Artículos de Revisión

Metodologías utilizadas en Clima y Cultura

Organizacional en Instituciones de Salud: Una
Revisión Sistemática
Methodologies used in Organizational Climate
and Culture in Health Institutions: A Systematic
Review
Diego Andrés Arancibia-Moralesa, Diego Silva-Jiménezb, Fernando Alex
Cortés-Telloc, Paula Beatriz de los Ángeles Méndez-Celisd

Resumen
El clima y la cultura organizacional son componentes
de vital importancia para el buen funcionamiento y
desarrollo de las instituciones de salud. Sin embargo,
estos componentes en todas las instituciones tienen
sellos diferentes, por cuanto a las dinámicas que
se generan y que obedecen al comportamiento
humano que las personas demuestran dentro de la
organización en situaciones de normalidad o estrés,
y esto a su vez, demuestra las percepciones sobre los
estilos de trabajo que tienen los funcionarios de salud,
dependiendo de cómo estos sean medidos. El objetivo
del estudio es el clima y cultura organizacional de las
instituciones de salud para conocer las metodologías
más utilizadas mediante una revisión sistemática de la
literatura, y de esta forma contar con un documento
que sirva de apoyo para las futuras investigaciones
en el área. Para cumplir con lo anterior se realizó una
revisión de la literatura, comprendida entre los años
Abstract
The organizational climate and culture are components
of vital importance for the proper functioning and
development of health institutions. However, these
components have different impacts in all institutions.
The dynamics that are generated obey the behavior
people demonstrate within the organization in situations
of normality or stress. This in turn demonstrates the
perceptions of the work styles that health officials
have, depending on how they are measured. The
objective of the study is to learn about the most used
methodologies in the organizational climate and
culture of health institutions. This, to be done through a
systematic review of the literature, to have a document
that serves as a support for future research in the area.
To comply with the above, a systematic review of the
literature was carried out between the years 2013 and
2019 using articles from other countries across four
continents, but mainly Latin America. Among the most

a
Universidad Central de Chile, Coordinador de investigación, Instituto
de Investigación y Postgrado, Facultad de Ciencias de la Salud, Lord
Cohrane 417, Santiago, Chile.
b
Universidad Central de Chile, Coordinador de Gestión e Investigación,
Unidad de Salud Pública, Departamento de Formación Transversal en
Salud, Facultad de Ciencias de la Salud, Lord Cohrane 417, Santiago,
Chile.
c
Universidad Central de Chile, Director Carrera de Enfermería
Coqimbo, Facultad de Ciencias de la Salud, Av. Francisco de Aguirre
0405, La Serena, Chile.
Correspondencia: Diego Silva JIménez
d
Universidad Andrés Bello, Facultad de Enfermería, República 239, Universidad Central de Chile
Santiago, Chile. Correo electrónico: diego.silva@ucentral.cl 57

pp. 57 - 66
Salud y Administración Volumen 8 Número 22 Enero-Abril 2021
 2013 y 2019 encontrando artículos de otros países
pero principalmente latinoamericanos abarcando así,
cuatro continentes. Entre los resultados y hallazgos más
relevantes se encuentra el uso de las metodologías
cualitativas, de corte transversal y descriptiva, además
de instrumentos como la escala de clima organizacional
(EDCO) y el Inventario de Clima Organizacional de
la Organización Panamericana de la Salud, los cuales
resultan ser uno de los instrumentos más usados en
Latinoamérica.
Palabras claves: cultura organizacional, instituciones de
salud, metodología, investigación.
Introducción
El presente artículo tuvo por objetivo estudiar
el clima y cultura organizacional de las institu-
ciones de salud para conocer las metodologías
más utilizadas mediante una revisión sistemá-
tica de la literatura y de esta forma contar con
un documento que sirva de apoyo para las
futuras investigaciones en el área. La impor-
tancia del estudio de las variables estriba en
la necesidad de mejorar los ambientes labo-
rales en que se desempeñan los funcionarios
de la salud y que aspectos pueden ser corre-
gidos, objeto de motivar y comprometer a los
equipos de salud. En este sentido el presente
artículo de revisión permitió conocer distintas
metodologías más utilizadas y conforme a los
resultados de estas investigaciones propo-
ner a futuro un plan de mejoras, cambios e
innovaciones en el trabajo de los equipos de
salud de clínicas y hospitales.
