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ESCUELA DE POSTGRADO
TESIS
AUTORES
Br. ROSA ISABEL CARRANZA HAU
Br. ELIZABETH MARGARITA HIDALGO MOSCOSO
ASESORA
Mg. MILUSKA VEGA GUEVARA
LIMA– PERÚ
2013
1
DEDICATORIA:
2
AGRADECIMIENTO:
A Dios, por permitirnos llegar hasta este momento tan importante en nuestras vidas y lograr
otro paso importante en nuestra formación profesional.
3
PRESENTACIÓN
Las Autoras
4
ÍNDICE
Dedicatoria
Agradecimiento
Presentación
Índice
Índice de tablas
Índice de figuras
Resumen
Abstract
Introducción
CAPÍTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1 Planteamiento de problema 15
1.2. Formulación del problema 18
1.2.1. Problema General 18
1.2.2. Problemas Específicos 18
1.3. Justificación 18
1.4. Limitaciones 19
1.5 Antecedentes 20
1.5.1 A nivel internacional 20
1.5.2 A nivel nacional 21
1.6. Objetivos 24
1.6.1. Objetivo General 24
1.6.2. Objetivos Específicos 25
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Bases teóricas 28
2.1.1 Clima organizacional en el Sistema Educativo Peruano 28
2.1.2 Percepción del clima organizacional 29
2.1.2.1 Definiciones 29
5
2.1.2.2 Características del clima organizacional 31
2.1.2.3 Rendimiento laboral 34
2.1.2.4 Desarrollo organizacional 35
2.1.2.5 Teoría del clima organizacional de Likert 39
2.1.2.6 Dimensiones del clima organizacional 40
2.1.3 Desempeño docente 41
2.1.3.1 Conceptualización de desempeño docente 44
2.1.3.2 Rol del docente 47
2.1.3.3. Satisfacción laboral 53
2.1.3.4 El perfil del docente peruano 54
2.1.35 Definición de desempeño laboral 57
2.1.3.6 Perspectivas del desempeño docente 58
2.1.3.7 Dimensiones del desempeño docente 60
a. Dimensión personal 61
b. Dimensión pedagógica 62
c. Dimensión comunitaria. 63
2.1.3.8 Evaluación del desempeño docente 64
2.2. Marco conceptual 67
2.3 Contextualización de la Institución Educativa 68
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1. Hipótesis 72
3.1.1 Hipótesis general 72
3.1.2 Hipótesis específica 72
3.2. Variables 71
3.3. Metodología. 76
3.3.1. Tipo de Estudio 76
3.3.2. Diseño 76
3.4. Población y muestra 77
3.4.1 Población 77
3.4.1 Muestra 77
3.5. Método 77
6
3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 78
3.6.1 Técnicas 78
3.6.2 Instrumento 78
3.7. Métodos de análisis de datos 79
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
4.1 Descripción 84
4.1.1 Cuestionario sobre clima organizacional 84
4.1.2 Lista de cotejo sobre desempeño docente 89
4.1.3 Prueba y contrastación de Hipótesis 93
4.2 Discusión 100
Conclusiones
Referencias Bibliográficas
Anexos
7
8
RESUMEN
9
ABSTRACT
After having realized the description and discussion of results, by means of the test
square Chi, it came near to the following conclusion: The perception climate
organizacional yes relates significantly to the educational performance in the
Educational Institution N ° 6044 "Jorge Chávez" Of The District of Santiago of Rut,
2013; having obtained a coefficient of Spearman Rho's correlation = 0,434 and one
coefficient of significatividad p=0,000.
10
INTRODUCCIÓN
11
El capítulo IV, Resultados, está referido al análisis de los resultados, las
conclusiones y recomendaciones, donde según las dimensiones, características se
identificaron cuáles son las características de la percepción del clima organizacional
y desempeño docente.
12
13
CAPÍTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
14
1.1 Planteamiento de problema
15
Según el Proyecto Educativo Nacional al 2021 (2007), una de las políticas
de Estado es, “convertir a la institución educativa en espacios acogedores,
organizados expresamente para propiciar la cohesión de los estudiantes, así
como la convivencia grata y productiva en el aula y en el centro educativo
entre todos los estudiantes y demás integrantes de la comunidad educativa”
(p.21). Por ello, es necesario que se brinde al estudiante un ambiente
cómodo, donde pueda interactuar con sus compañeros y profesores.
16
Por ello, dentro de la administración y la ejecución del trabajo pedagógico,
se dan las relaciones entre los sujetos de la educación. Estas relaciones se
desarrollan dentro de un clima organizacional, entendiendo como clima al
factor afectivo, humano, colaborativo, solidario, etc., entre sus miembros.
17
Ante la problemática descrita, se tiene como propósito del estudio determinar
la relación entre el clima organizacional y el desempeño docente en la
Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chavez".
1.2. Formulación del problema
1.3. Justificación
Científica
La investigación se justifica porque se fundamenta en los planteamientos
teóricos de Robbins (2004), que establece que el clima organizacional “es el
ambiente y fuerzas externas percibidas por el docente y que pueden influir
en su desempeño, donde presenta dimensiones de las cuales se han
considerado solo algunas para la investigación por ser consideradas corno
18
las que determinan el clima en las instituciones educativas. 28); por lo tanto
se afirma que la reacción estará determinada por la percepción, y de Picón
(1990), que señala que “el desempeño del maestro, el profesor, el educador,
ya no debe ser un simple expositor de temas, el docente está obligado a ser
la persona que va a orientar al alumnado en el aprendizaje, no sólo desde el
punto de vista del conocimiento y de las informaciones, sino también de los
hábitos, aspiraciones, preferencias, actitudes e ideales del grupo que
regenta” (p. 65).
Metodológica
La investigación se justifica porque los métodos, procedimientos y técnicas
e instrumentos empleados en la investigación se respalda a la validez y
confiabilidad, la medición de las variables en estudio; y podrán ser utilizados
en otros trabajos de investigación, que permita que los investigadores
puedan realizar futuras investigaciones.
