.
 En el plano personal las conflictos se deben manejar con humildad y mentalidad
abierta ya que debemos contemplar la posibilidad de que las ideas de los demás también
son valiosas y que quizás sean mejor que las mías.

6. INFOGRAFIA
6.1. Análisis del conflicto
Partiendo del hecho de que el ser humano habitualmente enfrenta situaciones
conflictivas ya sea de consciencia es decir para con uno mismo o interpersonales con los
demás , y teniendo en cuenta que todos los días tomamos decisiones, estas deben ser
idóneas ya que la meta es fijar una solución objetiva.
Como conclusión de los trabajos presentados anteriormente se evidencia que hay tres
(3) posibilidades al momento de encontrar una solución:
- Que gane uno sobre otro
- Que sea malo para ambas partes
- Que sea bueno para ambas partes
Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y omisiones que afectan su
curso normal, originando diferencias de distinta naturaleza, denominadas conflictos de
trabajo. Que no son más que las disputas de derecho de interés que en ocasión del hecho
social trabajo, se suscitan entre empleadores, empleados, sindicatos y el estado.
El conflicto se debe saber manejar ya que este puede destruir un clima
organizacional de un grupo de personas de allí puede salir cosas negativas como
distanciamiento, problemas de convivencia el único mecanismo para solucionar el conflicto
es la negociación respetando puntos de vista y dando pautas para una sana convivencia.
Para que un conflicto se produzca debe presentarse causas subyacentes que puede
ser conscientes o inconscientes; estas causas pueden surgir de una forma superficial o
profunda de esto depende que el conflicto se convierta en un conflicto grave o menos grave.
Los conflictos pueden presentarse de forma personal o estructural. Los conflictos
personales para desarrollarse se necesitan que los miembros del conflicto tengan
sentimientos e ideas en juego. Los estructurales son endémicos de circunstancias
específicas es un grupo de personas solo se diferencian uno del otro en que los estructurales
los individuos se involucran y crean el problema.
Dentro del conflicto estructural es necesario que los que intervengan consigan no
inmiscuir sus propios sentimientos e ideas si no que busquen la solución del problema para
el equipo.
6.2. Formula de arreglo
La formula de arreglo que nosotras planteamos para este conflicto es fijar un
objetivo, es decir identificar si el conflicto es realmente relevante o no.
Para poder determinarlo se debe comenzar con un trabajo de comunicación entre el
jefe o compañeros de trabajo, expresar y escuchar con atención, entendiendo la situación y
al otro. Esto requiere un gran esfuerzo y es el inicio para ponerse de acuerdo y resolver el
conflicto.
Para finalizar es de suma importancia pactar compromisos, estos se pueden
establecer u fijar cuando alguno(s) de los involucrados sigue preocupándose por sus deseos
personales pero muestra disposición a tomar en consideración las opiniones y formas de
emplear de los demás, Generando concentración en los intereses empresariales y no en
posiciones individuales, Se encuentra finalmente con una situación de bienestar grupal y
satisfacción personal.
7. CONCLUSION
Lo que podemos concluir de este trabajo es que en el clima laboral se pueden
presentar conflictos de varias maneras con diferentes individuos, y también hay diversas
manera de mediarlos, siempre procurando que se haga con las vías mas factibles que se
encuentran en el tema de mediación de conflictos sin tener que llegar a una instancia
jurídica, aunque podemos ver que en ocasiones cuando el conflicto se sale de las manos y
no permite arreglarse dentro del mismo ambiente se deben llegar a este tipo de instancias
que pueden mediar de manera oportunidad alguna arbitrariedad que pueda estar afectando
la producción y sobre todo a la persona afectada en el conflicto.

8. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
 Conflicto. (2020). Retrieved 16 March 2020, from https://es.wikipedia.org/wiki/Conflicto
Recalde, L. (2020). Motivación, clima organizacional y conflictos laborales - GestioPolis.
Retrieved 17 March 2020, from https://www.gestiopolis.com/motivacion-clima-
organizacional-y-conflictos-laborales/
 Página Web. Oliveras Enric Francesc.(15 Diciembre, 2015). Conocer Debilidades y
Fortalezas.”Conoce los tipos de conflictos laborales y adelantate a ellos” enlace
permanente: https://blog.grupo-pya.com/conoce-los-tipos-de-conflictos-laborales-y-
adelantate-a-ellos/
 Página web (2016). Gestión del conflicto y la negociación en las organizaciones laborales.
enlace permanente: http://pot16-8.blogspot.com/2016/03/origenes-de-los-conflictos-
laborales.html

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2.1. ¿Cuál es el punto del conflicto?

2.2. ¿Cuál es la causa del conflicto?

el conflicto, positiva y negativamente

2.4. Objetivos de las partes en conflicto.

cómo es durante el conflicto?

2.6. Dinámica del estado del conflicto.

2.7. . Dinámica de las jerarquías de poder presentes en la relación en conflicto, ¿alguna de

proceso, para identificar los elementos del conflicto.

3. POSICIÓN EN LA QUE SE ENCUENTRAN LAS PARTES DEL

CONFLICTO: COMPETITIVA O COLABORATIVA.

4. FORMULACIÓN DE PREGUNTAS DENTRO DEL CONFLICTO

5. CAUSAS DEL CONFLICTO, MOTIVACIÓN Y FORMULAS DE

6.1. Análisis del conflicto

6.2. Formula de arreglo del mismo.

1. PLANTEAMIENTO DEL CONFLICTO

El conflicto en el que nos basamos en el trabajo es sobre el clima laboral dentro de

entre lideres o hasta en el mismo caso los empleadores.

En este caso los conflictos que mas se presentan son:

de acoso llegándolo afectar de manera psicológica, llevando a decaer en su trabajo y ser

es un error debe primar la comunicación, la participación, el reconocimiento y ante todo el

tolerancia ante la misma situación .

2.1. ¿Cuál es el punto en conflicto?

El punto de conflicto se puede presentar en todo lugar donde se cumplan labores de

interactuamos mas seguido. Dependiendo de esta convivencia se empieza a formar un clima

grupo y que no se cumplen los objetivos.

2.2. ¿Cuál es la causa del conflicto?

saber es como manejar adecuadamente estos conflictos.

trato y ambiente entre los dos.

comunes de conflictos según especialistas en psicología:

una ética basada en el respeto, comprensión y trabajo en equipo.

 Diferentes percepciones. Los puntos de vista encontrados en los grupos de trabajo,

comunicación directa y abierta, incluso cuando se tienen novedades o noticias incomodas.

pare mediar estos roces es importante fijar reglas de estricto cumplimiento.

 Conflicto de objetivos. Cuando se rompen las cadenas de mando o los objetivos no

 Asignación de roles. Cuando se hacen cambio de roles o funciones a trabajadores

que no están acostumbrados aparecen conflictos de poder e inconformidades por dicho

 Valores personales. Cada persona tiene su propia ética adicional a la de la empresa,

es la ética de ambas partes y llegar a un acuerdo para evitar malos entendidos.

 Políticas impredecibles. Si las políticas no están claras o mal explicadas es `posible

que no se cumplan por falta de conocimiento y pueden desembocar en problemas. Es

importante que el grupo de trabajo tenga claras las políticas de la empresa.

departamentos de trabajo no colaboren al sentirse presionados. Antes de presionar a los

trabajadores uno debe flexibilizar las fechas limites o poner prioridades.

el conflicto, positiva y negativamente.

ya este es un factor negativo dentro de la organización baja la productividad y baja la

cooperación y causa debilidades dentro el sistema operativo de la organización.

productividad, deterioro de las relaciones.

El conflicto es presentado como la negación de la convivencia, como los momentos

disfuncionales que la alteran y perturban. De aquí que se llegue a la conclusión que la

convivencia el conflicto no ha lugar, en tanto en cuanto niega a aquélla.

La resolución positiva de los conflictos es la forma como se plantea la solución

los conflictos respetando al otro es importante crear estrategias donde colectivamente se