La metodología a utilizada fue una revi-
sión sistemática de la literatura proveniente
de bases de datos como Scopus, PUBMED,
Scielo y Latinindex. Su delimitación temporal
es amplia debido a producciones académi-
cas insuficientes sobre la materia durante los
últimos cinco años, lo cual motivo a extender
los años de búsqueda. En total se revisaron
cerca de 40 artículos sobre clima y cultura
organizacional, de los cuales finalmente solo
se utilizaron 22 para la revisión, la mayo-
ría corresponde a estudios cualitativos,
seguido de investigaciones cuantitativas y
58
Salud y Administración Enero-Abril 2021
relevant results and findings are the use of qualitative,
cross-sectional, and descriptive methodologies. In
addition, instruments such as the organizational climate
scale (EDCO) and the Organizational Climate Inventory
of the Pan American Health Organization turn out to be
the most widely used instruments in Latin America.
Keywords: organizational culture, health institutions,
methodology, research.
solo algunos corresponden a diseños meto-
dológicos de carácter mixto. Los factores
sociodemográficos de los estudios revisados
son diversos, por lo que establecer una cla-
sificación de este tipo desvirtúa el propósito
del presente artículo, pudiendo ser objeto de
otra investigación.
Al adentrarse en el tema de estudio, es posi-
ble observar que los conceptos de estudio
al interior de las organizaciones se dinamiza
con la interacción diaria en el trabajo de fun-
cionarios, principalmente en la manera de
decidir y cómo afrontar los problemas. En las
instituciones de salud esto se puede apreciar
a través de los profesionales que ahí convi-
ven, como médicos, enfermeras, técnicos
paramédicos, auxiliares, administrativos, es
decir todo el personal que se desempeña en
un hospital, clínica o centro de salud. Por lo
tanto, la cultura y el clima organizacional son
aspectos fundamentales para entregar una
buena atención de salud a los usuarios.
Al ahondar en los conceptos de clima y
cultura organizacional, debe comprenderse
que el primero esta predeterminado por
el segundo. De este modo, la cultura orga-
nizacional se define como un “sistema de
creencias, expectativas y valores compar-
tidos, y se manifiesta en los fundamentos
filosóficos, principios organizacionales,
misión, visión, historia, tradición de la institu-
ción desde su fundación, estilo de dirección,
así como el diseño funcional y físico de la ins-
titución” (Hamui-Sutton et. al, 2014, p. 75). Un
buen clima organizacional retroalimenta una
sólida cultura organizacional, la cual se esta-
blece “sobre la base de necesidades, valores,
expectativas, creencias, normas y prácticas
compartidas por los miembros de una insti-
tución y que se expresan como conductas o
comportamientos consensuados y orientados
hacia un mismo fin” (Elgegren, 2015, p.88)
Entendiendo las razones que determinan
el clima organizacional, varios estudios se
han enfocado en hacer los análisis a partir
de las estructuras de salud, muchas de ellas
buscando entender la vinculación entre clima
organizacional y las instituciones de salud. Lo
anterior se ha hecho para encontrar distin-
tos aspectos relacionados como motivación,
productividad, compromiso y ética. O aún
más específicos, como aquellas variables
que están insertas en las dimensiones de
comportamiento organizacional (motivación,
comunicación, relaciones interpersonales),
estructura organizacional (funcionamiento,
condiciones de trabajo y estímulo al desa-
rrollo organizacional) y estilo de dirección
(liderazgo, participación, solución de conflic-
tos y trabajo en equipo) (SegredoPerez et. al,
2015) además de otros aspectos que igual-
mente influyen como instalaciones físicas,
características de la organización, ambiente
laboral, características de los equipos y com-
portamiento organizacional.