Social
La investigación es importante, porque beneficiará a la comunidad educativa,
tanto docentes como estudiantes, ya que se requiere la optimización del
clima organizacional durante el proceso del desempeño docente,
fortaleciendo de esta manera las dimensiones personal, pedagógica y
comunitaria en el desempeño docente
1.4. Limitaciones
19
Poca bibliografía actualizada relacionada con el tema en estudio,
existe mayor información de 10 años de antigüedad, por lo cual se
recurre a las páginas web.
Dificultades en la elaboración de instrumento de recolección de datos,
por cuanto se quiso ser muy objetivos en la formulación de los ítems,
se solicitó el apoyo de especialistas.
Dificultades en la aplicación de los instrumentos de recolección de
datos, porque los docentes se resistían a colaborar; se solicitó el
apoyo de los directivos.
Dificultades en el procesamiento de la información estadística, por
cuanto, los investigadores no conocen el software estadístico SPSS y
se tuvo que recurrir a un la asesoría de un especialista estadístico.
Dificultades por la escasez del tiempo para la recolección de datos ya
que no podemos dedicarnos a tiempo completo debido a nuestro
trabajo; y se solicitó apoyo a familiares y amigos.
La presente investigación demando un alto costo económico durante
el trabajo de campo y la recolección de datos del proyecto de
investigación, por lo que se solicitó préstamos a entidades financieras
y familiares.
1.5 Antecedentes
20
funciones sustantivas de la universidad, facilitando la coordinación y la
ejecución de las decisiones.
21
institucional y el desempeño laboral de los docentes, con un diseño
descriptivo correlacional transversal, elaboró un instrumento de 20 Ítems
para clima institucional y 15 ítems para desempeño docente, que fue
aplicado a una muestra de 70 docentes, en función a los resultados
obtenidos, concluye: QUE el clima institucional se relaciona
significativamente con el desempeño laboral de los docentes.
22
Canicela, (2009), realizó la tesis de maestría en la Universidad Peruana Los
Andes tiTulada, “Clima social laboral y desempeño docente en Educación
Básica Regular del III- V ciclo de Instituciones Educativas, tuvo como
objetivo demostrar la relación entre clima social y desempeño docente en
Educación Básica Regular; desarrolló un estudio transversal y de carácter
descriptivo correlacional y una muestra de 140 docentes. La aplicación de
cuestionarios sobre clima social laboral y desempeño docente le permitieron
determinar que en dicha institución educativa el clima laboral era
satisfactorio tanto a nivel general como en cada una de sus dimensiones:
autorrealización, involucramiento laboral, comunicación y condiciones
laborales y el nivel de desempeño docente fue regular y concluye que, ha
mejor clima social laboral corresponde un mejor desempeño docente
23
exploratorio, y aplicó cuestionario tipo Likert a una muestra de 54 docentes,
y llegó a la siguiente conclusión: Existe una relación positiva y significativa
entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los docentes
1.6. Objetivos
24
1.6.2. Objetivos Específicos
25
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
26
2.1 Bases teóricas
27
metodologías apropiadas a la diversidad de nuestro país, incluyendo
las técnicas del mapa escolar.
2.1.2.1Definiciones
De todos los enfoques sobre el concepto de institucional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento
fundamental Gongalvez (2001), “el clima organizacional es un
componente multidimensional de elementos que pueden
descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño
de la organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo de la
dirección, entre otros” (p. 53). Todos estos elementos se suman para
formar un clima particular dotado de sus propias características, que
28
presenta en cierto modo, la personalidad de una organización e
influye en el comportamiento de un individuo en su trabajo.
29
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la empresa. De ahí que el clima organizacional
refleje la interacción entre características personales y
organizacionales.
30
Litwin y Stinger (1998), postulan “la existencia de nueve dimensiones
que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada
una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la
organización” (p. 27), tales como:
31
Cooperación. Es el sentimiento de los miembros de la empresa
sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los
directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está
puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como
inferiores.
32
discretos que un individuo lleva a cabo en un periodo de tiempo
determinado” (p. 56)
Son múltiples los factores que pueden llevar a una persona a bajar su
rendimiento laboral: el estrés, la monotonía, un ambiente enrarecido
entre compañeros, el salario… Todos ellos tienen un elemento en
común: todos reducen el nivel de satisfacción en el empleado o, dicho
de otra forma, provocan una carencia de mayor o menor
consideración en la faceta emocional del trabajador.
33
trabajo, pueden contribuir de forma significativa a mejorar los
resultados a medio y largo plazo
34
Concepto de organización. Los especialistas en desarrollo
organizacional adoptan un concepto “behaviorista” de
organización. Para Lawrence y Lorsch (2006), “organización es
la coordinación de diferentes actividades de contribuciones
individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas
con el ambiente” (p. 69). Las contribuciones de cada participante
a la organización varían enormemente no solamente en función
de las diferencias individuales, sino también del sistema de
recompensas y de contribuciones adoptado por la organización.
35
2. Objetivos tecnológicos: relacionados con el cambio en la
tecnología de las partes físicas de la organización.
36
Los objetivos de cambio: objetivos estructurales y objetivos
comportamentales: el desarrollo organizacional está
enfocado al cambio sistémico. Se pueden clasificar dos
tipos de objetivos de cambio, según el foco de sus
esfuerzos.
37
2. Admisión de los esfuerzos para la mayor eficacia global de la
organización y no simplemente para una parte de ella.
3. Los pasos de diagnóstico y de intervención son desarrollados
conjuntamente entre los gerentes de línea y el consultor (p. 65).
38
obtenidos por la organización tales como productividad,
ganancia y pérdida.
a. Comunicación
Robbins (2004), señala que la comunicación es una relación
comunitaria humana consiste en la emisión- recepción de
mensajes entre interlocutores en estado de total reciprocidad
siendo por ello un factor esencial de convivencia y un elemento
que determina las formas de socialización en la organización.
b. Motivación
Para Robbins 82004),la motivación es un estímulo para lograr
ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas
organizacionales y la satisfacción de alguna necesidad
individual.
c. Confianza
Robbins (2004), señala que la confianza se considera a la
creencia o seguridad en la honestidad, integridad o fiabilidad de
otra persona o personas lo cual permite a las personas el
compartir necesidades y sueños en niveles crecientes de
importancia y trabajar efectivamente hacia las metas
compartibles.
d. Participación
39
De acuerdo a Robbins (2004), la participación es el estado en el
cual un empleado se identifica con una organización y con sus
metas y desea mantenerse en ellas como uno de sus miembros.
40
buen aprendizaje siempre que la enseñanza que se le imparta sea de óptima
calidad para su caso en particular.
Para Dubs de Moya (1999), “el buen tutor, ensaya diversas maneras de
exponer el asunto y de impartir las instrucciones, observando en cada caso
la reacción del estudiante ante sus insinuaciones, luego le hace nuevas
indicaciones, o las mismas de antes pero en forma diferente, hasta lograr
que el estudiante comprenda qué es lo que tiene que hacer (p. 62)..
La calidad del desempeño del docente tiene que ver con las instrucciones o
indicaciones que se le hace al educando, con la finalidad que éste aporte al
proceso de aprendizaje, y con el estímulo que logre en relación con alguna
etapa del proceso de aprendizaje, además de la realimentación y corrección.
Becerril (1999), destaca que “los maestros que tienen mayor capacidad para
alentar la motivación y el aprendizaje de los alumnos” (p. 40) parece tener
en más alto grado las siguientes características. a) Disposición a la
flexibilidad, al adoptar actitudes directivas ó no directivas, según lo reclame
la situación; b) capacidad para resolver problemas; c) apertura para
discusiones y críticas acerca de la situación interna de la institución; d)
relaciones y mecanismos que permiten a la institución aprender y crecer a
través de éxitos y fracasos; e) compromiso de todo el personal en la toma de
41
decisiones innovativas; f) planificación sistemática; g) liderazgo; h) posesión
de recursos adecuados.
Zapata (1999), manifiesta que, “el papel de los docentes no es tanto enseñar
unos conocimientos que tendrán una vigencia limitada, como ayudar a los
estudiantes a aprender a aprender de manera autónoma en esta cultura del
cambio y promover su desarrollo cognitivo y personal mediante actividades
aplicativas” (p. 60). Se debe considerar sus características formación
centrada en el alumno y el procesamiento activo de la información para que
construyan su propio conocimiento.
42
El desempeño se puede definir como el cumplimiento del deber como
algo o alguien que funciona, el cumplimiento de las obligaciones
inherentes a la profesión, cargo u oficio, actuar, trabajar y dedicarse a
una actividad satisfactoriamente. Son múltiples las definiciones que
se podrían hacer al respecto.
Para Ary et ál. (1998), definen a la mejora del desempeño “como una
perspectiva sistemática para mejorar la productividad y competencia,
utilizando una serie de métodos y procedimientos para vislumbrar las
oportunidades relacionadas con el desempeño de las personas” (p.
206).
43
.
Dentro de ese marco de ideas, el desempeño laboral del docente es
el conjunto de funciones y roles que hacen posible su acción, aunado
a las cualidades de su comportamiento y ajustado a las normas
educativas y de la comunidad involucrándose e identificándose con su
trabajo.
44
responsabilidad y que será medido en base a su ejecución” (p. 96). Lo
que define el desempeño es la evaluación del desempeño del profesor
y que para maximizar la motivación, la gente necesita percibir que el
esfuerzo que ejerce, conduce a una evaluación del desempeño y que
esta guiará a las recompensas que valorará.
45
Según Antúnez (2000), “un rol agrupa un conjunto de acciones
conductuales esperados que se atribuyen a quienes ocupan una
determinada posición en una unidad social” (p. 47).Es por tanto un
conjunto de actuaciones o de tareas que cumplir un docente en la
escuela.
46
por sí mismo. Por tanto, según García (2000), “un docente que
aprende de su propia acción y reflexión debe tener capacidad
suficiente para tomar decisiones. Siendo un facilitador de los
aprendizajes .Y un mediador entre la organización .Y el desarrollo de
las capacidades de sus estudiantes” (p. 220).
47
El Ministerio de Educación (2002) estableció en su normativa de
educación.
Que el docente en su rol de orientador debe propiciar al
educando atención como persona, tomar en cuenta sus
necesidades, características e intereses, fomentar el
conocimiento de sí mismo y del ambiente que lo rodea,
igualmente intervenir y estimular la organización, coordinación
y administración de los recursos humanos dentro y fuera del
ámbito educativo, a fin de lograr objetivos educacionales(p. 41).
48
Cabe resaltar, que la acción orientadora del docente está en todas las
actividades que el alumno realiza, involucrando a la familia, a todo el
equipo de la institución y a la sociedad, haciendo énfasis en la parte
humana y en el aprendizaje, de allí que deba desempeñarla con
efectividad. Este rol de orientación le proporciona al estudiante
atención como persona.
49
conocimiento en cualquiera de los dominio de la ciencia y de la
educación” (p. 24).
Por otro lado, Misas &Oberto (2004), refieren que “el buen docente
tan sólo puede transmitir adecuadamente su conocimiento, su saber,
si lo domina con profundidad, y para dominarlo es necesaria la
aplicación de la teoría en la práctica investigativa” (p. 247).
50
intervenir factores importantes o negativos en la comunidad que
ocasionan los problemas que influyen en el desarrollo de actividades.