El primer nivel para analizar metodológica-
mente el clima organizacional es importante
considerar la definición de las variables de
estudio, los cuales se van retroalimentando
en los comportamientos organizacionales de
los servicios de salud. La ecuación generada
por estas dos variables, no es distinta a la que
fue explicitada en un principio y respecto a la
cual Cultura Organizacional puede definirse
“como las normas de tipo organizacional que
dentro de un servicio de salud determinan
el comportamiento de las personas, y como
esto incide en los procesos de dirección de
la organización” (Segura Masso, 2012, p. 108),
Artículos de Revisión - Arancibia, et al. Metodologías utilizadas ...
por otra parte el clima organizacional “refleja
las respuestas emocionales y percepciones
individuales de los trabajadores a su medio
laboral” (Segura Masso, 2012, p. 109).
Es así, que antes de adentrarse en los
aspectos metodológicos de cada uno de los
estudios analizados, es importante destacar
la aproximación conceptual al clima organi-
zacional, desde una perspectiva del enfoque
sistémico, la cual para iniciar este proceso
propone dos tareas esenciales, primero” la
identificación y comprensión de las interre-
laciones causales más importantes (…) y la
comprensión de la dinámica del sistema”
(Segredo, et al, 2015, pag.118). El afán de
perseguir estas tareas no tiene otro propósito
que mejorar aquellos aspectos que contri-
buyen a perfeccionar la calidad laboral de
las organizaciones, con mejores mecanismos
de trabajo, incentivos y liderazgo (Segredo,
2015).
Otras de las aproximaciones a los concep-
tos en estudio da cuenta de las similitudes en
la relación entre percepción del clima laboral
y satisfacción laboral en países iberoameri-
canos y Estados Unidos. De hecho, se señala
que una de las principales conformidades con
el clima laboral, esta dada por “supervisión,
interacción con los pares, trabajo en sí y opor-
tunidades de perfeccionamiento, así también,
como con el reconocimiento del trabajo rea-
lizado, la responsabilidad y los beneficios del
lugar de trabajo y menos satisfechas/os con
las promociones” (Aguirre, 2009, pág. 3).
En términos generales, este artículo tiene
como propósito efectuar una revisión de las
metodologías más recurrentes en el estudio
del clima organizacional en las instituciones de
salud, motivado principalmente por la necesi-
dad de contar con un documento de apoyo
al estudio de clima y cultura organizacional
que facilite el acceso y la aproximación sobre
el tema sujeto de revisión, objeto de poder
conocer en forma resumida las principalmente
metodologías utilizadas en el estudio de este
59
 tema, ya que la información es más bien dis-
persa y enfocada en la aplicación de estudios
sobre clima y cultura organizacional en una
institución de salud en específica y no en un
artículo que resuma distintos estudios sobre
la temática, respecto a lo cual no existe gran
desarrollo. Para lo anterior se efectuó una revi-
sión bibliográfica de los artículos sobre clima
y cultura organizacional, cuya delimitación
temporal abarca entre los años 2013 y 2019.
Si bien en un principio se quiso examinar
los artículos de los últimos cinco años, esto
no fue posible debido al poco desarrollo del
tema objeto de estudio, por lo cual se debió
ampliar el rango de búsqueda. En este sen-
tido, los principales hallazgos fueron entre los
años 2015 y 2016. El contexto de esta revisión
de metodologías sobre clima y cultura organi-
zacional no es exclusivo de un solo país, sino
latinoamericano, lo cual permite dimensionar
los estudios acerca de la temática. Adicional-
mente, se exploran algunos casos de Estados
Unidos, Vietnam y Benin objetivo de contras-
tar la mirada latinoamericana sobre la materia
sujeta a revisión.
Metodologías más utilizadas en los
estudios de clima organizacional
Profundizando en la revisión de la metodología
ocupada para estos efectos, destaca la escala
de clima organizacional (EDCO) (Hamui-Sut-
ton et. al., 2014), este cuestionario contempla
40 ítems y explora ocho dimensiones: 1. Rela-
ciones interpersonales; 2. Estilo dedirección;
3. Sentido de pertenencia; 4. Retribución; 5.
Disponibilidad de recursos; 6. Estabilidad; 7.