51
Sin duda, el docente debe ser un líder ante la comunidad para influir
en ellos y lograr que se unifique esfuerzos y criterios obteniendo la
satisfacción de la efectividad de los procesos educativos. Se plantea
hoy en día que el docente no puede estar disociado de diseñar
proyectos comunitarios, lo cual hace valorizar la identidad nacional e
involucra al hombre a la sociedad.
52
el Ministerio de Educación se planteó la necesidad de modificar el
enfoque pedagógico y los modelos de aprendizaje-enseñanza,
atendiendo a la revaloración del alumno como sujeto de la educación.
Esto representa una redefinición del rol social del maestro, respecto a
su papel como agente fundamental del sistema educativo, así como
del estatuto de la carrera docente dentro del desafío de mejorar la
calidad de la educación en el país.
53
ser moralmente reprobable, incapaz, etc.), que adquieren distintos
significados en función del contexto en que se ejerce la docencia.
54
pública docente exige al profesor idoneidad profesional,
probada solvencia moral y salud física y mental que no ponga
en riesgo la integridad de los estudiantes (p. 8).
55
marco de transformación de la producción y del trabajo, y de nuevas
exigencias respecto a la forma de desempeño del individuo en el sitio
de trabajo”. Esto implica que la forma en cómo se evalúa el actuar del
trabajador no puede estar desconectada de la forma de organización
ni de las condiciones de su trabajo, lo que da un primer indicio
respecto de la manera de entender los procesos de desempeño
laboral.
56
docente puede ser visto como una necesidad social más que una
necesidad individual.
57
N° 28044 sobre la base de un proceso participativo, que es aprobada
en el 2003.
Esta práctica relacional es, por otro lado, reconocida por muchos de
los modelos sobre desempeño docente. Valdés (2004) identifica, por
ejemplo, como una de las dimensiones del desempeño docente las
relaciones interpersonales que los maestros establecen con sus
alumnos, padres, directivos, docentes y comunidad. Como propone el
autor, este carácter relacional incluye desde el nivel de preocupación
y comprensión de los problemas sociales y familiares de los
estudiantes hasta la flexibilidad para aceptar la diversidad de opinión
de los alumnos.
58
social, físico y emocional de los estudiantes con miras al
entendimiento y el respeto por las diferencias vinculadas a las
características culturales, a la experiencia familiar, a las formas de
inteligencia, a las maneras de aprender. Incluso, forma parte de esta
dimensión de “conocimiento del estudiante”, diseñar situaciones ad
hoc para que el estudiante exprese sus ideas y sus emociones de la
mejor manera posible. En esto último, sin duda, el conocimiento sobre
las características individuales de los alumnos y grupales del aula es
fundamental.
59
a. Dimensión personal
Según el Ministerio de Educación (2009, p. 12), la dimensión
personal, “permite al docente profundizar en el conocimiento de
sí mismo y optimizar su desarrollo como persona y como
profesional”.
b. Dimensión pedagógica
De acuerdo al Ministerio de Educación (2009, p. 13), la
dimensión pedagógica, “permite al docente responder a los retos
cambiantes de la realidad educativa y solucionar los problemas
de desempeño en el cumplimiento de su rol de educador
profesional”. En las competencias de esta dimensión priman los
dominios: disciplinar, pedagógico y de la comunicación.
60
conocimientos, estrategias metodológicas y relaciones
interpersonales favorables, e indica que los estudiantes tienen
recursos para el manejo de la evaluación de los aprendizajes.
61
de la escuela en los espacios democráticos para la
transformación de la comunidad (p.14)..
62
de la realidad, con el objetivo de provocar cambios positivos en ella.
La evaluación educativa nunca es un hecho aislado y particular, es
siempre un proceso que partiendo del recojo de información se orienta
a la emisión de juicios de valor respecto de algún sujeto, objeto o
intervención educativos. Pero un proceso evaluativo sería
absolutamente limitado y restringido si no estuviera dirigido,
explícitamente, a la toma de decisiones en función de la optimización
de dichos sujetos, objetos o intervenciones evaluadas.
63
para lo que se quiera desarrollar en el campo del desempeño docente
y su evaluación. La poca preocupación que se le da al quehacer del
docente en el aula, en el desarrollo del currículo, marca distancia con
las “capacitaciones” docentes, pues éstas carecen de tiempo y
reflexión para la práctica.
El poco trabajo sobre el tema de evaluación del desempeño docente
en el Reglamento de la Ley Nº 29062 (2008), ha producido
desconcierto, pues se habla de evaluación del desempeño en el
capítulo VIII: Desempeño Docente en el área de Gestión Pedagógica.
Allí se encuentra la siguiente definición:
La evaluación del desempeño es un proceso permanente,
integral, obligatorio y formativo que se orienta a verificar la
calidad del trabajo profesional de los profesores de acuerdo a
indicadores de desempeño previamente establecidos para
contribuir al fortalecimiento de sus competencias profesionales
y laborales así como asegurar la calidad del servicio educativo
(p. 11).
64
solamente tienen acceso los profesores que se han sometido a la
mencionada evaluación censal.
65
Clima organizacional. Ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas
externas que pueden influir en su desempeño.
66
La Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" del Distrito de Santiago de
Surco perteneciente a la jurisdicción de la UGEL Nº 07, Dirección Regional
de Educación de Lima Metropolitana (DRELM) y tiene como objetivo
fundamental, mejorar el nivel educativo en la institución
Misión
Ser una institución líder, con docentes altamente competitivos, teniendo
como dentro de atención, la formación integral de los alumnos, quienes
logran aprendizajes orientados a una relación armoniosa entre dimensiones
intelectuales, emocionales, físicos y espirituales, permitiendo favorecer una
convivencia inspirada en valores.
Visión
Brindar a los alumnos una sólida formación científica, técnica y humanista.