Claridad y coherencia en la dirección; 8. Valo-
res colectivos. En el primer caso de aplicación
de la escala EDCO, fue a través de un estu-
dio transversal y correlacional, que midió la
relación entre los resultados de la atención en
salud y el clima organizacional, el cual se hizo
para estudio y análisis de la División de Mejora
de los Servicios de Salud del Instituto Mexicano
del Seguro Social, teniendo una delimitación
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Salud y Administración Enero-Abril 2021
temporal de 2011 y 2012. Se estudió el clima
organizacional a partir de los incidentes críti-
cos y como estos influyen en los equipos de
atención, particularmente en el nivel directivo.
(Peña et. al., 2015)
También en México, se realizó un estudio
cualitativo e interpretativo que conto con una
muestra de 135 residentes de medicina de la
Universidad Nacional Autónoma de México
(UNAM), desde Marzo 2012 hasta Febrero
2013”(Hamui-Sutton et. al., 2014). Se consi-
deraron las especialidades más importantes,
considerado las prestaciones en estableci-
mientos públicos y privados.
En el Estado de Guanajuato se efectuó otra
investigación destinada a estudiar el clima
organizacional en instituciones de salud, para
ello se aplicó “una encuesta diseñada ad hoc
que permitió identificar la percepción de los
empleados respecto a diversos asuntos de su
trabajo, a fin de precisar los principales pro-
blemas y sugerir opciones para subsanarlos”
(Hernandez May & Guevara Sangines, 2015,
pág. 948).
Otro de los casos estudiados en México
aborda la situación de los hospitales públicos,
objeto de identificar, desde una perspectiva
cualitativa, las visiones culturales de médi-
cos, enfermeras y otros profesionales de la
salud, tomando los casos de 10 exponentes
de cada profesión. Esta investigación “está
diseñada bajo una estrategia multicaso, bus-
cando la representación del mosaico cultural
de los hospitales públicos asistenciales de
México, siendo el primero el que este articulo
reporta”. Afirman que los casos expuestos
se abordan “bajo el paradigma interpreta-
tivo o constructivista, el cual presupone una
ontología relativista (se asume la existencia
de múltiples realidades), una epistemología
subjetivista (el investigador y el investigado
co-crean el conocimiento) y un conjunto de
procedimientos metodológicos naturalistas”
(Lopez Canto & Suarez Nuñez, 2017).
 Por otra parte, en Perú se realizó una
investigación similar a las descritas usando
la escala EDCO con el objeto de establecer
la relación entre clima organizacional y la
cultura de seguridad del paciente tomando
como muestra a los médicos y enfermeras
de un hospital público de Limapara lo ante-
rior aplicaron una metodología descriptiva,
porque describe situaciones, eventos y mide
distintos aspectos del fenómeno a investigar,
buscando especificar las propiedades impor-
tantes del problema en cuestión. (Torres et.
al., 2016)
Uno de los temas recurrentes de la inves-
tigación en salud es el estudio de la relación
entre el clima organizacional y el síndrome
de burnout, este es el caso de un hospital
categoría III-2, ubicado en Lima, Perú. Particu-
larmente está enfocado en los profesionales
de enfermería de los servicios de emergencia.
En cuanto a las metodologías aplicadas, este
estudio fue “cuantitativo, prospectivo, corre-
lacional de corte transversal. Con relación a
la población, los profesionales con la condi-
ción de nombrados fueron 7 (16%) y 37 (84%)
correspondieron a la modalidad de contrato
administrativo de servicios” (Solis Chuqui-
yauri et. al., 2016, p. 33)
En España, un estudio explica la interrela-
ción de la cultura organizacional, los motivos
de permanencia y las habilidades de atención
de los profesionales de enfermería. El estudio
se ha llevado a cabo con diseño multimuestra;
dos muestras de profesionales de enfermería;
376 profesionales veteranos y 162 profesiona-
les novatos recientemente incorporados a las
mismas Unidades de enfermería. Se postula
que el poder predictivo de la cultura sobre
los resultados variará entre los grupos en fun-
ción de que posean culturas fuertes o débiles
y, para confirmarlo, y se aplica un análisis de
regresión jerárquica, para ello se usó el cues-
tionario de Cultura de los grupos sanitarios
(Culture of Medical GroupPractices) (Pérez et.
al, 2015).
Artículos de Revisión - Arancibia, et al. Metodologías utilizadas ...
Ya en Latinoamerica, un estudio realizado
en Paraguay, el cual tuvo como objetivo eva-
luar la percepción del clima organizacional
de los profesionales de enfermería que se
desempeñan en los hospitales del país, ana-
lizando las realidades de 8 hospitales de un
total de 10. Fueron considerados aquellos
funcionarios con la antigüedad mínima de
un año, considerando un total de 258 enfer-
meros y enfermeras. Lo relevante de este
estudio es que se aplicaron cuestionarios
nacionales de medición del clima organiza-
cional, provenientes de la Administración de
Electricidad de Paraguay (ANDE) y el cues-
tionario de IPS para personal administrativo,
siendo adaptado y validado para ser aplica-
dos en profesionales de enfermería (Corbalan
& Samudio, 2013).
En el caso de Chile, destaca un estudio que
busca encontrar las características del clima
organizacional al interior de 2 hospitales
dealta complejidad de Chile, determinando
las dimensiones más y menos influyentes.
Para su desarrollose aplicó un cuestionario
que consta de 71 variables agrupadas en 14
dimensiones a una muestra de561 funciona-
rios. La interpretación de los resultados se
realizó a través del análisis del valor prome-
dio estandarizado y su confiabilidad ratificada
mediante el alfa de Cronbach, la cual sirve
para medir la confianza de una escala de
medida (Bustamante Ubilla et. al., 2015).
Otra de las mediciones posibles a destacar
es a nivel de atención primaria, específica-
mente en la región del Maule. Para lo anterior,
se consideraron seis centros asistenciales,
aplicando un universo de 389 encuestas. El
estudio está definido como “cuali-cuanti-
tativo observacional, transversal y censal,
adoptó un carácter exploratorio para analizar
el clima organizacional en centros de aten-
ción primaria de salud”(Adriazola et. al., 2019,
p.15), para lo cual se hará una descripción,
análisis e interpretación de las dimensiones)
(Adriazola et al 2019).
61
 En Cuba, el estudio de clima organizacio-
nal estuvo basado en “un estudio descriptivo
de corte transversal en cuatro áreas de salud
pertenecientes a dos municipios del país,
durante los meses de noviembre y diciem-
bre de 2012” (Díaz Piñera et. al., 2016,
p.367) en cuanto a la muestra, participaron
68 enfermeras de familias, quienes dieron
su consentimiento para ser partícipes de la
investigación. Los municipios participantes
fueron Santiago de Cuba y Cárdenas, la inte-
racción con las enfermeras participantes se
produjo mediante la aplicación del Inventario
de Clima Organizacional de la Organización
Panamericana de la Salud (OPS). Respecto a
este instrumento, cabe agregar que consta
de 80 reflexiones divididas en 4 dimensiones;
liderazgo, motivación, reciprocidad y partici-
pación (Díaz et. al., 2016).
En Colombia, uno de los estudios del clima
organizacional consistió en medir la per-
cepción de la cultura organizacional de las
instituciones de salud del Valle de Aburrá. Para
ello, se empleó un método de corte transver-
sal, se aplicaron encuestas para “identificar el
grado de conocimiento que tienen los funcio-
narios de salud en las instituciones públicas
y privadas. Se escogió aleatoriamente a 224
funcionarios provenientes de centros de
salud de alta y mediana complejidad (Arbo-
leda Posada & Lopez Rios Admon, 2017).