Una educación integral de calidad que responda y capacite a los alumnos
para desenvolverse y enfrentar en mejores condiciones los diferentes
problemas de la vida, preparándolos para la vida cotidiana, la inserción en el
mercado laboral y los distintos aprendizajes, promoviendo el desarrollo de
sus habilidades, capacidades de criticidad, reflexión y creatividad, que en
conjunción con sus actitudes valorativas formen sujetos competentes siendo
autónomo, participativo, demostrativo y líderes de un país en desarrollo.
Objetivos
Promover un criterio de mejoramiento continuo de la calidad de los
aprendizajes, desempeño docente y capacidad de gestión de la
Institución Educativa
67
Promover un clima favorable al cambio que hagan posible los
procesos de supervisión, monitoreo y evaluación del servicio
educativo
Identifica las principales situaciones problemáticas del servicio
educativo
Tomar decisiones posibles para superar las situaciones
problemáticas
Organizar evento de capacitación y actualización docente
68
CAPÍTULO III
MARCO METODOLOGICO
69
3.1 Hipótesis
3.2 VARIABLES
Definición conceptual
70
Definición operacional
71
Tabla 01
Operacionalización de la Percepción del clima organizacional
Dimensiones Indicadores Ítems Índices
Comunicación Comunicación con el 1,2,3
director 4,5,6
Comunicación con los 7,8 Siempre
coordinadores (5)
Comunicación con otros Casi siempre
profesores. (4)
Confianza Confianza en el director. 9,10,11 A veces
Confianza en el 12,13,14 (3)
coordinador. 15,16 Casi nunca
Confianza con otros (2)
profesores Nunca
Motivación Motivación del director 17,18,19 (1)
Automotivación 20,21,22
Motivación para realizar 23,24
mejoras en la institución
educativa
Participación Asuntos pedagógicos. 25,26,27
Reunión con los coordinadores 28,29,30
Actividades extracurriculares. 31,32
Fuente: elaboración propia. Carranza e Hidalgo (2013)
Definición conceptual
72
Definición operacional
Tabla 02
Operacionalización de Desempeño docente
Dimensiones Indicadores Ítems Índices
Personal Autoestima 1,2,3,4,5,6 Siempre
Capacitación y/o actualización 7,8,9,10 (5)
Motivación Casi siempre
Pedagógica Planificación 11,12,13,14, (4)
Uso de estrategias 15,16,17,18 A veces
Material didáctico 19,20,21 (3)
Evaluación Casi nunca
Social Interrelación 22,23,24,25 (2)
Participación 26,27,28,29 Nunca
Comunicación 30 (1)
73
3.3 Metodología
v1
M R
v2
Dónde:
M : Muestra,
V1 : Clima institucional
V2: Desempeño docente
R : Relación entre las variables.
74
3.4 Población y muestra
3.4.1 Población
La población está conformada por 120 docentes que laboran de la
Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" del Distrito de Santiago
de Surco, 2013, donde los docentes son provenientes d elso distrito
sdel cono sur, y se consideran como criterios de inclusión el estar
ejerciendo efectivamente el cargo de docente en alguna área
específica, al momento de realizarse la investigación; tener una
antigüedad laboral de 2 años, por considerarlo un periodo en el que le
ha permitido conocer las características del clima organizacional
imperante como se detalla en la siguiente tabla:
Tabla 03
Población de estudio
3.4.2. Muestra
3.5 Método
75
generales; y se seleccionó porque se podrán deducir conclusiones a partir
de los resultados contrastados en las hipótesis.
3.6.1 Técnica
3.6.2 Instrumentos
76
3.6.3 Validación de los instrumentos
Tabla 4
Juicio de expertos
Nº Instrumento Melquicedes Jorge Ruiz Edmundo
Veramendi Tamayo Cruz Barrantes
Ríos
1 Cuestionario sobre clima Aplicable Aplicable Aplicable
organizacional
Dónde:
77
k es el número de preguntas o ítems.
Tabla 5
Consistencia interna de la escala
Nº Instrumentos Alfa de Nº de
Cronbach elementos
1 Cuestionario sobre percepción del 32
clima institucional
78
Coeficiente de correlación de Spearman
79
80
81
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
82
4.1 Descripción
Tabla 1
Comunicación
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Válidos Bajo 74 44,8 44,8
Medio 43 53,3 53,3
Alto 3 1,8 1,8
Total 120 100,0 100,0
Figura 1
Comunicación
Interpretación
En la figura 1, se puede observar que, con respecto a la dimensión
comunicación del clima organizacional, del 100% de docentes, el 53,3%
determinó que se encuentran en el nivel medio, el 44,8% en nivel bajo y el
1,8% en el nivel alto.
83
Tabla 2
Confianza
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Válidos Bajo 55 33,3 33,3
Medio 107 64,8 64,8
Alto 3 1,8 1,8
Total 120 100,0 100,0
Figura 2
Confianza
Interpretación
En la figura 2, se puede observar que, con respecto a la dimensión confianza
del clima organizacional, del 100% de docentes, el 64,8% determinó que se
encuentran en el nivel medio, el 33,3% en nivel bajo y el 1,8% en el nivel
alto.
Tabla 3
Motivación
84
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Válidos Bajo 113 68,5 68,5
Medio 52 31,5 31,5
Total 120 100,0 100,0
Figura 3
Motivación
Interpretación
En la figura 3, se puede observar que, con respecto a la dimensión
motivación del clima organizacional, del 100% de docentes, el 68,5%
determinó que se encuentran en el nivel bajo, el 31,5% en nivel medio.
85
Tabla 4
Participación
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Válidos Bajo 54 32,7 32,7
Medio 109 66,1 66,1
Alto 2 1,2 1,2
Total 120 100,0 100,0
Figura 4
Participación
Interpretación
En la figura 4, se puede observar que, con respecto a la dimensión
participación del clima organizacional, del 100% de docentes, el 66,1%
determinó que se encuentran en el nivel medio, el 32,7% en nivel bajo y el
1,2% en el nivel alto.
86
Tabla 5
Clima organizacional
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Válidos Bajo 68 41,2 41,2
Medio 97 58,8 58,8
Total 120 100,0 100,0
Figura 5
Clima organizacional
Interpretación
En la figura 5, se puede observar que, con respecto al clima organizacional,
del 100% de docentes, el 58,8% determinó que se encuentran en el nivel
medio, y el 41.2% en el nivel bajo.
87
4.1.2 Cuestionario sobre desempeño docente
Tabla 6
Dimensión personal
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Válidos Bajo 12 7,3 7,3
Medio 135 81,8 81,8
Alto 18 10,9 10,9
Total 120 100,0 100,0
Figura 6
Dimensión personal
Interpretación
En la figura 6, se puede observar que, con respecto a la dimensión personal
del desempeño docente, del 100% de docentes, el 81,8% determinó que se
encuentran en el nivel medio, el 10,9% en el nivel alto y el 7,3% en el nivel
bajo.
88
Tabla 7
Dimensión pedagógica
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Válidos Bajo 6 3,6 3,6
Medio 133 80,6 80,6
Alto 26 15,8 15,8
Total 120 100,0 100,0
Figura 7
Dimensión pedagógica
Interpretación
En la figura 7, se puede observar que, con respecto a la dimensión
pedagógica del desempeño docente del 100% de docentes, el 80,6%
determinó que se encuentran en el nivel medio, el 15,8% en el nivel alto y el
3,6% en el nivel bajo.
89
Tabla 8
Dimensión social-comunitaria
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Válidos Bajo 15 9,1 9,1
Medio 126 76,4 76,4
Alto 24 14,5 14,5
Total 120 100,0 100,0
Figura 8
Dimensión social-comunitaria
Interpretación
En la figura 8, se puede observar que, con respecto a la dimensión social-
comunitaria del desempeño docente del 100% de docentes, el 76,4%
determinó que se encuentran en el nivel medio, el 14,5% en el nivel alto y el
9,1% en el nivel bajo.
90
Tabla 9
Desempeño docente
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Válidos Bajo 23 13,9 13,9
Medio 125 75,8 75,8
Alto 17 10,3 10,3
Total 120 100,0 100,0
Figura 9
Desempeño docente
Interpretación
En la figura 9, se puede observar que, con respecto al desempeño docente
del 100% de docentes, el 75,8% determinó que se encuentran en el nivel
medio, el 13,9% en el nivel bajo y el 10,3% en el nivel alto.
91
4.1.3 Prueba y contrastación de hipótesis
Hipótesis general
Tabla 10
Tabla de contingencia entre el clima organizacional y el desempeño
docente
Desempeño docente Total
Bajo Medio Alto
Clima organizacional Bajo 7,8 34,9 4,3 47,0
40,4% 53,2% 6,4% 100,0%
Medio 12,2 54,1 6,7 73,0
1,4% 87,7% 11,0% 100,0%
Total 20,0 89,0 11,0 120,0
16,7% 74,2% 9,2% 100,0%
Interpretación
En la tabla 10 se puede observar que, los docentes que presenten un nivel
de clima organizacional bajo, por lo general tienen un desempeño docente
bajo en un 40,4%, medio en un 53,2% y un desempeño alto en un 6,4%;
asimismo, los docentes que presentan nivel medio en el clima organizacional
tienen un desempeño docente bajo en un 1,4%, medio en un 87,7% y alto
en un 11%.
92
Tabla 11
Relación entre el clima organizacional y el desempeño docente
Clima Desempeño
organizacional docente
Rho de Clima Coeficiente de 1,000 ,434**
Spearman organizacional correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 120 120
Desempeño Coeficiente de ,434** 1,000
docente correlación
Sig. (bilateral) ,000 .
N 120 120
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Interpretación
En la tabla 11, se puede observar que, el clima organizacional está
relacionado directamente con el desempeño docente según la correlación
de Spearman r=0,434 representando ésta una aceptable asociación de
variables, asimismo, obtuvo un valor p=0,000 inferior al nivel de significancia
0,01 siendo altamente significativo, por lo que se rechaza la hipótesis nula y
se acepta la hipótesis alterna: La percepción clima organizacional sí se
relaciona significativamente con el desempeño docente en la Institución
Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" Del Distrito de Santiago de Surco, 2013
Hipótesis específica 1
93
Tabla de contingencia entre el clima organizacional y la dimensión
personal
Dimensión pedagógica Total
Bajo Medio Alto
Clima organizacional Bajo 3,5 39,2 4,3 47,0
17,0% 80,9% 2,1% 100,0%
Medio 5,5 60,8 6,7 73,0
1,4% 84,9% 13,7% 100,0%
Total 9,0 100,0 11,0 120,0
7,5% 83,3% 9,2% 100,0%
Interpretación
En la tabla 12 se puede observar que, los docentes que presenten un nivel
de clima organizacional bajo, por lo general tienen un nivel bajo en la
dimensión personal del desempeño docente en un 17%, medio en un 80,9%
y un desempeño alto en un 2,1%; asimismo, los docentes que presentan
nivel medio en el clima organizacional tienen un nivel bajo en la dimensión
personal del desempeño docente en un 1,4%, medio en un 84,9% y alto en
un 13,7%.
Tabla 13
Relación entre el clima organizacional y la dimensión personal
Clima Dimensión
organizacional personal
Rho de Clima Coeficiente de 1,000 ,325**
Spearman organizacional correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 120 120
Dimensión Coeficiente de ,325** 1,000
personal correlación
Sig. (bilateral) ,000 .