Otro enfoque implementado en Colombia
consistió en “determinar procesos de interven-
ción del clima organizacional en la institución
prestadora de servicios de salud (IPS) de la
Universidad Autónoma de Maizales”(Naranjo
Herrera et. al., 2015, p.106). Esta propuesta,
al igual que en el caso de Cuba (Díaz et al,
2016) utilizan las encuestas de medición de
la OPS para medir el clima organizacional. En
cuanto a la metodología, el enfoque usado es
“empírico analítico, pues busca, a partir de la
teoría, abordar y explicar el comportamiento
de un fenómeno (clima organizacional de
IPS-UAM); por el otro, es descriptivo y trans-
versal: descriptivo, ya que busca caracterizar
las dimensiones del clima organizacional que
62
Salud y Administración Enero-Abril 2021
propone la OPS e identificar las dimensiones
a intervenir, y transversal, puesto que se aplica
en un solo corte de tiempo a los sujetos de
estudio”(Naranjo Herrera et. al., 2015, p. 113)
Fuera del ámbito latinoamericano, espe-
cíficamente en Norteamérica, destaca el
hallazgo en la revisión de la literatura del estu-
dio hecho en dos hospitales del condado de
Riverside en el Sureste de California. En esta
investigación se hace uso de la herramienta
de evaluación “Cultura justa” y las encues-
tas del Marco de valores competitivos que
se administraron antes y 6 semanas después
de una sesión de capacitación estructurada.
Finalmente, tuvo como objetivo determi-
nar si había una asociación entre la cultura
organizacional y la disposición del hospital
para beneficiarse de la capacitación “Cultura
Justa” (David, 2019).
Otra de las metodologías propuestas por
investigadores estadounidenses que es lla-
mativa de analizar es aquella que describe el
método LSL (Leadership Saves Lives), el cual
aporta un nuevo factor de cultura de seguri-
dad. De hecho, este es un estudio de 2 años
que utiliza un diseño de métodos mixtos con-
currentes, guiado por la teoría de sistemas
abiertos y el modelo de difusión de evalua-
ción, innovación, desarrollo, participación,
devolución (AIDED), implementado en 10
hospitales de EE. UU. y sus redes de hospita-
les pares (Curry et. al., 2015).
Saliendo del continente americano, se
pudo encontrar los resultados de un estu-
dio hecho en Vietnam, específicamente en
el hospital de Quang Nam, donde se exa-
minaron cuatro características de la cultura
organizacional y se probaron las diferencias
individuales y ocupacionales seleccionadas
en la cultura organizacional del hospital.
Para lo anterior, se utilizó una metodología
cuantitativa de tipo transversal y presenta un
cuestionario estructurado en base a la evalua-
ción de la cultura organizacional (OCAI) con
el Marco de valores competitivos (CVF), que
incluye 4 factores, clan, adhocracia, jerarquía y
mercado.(Ngyuen Van et. al., 2018). Bajo estos
mismos cuatro factores, se aplicó un estudio
en Emiratos Árabes Unidos, el cual consideró
a 10 organizaciones públicas. Esta investiga-
ción no experimental, analítica y transversal,
consta de un cuestionario autoaplicado cuyo
objetivo fue examinar el impacto de la cultura
organizacional en la confianza en la alta direc-
ción y la satisfacción profesional (Jabeen &
Isakovic, 2018).
En estas zonas geográficas, disimiles a la
concepción occidental de la cultura organi-
zacional, se encontró un estudio transversal y
analítico desarrollado en el Hospital Regional
Mono / Couffo en Lokossa en Benin, ubicada
en el África Subshariana, cuyo propósito fue
determinar los factores asociados con la for-
taleza de la cultura organizacional (Sopoh et.
al., 2018). Dentro del método usado se hizo
un análisis basado en 6 dimensiones como
dominante, liderazgo organizacional, geren-
cia personal, factores de cohesión, acentos
estratégicos y los criterios de éxito, lo llama-
tivo de esto es que se hizo sobre la base de la
Tabla 1. Resumen de metodologías más utilizadas.
País
México
Perú
Cuantitativo, prospectivo, correlacional de corte transversal
España
Chile
Cuba
Colombia
Estados Unidos
Vietnam
Emiratos Árabes Unidos
Benin
Fuente: Elaboración propia a partir de los trabajos consultados para este artículo.
caracterización similar a la usada por Ngyuen
Van et. al. (2018) y Jabeen & Isakovic (2018),
considerando a la cultura como clan, adho-
cracia, jerarquía y resultados.