N 120 120
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Interpretación
En la tabla 13, se puede observar que, el clima organizacional está
relacionado directamente con la dimensión personal según la correlación de
94
Spearman r=0,325 representando ésta una aceptable asociación de
variables, asimismo, obtuvo un valor p=0,000 inferior al nivel de significancia
0,01 siendo altamente significativo, por lo que se rechaza la hipótesis nula y
se determina: Sí existe relación significativa entre la percepción del
clima organizacional y la dimensión personal del desempeño docente en la
Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" Del Distrito de Santiago de
Surco, 2013
Hipótesis específica 2
Tabla 14
Tabla de contingencia entre el clima organizacional y la dimensión
pedagógica
Dimensión pedagógica Total
Bajo Medio Alto
Clima organizacional Bajo 2,4 37,2 7,4 47,0
12,8% 78,7% 8,5% 100,0%
Medio 3,7 57,8 11,6 73,0
0,0% 79,5% 20,5% 100,0%
Total 6,0 95,0 19,0 120,0
5,0% 79,2% 15,8% 100,0%
Interpretación
95
En la tabla 14 se puede observar que, los docentes que presenten un nivel
de clima organizacional bajo, por lo general tienen un nivel bajo en la
dimensión pedagógica del desempeño docente en un 12,8%, medio en un
78,7% y un desempeño alto en un 8,5%; asimismo, los docentes que
presentan nivel medio en el clima organizacional tienen un nivel medio en la
dimensión pedagógica del desempeño docente en un 79,5%, y alto en un
20,5%.
Tabla 15
Relación entre el clima organizacional y la dimensión pedagógica
Clima Dimensión
organizacional pedagógica
Rho de Clima Coeficiente de 1,000 ,265**
Spearman organizacional correlación
Sig. (bilateral) . ,003
N 120 120
Dimensión Coeficiente de ,265** 1,000
pedagógica correlación
Sig. (bilateral) ,003 .
N 120 120
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Interpretación
En la tabla 15, se puede observar que, el clima organizacional está
relacionado directamente con la dimensión personal según la correlación de
Spearman r=0,265 representando ésta una aceptable asociación de
variables, asimismo, obtuvo un valor p=0,003 inferior al nivel de significancia
0,01 siendo altamente significativo, por lo que se rechaza la hipótesis nula y
se determina: Sí existe relación significativa entre la percepción del
clima organizacional y la dimensión pedagógica del desempeño docente en
la Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" Del Distrito de Santiago de
Surco, 2013
96
Hipótesis específica 3
Tabla 16
Interpretación
En la tabla 16 se puede observar que, los docentes que presenten un nivel
de clima organizacional bajo, por lo general tienen un nivel bajo en la
dimensión pedagógica del desempeño docente en un 12,8%, medio en un
78,7% y un desempeño alto en un 8,5%; asimismo, los docentes que
presentan nivel medio en el clima organizacional tienen un nivel medio en la
dimensión pedagógica del desempeño docente en un 79,5%, y alto en un
20,5%.
97
Tabla 17
Relación entre el clima organizacional y la dimensión social-
comunitaria
Clima Dimensión
organizacional social-
comunitaria
Rho de Clima Coeficiente de 1,000 ,202*
Spearman organizacional correlación
Sig. (bilateral) . ,027
N 120 120
Dimensión social- Coeficiente de ,202* 1,000
comunitaria correlación
Sig. (bilateral) ,027 .
N 120 120
**. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Interpretación
98
4.2 Discusión
99
percepción clima organizacional sí se relaciona significativamente con la
dimensión social comunitaria del desempeño docente en la Institución
Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" Del Distrito de Santiago de Surco, 2013.
100
CONCLUSIONES
101
correlación de Spearman Rho= 0,202 y un coeficiente de
significatividad p=0,000.
102
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
103
López J. (2003). Cultura y clima organizacional escolar, estudio de validez e
influencia en el desempeño organizacional escolar. Tesis doctoral.Barcelona:
Universidad de Barcelona.
Mescua, C. (2010) El clima organizacional y el desempeño docente en las
Instituciones Educativas Publicas del nivel secundario. Tesis de maestría.
Universidad Peruana Los Andes de Huancayo
Mora, C. (2002) Gerencia y clima organizacional. [Consultado 6/08/09]. Disponible
en:http://www.articuloz.com/administracion-articulos/gerencia-y-clima -
organizacional-414404.html.
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de los docentes. Estudio realizado en una Institución Educativa Pública. Tesis
de maestría. Lma: Pontificia Universidad Católica del Perú.
Murillo, F. (2006). Evaluación del desempeño y carrera profesional docente. Una
panorámica de América y Europa. Santiago de Chile: UNESCO.
Murphy, A. (2005) Pequeño manual de encuestas de opinión pública. Buenos Aires.
La Crujía.
Nieves, R. (2000) Desempeño docente y clima organizacional en el Liceo Agustín
Codazzi de Maracay, estado Aragua, Venezuela. Venezuela: Universidad de
Mérida.
Pascual, S. (2011) Clima institucional y desempeño laboral en docentes en las
Instituciones Educativas Publicas de educación secundaria”, para optar el
Grado de Magíster en Educación en la Universidad Nacional de Educación
Enrique Guzmán y Valle, Chosica
Pérez, J. (2008) Estudio del clima institucional y su relación con el desempeño
docente en las instituciones educativas del nivel primaria del distrito de Dean
Valdivia en el año2011. Tesis de maestría. Chosica: Universidad Nacional
Enrique Guzmán y Valle-La Cantuta.
Rodríguez, S. (2011) El Clima institucional y su relación con el desempeño laboral
de los docentes. Tesis de maestría. Huancayo: Universidad Nacional del
Centro
Sánchez y Reyes (1998) Método y diseños de la investigación científica. Lima:
Mantaro.
104
Tamayo y Tamayo (2001) Metodología de la investigación científica. Buenos Aires:
Limusa.
105
ANEXOS
MATRIZ DE CONSISTENCIA
PERCEPCIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN LA INSTITUCION EDUCATIVA N° 6044 "JORGE CHAVEZ"
DEL DISTRITO DE SANTIAGO DE SURCO, 2013
Comunicación con el 1. La dirección se preocupa por informar a los miembros de la I.E. de las innovaciones educativas, con el
director fin mejorar la calidad del mismo.