Para dimensionar las metodologías más
utilizadas en los estudios de cultura y clima
organizacional se presenta en la Tabla 1 que
permite evidenciar las metodologías más uti-
lizadas en los países consultados de acuerdo
a la revisión bibliográfica sobre cultura y clima
organizacional. La mayoría de las metodo-
logías son de carácter cualitativo, de corte
descriptivo y transversal. No hay similitud por
zona geográfica, particularmente latinoameri-
cana, respecto a los métodos empleados. Por
lo tanto, cada estudio es diseñado en base a
las características propias de la cultura orga-
nizacional que impera en las instituciones de
salud de los países revistados.
Entre los instrumentos más utilizados
destaca la escala de clima organizacional
(EDCO), el cuestionario de cultura de los
grupos sanitarios, el Inventario de Clima
Metodología
Transversal y analítico
Cualitativo e interpretativo
Interpretativo
Descriptivo
Cualitativo
Cuali cuantitativo, observacional, transversal y censal
Descriptivo de corte transversal
Empírico, analítico, descriptivo y transversal
Mixtos, cuantitativo cualitativo
Cuantitativa transversal
No experimental, analítica y transversal
Transversal y analítico
63
Artículos de Revisión - Arancibia, et al. Metodologías utilizadas ...
 Organizacional de la OPS, evaluación de la
cultura justo y método LSL, y la evaluación de
la cultura organizacional (OCAI) y mercado
de valores competitivos (CVF) estos últimos
coincidentemente aplicados en países no
occidentalizados culturalmente como Emira-
tos Árabes Unidos, Vietnam y Benin.
Conclusiones
El presente artículo de revisión tuvo como
propósito identificar las metodologías más
recurrentes en los estudios sobre cultura y
clima organizacional. Como ya se hizo men-
ción, es posible concluir que las metodologías
más utilizadas,en su mayoría, son las cualitati-
vas, transversal y descriptivo. No obstante, la
viabilidad de estos métodos dependerá de las
características de la cultura organizacional que
exista en la institución de salud que permita
medir el clima organizacional. A pesar de esto
la metodología cualitativa ha tomado fuerza
en este sentido y es importante considerarla.
Es posible afirmar lo anterior, ya que si bien
no fue objeto de esta revisión, los instrumen-
tos utilizados varias veces fueron adaptados,
obteniendo las validaciones correspondientes
para su aplicabilidad. Sin embargo, conforme
a las metodologías más utilizadas, y en conse-
cuencia, mejor recomendadas, destacan dos
instrumentos que son la escala de clima orga-
nizacional (EDCO) y el Inventario de Clima
Organizacional de la Organización Panameri-
cana de la Salud. En Latinoamérica tanto el
método como los instrumentos señalados,
son los que más se acercarían a ser replicados
en las instituciones de salud. El motivo princi-
pal para aplicar dicho instrumento es conocer
la percepción de los trabajadores sobre la
64
Salud y Administración Enero-Abril 2021
organización y viceversa, ello permitirá efec-
tuar diagnósticos al clima organizacional y
sobre la base de lo anterior establecer mejo-
ras en beneficio del ambiente laboral de los
funcionarios en instituciones de salud.
Se debe destacar la importancia en el estu-
dio del clima y cultura organizacional, puesto
que independiente del fin, que en este caso
son los ambientes laborales que perciben
los funcionarios de la salud en instituciones
como clínicas y hospitales, estos son equipos
de trabajo y formas de organización de per-
sonas que deben ser atendidas y estudiadas
para evitar situaciones de estrés, síndrome
de burnout y relaciones interpersonales com-
plejas que afectan la estabilidad laboral y el
buen desempeño de los equipos de trabajo.
Finalmente, este trabajo permitirá con-
tar con un estudio que resume las distintas
metodologías utilizadas en las investigacio-
nes sobre clima y cultura organizacional, lo
cual será de mucho provecho para la gestión
de los equipos de trabajo de las instituciones
de salud, principalmente de los países lati-
noamericanos, además de dejar abierto los
espacios para el desarrollo de otras investi-
gaciones sobre clima y cultura organizacional.
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Salud y Administración Enero-Abril 2021