2. El personal mantiene una comunicación abierta y directa con la dirección.
3. Existe una comunicación adecuada entre los docentes y los directivos
Comunicación con los 4. Existe una comunicación adecuada entre los docentes y los coordinadores
Comunicación coordinadores 5. Se logra conseguir información sobre la I.E fácilmente.
6. En la I.E , se comparten las inquietudes y busca formas de aportar en la I.E.
Comunicación con otros 7. En la I.E se genera espacios de dialogo profesional con los directivos de la I.E.
profesores. 8. En la I.E se promueve la buena comunicación con los docentes de la I.E
Confianza en el 9. El director promueve una atmosfera de confianza en la I.E
director. 10. El director tiene confianza necesaria para hablar con su coordinador acerca de materias relacionadas
a su trabajo.
11. El director acepta las recomendaciones y sugerencia de los demás
Confianza en el 12. El coordinador comparte sus inquietudes de aprendizaje con sus compañeros
Confianza coordinador. 13. Considera que el coordinador conoce bien como la institución está logrando sus metas. Siempre (5)
14. El coordinador recibe apoyo de sus decisiones de parte de los directivos Casi siempre (4)
Confianza con otros 15. Tiene la confianza de los grupos de trabajo y de la dirección A veces (3)
profesores 16. Mantiene buenas relaciones con sus colegas. Casi nunca (2)
Motivación del director 17. Se siente reconocido por la Dirección. Nunca (1)
18. Considera que los reconocimientos por parte de la dirección son adecuados
19. Se siente motivado (a) a capacitarse para mejorar sus capacidades cognitivas.
Automotivación 20. Logra una adecuada capacitación que le permite aportar a la I.E.
21. Se siente motivado(a) a participar en el desarrollo de actividades en beneficio de la I.E.
Motivación 22. Muestra interés en el futuro de la I.E.
Motivación para 23. Establece condiciones socio afectivas para desarrollar los procesos educativos.
mejoras en la I.E 24. Mantiene un equilibrio entre la posibilidad de cambio y la necesidad de mantener la estabilidad de la
Institución Educativa
Participa en asuntos 25. Participa activamente en la toma de decisiones sobre asuntos pedagógicos en la I.E.
pedagógicos. 26. Realiza acciones para generar cambio hacia una adecuada gestión.
27. Elabora proyectos de innovación.
Participación en 28. Participa de manera activa aportando con ideas sobre asuntos curriculares y extracurriculares
coordinaciones 29. Propone alternativas ante situaciones problemáticas.
Participación 30. Participa en las actividades curriculares de la I.E.
Participación en 31. Participa en la decisión de situaciones problemáticas.
actividades 32. Participa en el desarrollo de proyectos productivas en la I.E.
extracurriculares.
Variable 2: Desempeño docente
DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS ÍNDICES
Estimado profesor(a):
Agradecemos su gentil participación en la presente investigación educativa, para obtener
información sobre cómo percibe el estilo de liderazgo del director. El cuestionario es anónimo,
por favor responda con sinceridad.
Lea usted con atención y conteste marcando con una “X” en un solo recuadro.
Escala de calificación:
INDICE VALOR
Siempre S 5
Casisiempre CS 4
Algunasveces AV 3
Casi nunca CN 2
Nunca N 1
Nº ÍTEMS N CN AV CS S
1 La dirección se preocupa por informar a los miembros de la I.E. de las
innovaciones educativas, con el fin mejorar la calidad del mismo.
2 El personal mantiene una comunicación abierta y directa con la
dirección.
3 Existe una comunicación adecuada entre los docentes y los directivos
4 Existe una comunicación adecuada entre los docentes y los
coordinadores
5 Se logra conseguir información sobre la I.E fácilmente.
6 En la I.E , se comparten las inquietudes y busca formas de aportar en la
I.E.
7 En la I.E se genera espacios de dialogo profesional con los directivos
de la I.E.
8 En la I.E se promueve la buena comunicación con los docentes de la
I.E
9 El director promueve una atmosfera de confianza en la I.E
10 El director tiene confianza necesaria para hablar con su coordinador
acerca de materias relacionadas a su trabajo.
11 El director acepta las recomendaciones y sugerencia de los demás
12 El coordinador comparte sus inquietudes de aprendizaje con sus
compañeros
13 Considera que el coordinador conoce bien como la institución está
logrando sus metas.
14 El coordinador recibe apoyo de sus decisiones de parte de los
directivos
15 Tiene la confianza de los grupos de trabajo y de la dirección
16 Mantiene buenas relaciones con sus colegas.
17 Se siente reconocido por la Dirección.
18 Considera que los reconocimientos por parte de la dirección son
adecuados
19 Se siente motivado (a) a capacitarse para mejorar sus capacidades
cognitivas.
20 Logra una adecuada capacitación que le permite aportar a la I.E.
21 Se siente motivado(a) a participar en el desarrollo de actividades en
beneficio de la I.E.
22 Muestra interés en el futuro de la I.E.
23 Establece condiciones socio afectivas para desarrollar los procesos
educativos.
24 Mantiene un equilibrio entre la posibilidad de cambio y la necesidad de
mantener la estabilidad de la Institución Educativa
25 Participa activamente en la toma de decisiones sobre asuntos
pedagógicos en la I.E.
26 Realiza acciones para generar cambio hacia una adecuada gestión.
27 Elabora proyectos de innovación.
28 Participa de manera activa aportando con ideas sobre asuntos
curriculares y extracurriculares
29 Propone alternativas ante situaciones problemáticas.
30 Participa en las actividades curriculares de la I.E.
31 Participa en la decisión de situaciones problemáticas.
32 Participa en el desarrollo de proyectos productivas en la I.E.
BAREMO DEL CUESTIONARIO QUE MIDE LA PERCEPCIÓN DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
Marque con un aspa “X” la respuesta que considere acertada de los logros, según las
siguientes alternativas:
POR DIMENSIONES